Nieuwsblog Advocaten.nl

Zzp-Er Of Werknemer? Wezen Gaat Voor Schijn

Een opdrachtgever die meende met een zzp-er  te handelen, blijkt ineens aan een arbeidsovereenkomst te worden gehouden. Het komt vaker voor dan je denkt.  De beëindiging van de opdracht blijkt ineens een nietig ontslag te zijn, of er blijkt een loondoorbetalingsplicht te bestaan bij ziekte. Een kostbare vergissing.

In Nederland is de zelfstandige zonder personeel (zzp) een steeds bekender verschijnsel, omdat er inmiddels meer dan 1 miljoen zijn.
De zzp’ers werkt op basis van een overeenkomst van opdracht, en kan aldus een of meer opdrachtgevers hebben. De zzp’er heeft meer vrijheid dan een werknemer bij het verrichten van de arbeid. Hij bepaalt voor het merendeel zelf met wie hij werkt en wat hij doet, hoe lang, waar en wanneer. Afhankelijk van de overeenkomst kan hij zelfs een ander zijn werk laten verrichten.

Een overeenkomst van opdracht is volgens de wet een ´overeenkomst waarbij de ene partij, de opdrachtnemer, zich jegens de andere partij, de opdrachtgever, verbindt – anders dan op grond van een arbeidsovereenkomst – werkzaamheden te verrichten die in iets anders bestaan dan het tot stand brengen van een werk van stoffelijke aard, het bewaren van zaken, het uitgeven van werken of het vervoeren of doen vervoeren van personen of zaken.

Die vrijheid is leuk maar de keerzijde is dat hij niet automatisch is beschermd bij ziekte en werkeloosheid. Ook bij geschillen met de opdrachtgever loopt de zzp-er meer risico; de opdracht kan in beginsel altijd door de opdrachtgever worden beëindigd zonder veel formaliteiten en op zeer korte termijn. De zzp-er die niet verzekerd is voor verlies aan inkomsten bij ziekte of beëindiging van de opdracht is dan nadeliger af dan een gewone werknemer.

Een werknemer heeft minder vrijheid, maar heeft wel ontslagbescherming; hij kan niet zomaar worden ontslagen ( behoudens uitzonderingen), en bij ziekte krijgt hij in principe doorbetaald. Meer zekerheid die vaak opweegt tegen de vrijheid van een zzp-er.

Voor een opdrachtgever geldt evenzeer dat hij meer vrijheid heeft bij een conflict of ziekte van de opdrachtnemer; de overeenkomst kan eenvoudig worden beëindigd.

Soms komt een opdrachtgever voor verrassingen te staan; hij denkt dat hij een opdracht heeft gegevens, maar bij een conflict blijkt achteraf dat er toch sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het resultaat? De beëindiging van de opdracht blijkt ineens een nietig ontslag te zijn, of er blijkt een loondoorbetalingsplicht te bestaan jegens de werknemer. Een kostbare vergissing.

Hoe is zoiets mogelijk? In Nederland bestaat contractvrijheid. Zowel een arbeidsovereenkomst als een opdrachtovereenkomst kan mondeling of zelfs stilzwijgend worden gesloten. Wat partijen zijn overeengekomen blijkt pas bij een geschil hierover. Ook kan het zijn dat partijen een opdrachtovereenkomst op papier zetten, maar dat de feitelijke verhouding alle kenmerken heeft van een arbeidsovereenkomst.
In zo`n geval is in de wet art. 7:610 BW en de rechtspraak de leer ontwikkeld dat het ‘wezen’, dus de werkelijke feitelijke verhouding, de doorslag geeft, en niet de aanduiding of de bedoeling die partijen aan de overeenkomst geven.

Het komt vaak voor dat er op basis van een overeenkomst van opdracht arbeid wordt verricht, maar de feitelijke verhouding die van een arbeidsovereenkomst is.

Aan de rechter wordt dus regelmatig de vraag voorgelegd of de verhouding tussen de zzp’er en zijn opdrachtgever achteraf alsnog moet worden beschouwd als een arbeidsovereenkomst en/of fictieve dienstbetrekkingen. De beide verhoudingen lijken sterk op elkaar, immers een partij verricht werkzaamheden voor de ander gedurende een bepaalde tijd tegen een bepaald loon. De centrale vraag is echter of sprake is van een gezagsverhouding.

Dat de kwalificatie van een overeenkomst kan afwijken van de werkelijke verhouding is onder andere bepaald in een uitspraak van de Hoge Raad van 6 november 2020 (X/Gemeente Amsterdam; ECLI:NL:HR:2020:1746). Hier is bepaald dat de kwalificatie van een overeenkomst moet worden onderscheiden van de – daaraan voorafgaande – vraag welke rechten en verplichtingen partijen zijn overeengekomen. De vraag welke rechten en verplichtingen zijn overeengekomen hangt af van alle feitelijke omstandigheden van het geval en hetgeen partijen over en weer in redelijkheid van elkaar hebben mogen begrijpen, dus niet slechts van de tekst van de schriftelijke overeenkomst (de Haviltexmaatstaf) Nadat met behulp van die maatstaf de overeengekomen rechten en verplichtingen zijn bepaald (uitleg), kan worden beoordeeld of een overeenkomst de kenmerken heeft van een arbeidsovereenkomst of van een opdracht.

Onder andere is belangrijk of de ene partij aan de andere werkinstructies kan geven. Indien de verhouding zo is dat de opdrachtgever gedetailleerde instructies kan geven, dan lijkt dat eerder op een arbeidsovereenkomst, waar immers de werknemer gehouden is werkinstructies op te volgen. Het maakt niet uit of partijen bedoeld hebben een opdracht overeenkomst te sluiten; De feitelijke verhouding beheerst het karakter van de overeenkomst.

Een belangrijke maatstaf is een aantal elementen die de belastingdienst hanteert om vast te stellen of er sprake is van een loondienstverhouding dan wel van een andere overeenkomst.
Het Handboek Loonheffing van de Belastingdienst noemt de volgende elementen:
– Leiding en toezicht
– Vergelijkbaarheid personeel
– Werktijden, locatie, materialen, hulpmiddelen en gereedschappen
– De wijze waarop de medewerker naar buiten treedt
– Overige aspecten

Het gaat dus niet slechts om de mogelijkheid om instructies aan de medewerker te geven, maar ook andere elementen zijn belangrijk, maar bijvoorbeeld ook of de medewerker een wezenlijk onderdeel vormt van de organisatie van de werkgever en zijn bedrijfsvoering.

Een ander element is bijvoorbeeld of aan de medewerker bedrijfsmiddelen beschikbaar worden gesteld, of al dan niet in staat is zich onder eigen naam naar buiten te presenteren.

De kantonrechter te Rotterdam bepaalde in een recente uitspraak 21 januari 2022, ECLI:NL:RBROT:2022:868 dat voorshands bewezen was dat sprake is van arbeidsovereenkomst en dat is voldaan aan vereisten van art. 7:610 BW.
In dit geval had de werknemer zich aanvankelijk voorgedaan als zzp-er, en had zich ook naar buiten als zelfstandige opgesteld, maar andere kenmerken overheersten de overeenkomst, zoals de mogelijkheid tot het geven van instructies (gezagsverhouding). Voorts waren er uiterlijke kenmerken die meespeelden, zoals het bestaan van loonstroken en een jaaropgave, en de mededeling aan het UWV dat er er een arbeidsverhouding was. Weliswaar presenteerde de werknemer zich als zelfstandige, zowel naar zijn contractspartij als naar buiten toe, maar zo oordeelde kantonrechter, het wezen van de overeenkomst gaat voor de schijn.

De opdrachtgever werd dus terecht beschouwd als een werkgever en terecht aangesproken tot loonbetaling in verband met een nietig ontslag.

Wilt u meer weten over de zzp-overeenkomst die voldoet aan de werkelijke vereisten voor zelfstandigheid, en wilt u de risico`s van een schijnzelfstandigheid voorkomen, bel dan met 0900-advocaten of stel een vraag aan Advocaten.nl.

De Risico`s Van De Turboliquidatie

Let op bij de turboliquidatie. Gewild, of ongewild, kan de bestuurder voor verrassingen te staan komen door persoonlijke aansprakelijkheid voor schulden van de vennootschap.

Het einde van een onderneming van een vennootschap komt in zicht zodra er wordt voorzien dat er in de toekomst geen baten meer zijn om een verplichtingen te voldoen. In zo`n geval kan de BV worden ontbonden door een besluit van de aandeelhouder(s). Zijn op dat moment al geen baten meer dan houdt de bv direct op met bestaan.
Zijn er nog baten, dan blijft de ontbonden rechtspersoon nog wel bestaan om de lopende zaken af te wikkelen, de vereffening van het vermogen, de zogenaamde liquidatie. Deze vereffening is in de wet geregeld en dient een vaste procedure te doorlopen, inclusief de oproep aan eventuele schuldeisers. Meer informatie over deze vereffening vindt u bij de Kamer van Koophandel
Voor de ESV, Europees Economisch Samenwerkingsverband.
gelden overigens bijzondere regels, neergelegd in de Verordening (EEG) nr. 2137/85

Zijn er meer schulden dan baten, dan ligt een faillissementsaanvraag voor de hand, tenzij alle schuldeisers bekend zijn en deze instemmen met een vereffening zonder faillissement.

Een derde, snellere en goedkopere beëindiging is de zogenaamde turboliquidatie.
Artikel 2:19 lid 4 BW bepaalt in welk geval dit mogelijk wordt; De turboliquidatie is alleen mogelijk indien de vennootschap geen baten heeft.
Er vindt geen ontbinding of vereffening plaats, er hoeft niet te worden gepubliceerd en geen termijnen in acht worden genomen. Het enige dat nodig is is een formeel ontbindingsbesluit van de aandeelhouder(s). In bijzondere gevallen is een (HR 18 december 2015, ECLI:HR:2015:3636) turboliquidatie zelf geraden, omdat een lege boedel geen faillissement (en hoge kosten die dit veroorzaakt) rechtvaardigt.

De turboliquidatie wordt in de praktijk ook wel eens misbruikt, zoals ook bleek uit de uitspraak van het gerechtshof Den Haag (ECLI:NL:GHDHA:2021:1792)  

De schuldeisers worden niet vooraf geïnformeerd over het verdwijnen van de bv, waar zij een vordering op hebben schuldenaar en blijven zonder geld en zonder enige verantwoordingsinformatie over een vereffening achter. De wet bepaalt immers niet dat het bestuur schuldeisers aanschrijft of een slotbalans opmaakt en publiceert.

Soms onttrekt het bestuur kort voor de liquidatie  vermogen aan de vennootschap of doet selectieve betalingen aan schuldeisers om alle baten uit te geven, zodat de vereiste voorwaarde voor turboliquidatie in leven wordt geroepen. Een selectieve betalingen houdt weer het gevaar in dat een bestuurder wordt aangesproken in verband met betalingsonwil, hetgeen betalingsonmacht uitsluit. In zo`n geval kan het bestuur persoonlijk aansprakelijk worden gesteld. In het bovengenoemde geval had een vennootschap zich voor dochtervennootschappen borg gesteld. De borg werd op enig moment aangesproken door een crediteur, de bank, maar toen bleek dat de vennootschap inmiddels was ontbonden door een turboliquidatie.

De crediteur liet het er niet bij zitten en sprak de bestuurder van de borg-vennootschap aan, allereerst als persoonlijke borg, maar ook als bestuurder die aansprakelijk werd gehouden voor het ten onrechte uitvoeren van de turbo liquidatie. Kort voor de ontbinden waren er immers aantoonbaar nog baten aanwezig.
Volgens de rechtbank mag van de bestuurder worden verlangd dat hij aannemelijk maakt dat de borg niet in staat was om de bank te betalen bij gebrek aan baten. Volgens art. 2:19 lid 4 BW is dat immers de voorwaarde voor de turboliquidatie.

De bestuurder stelde in hoger beroep dat er geen aantoonbare baten meer waren, immers alleen een oninbare vordering. Het hof
(ECLI:NL:GHDHA:2021:1792) meende dat dit verweer niet inhield dat de vennootschap net over over baten kan beschikken, nu kennelijk kort voor de ontbinding ook een woonhuis en een rekening –courant vordering van € 146.000,- op de balans stonden. De bestuurder had hiervoor geen duidelijke verklaring. Op grond hiervan concludeerde het Hof dat de bestuurder onvoldoende aannemelijk had gemaakt dat er sprake was van betalingsonmacht maar van betalingsonwil.

Om bestuurdersaansprakelijkheid te voorkomen, doet een bestuurder er dus goed aan voorafgaan de aan de ontbinding alle baten zoveel mogelijk aan te wenden voor de schuldeisers in evenredigheid van hun vorderingen, transparant te handelen en er voor te zorgen dat er afdoende informatie is om achteraf aan te tonen dat er geen baten meer zijn.

Voor meer informatie over de mogelijkheden bestuurders aansprakelijk te stellen of dit juist te voorkomen kunt u bellen met 0900-advocaten of stuur een bericht aan advocaten.nl.

Ontruiming Van De Wanbetalende Huurder

Met de uitvoerbaarheid bij voorraad kan een verhuurder de ontruiming direct uitvoeren, zonder de uitkomst van het hoger beroep af te wachten. Mits in dit vonnis een bijzondere afweging over de ontruiming uitvoerbaar bij voorraad ontbreekt, kan een huurder die afweging alsnog vragen aan de voorzieningenrechter, om directe ontruiming te voorkomen.

Als een huurder met enige regelmaat een huurachterstand laat ontstaan loopt deze een hoog risico ontruimd te worden. Tegen een veroordeling tot ontruiming staat echter altijd een hoger beroep open. Met de huidige doorlooptijden kan de uitkomst van een hoger beroep vele maanden tot meer dan een jaar in beslag nemen. Een hoger beroep schorst immers in de regel het vonnis, totdat het in hoger beroep is bekrachtigd.

Uitvoerbaar bij voorraad

Om die reden zal een verhuurder, die de ontruiming wenst, aan de rechter altijd een verklaring vragen dat het vonnis uitvoerbaar bij voorraad is.
Deze uitvoerbaarheid bij voorraad betekent dat de verhuurder de uitkomst van het hoger beroep niet hoeft af te wachten, maar zonder vertraging de ontruiming via een deurwaarder ten uitvoer kan leggen.

Daarmee loopt de verhuurder natuurlijk de kans aansprakelijk te worden gesteld voor de schade die de huurder onherroepelijk lijdt, mocht in het hoger beroep de ontruimingsvordering alsnog worden afgewezen. Dit risico neemt de verhuurder meestal op de koopt toe.

Executiegeschil

Anderzijds staat de huurder tegen die uitvoerbaarheid bij voorraad ook nog een rechtsmiddel ten dienst: hij kan in een kort geding de schorsing van de ten uitvoerlegging vorderen bij de voorzieningenrechter, of vragen dat de verhuurder wordt verboden het vonnis uit te voeren totdat in hoger beroep is beslist. Deze procedure, het executiegeschil, geeft, zoals de naam reeds zegt, op korte termijn een uitspraak over de vraag of er bijzondere redenen zijn om de executie, dus de ontruiming, door te zetten.

Noodtoestand door ontruiming

De huurder kan die schorsing vragen indien hij meent dat er een noodtoestand ontstaat indien er wordt ontruimd, of dat de verhuurder misbruik maakt van zijn recht. De huurder heeft daarbij een spoedeisend belang, omdat ontruiming immers in de praktijk vaak een onomkeerbare situatie schept.
In het bijzonder kan aan de voorzieningenrechter een schorsing worden gevraagd indien uit het ontruimingsvonnis blijkt dat de rechter, die deze voorziening gaf, geen expliciete waardering heeft gegeven met betrekking tot de vordering van de uitvoerbaarheid bij voorraad.

Belangrijke aspecten bij een geschil over executie

Bij een dergelijk executiegeschil zijn een paar aspecten van groot belang. Indien een vonnis uitvoerbaar bij voorraad is verklaard zonder dat de rechter dit laatste heeft gemotiveerd, kan alsnog een belangenafweging voorafgaande aan een uitspraak in appel zijn gerechtvaardigd.

Verder is van belang dat de kort geding rechter in een executiegeschil nooit de kans van slagen van het hoger beroep zal beoordelen. Dit laatste is immers voorbehouden aan het Gerechtshof die het hoger beroep behandelt.

Dit is slechts anders indien het ontruimingsvonnis berust op een kennelijke (feitelijke of juridische) misslag. Wat dit laatste betreft zal de executierechter alle feiten en omstandigheden, alsmede al hetgeen partijen in de voorafgaande ontruimingsprocedure naar voren hebben gebracht, in aanmerking moeten nemen. Men dient dan te denken aan een evidente vergissing van de rechter, waarbij bijvoorbeeld een rekenfout is gemaakt, of belangrijke feiten of omstandigheden bewust of kenbaar achter zijn gehouden bij de voorstelling van zaken.

Als er echter geen sprake is van een evidente vergissing kan de voorzieningenrechter dus alsnog een afweging maken ten aanzien van de vraag of de ontruiming een noodtoestand in het leven roept voor de huurder, die, in afwachting van het hoger beroep, zwaarder weegt dan het belang van de verhuurder om tot ontruiming over te gaan.

Een ander aspect is hier ook van belang. De noodtoestand voor de huurder dient wel helder en inzichtelijke te worden gemaakt. Met andere woorden, het is niet voldoende dat de huurder dat stelt. Een ontruiming zal voor de meeste huurders wel een ernstige nood doen ontstaan, maar die nood weegt in de regel niet zwaarder dan het belang van de verhuurder tot ontruiming; die afweging is in beginsel al bij de rechter gemaakt, die de ontruimingsvordering toewees. Nee, de huurder dient, in aanvulling wat in de gewone ontruimingsprocedure is aangevoerd als verweer, expliciet aan te geven en aannemelijk te maken waarom zijn belang het afwachten van de uitspraak in hoger beroep, althans een schorsing van de tenuitvoerlegging voor een bepaalde door de rechter te geven termijn, rechtvaardigt.
Overigens kan de rechter wel nieuwe feiten, die zich na het vonnis hebben voorgedaan, en die eerder niet zijn meegewogen, alsnog meewegen, óók indien de uitvoerbaarverklaring expliciet is gemotiveerd.

Al deze aspecten komen aan bod in een uitspraak van Rechtbank Overijssel, 14-03-2022, ECLI:NL:RBOVE:2022:1072, 9725881 CV EXPL 22-895.
Hier voerde de huurder een executiegeschil, teneinde te voorkomen dat de verhuurder gebruik maakte van een ontruimingsvonnis. Tegen dit vonnis had de huurder al hoger beroep ingesteld, maar omdat het vonnis uitvoerbaar bij voorraad was, had dit niet tot gevolg dat het vonnis werd geschorst. De ontruiming was dus al aangekondigd.

Het geschil volgde op een wanbetaling gedurende meerdere jaren, en reeds eerder was tegen deze huurder een ontruimingsvordering toegewezen.

Volgens de huurder zou een noodtoestand ontstaan door de ontruiming. De huurder ontkende niet dat een huurachterstand was ontstaan, maar stelde dat deze eenvoudig kon worden ingelopen. Geld zou geen probleem zijn. Er was geen betalingsonwil, en er was al een betalingsregeling tot stand gekomen. De door de huurder aangevoerde noodtoestand kwam neer op de hoge leeftijd en de ziekte van de huurder en het ontbreken van alternatieve huisvesting, waardoor de ontruiming de ziekte nog zou verergeren.

De rechter bepaalde hier dat alsnog die belangenafweging diende plaats te hebben, omdat in het ontruimingsvonnis de afweging ontbrak. Helaas bleef het bij die afweging, omdat de huurder in dit geval geen bewijs leverde noch deze aanbood. De rechter oordeelt ten overvloede dat de ontruiming reeds lang geleden was aangekondigd en de huurder tijdig maatregelen had kunnen treffen. Bovendien weegt de rechter ten overvloede op mee dat er al meerdere jaren betalingsproblemen waren en dat de huurder al eerder een ontruimingsvonnis tegen zich hoorde uitspreken.

De kantonrechter wees de vorderingen tot schorsing van de tenuitvoerlegging af en laat de verhuurder toe het ontruimingsvonnis ten uitvoer te leggen.

De conclusie is dat het voor de verhuurder die de ontruiming wenst belangrijk is om de uitvoerbaarverklaring goed te laten motiveren door de rechter die de ontruiming uitspreekt. Dit voorkomt dat hierover in de 2e instantie alsnog een uitspraak moet worden gegeven. Voor de huurder is relevant om een noodtoestand expliciet inzichtelijk maken, omdat de rechter anders een dergelijke belangenafweging niet alsnog kan maken.

Voor meer informatie over huurgeschillen belt u 0900-advocaten, of zend een bericht via dit formulier.

Huurbetaling Tijdens Renovatie

Huurders van woningen dienen altijd rekening te houden dat vroeg of laat ingrijpend onderhoud of renovatie moet worden uitgevoerd. Een noodzakelijke verhuizing en hinder van werkzaamheden die daarmee gepaard gaan vormen geen gebrek of wanprestatie. Een sociaal plan is in alle gevallen wel verplicht.

Een verhuurder van woonruimte is volgens art 7:203 en 7:204 BW verplicht het gehuurde in goede staat te houden door regelmatig onderhoud. eenvoudig onderhoud kan worden uitgevoerd zonder dat de huurders het genot van de woning missen. Soms dient ingrijpend onderhoud plaats te vinden door renovatie, waarbij van de huurder gevergd kan worden dat hij de woning voor langere tijd verlaat.

Alvorens een renovatie kan plaatsvinden, moet de verhuurde een redelijk voorste doen. Dit voorstel houdt onder andere in een regeling over de duur van de renovatie, de verhuisvergoeding en de vervangende woonruimte, de aard van de werkzaamheden, de noodzaak van de ontruiming van het gehuurde, de huurprijsverhoging voor de huurder.

De verhuisvergoeding is wettelijk vastgelegd en wordt gepubliceerd op de website van de huurcommissie en de rijksoverheid. Bij een gelijktijdige renovatie van meer dan 10 woningen van een verhuurder is een toestemming nodig van ten minste 70% van de huurders. Is 70% akkoord dan zal de regeling gelden voor alle huurders.

Bij een geschil over de noodzaak van een renovatie of de door de verhuurder aangeboden regeling, kan de rechter worden gevraagd een maatregel te nemen, die de redelijkheid van het voorstel beoordeelt. Is het voorstel redelijk is, dan beslist uiteindelijk de huurder of hij de huur beëindigt of het voorstel aanvaardt.

Vordering

In een dergelijk geschil voor de kantonrechter
Rechtbank Midden-Nederland 1 december 2021, ECLI:NL:RBMNE:2021:5853
deed de verhuurder een renovatievoorstel, dat door 95% van alle huurders van een flatgebouw was aanvaard.

Na ca 6 maanden waren de werkzaamheden volledig afgerond. Deel van de regeling was dat de huurders 4 weken hun woning dienden te ontruimen, maar wel hun huur doorbetaalden, omdat zij in volledig ingerichte vervangende woningen werden ondergebracht. Ook werd hen de wettelijke verhuiskostenvergoeding van € 6.253 betaald.

De huurders spanden een procedure aan na afloop van de werkzaamheden, waarbij twee aspecten meespeelden. De huurders waren over het verloop van de renovatie en het uiteindelijk resultaat allerminst tevreden. Voorts waren zij achteraf van mening dat zij niet verplicht waren de huur door te betalen gedurende de periode van de ontruiming, omdat zij immers betaalden zonder het genot van de woning te hebben. Volgens de huurders was de renovatie an sich een gebrek volgens artikel 7:204 BW.

De rechter wijst de vordering af.
De kantonrechter stelt allereerst dat het voorstel redelijk is, althans daar kan geen discussie meer over bestaan. Als immers 70% of meer van de huurders instemt, dan wordt het voorstel vermoed redelijk te zijn. De inhoud van het voorstel kan daarom niet worden aangetast.
Omdat de verplichting om de huur door te betalen onderdeel is van het voorstel kon daartegen niet worden opgekomen.

Voor zover de huurders hinder hebben ondervonden door de renovatie, meent de kantonrechter een verhuurder niet aansprakelijk is voor enige hinder waar de huurders mee te maken krijgen, en dat de verhuurder daarom ook niet is tekortgeschoten in haar verplichting ex art. 7:203 BW.

De stelling van de huurders, dat de renovatiewerkzaamheden als een afzonderlijk gebrek aangemerkt moeten worden wordt eveneens afgewezen; ‘de renovatie op zichzelf kan niet worden aangemerkt als een gebrek in de zin van art. 7:204 BW’
Volgens de kantonrechter ‘is sprake van een gebrek als de huurders niet het genot hebben gekregen dat zij bij de aanvang van de huurovereenkomst mochten verwachten van een goed onderhouden zaak van dezelfde soort als waarop de overeenkomst betrekking heeft.’

Omdat de verhuurder de woningen voor onbepaalde tijd verhuurt dienen huurders redelijkerwijs rekening te houden met de mogelijkheid dat de verhuurder vroeg of laat renovatie aan hun woning dient te plegen, en dat die werkzaamheden het huurgenot tijdelijk verminderen. ‘De uitvoering van dat soort werkzaamheden maakt daarom geen inbreuk op de verwachting die de huurders ten aanzien van het huurgenot mochten hebben en kunnen dus niet worden aangemerkt als een gebrek.’

Voor meer informatie over dergelijke huurgeschillen kunt u bellen met 0900 0600 of een vraag stellen via advocaten.nl.

Sneller Op De Hoogte Met De Berichtenbox; Behalve Bij Het Uwv

De bezwaartermijn loopt niet zolang een beschikking van het UWV nog niet is gelezen door de betrokkene, en het UWV niet bewijst dat deze al eerder in de berichtenbox “Mijn UWV”was geplaatst.

Overheidsinstanties gebruiken in toenemende mate digitaal verkeer als communicatiemiddel met rechtssubjecten. Naast het gebruiksgemak en beveiliging is dit vaak kostenbesparend, en de kans dat post ongelezen blijft of verloren raakt bij vakantie of verhuizing is kleiner.

Toch is er weinig regelgeving over het gebruik van een digitale berichtenbox. Dit is relevant in geval van een geschil over de bezwaar en beroepstermijnen, waarbinnen men kan opkomen tegen besluiten van overheidsinstanties of uitvoeringsorganen.

De bezwaartermijn van een beschikking van het UWV begint te lopen op de dag nadat de beslissing op de voorgeschreven bekend wijze is gemaakt. Dat is over het algemeen dat de verzenddatum van het besluit, als deze schriftelijk wordt verstuurd aan de belanghebbende.

Indien de beslissing niet per post bekend wordt gemaakt, maar via de digitale berichtenbox wordt verstuurd, geldt dat de termijn loopt vanaf de dag volgende op de datum waarin het in de berichtenbox is geplaatst.

Een ex-werknemer had bij het UWV digitaal een uitkering gevraagd, die door het UWV was afgewezen op 30 november 2020. De beschikking van het UWV was in de berichtenbox van de betrokkene geplaatst, die opvraagbaar is via “Mijn UWV“. De termijn liep vanaf 1 december 2020 tot 11 januari 2021, dus 6 weken later.

De man las het bericht pas in januari 2021 en zond binnen 6 weken daarna, op 29 januari 2021, het bezwaarschrift in. Volgens het UWV was dit te laat.

De man ging in beroep, en de rechter oordeelde dat de man wel tijdig in bezwaar was gekomen. Het komt daarbij volgens de bestuursrechter aan of het UWV kan bewijzen dat het bericht inderdaad al op 29 november 2020 in de berichtenbox was geplaatst.

De bestuursrechter oordeelde dat de bezwaartermijn nog niet was aangevangen voordat de man zijn berichtenbox raadpleegde en het bericht las. Het UWV stelde immers in de beroepsprocedure dat het UWV niet kon bewijzen dat het besluit van 30 november 2020 op die datum in de Berichtenbox van de man op “Mijn UWV” was geplaatst.

De uitkomst is voorlopig dus dat bij een digitale communicatie de bezwaar of beroepstermijn gaat lopen op de dag dat men kennis neemt van een bericht in de berichtenbox, tenzij het VW bewijst dat het bericht al eerder werd geplaatst. Of hierbij een rol speelde dat het UWV, kennelijk onweersproken, de man tijdens de bezwaartermijn telefonisch had gemeld dat hij nog schriftelijk bericht zou ontvangen, is niet geheel duidelijk. Van belang is in ieder geval wel dat het UWV de man niet per e-mail geïnformeerde over deze beslissing, noch over het feit dat een bericht in de berichtenbox was geplaatst.

De rechter stelt dus dat on zo`n geval de bezwaartermijn pas gaat lopen vanaf de datum dat de man het bericht in januari 2021 heeft ingezien, en dat een bezwaar nog tot 6 weken daarna kan worden ingediend daarna de bezwaartermijn gaat lopen.

Voor het UWV likt de oplossing eenvoudig: een email met ontvangstbevestiging aan de betrokkenen, met een mededeling dat een beslissing is genomen. Aanvullende regels ter zake zullen niet uit kunnen blijven.

Thuiswerken Arbeidsvoorwaarde Of Een Recht?

Thuiswerken wordt de regel, maar regels zijn er nog niet
De coronacrisis heeft één ding helder gemaakt: thuiswerken is in veel gevallen goed mogelijk is, zonder schade aan de bedrijfsvoering. Veel Europeanen gaan sinds maart vorig jaar niet meer regelmatig naar kantoor om de verspreiding van COVID-19 tegen te gaan.

Op veel plaatsen in de wereld heeft de corona crisis de al ingezette trend naar digitalisering en het hybride werken (PDF) van de werkplek en flexibelere werkregelingen versneld. Helaas hebben overheden nog problemen met de invoering van wetgeving om een en ander te reguleren in hun arbeidswetten. Die inspanningen staan ​​grotendeels nog in de kinderschoenen.

In Europa, in tegenstelling tot in de Verenigde Staten, staat de bescherming van werknemers in het algemeen voorop. De ontslagbescherming is sterker, in het ontslaan van een personeelslid kan een forse ontslagvergoeding met zich meebrengen.

In Nederland is de situatie niet anders Een nieuwe wetsvoorstel moet werknemers het recht geven om hun werk thuis uit te voeren. Werkgevers zien een dergelijke wet nog wet niet zo zitten, maar voelen wel de roep om thuiswerk.

Uit onderzoek van vakbond FNV (PDF) bij diverse sectoren blijkt de behoefte aan thuiswerken groot, en die is de afgelopen jaren sterk gegroeid. De wens om thuis te werken varieert voornamelijk in de mate waarin vanuit huis wordt gewerkt, geheel of slechts gedeeltelijk, en waarbij de meerderheid van de werknemers kantoorwerk wil combineren met thuiswerken.

Omdat veruit de meeste werknemers een afwisseling willen in thuis werken en op kantoor werken, er minder controle is en thuiswerk extra kosten meebrengt is het begrijpelijk dat werkgevers streven naar vaste afspraken in cao’s om thuiswerken te regelen.

Volgens de werkgeversorganisatie AWVN is de wet ‘feitelijk overbodig’ en hebben werkgevers geen behoefte aan wettelijke regulering van het recht op thuiswerken, omdat werkgever en werknemers er in de praktijk altijd wel uitkomen.

De Raad van State meent eveneens dat de initiatiefwet onnodig is omdat het probleem thans nog geen maatschappelijk of sociaal probleem is, waarop de wetgever moet ingrijpen. Een belangrijk SER-advies over hybride werken (PDF), is nog in de maak.

Het thans voorliggende initiatiefwetsvoorstel ‘Wet werken waar je wil’ geldt werkgevers waarin 10 of meer werknemers werken.
Het initiatiefwetsvoorstel is bedoeld om ervoor te zorgen dat werknemers meer vrijheid krijgen in hoe zij de balans tussen het werken op werklocatie en het werken thuis willen organiseren. De Wet flexibel werken (Wfw) wordt gewijzigd om mogelijk te maken dat een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats op eenzelfde manier wordt behandeld als een verzoek om aanpassing van de werktijd of arbeidsduur.

Volgens deze wet kan de werknemer een verzoeken kan doen voor aanpassing van de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht door (deels) te werken vanaf het woonadres of de werklocatie van de werkgever. Alleen bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang en na overleg met de werknemer kan de werkgever het verzoek afwijzen.

Het verzoek moet door de werknemer minstens twee maanden vóór voorafgaande aan de beoogde ingangsdatum worden gedaan, en een motivatie is niet nodig. De werkgever heeft de plicht om hierover met de werknemer in overleg te treden. De werkgever zal binnen een maand voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk moeten reageren.

De sociale partners kunnen zelf ook afspraken over flexibel werken opnemen in een cao. Cao-afspraken hierover gaan boven het recht op thuiswerken.

Volgens de opstellers van de wet zullen werkgevers minder reiskostenvergoedingen betalen maar komen daarvoor wel in de plaats de kosten voor de inrichting van een thuiswerkplek. Op langere termijn zullen de vaste lasten voor werkgevers dalen door minder behoefte aan kantoorruimte.

Afspraken die de werknemer en werkgever moeten maken zal ook gaan over de thuiswerkvergoeding in verband met de kosten voor bijvoorbeeld voor stroom, verwarming, koffie en thee op de thuiswerkplek. Volgens de staatssecretaris van Financiën is in in de opzet voor het Belastingplan 2022 (PDF) al rekening gehouden met een belastingfaciliteit voor de thuiswerkvergoeding.

Een voorbeeld van een land waar thuiswerken reeds tot verregaande wetgeving heeft geleid is Portugal. Deze wetgeving is echter niet onverdeeld positief ontvangen door de werknemers.

De Portugese wet bevat ook bijzondere bepaling betreffende regels over het contact dat werkgevers en werknemers buiten werktijd hebben.
Een werkgever mag niet (proberen) contact op te nemen met de werknemer, buiten werktijd, een werkgever moet de werknemer compenseren voor extra kosten van gas, licht, water en internet en het is de werkgever verboden om met digitale software te controleren wat hun werknemer doet.

Volgens werkgevers en werknemers is er veel kritiek op de nieuwe regels die weinig concreet zijn, weinig gedetailleerd en mogelijk onhaalbaar zijn, en zelfs averechts zouden kunnen werken, omdat werkgevers terughoudend worden om thuiswerken toe te staan.

De technologie die thuiswerken mogelijk maakt, heeft ook de deur geopend voor misbruik, zoals lange werkdagen, als gevolg van het feit dat werknemers ook buiten de normale werktijden bereikbaar blijven via email, en andere elektronische berichtendiensten. De gevolgen kunnen onder meer uitputting tussen werk en privé en een gevoel van isolement zijn.

Maar de nieuwe wet stuit op scepsis van degenen die ze moet beschermen. In veel landen in Europa wordt daarom gepleit voor een richtlijn van de Europese Commissie die de verschuiving naar meer uitgebreid thuiswerken wettelijk kan vormgegeven, omdat de regelgeving en veel landen divers, fragmentarisch onduidelijk is. De meeste EU-landen hebben specifieke wetgeving over telewerken, zij het met verschillende benaderingen, en andere overwegen dit door middel van wijzigingen, uitbreidingen of conventies.

In landen als Duitsland, Frankrijk, Italië, Spanje en België is het ‘recht om te ontkoppelen’ of het “recht op onbereikbaarheid” voor werknemers nu de standaard. Hierdoor wordt het de werknemer mogelijk buiten werktijd alle berichtgeving met informatie of instructie van de werkgever te negeren.

In Portugal wordt de verantwoordelijkheid afgeschoven op werkgever. “De werkgever heeft de plicht om buiten de werkuren geen contact op te nemen met de werknemer, behalve in situaties van overmacht”. Bij overtreding van de wet kan een boete worden opgelegd.

Ook hebben ouders of verzorgers met kinderen tot acht jaar het recht om desgewenst thuis te werken, zolang het soort werk dat ze doen verenigbaar is met telewerken.

Wetgeving dienst echter rekening te houden met de specifieke aard van het dienstverband en de functie van de werknemer. Een oplossing voor elke sector is nu eenmaal niet eenvoudig te maken.

Zzp-Constructies Platformbedrijven Door Rechter Afgewezen

De algemeen gehoorde mening is dat de disruptie op sommige markten van vraag en aanbod niet ten koste mag gaan van de arbeidsbescherming en rechtszekerheid voor medewerkers. De Zzp constructie voor bedrijven als Uber en Deliveroo houdt voorlopig geen stand.

Een kenmerk van de digitalisering van de economie is sinds enkele jaren de ontwikkeling van de digitale platforms. Platforms maken gebruik van een nieuwe technologie om vraag en aanbod bij elkaar te brengen. De Europese Commissie schat dat 1 miljoen bedrijven in Europa gebruik maken van online platforms om goederen of diensten aan te bieden. De innovatieve platformbedrijven doen dat via internet en de mobile telefoonmarkt. Platforms onderscheiden zich van andere partijen doordat ze een markt creëren door partijen bij elkaar te brengen, de uitwisseling te organiseren en daarbij als marktregulator op te treden. Platforms zorgen ervoor dat vraag en aanbod elkaar gemakkelijker vinden, hierdoor dalen de transactiekosten. Hiermee wordt in theorie extra vraag gecreëerd: gebruikers krijgen toegang tot aanbod dat eerder buiten hun bereik lag.

Werkplatforms hebben hun bedrijfsmodel vaak ingericht op het werken met zelfstandigen. Voorbeelden zijn thuisbezorgd.nl, Uber en of Deliveroo. Maaltijdbezorgers of Uber-chauffeurs zijn in de relatie met dergelijke platformbedrijven zzp’ers (zelfstandige zonder personeel). Zij missen dus enige arbeidsrechtelijke of sociaal rechtelijke bescherming die een arbeidsovereenkomst biedt, maar aan de andere kant beidt het de maaltijdbezorgers en chauffeurs veel (fiscale) vrijheid.
Die vrijheid, zo menen vakbonden en veel politieke partijen, is slechts een schijnvrijheid. Hun positie is in wezen niet verschillend van die van werknemers, maar door de gekozen constructie hebben zij die niet. De vakbond FNV en Uber troffen elkaar voor de rechter, teneinde de vraag te beantwoorden: hebben de medewerkers van Uber arbeidsrechtelijke bescherming en kunnen zij een beroep doen op de CAO, ondanks dat de relatie tussen partijen contractueel is omschreven en vormgegeven als een overeenkomst van opdracht.
De FNV bestrijdt deze constructie van schijnzelfstandigheid al jaren, en daarbij verwijt zij de wetgever dat het deze zogenaamde platformwerkers niet genoeg in bescherming neemt.
In het Verenigd Koninkrijk kreeg Uber van een Britse rechter begin 2021 al te horen dat Britse chauffeurs geen zelfstandigen zijn, maar ‘workers’, die in het Britse arbeidsrecht meer bescherming genieten.

Workers hebben recht op het minimumloon, maar hebben geen ontslagbescherming. In Nederland ken men slechts het dienstverband of de zelfstandigheid van de zzp’er, een tussenvorm is er niet.

Het gerechtshof in Amsterdam bepaalde begin 2021 dat maaltijdbezorgers, werkzaam voor het Britse Deliveroo, werknemers en dus recht hebben op een arbeidsovereenkomst.

In september 2021 besliste ook de rechtbank in Amsterdam dat Uber (ca 4000 zelfstandige taxi chauffeurs, in feite) haar medewerkers, die gebruik maken van de Uber taxi app, volgens de taxi-cao dient te betalen.

De rechter oordeelden dat de chauffeurs hun arbeid persoonlijk verrichten tegen beloning en zich moeten houden aan de instructies van Uber. Dat deze instructie niet met mensen en organisaties geschiedt, maar via een computeralgoritme maakt volgens de rechter geen verschil. De rechter vertaalt de relatie eenvoudig als ‘modern werkgeversgezag.’ En daarmee verklaarde de rechtbank de cao op alle chauffeurs van toepassing. Overigens geldt in Nederland dat partijen, gezien het deels dwingendrechtelijke karakter van de arbeidswetgeving, geen volledige contractsvrijheid hebben.

Ongeacht wat de Uber-chauffeurs zelf willen, of wat ook de inhoud van de contractrelatie vermeldt, is een wezenlijk kenmerk van de relatie dat partijen niet op gelijke hoogte staan of een gelijke economische macht hebben. De essentie van het Nederlands arbeidsrecht is echter om de economisch zwakke partij te beschermen tegenover de economisch sterke partij. Om die reden moet de schijn wijken voor de werkelijkheid. Ook de Nederlandse Uber-chauffeurs zijn dus geen zelfstandige ondernemers, ongeacht wat velen van hen juist wel willen.

Hoewel Uber direct hoger beroep aankondigde is de algemeen gehoorde mening dat de disruptie op sommige markten van vraag en aanbod niet ten koste mag gaan van de arbeidsbescherming, en dus van de rechtszekerheid voor vele medewerkers. De kans dat deze rechtsprak zich voortzet tot aan de Hoge Raad is dus groot. Het is nu de vraag of de opmars van dergelijke platformbedrijven hierdoor minder zullen groeien.

Advies Aan Hoogste Rechtscollege In Beginsel Recht Op Huurkorting Voor Horeca-Ondernemers

De coronacrisis heeft in de huursector geleid tot discussie over vermindering van de huurprijs van bepaalde bedrijfsruimten, en hoe de vermindering moet worden berekend. De rechtspraak geeft tot aan heden geen eenduidig antwoord. In een procedure tussen een verhuurder en een huurder heeft de kantonrechter in Roermond de Hoge Raad prejudiciële vragen gesteld.

De procureur-generaal bij de Hoge Raad heeft in een recent advies aan de Hoge Raad bericht dat restaurants en cafés ‘in beginsel’ recht op huurkorting hebben omdat van overheidswege hun onderneming tijdens de coronacrisis op slot ging.

In dit advies is de grond huurkorting gelegen in een redelijke verdeling van het verlies tussen de verhuurder en de huurder. De procureur-generaal stelt dat de coronacrisis een ‘onvoorziene omstandigheid’ is waar partijen geen rekening mee hebben gehouden bij de ondertekening van de huurovereenkomsten.

Sinds het begin van de coronacrisis is er al een discussie over de huurkorting voor huurders van bedrijfsruimten.

Zzp’er kan huurverlaging woning vragen

In vele gevallen is een geschil voorgelegd aan de rechter en in enkele gevallen werd een huurkorting bepaald. Beide partijen kunnen op grond van de wet een beroep doet op onvoorziene omstandigheden, en die kan leiden tot gehele of partiële ontbinding van de huurovereenkomst of een aanpassing van een huurovereenkomst. Geen van de partijen zal de huidige situatie hebben kunnen voorzien, zodat een wijziging in de huurovereenkomst kan worden voorgesteld met een beroep op de beperkende of de aanvullende werking van de redelijkheid en billijkheid.

In de meeste gevallen is geadviseerd om in een zo`n vroeg mogelijk stadium tussen huurder en verhuurder te overleggen. Komen partijen er niet samen uit dan kunnen partijen altijd hun geschil aan de kantonrechter voorleggen. Tot aan heden is er echter geen eenduidig antwoord op deze vraag.
De rechtseenheid die nodig is dient te worden verkregen door een uitspraak van de Hoge Raad. In een procedure tussen een verhuurder en een huurder, een horeca-exploitant, heeft de kantonrechter in Roermond het geschil voorgelegd aan de Hoge Raad.

De voornaamste taak die aan de procureur-generaal bij de Hoge Raad is opgedragen betreft het geven van juridische adviezen, zogenoemde conclusies, aan de Hoge Raad. Meestal worden de conclusies door de advocaten-generaal in het parket namens de procureur-generaal genomen.

Hoewel het duidelijk is dat de corona-crisis niet kon worden voorzien door markt partijen heeft de overheid financiële steunfondsen en belastingfaciliteiten in het leven geroepen teneinde de gevolgen van de sluiting op te vangen. Die maatregelen gelden echter niet voor startende huurders en voor de verhuurders, zodat het verdelen van de “lasten” van de crisis en de criteria om die verdeling toe te passen nog een ingewikkelde rekensom kan worden.

Of het advies van de procureur-generaal aan de Hoge Raad wordt overgenomen, is dus nog de vraag. Wanneer de raad uitspraak doet over de zaak is nog niet bekend.
Wilt u als huurder of verhuurder meer informatie over de mogelijkheden in uw geval bel dan met 0900-advocaten of zend een email aan info@advocaten.nl. U kunt ook het formulier invullen op de website voor een uitgebreidere vraagstelling

Dienstverband Van 11 Dagen 9 Maanden Werkverbod Bij Concurrent

Een werknemer, hoewel minder dan 2 weken in dienst, moet 9 maanden wachten voor hij bij de concurrent aan de slag kan

In een arbeidsovereenkomst komt zeer vaak een concurrentiebeding voor, dat een werknemer beperkt bij zijn keuze naar een nieuwe werkgever.

Hoewel het concurrentiebeding de laatste jaren steeds meer onder druk komt te staan van de wetgever, omdat de werking van een dergelijk beding en verstarrende werking heeft op de arbeidsmarkt, blijkt uit de rechtspraak dat in zeer veel kan vallen met concurrentiebeding en recht overeind blijft staan.

Recent sprak de kantonrechter in Zwolle in een vonnis uit dat een concurrentiebeding gehandhaafd bleef, maar wel gehalveerd, in de situatie dat een arbeidsovereenkomst maar 11 dagen had geduurd.

Ervaren verkoopmanager

In dit geval ging het om een ervaren verkoopmanager van petflessen, die in de afgelopen 18 jaar bij flessenfabrikant Dumocom had gewerkt, en deze was dus zeer ervaren in zijn werkgebied.

Hij stapte in mei 2021 over naar de concurrent Holland Plastic Industries (HPI).

Hij kwam zonder proeftijd in dienst voor onbepaalde tijd, en tekenden een concurrentiebeding met de nieuwe werkgever HPI. Voorts kreeg hij een maandsalaris van €6000 bruto, vakantiegeld en bonusregeling.

Kennelijk was hij toch niet tevreden, want binnen enkele dagen liet hij de nieuwe werkgever HPI weten opnieuw over te stappen naar aan andere concurrent, de Duitse onderneming AST.

AST had de manager kort na zijn indiensttreding een aanbod gedaan om daar in dienst te treden, kennelijk ook omdat AST op het punt stond om zijn eerste werkgever DUMOCOM, waar hij 18 jaar werkzaam was, in te lijven. AST bood een zeer aantrekkelijk salaris, en er was duidelijk sprake van een forse positieverbetering.

Naar de rechter voor een werkverbod

De werkgever HPI liet het er niet bij zitten en vordende voor de rechter een verbod om bij de concurrent ASP in dienst te treden. HPI beroept zich op het concurrentiebeding en stelde dat ASP een directe concurrent was. Bovendien zou de werknemer, hoe kort de overeenkomst ook had geduurd, concurrentiegevoelige informatie hebben ontvangen, waarmee ASP haar voordeel zou kunnen doen.

Artikel 7:653 lid 3 sub b BW geeft de kantonrechter de mogelijkheid om op verzoek van de werknemer een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen op de grond dat, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. De verkoopmanager verzocht dus vernietigen van het concurrentiebeding, op de grond dat hij een forse verbetering tegemoet kon zien, en hij schade zou lijden indien de werkgever hem zou houden aan het concurrentiebeding. Hij voerde ook aan dat de arbeidsovereenkomst maar 11 dagen had geduurd, en dat de beide werkgevers geen concurrenten waren.

Oordeel van de kantonrechter

De Zwolse kantonrechter overwoog dat de verkoopmanager welbewust de arbeidsovereenkomst zonder proeftijd en met een concurrentiebeding had getekend, Hij oordeelde bovendien dat de beide werkgevers wel concurrenten waren, zodat hij de vordering van de werkgever toewees, en de verkoopmanager voorlopig verbood om voor AST te gaan werken. Als hij dat toch zou doen zou hij een dwangsom van € 5.000,-  per dag verbeuren, maximaal een half miljoenen euro.

Wel bepaalde de kantonrechter dat het concurrentiebeding werd gehalveerd van 18 naar 9 maanden, mede gezien de korte duur van het dienstverband.

De verkoopmanager, hoewel minder dan 2 weken in dienst mag dus de eerstkomende 9 maanden niet voor de concurrent aan de slag.

Meer informatie over het concurrentiebeding en de manier om daar onderuit te komen kunt u vinden op deze website. Voor meer informatie kunt u ook een info@advocaten.nl zenden of bellen met 0900-advocaten.

De Beperkingen Van Een Concurrentiebeding; Wanneer Kan Het Worden Ingeroepen?

Een concurrentiebeding voorkomt niet altijd dat een werknemer overstapt naar de concurrent. De werkgever moet een voldoende belang hebben bij handhaving. Niet elk belang is daarvoor voldoende.

Een concurrentiebeding dient schriftelijk te worden aangegaan om werking te hebben. Is er een concurrentiebeding van kracht, dan voorkomt dat niet altijd dat een werknemer over kan stappen naar een concurrent.

Wil een werknemer ondanks een concurrentiebeding overstappen, dan het het zinvol om eerst te overleggen met de huidige werkgever. In veel gevallen is een werkgever, al of niet onder het stellen van voorwaarden, akkoord met de overstap. De werkgever zal dan het concurrentiebeding niet inroepen.
In die gevallen waarin de werkgeer aangeeft niet akkoord te zijn me de overstap, en aankondigt het concurrentiebeding te handhaven, kan de werknemer het geschil worden voorleggen aan de kantonrechter. De werknemer kan in zo`n geval matiging of buiten werking stelling van het beding vorderen.

Het ging in dit geval om een timmerman in dienst van De Bergjes Bouw BV, een grote aanbieder op het gebied van chalets en stacaravansdie wilde overstappen naar haar directe concurrent Cube Homes B.V. .

Artikel 7:653 lid 3 sub b BW geeft de kantonrechter de mogelijkheid om op verzoek van de werknemer een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen op de grond dat, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. De kantonrechter dienen dan te beoordelen of de werknemer door het concurrentiebeding onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever.

In aanloop naar de uitspraak van de kantonrechter heeft de werknemer vaak belang bij een voorlopige voorziening, zodat hij niet de hele procedure (die vele maanden in beslag neemt) hoeft af te wachten alvorens de kantonrechter een beslissing geeft. De werknemer kan dan in kort geding vorderen dat het concurrentiebeding wordt geschorst voor de duur van het geding. Als die vordering wordt toegewezen staat het de werknemer in beginsel vrij om direct over te stappen.

Schorsing concurrentiebeding

De voorzieningenrechter zal in zo`n geval al een voorlopig oordeel moeten geven over  de vraag over het waarschijnlijk is dat de bodemrechter in een bodemprocedure het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk zal vernietigen, waardoor het voor de werknemer mogelijk zal zijn om bij een concurrent in dienst te treden.

De kantonrechter weegt het belang van de werkgever af tegen dat van de werknemer. Van de timmerman stond vast dat hij een positieverbetering tegemoet kon zien. Hij kreeg een leidinggevende functie, die hij bij deze werkgever niet had, en een hoger salaris.

Bij het belang van de werkgever onderscheid worden gemaakt tussen indirecte belangen als behoud van ervaren en kwalitatief goed personeel en het voorkomen dat werknemers weglopen naar de concurrent en het directe belang, dat van het bedrijfsdebiet van de onderneming (Het bedrijfsdebiet is bijvoorbeeld knowhow, de zakelijke relaties etc.) raken. Alleen in het laatste geval is bescherming door een concurrentiebeding aan de orde.

Het vertrekken van een ervaren werknemer is dus op zich onvoldoende belang om een werknemer te beletten te vertrekken naar een concurrent. Als een ervaren werknemer naar een concurrent vertrekt is het onvermijdelijk dat hij kennis en ervaring meeneemt, maar dat betekent nog niet dat het bedrijfsdebiet van de oud werkgever wordt aangetast.

In een eerdere uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 24 september 2019, GHARL:2019:7739 overweegt het hof in een dergelijk geval:
“Daarvan (aantasting van het bedrijfsdebiet, kantonrechter) zal bijvoorbeeld sprake zijn wanneer de betrokken werknemer door zijn functie op de hoogte is van essentiële relevante informatie of van unieke werkprocessen en strategieën en hij deze kennis ten behoeve van zijn nieuwe werkgever kan gebruiken, waardoor de nieuwe werkgever in de concurrentieslag met de oude werkgever in het voordeel is, of bijvoorbeeld doordat de werknemer zo intensief samenwerkt met bepaalde klanten van de oude werkgever dat deze klanten overstappen naar diens nieuwe werkgever”.

Voorlopig oordeel

Volgens de kantonrechter is door de werkgever niet gesteld noch is gebleken is dat de timmerman over essentiële informatie beschikt die de concurrentiepositie van de nieuwe werkgever ( Cube Home B.V.) zal versterken na indiensttreding.

Bovendien is evenmin gebleken dat de werknemer beschikt over bijzondere kennis van bijvoorbeeld unieke werkprocessen of bijzondere praktische oplossing in de door haar verkochte producten. Wat dit laatste betreft; kennis van unieke oplossingen die die verband houden met creatief omgaan met de beperkt beschikbare oppervlakte is evenmin een concurrentievoordeel na het vertrek van de timmerman, omdat dergelijke oplossingen voor een ieder waarneembaar en dus na te maken zijn. Dergelijke know how kan met niet beschermen door een concurrentiebeding.
Op rond hiervan bepaalt de kantonrechter voorlopig dat de opgevoerde belangen van de werkgever De Bergjes geen rechtens te respecteren belangen voor handhaving van het concurrentiebelang opleveren.

Anderzijds staat in ieder geval vast dat de timmerman bij Cube Home B.V. een aanzienlijke stap kan maken wat betreft en leidinggevende taken krijgt en alleen. Daarin ligt voldoende belang bij terzijde stellen van het beding.

Belangenafweging

Omdat de kantonrechter oordeelt dat de belangenafweging vooralsnog dan ook in het voordeel van de timmerman uitvallen, is voldoende aannemelijk is dat de bodemrechter het concurrentiebeding zal vernietigen, zodat de vordering tot schorsing van het concurrentiebeding wordt toegewezen. De kantonrechter benadrukt wel dat de voorziening van de schorsing van het concurrentiebeding alleen ziet op het verbod om bij Cube Home B.V. in dienst te treden., en niet de beëindiging van het concurrentiebeding in het algemeen.

De uitspraak leest u hier.

Voor meer informatie over handhaving van een concurrentiebeding kunt u een email zenden of een vraag stellen via in@advocaten.nl.