Concurrentie- en relatiebedingen bij detachering van werknemers – het belemmeringsverbod

Een beding dat een gedetacheerde werknemer verbiedt om bij de inlener in dienst te treden is nietig. Verrassend voor de werkgever is dat daarmee ook het gehele concurrentie- en relatiebeding nietig is, ook voor het geval dat de werknemer niet naar de inlener overstapt, maar indirect naar een andere detacheerder overstapt, of direct bij een andere concurrent in dienst treedt. Het belemmeringsverbod heeft dus verregaande gevolgen.

Werkgevers lenen regelmatig personeel uit door dezen te detacheren bij een klant. Detachering kan de primaire activiteit zijn, maar regelmatig worden werknemers ook min of meer langdurig gedetacheerd in het kader van de levering van duurzame bedrijfsmiddelen zoals in de ICT, offshore of andere bedrijfstak.

De meeste werkgevers die personeel uitlenen hanteren in de relatie met de werknemer een concurrentie en relatiebeding, ter bescherming van knowhow en opleidingsinvestering. Het concurrentiebeding is in het algemeen bedoeld om te voorkomen dat een werknemer die van cruciaal belang is voor de werkgever zomaar kan overstappen naar een concurrerende onderneming, en daarbij belangrijke informatie, klantencontacten en ervaring meeneemt. Over de vraag of en in hoeverre een concurrentiebeding ook kan worden ingeroepen tegen een werkgever zijn vele beslissingen gegeven en boeken over volgeschreven. Enkele artikelen hierover vindt u op deze website.


Een werkgevers, die personeel incidenteel uitlenen of inlenen via een detacheringsovereenkomst, zijn soms niet bedacht op et bestaan van Wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs (WAADI). De WAADI kent een belemmeringsverbod dat inhoudt in dat een uitlener een werknemer niet mag verbieden om na afloop van de terbeschikkingstelling (detacheringsperiode) aan een inlener bij diezelfde inlener rechtstreeks of door middel van een zzp constructie in dienst te treden. Elk beding dat voor de werknemer een dergelijk verbod inhoud, of die het de werknemer praktisch gezien onmogelijk maakt om verbiedt om bij de inlener in dienst te treden is nietig. Nietigheid betekend dat het beding ongeldig is, en wordt geacht niet te zijn gemaakt. De werknemer zou dus de werkgever, die een dergelijke bepaling inroept, eenvoudig kunnen negeren, door daarvan de nietigheid in te roepen.
Artikel 9A WAADI bepaalt:
“Degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt legt geen belemmeringen in de weg voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst na afloop van de terbeschikkingstelling tussen de ter beschikking gestelde arbeidskracht en degene aan wie hij ter beschikking is gesteld.”

In artikel 9a lid 1 Waadi is afgeleid van  het artikel 6 lid 2 van de Europese Uitzendrichtlijn, die bepaalt dat een uitlener aan een arbeidskracht die hij ter beschikking niet mag verhinderen om na het einde van de terbeschikkingstelling in dienst te treden bij de inlener.

Wat wel mag is om van de inlener in zo`n geval een vergoeding te bedingen, hetgeen de economische- en bedrijfsbelangen van de detacheerder afdoende beschermt. (Artikel 9A lid 2 WAADI)

Een concurrentiebeding is vaak in een aantal bepaling ingebed waarin zowel een eenvoudig concurrentiebeding is opgenomen, als wel een relatie en een geheimhoudingsbeding. Soms is er ook een opleidingskostenregeling opgenomen, die voor een werknemer onaantrekkelijk kan maken over te stappen naar een andere werkgever.

Een beding dat de werknemer dus verbiedt om bij de inlener in dienst te treden is dus nietig, maar de vraag die dan rijst is of het volledige concurrentiebeding nietig is, inclusief het relatiebeding. Het belemmeringsverbod geldt immers alleen in een detacheringsrelatie. Stapt een gedetacheerde werknemer over naar een concurrent, waar hij niet was gedetacheerd, geldt dan ook zijn concurrentiebeding niet? m.a.w. Gehele of gedeeltelijke nietigheid?

Het effect van het belemmeringsverbod op een concurrentie- en/of relatiebeding

Een goed voorbeeld, dat tevens als een waarschuwing kan gelden, is een arrest van het Gerechtshof Den Haag van 9 januari 2018. Een werkgever, Inforcontracting, had een aantal werknemers in dienst, waarvan zij een deel vervolgens uitleende aan een inlener, Kompak. Op alle arbeidscontracten was een concurrentiebeding van toepassing, inclusief een relatiebeding, een verbod om bij de inlener in dienst te treden. Nadat de detacheringsperiode was verstreken, trad een aantal werknemers direct in dienst van Kompak. Door het belemmeringsverbod konden zij dit ongestraft doen. Het belemmeringsverbod maakt het concurrentiebeding immers nietig.

Een aantal werknemers stapte echter niet over naar Kompak, maar bij een andere detacheerder, Tempo Team, die deze werknemers vervolgens ook weer uitleende aan Kompak.

De vraag die het gerechtshof diende te beantwoorden was of voor deze laatste groep medewerkers het relatiebeding wel gold omdat hun situatie niet onder de Waadi viel. In die relatie was immers geen sprake van een overgang naar de inlener, maar van een overgang naar een direct concurrerende detacheerder.

Het Gerechtshof Den Haag oordeelde allereerst dat het relatiebeding nietig was, maar tevens dat ook het gehele beding, dus inclusief een “regulier” concurrentiebeding, nietig is.

De omzetting naar een geldig beding dat de wet biedt blijft buiten toepassing (artikel 3:42 BW)omdat de strekking van het belemmeringsverbod zou worden gefrustreerd als het uitzendwerkgevers zou zijn toegestaan om een te ruim geformuleerd relatiebeding in de uitzendovereenkomst op te nemen. Het moet immers voor uitzendkrachten direct helder en duidelijk zijn dat bepaalde, door het relatiebeding verboden gedragingen, niet zijn toegestaan. Onduidelijkheid hierover beperkt de werknemer in de bewegingsvrijheid die de WAADI beoogd te beschermen.

Ook gedeeltelijke nietigheid (artikel 3:41 BW) is niet aan de orde, ook niet omdat gevolgen van dit relatiebeding deels wel een deels niet onder het bereik van artikel 9a lid 1 Waadi. Volgens het Hof is het gehele relatiebeding, ook het deel dat niet onder het bereik van artikel 9a lid 1 Waadi valt, nietig.

Het gevolg was is dat het geen der werknemers verboden kom worden direct of indirect in dienst te treden van de inlener, ongeacht of dat via een andere inlener gebeurd of niet. Dit arrest komt volledig tegemoet aan de uiteindelijke strekking van de WAADI.

Overigens heeft de kantonrechter Midden-Nederland op 15 september 2017 in een andere zaak wél  de partiële nietigheid

van  een relatiebeding aangenomen, omdat het beding alleen nietig is voor zover het in strijd zou zijn met het belemmeringsverbod. De kantonrechter haalde hier twee arresten aan (ECLI:NL:HR:2007:AZ2221 en ECLI:NL:HR:2007:AZ2224) van de Hoge Raad 5 januari 2007, waarin werd geoordeeld dat de nietigheid van een beding niet verder dient te reiken dan noodzakelijk is teneinde de strekking van het beding ongedaan te maken.

Andere uitspraken van kantonrechters volgens echter wel weer de uitspraak van het gerechtshof Den Haag. Het is duidelijk dat de rechtspraak ten aanzien van de algehele nietigheid niet enigszins verdeeld is.
Teneinde te voorkomen dat het gehele concurrentie- of relatiebeding zijn werking verliest zou een werkgever/ detacheerder dus in zijn concurrentie- of relatiebeding, dat werknemers verbiedt om bij relaties of concurrenten in dienst te treden, de clausule kunnen opnemen dat het beding geen werking heeft in alle situaties van detachering, waarbij de werknemer overstapt naar de inlener. Daarmee wordt de suggestie tegengegaan dat hier sprake is van een belemmeringsverbod, terwijl uitdrukkelijk de situatie, dat een werknemer via een concurrerende detacheerder, alsnog bij de inlener aan het werk gaat, wordt voorkomen.

wilt u meer weten over relatie- of concurrentiebedingen, de nietigheid en matiging daarvan, of andere arbeidsrechtelijke vragen bel met 0900-advocaten of stuur een email aan info@advocaten.nl.

€ 500.000,- boete wegen schending van het concurrentiebeding

Een werknemer van een handelsbedrijf die overstapte naar een concurrent moet een half miljoen euro aan boetes betalen. Volgens de rechter schond hij zijn concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbeding. De boete is nauwelijks in overeenstemming met het salaris van de werknemer, maar door omstandigheden lijkt de boete alsnog redelijk en rechtvaardig.

In het arbeidsrecht vanaf 1 januari 2015 is de hoofdregel dat een concurrentiebeding alleen rechtsgeldig kan worden overeengekomen indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Dit geldt als dwingend recht zodat afwijkende bedingen kunnen worden vernietigd.

Een concurrentiebeding moet, teneinde te kunnen worden ingeroepen, schriftelijk worden aangegaan. Geldt een concurrentiebeding, dan voorkomt dat niet dat een werknemer overstapt naar een concurrent.

Artikel 7:653 lid 3 sub b BW geeft de kantonrechter de mogelijkheid om op verzoek van de werknemer een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen op de grond dat, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld.

Het vertrekken van een ervaren werknemer is dus op zich onvoldoende belang om een werknemer te beletten te vertrekken naar een concurrent. Als een ervaren werknemer naar een concurrent vertrekt is het onvermijdelijk dat hij kennis en ervaring meeneemt, maar dat betekent nog niet dat het bedrijfsdebiet van de oud werkgever wordt aangetast.

In een uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 24 september 2019, GHARL:2019:7739 overweegt het hof in een dergelijk geval:
“Daarvan (aantasting van het bedrijfsdebiet, kantonrechter) zal bijvoorbeeld sprake zijn wanneer de betrokken werknemer door zijn functie op de hoogte is van essentiële relevante informatie of van unieke werkprocessen en strategieën en hij deze kennis ten behoeve van zijn nieuwe werkgever kan gebruiken, waardoor de nieuwe werkgever in de concurrentieslag met de oude werkgever in het voordeel is, of bijvoorbeeld doordat de werknemer zo intensief samenwerkt met bepaalde klanten van de oude werkgever dat deze klanten overstappen naar diens nieuwe werkgever”.

Zelfs zonder het bestaan van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst kan handelen dat gericht is op het ronselen van klanten onrechtmatig zijn. Lees daarover hier meer.

In de meeste overeenkomsten is een combinatie van een concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbeding opgenomen. Al deze bedingen dienen bij elkaar te worden beschouwd als een regeling teneinde de bedrijfsbelangen van de werkgever te beschermen. Schending van een beding kan al een boete opleveren, schending van het gehele samenstel van bedingen kan een ernstige schade bij de ex-werkgever veroorzaken.

Recent legde de kantonrechter een boete op van 500.000,- aan een ex-werknemer, te wiens aanzien een concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbeding gold, wegens een flagrante schending van dat beding.

Een werknemer van een handelsbedrijf die overstapte naar een concurrent moet een half miljoen euro aan boetes betalen. Volgens de rechter schond hij zijn concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbeding. De boete is nauwelijks in overeenstemming met het salaris van de werknemer, maar door omstandigheden lijkt de boete alsnog redelijk en rechtvaardig

De werknemer was als commercieel medewerker sinds 2017 in dienst van het Leidse handelsbedrijf West Coast Supply. Dit bedrijf kwam voort uit een splitsing van het Amsterdamse handelsbedrijf Van Caem Klerks Group (VCKG) die eveneens handelt in dranken, parfums en etc.. Deze bedrijven zijn dus directe concurrenten van elkaar.
Medio 2020 stapte de werknemer over naar Van Caem, in navolging van andere collega`s die al eerder waren overgestapt. Korte tijd na zijn overstap, die de werknemer vanzelfsprekend niet aan West Coast Supply had gemeld, kreeg de werkgever gegevens in handen waaruit men mocht afleiden dat de werknemer inmiddels in nagenoeg dezelfde functie actief was voor de concurrent Van Caem. Daarbij had de werknemer zakelijke informatie van de oude werkgever gebruikt. In een eerste actie in 2021 legde de rechtbank Amsterdam al op verzoek van West Coast aan Van Caem een ronselverbod op.

Vervolgens heeft West Coast Supplies ook de werknemer aangesproken wegens schending van zijn concurrentie-, relatie-, en geheimhoudingsbeding uit zijn arbeidscontract. Het concurrentiebeding bevatte een boete van 1 miljoen euro, maar een rechter an een dergelijke contractuele boete altijd matigen indien daartoe voldoende aanleiding is. De kantonrechter vond die aanleiding maar meende toch dat een boete van een half miljoen gerechtvaardigd was, ondanks het magere salaris van 3800 bruto per maand.

De werknemer erkende dat hij bij de overgestapt gebruik had gemaakt van gevoelige bedrijfsinformatie van West Coast Supply. In zijn verweer tegen de gevorderde megaboete voerde de werknemer het volgende aan:
Allereerst meende hij dat de bepalingen in het arbeidscontract onbegrijpelijk waren en te stringent, omdat de termijnen voor de werking van het concurrentie- en relatiebeding drie jaar was. Ook zou hij door de overstap van collega’s gemeend hebben dat de werkgever het concurrentiebeding niet zou inroepen. Verder stelde hij dat hij maar enkele maanden voor Van Caem had gewerkt, en dat daarom de schade voor zijn oude werkgever niet zeer groot kon zijn. Ook zijn salaris van 3800,- zou niet in verhouding staan tot de boete. Tot slot voerde de werknemer aan dat hij in die korte periode bij de werkgever (ca 5 jaren) bloot was gesteld aan ‘pesterijen, scheldkanonnades en intimidatie’.

De kantonrechter meende inderdaad dat de termijn in het concurrentiebeding te lang was, en wijzigde dit naar 1 jaar, de gebruikelijke termijn. Voor het overige ging de rechter niet mee in het betoog van de werknemer.
Wegens de erkenning van de werknemer oordeelde de rechter dat er duidelijk sprake was van een flagrante schending van het concurrentiebeding, geheimhoudingsbeding en relatiebeding. De kantonrechter vond in dit geval de hoge boete passend bij de ernst van de schendingen. Zo zou de werknemer ook nadat de vorige werkgever de schending ontdekte, nog zijn doorgegaan onder een schuilnaam om verdere ontdekking te voorkomen.
Een belangrijke overweging is echter ook te lezen in de vaststelling dat Van Caem in deze procedure had beloofd de boetes voor de werknemer te zullen betalen. Dit laatste is belangrijk, omdat in een eerder vonnis reeds een ronselverbod was opgelegd aan Van Caem, en de kantonrechter kennelijk een deel van de verantwoordelijkheid neerlegde bij deze werkgever.

Meer informatie over de schorsing van een concurrentiebeding leest u hier.

Meer informatie over het concurrentiebeding na verlenging van het arbeidscontract leest u hier.

Hebt u meer vragen over de toepasselijkheid van een concurrentiebeding, bel dan 0900-advocaten of stuur een email aan advocaten.nl


Dienstverband van 11 dagen: 9 maanden werkverbod bij concurrent

Een werknemer, hoewel minder dan 2 weken in dienst, moet 9 maanden wachten voor hij bij de concurrent aan de slag kan

In een arbeidsovereenkomst komt zeer vaak een concurrentiebeding voor, dat een werknemer beperkt bij zijn keuze naar een nieuwe werkgever.

Hoewel het concurrentiebeding de laatste jaren steeds meer onder druk komt te staan van de wetgever, omdat de werking van een dergelijk beding en verstarrende werking heeft op de arbeidsmarkt, blijkt uit de rechtspraak dat in zeer veel kan vallen met concurrentiebeding en recht overeind blijft staan.

Recent sprak de kantonrechter in Zwolle in een vonnis uit dat een concurrentiebeding gehandhaafd bleef, maar wel gehalveerd, in de situatie dat een arbeidsovereenkomst maar 11 dagen had geduurd.

Ervaren verkoopmanager

In dit geval ging het om een ervaren verkoopmanager van petflessen, die in de afgelopen 18 jaar bij flessenfabrikant Dumocom had gewerkt, en deze was dus zeer ervaren in zijn werkgebied.

Hij stapte in mei 2021 over naar de concurrent Holland Plastic Industries (HPI).

Hij kwam zonder proeftijd in dienst voor onbepaalde tijd, en tekenden een concurrentiebeding met de nieuwe werkgever HPI. Voorts kreeg hij een maandsalaris van €6000 bruto, vakantiegeld en bonusregeling.

Kennelijk was hij toch niet tevreden, want binnen enkele dagen liet hij de nieuwe werkgever HPI weten opnieuw over te stappen naar aan andere concurrent, de Duitse onderneming AST.

AST had de manager kort na zijn indiensttreding een aanbod gedaan om daar in dienst te treden, kennelijk ook omdat AST op het punt stond om zijn eerste werkgever DUMOCOM, waar hij 18 jaar werkzaam was, in te lijven. AST bood een zeer aantrekkelijk salaris, en er was duidelijk sprake van een forse positieverbetering.

Naar de rechter voor een werkverbod

De werkgever HPI liet het er niet bij zitten en vordende voor de rechter een verbod om bij de concurrent ASP in dienst te treden. HPI beroept zich op het concurrentiebeding en stelde dat ASP een directe concurrent was. Bovendien zou de werknemer, hoe kort de overeenkomst ook had geduurd, concurrentiegevoelige informatie hebben ontvangen, waarmee ASP haar voordeel zou kunnen doen.

Artikel 7:653 lid 3 sub b BW geeft de kantonrechter de mogelijkheid om op verzoek van de werknemer een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen op de grond dat, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. De verkoopmanager verzocht dus vernietigen van het concurrentiebeding, op de grond dat hij een forse verbetering tegemoet kon zien, en hij schade zou lijden indien de werkgever hem zou houden aan het concurrentiebeding. Hij voerde ook aan dat de arbeidsovereenkomst maar 11 dagen had geduurd, en dat de beide werkgevers geen concurrenten waren.

Oordeel van de kantonrechter

De Zwolse kantonrechter overwoog dat de verkoopmanager welbewust de arbeidsovereenkomst zonder proeftijd en met een concurrentiebeding had getekend, Hij oordeelde bovendien dat de beide werkgevers wel concurrenten waren, zodat hij de vordering van de werkgever toewees, en de verkoopmanager voorlopig verbood om voor AST te gaan werken. Als hij dat toch zou doen zou hij een dwangsom van € 5.000,-  per dag verbeuren, maximaal een half miljoenen euro.

Wel bepaalde de kantonrechter dat het concurrentiebeding werd gehalveerd van 18 naar 9 maanden, mede gezien de korte duur van het dienstverband.

De verkoopmanager, hoewel minder dan 2 weken in dienst mag dus de eerstkomende 9 maanden niet voor de concurrent aan de slag.

Meer informatie over het concurrentiebeding en de manier om daar onderuit te komen kunt u vinden op deze website. Voor meer informatie kunt u ook een info@advocaten.nl zenden of bellen met 0900-advocaten.

De beperkingen van een concurrentiebeding; wanneer kan het worden ingeroepen?

Een concurrentiebeding voorkomt niet altijd dat een werknemer overstapt naar de concurrent. De werkgever moet een voldoende belang hebben bij handhaving. Niet elk belang is daarvoor voldoende.

Een concurrentiebeding dient schriftelijk te worden aangegaan om werking te hebben. Is er een concurrentiebeding van kracht, dan voorkomt dat niet altijd dat een werknemer over kan stappen naar een concurrent.

Wil een werknemer ondanks een concurrentiebeding overstappen, dan het het zinvol om eerst te overleggen met de huidige werkgever. In veel gevallen is een werkgever, al of niet onder het stellen van voorwaarden, akkoord met de overstap. De werkgever zal dan het concurrentiebeding niet inroepen.
In die gevallen waarin de werkgeer aangeeft niet akkoord te zijn me de overstap, en aankondigt het concurrentiebeding te handhaven, kan de werknemer het geschil worden voorleggen aan de kantonrechter. De werknemer kan in zo`n geval matiging of buiten werking stelling van het beding vorderen.

Het ging in dit geval om een timmerman in dienst van De Bergjes Bouw BV, een grote aanbieder op het gebied van chalets en stacaravansdie wilde overstappen naar haar directe concurrent Cube Homes B.V. .

Artikel 7:653 lid 3 sub b BW geeft de kantonrechter de mogelijkheid om op verzoek van de werknemer een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen op de grond dat, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. De kantonrechter dienen dan te beoordelen of de werknemer door het concurrentiebeding onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever.

In aanloop naar de uitspraak van de kantonrechter heeft de werknemer vaak belang bij een voorlopige voorziening, zodat hij niet de hele procedure (die vele maanden in beslag neemt) hoeft af te wachten alvorens de kantonrechter een beslissing geeft. De werknemer kan dan in kort geding vorderen dat het concurrentiebeding wordt geschorst voor de duur van het geding. Als die vordering wordt toegewezen staat het de werknemer in beginsel vrij om direct over te stappen.

Schorsing concurrentiebeding

De voorzieningenrechter zal in zo`n geval al een voorlopig oordeel moeten geven over  de vraag over het waarschijnlijk is dat de bodemrechter in een bodemprocedure het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk zal vernietigen, waardoor het voor de werknemer mogelijk zal zijn om bij een concurrent in dienst te treden.

De kantonrechter weegt het belang van de werkgever af tegen dat van de werknemer. Van de timmerman stond vast dat hij een positieverbetering tegemoet kon zien. Hij kreeg een leidinggevende functie, die hij bij deze werkgever niet had, en een hoger salaris.

Bij het belang van de werkgever onderscheid worden gemaakt tussen indirecte belangen als behoud van ervaren en kwalitatief goed personeel en het voorkomen dat werknemers weglopen naar de concurrent en het directe belang, dat van het bedrijfsdebiet van de onderneming (Het bedrijfsdebiet is bijvoorbeeld knowhow, de zakelijke relaties etc.) raken. Alleen in het laatste geval is bescherming door een concurrentiebeding aan de orde.

Het vertrekken van een ervaren werknemer is dus op zich onvoldoende belang om een werknemer te beletten te vertrekken naar een concurrent. Als een ervaren werknemer naar een concurrent vertrekt is het onvermijdelijk dat hij kennis en ervaring meeneemt, maar dat betekent nog niet dat het bedrijfsdebiet van de oud werkgever wordt aangetast.

In een eerdere uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 24 september 2019, GHARL:2019:7739 overweegt het hof in een dergelijk geval:
“Daarvan (aantasting van het bedrijfsdebiet, kantonrechter) zal bijvoorbeeld sprake zijn wanneer de betrokken werknemer door zijn functie op de hoogte is van essentiële relevante informatie of van unieke werkprocessen en strategieën en hij deze kennis ten behoeve van zijn nieuwe werkgever kan gebruiken, waardoor de nieuwe werkgever in de concurrentieslag met de oude werkgever in het voordeel is, of bijvoorbeeld doordat de werknemer zo intensief samenwerkt met bepaalde klanten van de oude werkgever dat deze klanten overstappen naar diens nieuwe werkgever”.

Voorlopig oordeel

Volgens de kantonrechter is door de werkgever niet gesteld noch is gebleken is dat de timmerman over essentiële informatie beschikt die de concurrentiepositie van de nieuwe werkgever ( Cube Home B.V.) zal versterken na indiensttreding.

Bovendien is evenmin gebleken dat de werknemer beschikt over bijzondere kennis van bijvoorbeeld unieke werkprocessen of bijzondere praktische oplossing in de door haar verkochte producten. Wat dit laatste betreft; kennis van unieke oplossingen die die verband houden met creatief omgaan met de beperkt beschikbare oppervlakte is evenmin een concurrentievoordeel na het vertrek van de timmerman, omdat dergelijke oplossingen voor een ieder waarneembaar en dus na te maken zijn. Dergelijke know how kan met niet beschermen door een concurrentiebeding.
Op rond hiervan bepaalt de kantonrechter voorlopig dat de opgevoerde belangen van de werkgever De Bergjes geen rechtens te respecteren belangen voor handhaving van het concurrentiebelang opleveren.

Anderzijds staat in ieder geval vast dat de timmerman bij Cube Home B.V. een aanzienlijke stap kan maken wat betreft en leidinggevende taken krijgt en alleen. Daarin ligt voldoende belang bij terzijde stellen van het beding.

Belangenafweging

Omdat de kantonrechter oordeelt dat de belangenafweging vooralsnog dan ook in het voordeel van de timmerman uitvallen, is voldoende aannemelijk is dat de bodemrechter het concurrentiebeding zal vernietigen, zodat de vordering tot schorsing van het concurrentiebeding wordt toegewezen. De kantonrechter benadrukt wel dat de voorziening van de schorsing van het concurrentiebeding alleen ziet op het verbod om bij Cube Home B.V. in dienst te treden., en niet de beëindiging van het concurrentiebeding in het algemeen.

De uitspraak leest u hier.

Voor meer informatie over handhaving van een concurrentiebeding kunt u een email zenden of een vraag stellen via in@advocaten.nl.

Relatiebeding en concurrentiebeding en in contract voor bepaalde tijd verboden

Vanaf 1 januari 2015 is het verboden om een concurrentiebeding en relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op te nemen. maar Indien een werkgever een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft,kan het voor de werkgever echter noodzakelijk zijn om een dergelijk beding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. De werkgever moet de opname van het concurrentie- en relatiebeding dan schriftelijk motiveren en dat in het beding opnemen. Zonder een dergelijke motivering is een geheimhouding- of concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ongeldig. In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt deze motiveringsplicht niet

Het is echter uit de wet niet duidelijk af te leiden wat welke belang hier worden bedoeld, hoe zwaar die moeten wegen en aan welke eisen de motivering moet voldoen.  Concrete voorbeelden  geeft de nieuwe wet immers niet. Aan de hand van enige rechtspraak is wel iets te zeggen over de motivering van een geheimhouding- of concurrentiebeding.

Motivering van een geheimhouding- of concurrentiebeding

Van de belang is dat de aard van de functie in relatie tot het unieke of innovatieve product of de dienst die de werkgever levert goed wordt omschreven. Dat zal dus per functie verschillen, en dat vergt dus enige aandacht. Per functie en per werknemer zal een specifieke motivering kunnen worden gemaakt welk zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang een concurrentiebeding of relatiebeding vereist. Daarbij zal dus ook de informatie waar de werknemer toegang toe heeft en de kennis die de werknemer geacht wordt te hebben in de omschrijving kunnen worden opgenomen. Voor het relatiebeding is vooral relevant dat relaties in de specifieke markt waar de werkgever opereert  zeer duurzaam zijn, en dat die relaties vaak afhangen van persoonlijke relaties. Voor wat betreft het concurrentie beding kan worden omschreven waarom de overdracht van deze specifieke kennis van deze werkgever concurrentiegevoelig is.

Daarbij dient een conclusie te worden toegevoegd ten aanzien van de schade die de werkgever zal leiden indien de werkgever zal leiden indien de werknemer die informatie meeneemt naar een andere werkgever. Omschrijving van de concurrentiepositie met andere martkaanbieders is dan ook nodig. De motivering dient dus aaneensluitend te zijn opgenomen in het beding, en dus niet in een afzonderlijke document te zijn meegedeeld. Zonder de motivering is een concurrentie- of relatiebeding in een contract voor bepaalde tijd nietig. Indien een overeenkomst voor bepaalde tijd na 1 januari 2015 (stilzwijgend) werd verlengd, diende eveneens de motivering te worden toegevoegd, anders wordt deze alsnog met terugwerkende kracht nietig. Het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang dient zowel te bestaan tijdens het aangaan, maar ook bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Vernietiging of te matiging concurrentiebeding

Overigens dient elke werkgever er rekening mee te houden dat ene werknemer de kantonrechter kan verzoeken om het beding te vernietigen of te matigen. Daarnaast blijft de mogelijkheid van de  werknemer in voorkomend geval, dat hij wordt beperkt in zijn mogelijkheden om andere werkzaamheden te aanvaarden, een schadevergoeding te vorderen. De rechter kan het beding vernietigen indien het zwaarwegende belang naderhand niet aanwezig bleek te zijn of alsnog is komen te ontbreken of indien de werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld.

Voor meer informatie belt u met 0900-0600 of u stelt een vraag aan advocaten.nl

Schorsing concurrentiebeding

Het standpunt van de werknemer dat het concurrentiebeding niet geldig is, omdat niet voldaan is aan het schriftelijkheidsvereiste, wordt door de kantonrechter Zwolle niet gevolgd. Wel wordt het beding in kort geding gedeeltelijk geschorst.

Het standpunt van de werknemer dat het concurrentiebeding niet geldig is, omdat niet voldaan is aan het schriftelijkheidsvereiste, wordt door de kantonrechter Zwolle niet gevolgd. Wel wordt het beding in kort geding gedeeltelijk geschorst.

Feiten

Werknemer is in 2008 in dienst getreden bij Prokx Payrolling B.V., een payroll-organisatie die zich grotendeels op de horeca richt. Op 14 december 2010 heeft werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten met Prokx, voor de functie van relatiebeheerder. In deze arbeidsovereenkomst is in artikel 9 een concurrentie- en relatiebeding opgenomen. In de loop der jaren is werknemer opgeklommen tot hoofd relatiebeheer. In deze functie stuurde hij de afdeling relatiebeheer aan, adviseerde hij de directie, was hij verantwoordelijk voor de ondersteuning en advisering van klantrelaties en was hij lid van het MT.

Begin 2016 heeft de Payroll Select Groep, waarvan PSM deel uitmaakt, de aandelen in Prokx overgenomen en is werknemer hoofd geworden van het accountteam horeca bij PSM. Op 27 maart 2017 heeft werknemer een arbeidsovereenkomst gesloten met PSM voor de functie van manager P&O. In deze arbeidsovereenkomst, met een aanvangsdatum van 1 januari 2017, is alleen een geheimhoudingsbeding opgenomen. In een apart, door beide partijen ondertekend, document is vastgelegd dat het concurrentiebeding, zoals opgenomen in artikel 9 van de arbeidsovereenkomst tussen Prokx en werknemer van 14 december 2010, onverminderd van kracht blijft op de arbeidsovereenkomst met PSM. Vanaf 1 mei 2017 heeft werknemer de functie van projectmanager bekleed op de afdeling Interne Controle en Kwaliteit van PSM.

In september 2017 zegt werknemer zijn baan op om in dienst te treden bij JobTimize in de functie van hoofd relatiebeheer. PSM is van mening dat werknemer daarmee het concurrentiebeding overtreedt. Werknemer wendt zich in kort geding tot de kantonrechter en stelt dat geen sprake is van een rechtsgeldig concurrentie- en relatiebeding, nu dit beding niet in de arbeidsovereenkomst van 27 maart 2017 is opgenomen, maar daarnaar slechts verwezen is in de op diezelfde datum gemaakte afspraken, zonder dat de tekst van dat beding is genoemd of aangehecht. Voor zover het concurrentiebeding wel geldig is, verzoekt werknemer dit te schorsen of (meer subsidiair) te matigen.

Beoordeling kantonrechter


Schriftelijkheid

Aan het schriftelijkheidsvereiste van art. 7:653 lid 1 BW is niet voldaan wanneer de werknemer zich schriftelijk akkoord verklaart met de inhoud van een niet in schriftelijke vorm bijgevoegd document waarin een concurrentiebeding voorkomt, tenzij de werknemer daarbij uitdrukkelijk verklaart dat hij met het concurrentiebeding instemt. Dat laatste is hier het geval. Partijen zijn op 27 maart 2017 uitdrukkelijk overeengekomen dat het concurrentiebeding onverminderd van kracht blijft.


Overtreding concurrentiebeding

Werknemer stelt dat hij door indiensttreding bij JobTimize het concurrentiebeding niet overtreedt omdat JobTimize geen payrolldiensten aanbiedt. PSM wijst er op dat JobTimize commercieel verbonden is aan Fortium, een vennootschap die zich wel bezig houdt met payrolling en dat JobTimize feitelijk een dienst betreft die Fortium aanbiedt. JobTimize en Fortium hebben dezelfde bestuurder en zijn in hetzelfde pand gevestigd, zodat JobTimize althans Fortium kwalificeert als een bedrijf dat gelijk, gelijksoortig of aanverwant is aan Prokx.
De kantonrechter is van oordeel dat de activiteiten van JobTimize onder het bereik van het concurrentiebeding vallen en het werknemer in beginsel niet is toegestaan bij JobTimize in dienst te treden. Dat de feitelijke activiteiten van JobTimize geen payrolling betreffen doet hier niet aan af, maar speelt wel een rol bij de belangenafweging.


Belangenafweging

Een schorsing van het concurrentiebeding is slechts toewijsbaar indien voldoende aannemelijk is dat de bodemrechter het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk zal vernietigen op de grond dat, in verhouding tot het te beschermen belang van PSM, werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld.

Naast het evidente belang bij een vrije keuze van arbeid, stelt werknemer dat de overstap ertoe zal leiden dat hij weer met plezier naar zijn werk zal gaan. Zijn functie is na de overname van Prokx door de Payroll Select Groep uitgehold en de nieuwe functie van projectmanager was onvoldoende uitdagend en sloot onvoldoende aan bij zijn kennis en kunde. Bij JobTimize kan hij weer in een kleine, deels nog pionierende onderneming werkzaam zijn en weer een ‘duizendpoot’ met HRM-gerelateerde werkzaamheden worden, daar waar hij bij PSM een klein radertje in een groot geheel is geworden. Verder zal hij bij JobTimize weer lid worden van het MT. Dat werknemer fors meer zal verdienen is niet onderbouwd. Aannemelijk is dat een overstap werknemer minder reistijd oplevert.

PSM heeft in zeer algemene zin betoogd dat de marges in de payrollbranche erg smal zijn en dat werknemer een brede en diepgaande kennis heeft van haar organisatie, klanten en diensten, gehanteerde prijsstellingen en commerciële strategieën, van welke kennis voorkomen moet worden dat deze wegvloeit naar een concurrent. Hoewel dit een te respecteren belang is, lijkt de strikte handhaving van het concurrentiebeding vooral ingegeven door de wens van PSM om Fortium als concurrent uit te schakelen. Hiervoor is een concurrentiebeding niet bedoeld. Aannemelijk is bovendien dat werknemer door zijn functiewijzigingen reeds sinds begin 2016 op grotere afstand van de bedrijfsgevoelige informatie van PSM is komen te staan.

De belangenafweging valt uit in het voordeel van werknemer. Daarbij speelt een rol dat JobTimize slechts indirect met PSM/Prokx concurreert, werknemer onverkort gebonden is aan een relatie- én geheimhoudingsbeding en het beding te ruim geformuleerd is, nu het afgezien van de beperking Nederland geografisch onbeperkt is en een erg lange duur (twee jaar) kent.


Schorsing concurrentiebeding

Het concurrentiebeding wordt gedeeltelijk geschorst, namelijk voor zover het ziet op indiensttreding van werknemer bij JobTimize en alleen ten aanzien van de diensten die JobTimize stelt thans te leveren, zijnde geen payrolling.

Rechtbank Overijssel 21 november 2017, ECLI:NL:RBOVE:2017:4488(datum publicatie 5 december 2017)


Opmerking achteraf

De kantonrechter verwijst ten aanzien van het schriftelijkheidsvereiste van art. 7:653 BW naar het arrest Philips Oostendorp (JAR 2008/113) en HR 3 maart 2017 (JAR 2017/92): aan de bepaling dat een concurrentiebeding schriftelijk moet worden overeengekomen, ligt de gedachte ten grondslag dat in het vereiste van geschrift een bijzondere waarborg is gelegen dat de werknemer de consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen. Anders dan door ondertekening van het document waarin het concurrentiebeding is opgenomen, kan aan het schriftelijkheidsvereiste ook worden voldaan indien het concurrentiebeding is opgenomen in een ander document dan het document dat de werknemer heeft ondertekend, mits (i) het (arbeidsvoorwaarden)reglement met het concurrentiebeding als bijlage bij het ondertekende document is gevoegd en in dit document naar het reglement is verwezen, of (ii) de werknemer in het ondertekende document uitdrukkelijk heeft verklaard met het concurrentiebeding in te stemmen.
Bron:  SDU

Rechter verbiedt concurrentiebeding bij tijdelijk contract

Rechter zet streep door concurrentiebeding in tijdelijke contracten

Werkgevers komen naar verwachting niet meer weg met het opnemen van een concurrentiebeding in een tijdelijk arbeidscontract. Dat blijkt uit een vonnis van de rechtbank in Amsterdam.

Werknemers kunnen na een tijdelijk contract gewoon bij de concurrent aan de slag, ook al staat in het contract dat dit niet mag. Uit deze zaak blijkt dat een werkgever zeer specifieke belangen moet hebben, wil men een concurrentiebeding mogen opnemen in een tijdelijk contract.
Zelfs een werkgever die zich beriep op een zwaarwegend belang en dat uitvoerig motiveerde, werd daarbij in het ongelijk gesteld.

De toets van de rechter daarbij was zo streng dat het concurrentiebeding waarschijnlijk helemaal verdwijnt uit tijdelijke contracten, concludeert juridisch dienstverlener DAS. Dat is ook de intentie van de wetgever. De zaak was aangespannen door detacheringsbedrijf DPA, dat veel geld had betaald voor cursussen van een tijdelijke werknemer die uiteindelijk overstapte. Het concurrentiebeding in diens contract bleek tevergeefs.

Strikte interpretatie

Het verbod toont aan dat de rechter een vrij strikte interpretatie gebruikt van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid, zegt woordvoerder Olav Wagenaar van DAS. In die wet is uitgangspunt dat een concurrentiebeding alleen rechtsgeldig is in combinatie met een vaste aanstelling. De bedoeling van de verantwoordelijke minister Lodewijk Asscher (Sociale Zaken) is om werkgevers eerder vaste contracten uit te laten delen. Wagenaar: ‘Dit toont aan dat je als werkgever grote risico’s loopt door veel geld te investeren in tijdelijke werknemers.’

In de betreffende zaak stapte de tijdelijke werknemer van DPA over naar concurrent Apai, die een hoger salaris bood en een vast contract in het vooruitzicht stelde. DPA claimde de werknemer een ‘carrièreboost’ te hebben gegeven waar de rivaal nu de vruchten van gaan plukken. De rechter ging daar niet in mee.

Bron: ‘Het Financieele Dagblad

Het concurrentiebeding na verlenging van het arbeidscontract

Een concurrentiebeding kan alleen schriftelijk worden overeengekomen. Dit is het zogenaamde schriftelijkheidsvereiste, dat door de wetgever wordt vereist, omdat een concurrentiebeding een ernstige beperkingen van de vrijheid van arbeid meebrengt. Een werknemer moet bij het aangaan van een concurrentiebeding precies kunnen weten of en in hoeverre hij wordt beperkt.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt echter vaak verlengd met een eenvoudig briefje, of zelfs stilzwijgend. Een gebruikelijke formulering bij zo’n verlenging is bijvoorbeeld: ‘Hierbij bevestigen wij dat de huidige arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd per d.d. 1 januari verlengd met 12 maanden. Alle arbeidsvoorwaarden blijven ongewijzigd.’.

Ook komt het voor dat met een simpel briefje de arbeidsovereenkomst wordt omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Een verwijzing naar bijzondere bedingen, zoals het concurrentiebeding, blijft dan achterwege.

In zo`n geval is er dus sprake van het aangaan van een nieuwe overeenkomst. De vraag is of nu ook voldaan moet worden aan het schriftelijkheidsvereiste, met andere woorden, is het nodig dat voor de verlenging het concurrentiebeding wel op schrift wordt gesteld om een beroep daarop mogelijk te maken?

In de rechtspraak is de algemene tendens dat bij verlenging van een bestaande arbeidsovereenkomst een dergelijk schriftelijkheid niet meer nodig is. Het oordeel is dat de werknemer al bij het eerste arbeidscontract had ingestemd met een concurrentiebeding.

Bij een geschil hierover zal de rechter aannemen dat een concurrentiebeding geldig blijft bij een (stilzwijgende) verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, ook als bij de verlening niet expliciet opnieuw verwezen wordt naar het concurrentiebeding.

Dit is de algemene regel, maar toch komen vaak uitzonderingen voor. Dit is bijvoorbeeld het geval indien verlenging van de arbeidsovereenkomst tegelijkertijd ook stilzwijgend een wijziging in functie meebrengt. Als het arbeidscontract verlengd wordt of wordt omgezet naar een compleet nieuwe functie herneemt het schriftelijkheidsvereist zijn functie.

Raadpleeg bij twijfel een advocaat (0900-0600) of stel een vraag via Advocaten.nl

stelselmatig klanten ex-werkgever bezoeken is onrechtmatig, ook zonder concurrentiebeding

Een ex-werknemer benadert de relaties van zijn ex-werkgever. Met succes, want acht grote klanten stappen over. De ex-werkgever stapt naar de rechter omdat hij meer dan 100.000 euro omzet misgelopen is. De ex-werknemer had geen concurrentiebeding maar draait wel voor de schade van zijn ex-werkgever op.

De situatie
Een buitendienstmedewerker neemt eind 2012 na drie jaar dienstverband ontslag bij een verzekeringskantoor.

Hij begint voor zichzelf, in dezelfde specialistische branche, met hetzelfde product: een verzekeringspakket voor zendingswerkers in het buitenland. Hij kan een lagere prijs bieden omdat hij een andere provisiestructuur heeft dan zijn voormalige baas.

In augustus 2013 stuurt hij aan 142 zendingsorganisaties een e-mail met een aanbod. In totaal 38 organisaties van die lijst zijn klanten van zijn ex-werkgever. Van die 38 stappen er acht grote organisaties over naar het nieuwe bedrijf.

Bij de rechter
De ex-werkgever stapt naar de rechter. Hij vraagt een verklaring voor recht dat de ex-werknemer hem onrechtmatig beconcurreert. Hij vraagt onder meer een verbod op het benaderen van de – met naam genoemde – klanten van de ex-werkgever. Daarnaast wil hij ook een vergoeding voor de schade die hij door de onrechtmatige concurrentie heeft geleden en nog zal lijden. Het bedrijf geeft aan ieder geval al een schade van – afgerond – 115.000 euro te hebben geleden.

Het oordeel van de rechter: concurrentie was onrechtmatig
De vraag die de rechter moet beantwoorden is of de ex-werknemer onrechtmatig heeft geconcurreerd met zijn ex-werkgever.

Wanneer is concurrentie onrechtmatig?
Als er geen relatie- of concurrentiebeding is, mag een werknemer na zijn dienstverband op een ‘normale’ manier concurreren. Die concurrentie wordt onrechtmatig als er gebruik wordt gemaakt van de bij de voormalige werkgever opgedane kennis en gegevens over en van klanten, op zo’n manier dat “stelselmatig en substantieel bedrijfsdebiet wordt afgebroken” (HR 9 december 1955, NJ 1956/157 Boogaard/Vesta).

In dit geval oordeelt de rechter dat de ex-werknemer inderdaad stelselmatig het bedrijfsdebiet van zijn ex-werkgever heeft afgebroken. Die had 242 klanten, waaronder tien grote klanten die voor een belangrijk deel van de omzet zorgden. Daarvan zijn er acht overgestapt naar het bedrijf van de ex-werknemer. Die heeft de bedrijven doelgericht en bewust benaderd met ‘an offer they couldn’t refuse’. Hij kon dat aanbod doen door de kennis en ervaring van de branche, de klanten, de prijsstelling en de verzekeringsvoorwaarden, die hij heeft opgedaan bij zijn ex-baas.

Nog niet afgerond
De ex-werkgever mag op een volgende zitting in december 2014 met een schadeberekening komen en een onderbouwing daarvan. De ex-werknemer mag daar dan op reageren en dan neemt de rechter een beslissing over de zaak in zijn geheel.

Bron: PenO actueel

Het concurrentiebeding: meer vrijheid voor de werknemer

Tot 1 januari 2015 konden de werkgever en de werknemer een concurrentiebeding met elkaar overeenkomen, zolang het maar schriftelijk was vastgelegd. Als gevolg van een dergelijk beding wordt de werknemer beperkt in de keuze van een nieuwe werkgever. Het was daarbij  niet van belang of de  arbeidsovereenkomst voor een bepaalde of onbepaalde tijd was gesloten.

In het nieuwe arbeidsrecht geldt vanaf 1  januari 2015 als hoofdregel dat een concurrentiebeding alleen rechtsgeldig kan worden overeengekomen indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een concurrentiebeding in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is niet meer rechtsgeldig, tenzij de werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft bij een dergelijk concurrentiebeding. De werkgever moet dat zwaarwegende bedrijfsbelang overigens wel schriftelijk motiveren bij het overeenkomen van het concurrentiebeding. Indien een dergelijke schriftelijke motivering er niet is, dan is het concurrentiebeding niet rechtsgeldig. Als wel sprake is van een dergelijke schriftelijke motivering, terwijl er in werkelijkheid geen sprake is van het vereiste zwaarwegende bedrijfsbelang, dan kan het concurrentiebeding worden vernietigd. Van dat zwaarwegende belang moet niet alleen sprake zijn op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt gesloten. Van dat zwaarwegende belang moet namelijk ook sprake zijn op het moment dat de werkgever een beroep doet op het concurrentiebeding. Er zijn dus twee peilmomenten waarop moet worden gekeken of van een dergelijk belang sprake is.

Nu zal een werkgever in de praktijk altijd van mening zijn dat hij een zwaarwegend belang heeft bij een concurrentiebeding, gewoonweg omdat het nodig is om zijn concurrentiepositie te beschermen. Maar zo eenvoudig ligt dat niet. De nieuwe wet is overigens niet duidelijk over de vraag wanneer er sprake is van een dergelijk zwaarwegend belang. Ook is niet duidelijk hoe de motivering er in de praktijk uit moet gaan zien. Wat te denken van een motivering, die als volgt luidt: “Dit beding is noodzakelijk vanwege zwaarwegende bedrijfseconomische redenen”. Is dit een voldoende motivering? Naar mijn mening niet. De toekomst zal moeten uitwijzen hoe de rechter met de nieuwe wet omgaat. Het is wel mijn verwachting dat er de nodige conflicten gaan ontstaan over de vraag of er al dan niet sprake is van een juiste motivering en of er al dan niet sprake is van voldoende zwaarwegende bedrijfsbelangen.

In een arbeidsovereenkomst komt naast een concurrentiebeding ook vaak een zogenaamd relatiebeding voor. Een dergelijk beding verbiedt de werknemer na het einde van zijn dienstverband zakelijke contacten te onderhouden met, bijvoorbeeld, klanten van zijn werkgever. Een concurrentiebeding wordt in de wet omschreven als een beding dat de werknemer beperkt op enige wijze na het einde van zijn dienstverband werkzaam te zijn. Ook een relatiebeding beperkt de werknemer op enige wijze. Hij mag immers na het einde van de arbeidsovereenkomst geen contact met de klanten van zijn werkgever onderhouden. Dit betekent dus dat ook in de arbeidsovereenkomst moet worden gemotiveerd dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang bij het relatiebeding.

De oude regels met betrekking tot het concurrentiebeding blijven overigens wel van toepassing op arbeidsovereenkomsten die vóór 1 januari 2015 zijn gesloten en waarin een concurrentiebeding voorkomt. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die voor 1 januari 2015 is gesloten, op enig moment op of na 1 januari 2015 wordt verlengd voor wederom een bepaalde periode, dan moet de werkgever alsnog zorgen voor een schriftelijke motivering. Als de arbeidsovereenkomst op of na 1 januari 2015 daarentegen voor onbepaalde tijd wordt voortgezet, hoeft dat natuurlijk niet. De schriftelijke motivering speelt immers alleen een rol bij contracten voor bepaalde tijd.

Bron: Actuele artikelen