Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden vanaf 1 augustus 2022 voorgeschreven

De wet Wtva is een uitvloeisel van de Europese richtlijn transparante arbeidsvoorwaarden, en heeft direct gevolgen voor alle arbeidsovereenkomsten, ook de al bestaande overeenkomsten tussen werknemers ene werkgevers. De sanctie op overtreding is nietigheid van bedingen.

Sinds 1 augustus 2022 is in Nederland de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva) van toepassing op bestaande en nieuwe arbeidsovereenkomsten tussen werkgevers en werknemers.

De wet is gebaseerd op de gelijknamige Europese richtlijn. Werkgevers zullen dus direct te maken krijgen met deze aanpassing, ook voor bestaande overeenkomsten. Werknemers kunnen vanaf 1 augustus 2022 direct rechten ontlenen aan deze wetgeving.

De belangrijkste wijzigingen betreffen wetgeving op gebied van het studiekostenbeding, het verbod op nevenwerkzaamheden, oproepovereenkomsten en de informatieplicht aan de werknemer. Een korte uitleg hieronder geeft de belangrijkste punten weer.

Verbod op nevenwerkzaamheden: een verbod, tenzij

Een verbod op nevenwerkzaamheden wordt in de meeste arbeidsovereenkomsten standaard opgenomen, deels omdat dit een eenvoudig standaardbeding is, en de meeste werknemers geen nevenwerkzaamheden ambiëren, zodat dit nauwelijks een onderhandelingspunt is, maar soms omdat parttime werk uitnodigt tot nevenwerkzaamheden, en de werkgever wil weten of en waar een werknemer werkzaam is buiten werktijd.
De meeste bedingen bepalen dat het verrichten van nevenwerkzaamheden niet is toegestaan zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever.

Na 1 augustus 2022 is een verbodsbeding echter nietig , behalve indien er een objectieve rechtvaardigingsgrond bestaat. Welke objectieve rechtvaardigingsgrond aanvaardbaar is en welke niet wordt in de wet niet gespecificeerd, en de in de arbeidsovereenkomst hoeft die ook niet te worden opgenomen, zoals bijvoorbeeld bij het concurrentiebeding wel het geval is.
De werkgever doet er wel verstandig aan om in de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk te noemen wat voor hem een objectieve rechtvaardigingsgrond is voor een beperking of een verbod op nevenwerkzaamheden .

Te alle tijde kan de werkgever nog wel verlangen dat de werknemer hem op de hoogte brengt van de nevenwerkzaamheden, en dat de werknemer met de werkgever overlegt, alvorens die werkzaamheden te aanvaarden. Zoals gezegd kan de werkgever de toestemming slechts weigeren als daar objectieve rechtvaardiging voor bestaat. In de praktijk zal er slechts in weinig gevallen sprake zijn van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Met kan denken aan redenen van gezondheid, veiligheid, bescherming van gevoelige bedrijfsinformatie, conflicterende belangen of beperkingen op grond van de Arbeidstijdenwet. Dit zijn slechts voorbeelden maar de praktijk zal moeten uitwijzen of daarvan werkelijk sprake zal zijn.

Studiekostenbeding verboden bij verplichte opleidingen

Vanaf 1 juli 2015 geldt al een wettelijke scholingsplicht voor werkgevers. Dit volgt uit de implementering van de Europese ‘Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’.
De werkgever is dus verplicht werknemers op te leiden voor zover mogelijk. Een studiekostenbeding wordt dus vaak in de arbeidsovereenkomst opgenomen, om de kosten van de opleiding zoveel mogelijk af te wentelen op de werknemer, voor zover de werkgever door vertrek van de werknemer daarvan niet meer kan profiteren. De wettelijke scholingsplicht is opgenomen in artikel 7:611a BW.

Meer informatie leest u hier.
Vanaf 1 augustus 2022 geeft de wetswijziging een verbod op een dergelijk beding voor opleidingen die op grond van de wet of een toepasselijke cao verplicht zijn gesteld. Een andere belangrijke wijziging is dat de werknemer, voor zover mogelijk, die opleiding in de tijd van de werkgever mag volgen. De werknemer krijgt dus gewoon loondoorbetaling tijdens het volgen van de opleiding.

Het gaat dan wel om verplichte opleidingen of scholing. De regels gelden volgens de wet alleen voor verplichte scholing. Daarvan is sprake als de wet, de cao (of een andere regeling direct of indirect verplicht gesteld door een bestuursorgaan) bepaalt dat een opleiding verplicht is voor de uitoefening van een functie. Als voorbeelden kunnen worden genoemd:
Als voorbeelden kunnen worden genoemd:
• scholing op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden, zoals het bijhouden van de vakbekwaamheid.
• scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie, zoals een leertraject die voorkomt dat een werknemer gaat disfunctioneren;
• scholing noodzakelijk voor de we werknemer in verband met technologische ontwikkelingen die verband houden met de uitoefening van de functie;
• scholing teneinde de voortzetting van de arbeidsovereenkomst te garanderen na het vervallen van de oorspronkelijke functie (ter voorkoming van werkeloosheid);
• scholing die een werkgever op grond van een wettelijk voorschrift moeten aanbieden.
Voor opleidingen die niet verplicht zijn, blijft het studiekostenbeding nog wel mogelijk.

Ook voor bestaande overeenkomsten

De wet heeft directe werking. Werkgevers dienen dus op te letten, omdat een studiekostenbeding, voorheen gewoon geldig, thans nietig kan zijn. Het risico bestaat dan dat een studiekostenbeding deels voor verplichte opleiding, en deels voor een onverplichte opleiding, in zijn geheel nietig kan worden verklaard, ook voor kosten die zijn gemaakt voor een opleiding die niet verplicht is. Ook dit hangt samen met de strekking van de wet: arbeidsvoorwaarden moeten transparant zijn, en de kans dat een dergelijk beding in een gerechtelijke procedure deels nietig, deels geldig wordt beschouwd, is niet zo groot.
Meer informatie over het studiekostenbeding leest u hier.

Wilt u meer weten over de wetswijziging en de implementatie daarvan in bestaande en nieuwe arbeidsovereenkomsten, neem dan contact op met advocaten.nl. Stuur een email of bel met 0900-advocaten.

Mogelijkheden studiekostenbeding beperkt

Vanaf 1 juli 2015 moeten werkgever werknemers verplicht scholing en opleiding aanbieden. Het studiekostenbeding geeft werkgever de mogelijkheid die kosten in veel gevallen te verhalen op de werknemer. Vanaf 1 augustus 2022 geldt dat de werkgever de kosten daarvan nog maar in beperkte mate mag verhalen op de werknemer. De wetswijziging heeft directe werking.

Vanaf 1 juli 2015 geldt een wettelijke scholingsplicht voor werkgevers. Dit volgt uit de implementering van de Europese ‘Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’.

De wettelijke scholingsplicht is opgenomen in artikel 7:611a BW.

De werkgever dient medewerker opleidingen en cursussen te laten volgen die voor de uitoefening van de functie noodzakelijk zijn. De wetgever heeft het nog iets ruimer getrokken, door regels te stellen die de werkgever verplicht om de werknemer beter inzetbaar te maken binnen de onderneming van de werkgever.

Zo kan van de werkgever redelijkerwijs worden verlangd de medewerker opleidingen te laten volgen, die moeten voorkomen dat een werknemer uiteindelijk in een doodlopend traject zit of bij een verval van functie geen andere functie binnen de onderneming kan aanvaarden. Een bredere inzetbaarheid voorkomt dat immers.

De kosten zijn voor rekening van de werkgever en deze mogen uiteindelijk niet in mindering komen op loon of transitievergoeding.
Een van de bijkomende toepassingen van de wet is ook dat bij ontslag een extra toets wordt aangelegd: vanaf 1 juli 2015 kan de werkgever de arbeidsovereenkomst alleen beëindigen wanneer kan worden aangetoond dat herplaatsing, al dan niet na scholing, onmogelijk is.

Vanwege de opleidings- en scholingskosten is het niet ongebruikelijk dat de werkgevers aan de werknemer een studiekostenbeding voorlegt te ondertekening.
Hierin wordt afgesproken dat de medewerker de kosten van opleiding of scholing onder bepaalde omstandigheden terugbetaald aan de werkgever, bijvoorbeeld als de werknemer binnen een bepaalde periode na afloop van de opleiding of cursus zelf ontslag neemt. De investering in de scholing gaat dan immers verloren voor de werkgever, terwijl de werknemer gratis zijn kennis heeft verbreed.

De invoering van de wet van de wettelijke scholingsplicht laat de mogelijkheid van het studiekostenbeding onverlet, zodat ook na 1 juli 2015 nog steeds een studiekostenbeding kon worden overeengekomen.

Vanaf 1 augustus 2022 is, voor zover het de kosten van scholing betrof die vallen onder de wettelijke scholingsplicht, een verandering gekomen.
Sinds 1 augustus 2022 is in Nederland de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva) van toepassing op bestaande en nieuwe arbeidsovereenkomsten tussen werkgevers en werknemers.

De wet bepaalt nu dat de werkgever niet langer een studiekostenbeding overeen mag komen voor kosten die zien op de wettelijke scholingsplicht.
Sinds 1 augustus 2022 is artikel 7:611a BW aangevuld met enkele bepalingen die beperkingen stellen aan de mogelijkheid om de kosten te verhalen op de werknemer. Indien werknemers recht hebben op verplichte scholing voor het werk waarvoor zij zijn aangenomen dan gelden de volgende nieuwe regels (artikel 7:611a BW):

  • alle kosten voor de verplichte scholing komen voor rekening van de werkgever zoals reiskosten, examengelden, studiemateriaal etc.;
  • De tijd die aan scholing wordt besteed door de werknemer wordt beschouwd als werktijd;
  • Als de scholing onder werktijd mogelijk is, dan die de werkgever verplicht de werknemer in staat te stellen de opleiding onder werktijd te volgen.

Wel of geen verplichte scholing?

De vraag is dan welke opleiding valt onder verplichte scholing en welke niet. De regels gelden alleen voor verplichte scholing. Daarvan is sprake als de wet, de cao (of een andere regeling direct of indirect verplicht gesteld door een bestuursorgaan) bepaalt dat een opleiding verplicht is voor de uitoefening van een functie.
Als voorbeelden kunnen worden genoemd:

  • scholing op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden, zoals het bijhouden van de vakbekwaamheid.
  • scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie, zoals een leertraject die voorkomt dat een werknemer gaat disfunctioneren;
  • scholing noodzakelijk voor de we werknemer in verband met technologische ontwikkelingen die verband houden met de uitoefening van de functie;
  • scholing teneinde de voortzetting van de arbeidsovereenkomst te garanderen na het vervallen van de oorspronkelijke functie (ter voorkoming van werkeloosheid);
  • scholing die een werkgever op grond van een wettelijk voorschrift moeten aanbieden.

Wat niet onder verplichte scholing valt is de scholing of opleiding in het kader van een gereglementeerd beroep. waarbij de werknemer een opleiding dient te volgen voor het verkrijgen of behouden van een beroepskwalificatie. Alleen indien op grond van de wet of CAO de scholing van de werknemer door de werkgever verplicht moet worden aangeboden, betreft dit en algemene uitzondering op de verplichting tot scholing.

Als de werkgever deze opleiding niet tevens verplicht is aan te bieden op grond van de wet of de toepasselijke cao, dan is er geen sprake van verplichte scholing.

In de bijlage bij de Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen is vastgesteld voor welke beroepen de uitzondering geldt.

Directe toepassing nieuwe regeling per 1 augustus 2022; is een voorheen overeengekomen studiekostenbeding nog geldig?

De nieuwe regels hebben directe werking en zijn dus van invloed op bestaande studiekostenbedingen, en die zijn dus, voor zover deze zien op de kosten voor de verplichte opleiding en scholing vanaf 1 augustus 2022 ‘nietig’. Dit zal vermoedelijk niet gelden voor zover het beding ziet op andere, niet verplichte opleidingskosten. Voor nieuwe bedingen, na 1 augustus 2022 overeengekomen, is de kans groot dat het gehele beding kan worden vernietigd, inclusief het deel dat ziet op niet-verplichte opleiding.

Het is voor de werkgever dus de moeite waard om opnieuw het beding in arbeidscontracten onder de loep te nemen, zowel voor nieuwe als voor bestaande arbeidscontracten.

Overigens is het goed om in dit kader nog te letten op het verbod om een onderscheid te maken op grond van tijdelijkheid van een arbeidscontract.
De werkgever mag in de arbeidsvoorwaarden geen onderscheid maken op grond in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, behalve indien een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is, bijvoorbeeld indien de duur van de opleiding gelijk is aan de duur van het dienstverband.

Meer vragen over het studiekosten beding of over geschillen hierover kunt u voorleggen aan advocaten.nl door te bellen met 0900-advocaten of een email te zenden aan info@advocaten.nl

Concurrentie- en relatiebedingen bij detachering van werknemers – het belemmeringsverbod

Een beding dat een gedetacheerde werknemer verbiedt om bij de inlener in dienst te treden is nietig. Verrassend voor de werkgever is dat daarmee ook het gehele concurrentie- en relatiebeding nietig is, ook voor het geval dat de werknemer niet naar de inlener overstapt, maar indirect naar een andere detacheerder overstapt, of direct bij een andere concurrent in dienst treedt. Het belemmeringsverbod heeft dus verregaande gevolgen.

Werkgevers lenen regelmatig personeel uit door dezen te detacheren bij een klant. Detachering kan de primaire activiteit zijn, maar regelmatig worden werknemers ook min of meer langdurig gedetacheerd in het kader van de levering van duurzame bedrijfsmiddelen zoals in de ICT, offshore of andere bedrijfstak.

De meeste werkgevers die personeel uitlenen hanteren in de relatie met de werknemer een concurrentie en relatiebeding, ter bescherming van knowhow en opleidingsinvestering. Het concurrentiebeding is in het algemeen bedoeld om te voorkomen dat een werknemer die van cruciaal belang is voor de werkgever zomaar kan overstappen naar een concurrerende onderneming, en daarbij belangrijke informatie, klantencontacten en ervaring meeneemt. Over de vraag of en in hoeverre een concurrentiebeding ook kan worden ingeroepen tegen een werkgever zijn vele beslissingen gegeven en boeken over volgeschreven. Enkele artikelen hierover vindt u op deze website.


Een werkgevers, die personeel incidenteel uitlenen of inlenen via een detacheringsovereenkomst, zijn soms niet bedacht op et bestaan van Wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs (WAADI). De WAADI kent een belemmeringsverbod dat inhoudt in dat een uitlener een werknemer niet mag verbieden om na afloop van de terbeschikkingstelling (detacheringsperiode) aan een inlener bij diezelfde inlener rechtstreeks of door middel van een zzp constructie in dienst te treden. Elk beding dat voor de werknemer een dergelijk verbod inhoud, of die het de werknemer praktisch gezien onmogelijk maakt om verbiedt om bij de inlener in dienst te treden is nietig. Nietigheid betekend dat het beding ongeldig is, en wordt geacht niet te zijn gemaakt. De werknemer zou dus de werkgever, die een dergelijke bepaling inroept, eenvoudig kunnen negeren, door daarvan de nietigheid in te roepen.
Artikel 9A WAADI bepaalt:
“Degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt legt geen belemmeringen in de weg voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst na afloop van de terbeschikkingstelling tussen de ter beschikking gestelde arbeidskracht en degene aan wie hij ter beschikking is gesteld.”

In artikel 9a lid 1 Waadi is afgeleid van  het artikel 6 lid 2 van de Europese Uitzendrichtlijn, die bepaalt dat een uitlener aan een arbeidskracht die hij ter beschikking niet mag verhinderen om na het einde van de terbeschikkingstelling in dienst te treden bij de inlener.

Wat wel mag is om van de inlener in zo`n geval een vergoeding te bedingen, hetgeen de economische- en bedrijfsbelangen van de detacheerder afdoende beschermt. (Artikel 9A lid 2 WAADI)

Een concurrentiebeding is vaak in een aantal bepaling ingebed waarin zowel een eenvoudig concurrentiebeding is opgenomen, als wel een relatie en een geheimhoudingsbeding. Soms is er ook een opleidingskostenregeling opgenomen, die voor een werknemer onaantrekkelijk kan maken over te stappen naar een andere werkgever.

Een beding dat de werknemer dus verbiedt om bij de inlener in dienst te treden is dus nietig, maar de vraag die dan rijst is of het volledige concurrentiebeding nietig is, inclusief het relatiebeding. Het belemmeringsverbod geldt immers alleen in een detacheringsrelatie. Stapt een gedetacheerde werknemer over naar een concurrent, waar hij niet was gedetacheerd, geldt dan ook zijn concurrentiebeding niet? m.a.w. Gehele of gedeeltelijke nietigheid?

Het effect van het belemmeringsverbod op een concurrentie- en/of relatiebeding

Een goed voorbeeld, dat tevens als een waarschuwing kan gelden, is een arrest van het Gerechtshof Den Haag van 9 januari 2018. Een werkgever, Inforcontracting, had een aantal werknemers in dienst, waarvan zij een deel vervolgens uitleende aan een inlener, Kompak. Op alle arbeidscontracten was een concurrentiebeding van toepassing, inclusief een relatiebeding, een verbod om bij de inlener in dienst te treden. Nadat de detacheringsperiode was verstreken, trad een aantal werknemers direct in dienst van Kompak. Door het belemmeringsverbod konden zij dit ongestraft doen. Het belemmeringsverbod maakt het concurrentiebeding immers nietig.

Een aantal werknemers stapte echter niet over naar Kompak, maar bij een andere detacheerder, Tempo Team, die deze werknemers vervolgens ook weer uitleende aan Kompak.

De vraag die het gerechtshof diende te beantwoorden was of voor deze laatste groep medewerkers het relatiebeding wel gold omdat hun situatie niet onder de Waadi viel. In die relatie was immers geen sprake van een overgang naar de inlener, maar van een overgang naar een direct concurrerende detacheerder.

Het Gerechtshof Den Haag oordeelde allereerst dat het relatiebeding nietig was, maar tevens dat ook het gehele beding, dus inclusief een “regulier” concurrentiebeding, nietig is.

De omzetting naar een geldig beding dat de wet biedt blijft buiten toepassing (artikel 3:42 BW)omdat de strekking van het belemmeringsverbod zou worden gefrustreerd als het uitzendwerkgevers zou zijn toegestaan om een te ruim geformuleerd relatiebeding in de uitzendovereenkomst op te nemen. Het moet immers voor uitzendkrachten direct helder en duidelijk zijn dat bepaalde, door het relatiebeding verboden gedragingen, niet zijn toegestaan. Onduidelijkheid hierover beperkt de werknemer in de bewegingsvrijheid die de WAADI beoogd te beschermen.

Ook gedeeltelijke nietigheid (artikel 3:41 BW) is niet aan de orde, ook niet omdat gevolgen van dit relatiebeding deels wel een deels niet onder het bereik van artikel 9a lid 1 Waadi. Volgens het Hof is het gehele relatiebeding, ook het deel dat niet onder het bereik van artikel 9a lid 1 Waadi valt, nietig.

Het gevolg was is dat het geen der werknemers verboden kom worden direct of indirect in dienst te treden van de inlener, ongeacht of dat via een andere inlener gebeurd of niet. Dit arrest komt volledig tegemoet aan de uiteindelijke strekking van de WAADI.

Overigens heeft de kantonrechter Midden-Nederland op 15 september 2017 in een andere zaak wél  de partiële nietigheid

van  een relatiebeding aangenomen, omdat het beding alleen nietig is voor zover het in strijd zou zijn met het belemmeringsverbod. De kantonrechter haalde hier twee arresten aan (ECLI:NL:HR:2007:AZ2221 en ECLI:NL:HR:2007:AZ2224) van de Hoge Raad 5 januari 2007, waarin werd geoordeeld dat de nietigheid van een beding niet verder dient te reiken dan noodzakelijk is teneinde de strekking van het beding ongedaan te maken.

Andere uitspraken van kantonrechters volgens echter wel weer de uitspraak van het gerechtshof Den Haag. Het is duidelijk dat de rechtspraak ten aanzien van de algehele nietigheid niet enigszins verdeeld is.
Teneinde te voorkomen dat het gehele concurrentie- of relatiebeding zijn werking verliest zou een werkgever/ detacheerder dus in zijn concurrentie- of relatiebeding, dat werknemers verbiedt om bij relaties of concurrenten in dienst te treden, de clausule kunnen opnemen dat het beding geen werking heeft in alle situaties van detachering, waarbij de werknemer overstapt naar de inlener. Daarmee wordt de suggestie tegengegaan dat hier sprake is van een belemmeringsverbod, terwijl uitdrukkelijk de situatie, dat een werknemer via een concurrerende detacheerder, alsnog bij de inlener aan het werk gaat, wordt voorkomen.

wilt u meer weten over relatie- of concurrentiebedingen, de nietigheid en matiging daarvan, of andere arbeidsrechtelijke vragen bel met 0900-advocaten of stuur een email aan info@advocaten.nl.

€ 500.000,- boete wegen schending van het concurrentiebeding

Een werknemer van een handelsbedrijf die overstapte naar een concurrent moet een half miljoen euro aan boetes betalen. Volgens de rechter schond hij zijn concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbeding. De boete is nauwelijks in overeenstemming met het salaris van de werknemer, maar door omstandigheden lijkt de boete alsnog redelijk en rechtvaardig.

In het arbeidsrecht vanaf 1 januari 2015 is de hoofdregel dat een concurrentiebeding alleen rechtsgeldig kan worden overeengekomen indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Dit geldt als dwingend recht zodat afwijkende bedingen kunnen worden vernietigd.

Een concurrentiebeding moet, teneinde te kunnen worden ingeroepen, schriftelijk worden aangegaan. Geldt een concurrentiebeding, dan voorkomt dat niet dat een werknemer overstapt naar een concurrent.

Artikel 7:653 lid 3 sub b BW geeft de kantonrechter de mogelijkheid om op verzoek van de werknemer een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen op de grond dat, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld.

Het vertrekken van een ervaren werknemer is dus op zich onvoldoende belang om een werknemer te beletten te vertrekken naar een concurrent. Als een ervaren werknemer naar een concurrent vertrekt is het onvermijdelijk dat hij kennis en ervaring meeneemt, maar dat betekent nog niet dat het bedrijfsdebiet van de oud werkgever wordt aangetast.

In een uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 24 september 2019, GHARL:2019:7739 overweegt het hof in een dergelijk geval:
“Daarvan (aantasting van het bedrijfsdebiet, kantonrechter) zal bijvoorbeeld sprake zijn wanneer de betrokken werknemer door zijn functie op de hoogte is van essentiële relevante informatie of van unieke werkprocessen en strategieën en hij deze kennis ten behoeve van zijn nieuwe werkgever kan gebruiken, waardoor de nieuwe werkgever in de concurrentieslag met de oude werkgever in het voordeel is, of bijvoorbeeld doordat de werknemer zo intensief samenwerkt met bepaalde klanten van de oude werkgever dat deze klanten overstappen naar diens nieuwe werkgever”.

Zelfs zonder het bestaan van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst kan handelen dat gericht is op het ronselen van klanten onrechtmatig zijn. Lees daarover hier meer.

In de meeste overeenkomsten is een combinatie van een concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbeding opgenomen. Al deze bedingen dienen bij elkaar te worden beschouwd als een regeling teneinde de bedrijfsbelangen van de werkgever te beschermen. Schending van een beding kan al een boete opleveren, schending van het gehele samenstel van bedingen kan een ernstige schade bij de ex-werkgever veroorzaken.

Recent legde de kantonrechter een boete op van 500.000,- aan een ex-werknemer, te wiens aanzien een concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbeding gold, wegens een flagrante schending van dat beding.

Een werknemer van een handelsbedrijf die overstapte naar een concurrent moet een half miljoen euro aan boetes betalen. Volgens de rechter schond hij zijn concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbeding. De boete is nauwelijks in overeenstemming met het salaris van de werknemer, maar door omstandigheden lijkt de boete alsnog redelijk en rechtvaardig

De werknemer was als commercieel medewerker sinds 2017 in dienst van het Leidse handelsbedrijf West Coast Supply. Dit bedrijf kwam voort uit een splitsing van het Amsterdamse handelsbedrijf Van Caem Klerks Group (VCKG) die eveneens handelt in dranken, parfums en etc.. Deze bedrijven zijn dus directe concurrenten van elkaar.
Medio 2020 stapte de werknemer over naar Van Caem, in navolging van andere collega`s die al eerder waren overgestapt. Korte tijd na zijn overstap, die de werknemer vanzelfsprekend niet aan West Coast Supply had gemeld, kreeg de werkgever gegevens in handen waaruit men mocht afleiden dat de werknemer inmiddels in nagenoeg dezelfde functie actief was voor de concurrent Van Caem. Daarbij had de werknemer zakelijke informatie van de oude werkgever gebruikt. In een eerste actie in 2021 legde de rechtbank Amsterdam al op verzoek van West Coast aan Van Caem een ronselverbod op.

Vervolgens heeft West Coast Supplies ook de werknemer aangesproken wegens schending van zijn concurrentie-, relatie-, en geheimhoudingsbeding uit zijn arbeidscontract. Het concurrentiebeding bevatte een boete van 1 miljoen euro, maar een rechter an een dergelijke contractuele boete altijd matigen indien daartoe voldoende aanleiding is. De kantonrechter vond die aanleiding maar meende toch dat een boete van een half miljoen gerechtvaardigd was, ondanks het magere salaris van 3800 bruto per maand.

De werknemer erkende dat hij bij de overgestapt gebruik had gemaakt van gevoelige bedrijfsinformatie van West Coast Supply. In zijn verweer tegen de gevorderde megaboete voerde de werknemer het volgende aan:
Allereerst meende hij dat de bepalingen in het arbeidscontract onbegrijpelijk waren en te stringent, omdat de termijnen voor de werking van het concurrentie- en relatiebeding drie jaar was. Ook zou hij door de overstap van collega’s gemeend hebben dat de werkgever het concurrentiebeding niet zou inroepen. Verder stelde hij dat hij maar enkele maanden voor Van Caem had gewerkt, en dat daarom de schade voor zijn oude werkgever niet zeer groot kon zijn. Ook zijn salaris van 3800,- zou niet in verhouding staan tot de boete. Tot slot voerde de werknemer aan dat hij in die korte periode bij de werkgever (ca 5 jaren) bloot was gesteld aan ‘pesterijen, scheldkanonnades en intimidatie’.

De kantonrechter meende inderdaad dat de termijn in het concurrentiebeding te lang was, en wijzigde dit naar 1 jaar, de gebruikelijke termijn. Voor het overige ging de rechter niet mee in het betoog van de werknemer.
Wegens de erkenning van de werknemer oordeelde de rechter dat er duidelijk sprake was van een flagrante schending van het concurrentiebeding, geheimhoudingsbeding en relatiebeding. De kantonrechter vond in dit geval de hoge boete passend bij de ernst van de schendingen. Zo zou de werknemer ook nadat de vorige werkgever de schending ontdekte, nog zijn doorgegaan onder een schuilnaam om verdere ontdekking te voorkomen.
Een belangrijke overweging is echter ook te lezen in de vaststelling dat Van Caem in deze procedure had beloofd de boetes voor de werknemer te zullen betalen. Dit laatste is belangrijk, omdat in een eerder vonnis reeds een ronselverbod was opgelegd aan Van Caem, en de kantonrechter kennelijk een deel van de verantwoordelijkheid neerlegde bij deze werkgever.

Meer informatie over de schorsing van een concurrentiebeding leest u hier.

Meer informatie over het concurrentiebeding na verlenging van het arbeidscontract leest u hier.

Hebt u meer vragen over de toepasselijkheid van een concurrentiebeding, bel dan 0900-advocaten of stuur een email aan advocaten.nl


Opstarttijd is ook werktijd?

Verplichte aanwezigheid op de werkplek vóórdat daadwerkelijk de werkzaamheden op het werk starten is vaak een heikel punt van geschil tussen werkgever en werknemer. Er zijn echter wel duidelijk regels over. Hieronder leest u meer.

Regelmatig ontvangen wij vragen over de loonbetaling voor werkzaamheden die weliswaar gerelateerd zijn aan het dienstverband en de functie van de werknemer, maar die structureel niet worden betaald door de werkgever.

Één voorbeeld is natuurlijk de werktijd. Tot heden is echter duidelijk dat regulier reistijd niet tot gewerkte uren worden gerekend. Reistijd tussen huis en werk valt meestal niet onder arbeidstijd, maar indien hierover specifieke afspraken bestaan kan dat natuurlijk wel. Dat betekent dat de gewone reistijd naar de werkgever meestal voor eigen rekening is.

Ook indien in opdracht van de werkgever op verschillende werkplekken wordt gewerkt, zoals een (service)monteur of een vertegenwoordiger, is de reistijd tussen die plaatsen natuurlijk gewoon werktijd, en wordt betaald. Voorts kan het zijn dat bij de eerste afspraak buiten kantoor eerst een bezoek aan het kantoor dient te worden gebracht. Ook dan is de reistijd naar de eerste afspraak gewoon werktijd.
Essentieel is meestal de vraag of, voordat de werkelijke werkzaamheden, de inhoud van de functie, kan worden uitgevoerd, een bepaalde instructie dient te worden opgevolgd “ter voorbereiding van die werkzaamheden”

Niet in alle gevallen is het duidelijk, en werkgevers stellen soms hun eigen regels. Zo was er een callcenter dat zijn werknemers betaalde om vanaf 9.00 `s ochtends telefonische support te verstrekken, maar van hen werd gevraagd om tenminste 10 minuten vóór “aanvangstijd” aanwezig te zijn, zodat de computers konden worden opgestart en alles in gereedheid kon worden gebracht om volledig klaar te zitten voor de eerste telefoonsessie.

Een werknemer vroeg zich terecht af wat onder “aanvangstijd” moet worden verstaan. De salarisbetaling voor de werkgever begint immers te lopen vanaf dat moment.

De werkgever betoogde dat van de werknemers niet werd verwacht werkelijk arbeid te verrichten, en stelde dat de werkgever ook geen instructies gaf. Het was zuiver bedoeld om “op te starten”. De werknemers konden tijdens dat opstarten gezellig koffie drinken of uit het raam staren.

De Hoge Raad heeft onder andere bepaald dat, ook al kwalificeert een bepaalde tijd als arbeidstijd als bedoeld in de Arbeidstijdenwet, dit nog niet meebrengt dat over die uren ook loon moet worden betaald. Op grond van artikel 7:610 BW hoeft immers alleen te worden betaald voor de tijd waarin arbeid wordt verricht door de werknemer.

En de werkgever redeneert dat, zolang er géén loonafspraken gelden, er ook geen loon verschuldigd is. Het is dus volgens de werkgever niet relevant dat de werknemer aanwezig moet zijn, maar slechts bepalend of tussen werkgever en werknemer afspraken zijn gemaakt of loon moet worden betaald over die periode. Volgens de werkgever is het verplicht aanwezig zijn vóór de aanvang van de werkzaamheden geen werktijd. De werkgever baseert dit recht onder andere op het reguliere instructierecht dat hij op grond van artikel 7:660 BW heeft. Dit recht is niet direct gerelateerd aan een loonverplichting of aan werkzaamheden.
De essentie van die afspraak is slechts dat de werknemer aanwezigheid moet om tijdig, in dit geval dus klokslag 9.00, zijn arbeid aan te vangen.

De werknemer baseerde zich op eerdere, soortgelijke, uitspraken van de kantonrechter te Roermond van 12 november 2020, ECLI:NL:RBLIM:2020:8802 en een uitspraak van de kantonrechter te Alkmaar van 4 november 2020, ECLI:RBNHO:2020:8777 waaruit volgt dat de tien minuten als arbeidstijd gelden en waarin de kantonrechter wel aannam dat er een loonbetalingsplicht was.

De kantonrechter Den Haag beschouwde op 08-12-2021 deze tien minuten eveneens gewoon als meeruren, die loonbetaling meebrengen. De werknemers moet immer wel arbeid verrichten: het inloggen op meerder programma’s of het openen daarvan op de computer. Dit is immers een instructie van de werkgever.
Dit zijn dus voorbereidende werkzaamheden om de werkelijke arbeid te kunnen uitoefenen. Nu de instructie luidde om 10 minuten eerder te beginnen ging te kanton er van uit dat deze voorbereidende werkzaamheden 10 minuten in beslag namen telefoonwerkzaamheden uit te kunnen voeren en diende de werkgever over deze tien minuten loon door te betalen, met een verwijzing naar de “Cao Facilitaire Contactcenters“.

Heb u vragen over werktijden of loonbetaling, bel dan met 0900-advocaten
of stuur een bericht via dit formulier.

Dienstverband van 11 dagen: 9 maanden werkverbod bij concurrent

Een werknemer, hoewel minder dan 2 weken in dienst, moet 9 maanden wachten voor hij bij de concurrent aan de slag kan

In een arbeidsovereenkomst komt zeer vaak een concurrentiebeding voor, dat een werknemer beperkt bij zijn keuze naar een nieuwe werkgever.

Hoewel het concurrentiebeding de laatste jaren steeds meer onder druk komt te staan van de wetgever, omdat de werking van een dergelijk beding en verstarrende werking heeft op de arbeidsmarkt, blijkt uit de rechtspraak dat in zeer veel kan vallen met concurrentiebeding en recht overeind blijft staan.

Recent sprak de kantonrechter in Zwolle in een vonnis uit dat een concurrentiebeding gehandhaafd bleef, maar wel gehalveerd, in de situatie dat een arbeidsovereenkomst maar 11 dagen had geduurd.

Ervaren verkoopmanager

In dit geval ging het om een ervaren verkoopmanager van petflessen, die in de afgelopen 18 jaar bij flessenfabrikant Dumocom had gewerkt, en deze was dus zeer ervaren in zijn werkgebied.

Hij stapte in mei 2021 over naar de concurrent Holland Plastic Industries (HPI).

Hij kwam zonder proeftijd in dienst voor onbepaalde tijd, en tekenden een concurrentiebeding met de nieuwe werkgever HPI. Voorts kreeg hij een maandsalaris van €6000 bruto, vakantiegeld en bonusregeling.

Kennelijk was hij toch niet tevreden, want binnen enkele dagen liet hij de nieuwe werkgever HPI weten opnieuw over te stappen naar aan andere concurrent, de Duitse onderneming AST.

AST had de manager kort na zijn indiensttreding een aanbod gedaan om daar in dienst te treden, kennelijk ook omdat AST op het punt stond om zijn eerste werkgever DUMOCOM, waar hij 18 jaar werkzaam was, in te lijven. AST bood een zeer aantrekkelijk salaris, en er was duidelijk sprake van een forse positieverbetering.

Naar de rechter voor een werkverbod

De werkgever HPI liet het er niet bij zitten en vordende voor de rechter een verbod om bij de concurrent ASP in dienst te treden. HPI beroept zich op het concurrentiebeding en stelde dat ASP een directe concurrent was. Bovendien zou de werknemer, hoe kort de overeenkomst ook had geduurd, concurrentiegevoelige informatie hebben ontvangen, waarmee ASP haar voordeel zou kunnen doen.

Artikel 7:653 lid 3 sub b BW geeft de kantonrechter de mogelijkheid om op verzoek van de werknemer een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen op de grond dat, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. De verkoopmanager verzocht dus vernietigen van het concurrentiebeding, op de grond dat hij een forse verbetering tegemoet kon zien, en hij schade zou lijden indien de werkgever hem zou houden aan het concurrentiebeding. Hij voerde ook aan dat de arbeidsovereenkomst maar 11 dagen had geduurd, en dat de beide werkgevers geen concurrenten waren.

Oordeel van de kantonrechter

De Zwolse kantonrechter overwoog dat de verkoopmanager welbewust de arbeidsovereenkomst zonder proeftijd en met een concurrentiebeding had getekend, Hij oordeelde bovendien dat de beide werkgevers wel concurrenten waren, zodat hij de vordering van de werkgever toewees, en de verkoopmanager voorlopig verbood om voor AST te gaan werken. Als hij dat toch zou doen zou hij een dwangsom van € 5.000,-  per dag verbeuren, maximaal een half miljoenen euro.

Wel bepaalde de kantonrechter dat het concurrentiebeding werd gehalveerd van 18 naar 9 maanden, mede gezien de korte duur van het dienstverband.

De verkoopmanager, hoewel minder dan 2 weken in dienst mag dus de eerstkomende 9 maanden niet voor de concurrent aan de slag.

Meer informatie over het concurrentiebeding en de manier om daar onderuit te komen kunt u vinden op deze website. Voor meer informatie kunt u ook een info@advocaten.nl zenden of bellen met 0900-advocaten.

De overgang van de onderneming en de rechten van werknemer

De vraag is wat als een overgang van een onderneming kan worden beschouwd hangt af van de vraag of de identiteit van de onderneming is behouden. Alle feitelijke omstandigheden moeten daarvoor integraal worden beschouwd.

Indien de onderneming van de werkgever overgaat in de zin van artikel 663 Burgerlijk Wetboek Boek 7 gaan rechten en verplichtingen uit de arbeidsovereenkomsten van rechtswege over naar de nieuwe werkgever. In de periode vanaf de overgang blijft de vorige werkgever nog 12 maanden hoofdelijk aansprakelijk voor die verplichtingen, naast de nieuwe werkgever. Alle rechten en verplichtingen gaan over, ongeacht of deze als wezenlijke arbeidsvoorwaarden zijn te kwalificeren.

De vraag is echter wat als een overgang kan worden beschouwd. Soms liggen de feiten onduidelijk of is de overgang zodanig geleidelijk, dat een geschil ontstaat over de vraag of rechten en plichten naar een andere werkgever over gaan.

Het hangt af van het antwoord op de vraag of de identiteit van de overgedragen onderneming is behouden. Alle feitelijke omstandigheden moeten daarvoor integraal worden beschouwd. In het Spijkers-arrest (HvJ EG 18 maart 1986, ECLI:EU:C:1986:127, NJ 1987/502) noemt het Europese hof enkele omstandigheden die bepalend zijn voor het behoud van de identiteit. Deze aspecten mogen volgens de Hoge Raad niet afzonderlijk worden beoordeeld, maar de rechter dient alle omstandigheden er bij te betrekken. Het is dus niet zo dat beoordeling van één of meer van de omstandigheden al bepalend is voor het antwoord op die vraag. Het Hof van Justitie EU bepaalde bovendien die opsomming niet limitatief is. De rechter zal dus alle feiten en omstandigheden integraal moeten meenemen in zijn beoordeling.

Artikel 7:662 BW bepaalt:

Door de overgang van een onderneming gaan de rechten en verplichtingen die op dat tijdstip voor de werkgever in die onderneming voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst tussen hem en een daar werkzame werknemer van rechtswege over op de verkrijger. Evenwel is die werkgever nog gedurende een jaar na de overgang naast de verkrijger hoofdelijk verbonden voor de nakoming van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, die zijn ontstaan vóór dat tijdstip.

Een werkneemster , tandartsassistente, was sinds 1999 in dienst bij een tandarts, die in 2021 met pensioen wil. Daartoe verhuisd hij eerst zijn tandartspraktijk op 31 december 2019 naar die in het pand van een collega tandarts, hierna X.  X had interesse in de overname van de praktijk van de tandarts en wil alvorens te beslissen een idee krijgen van de over te nemen praktijk

De tandartsassistente is ook in de nieuwe locatie werkzaam, zoals voorheen full time. De werkgever is vanaf  1 juli 2020 drie dagen (in plaats van vijf dagen) per week gaan werken. Op 30 december 2020 bericht de werkgever dat X de werkneemster niet als medewerker wil. Op 1 januari 2021 is de werkgever met pensioen gegaan. De werkgever betaalt nog een maand loon.

De werkneemster vordert in een procedure van X wedertewerkstelling en loondoorbetaling. De tandartsassistente stelt dat er sprake is van een overgang van de onderneming, dat artikel 7:662 BW van toepassing is, en dat zij vanaf 1 januari 2021 in dienst is bij X.

Wat wordt gezien als een overname van een onderneming?

Volgens vaste rechtspraak moet voor de vraag of er sprake is van de overgang van een onderneming worden gekeken naar alle feitelijke omstandigheden (HR-arrest Welkoop, ECLI:NL:HR:2014:830).

Identiteit van de onderneming behouden

De feiten zijn hier dat zowel de vorige werkgever als X tandarts zijn, en dat de praktijk van de werkgever in januari 2020 is verhuisd naar het pand naar de praktijk van X. De ruimte is door X beschikbaar gesteld zonder daarvoor huur te vragen. De vorige werkgever en X erkennen beide dat de verhuizing is ingegeven door het voorgenomen pensioen van de vorige werkgever en  de  interesse  van X in zijn praktijk. Zij erkennen bovendien dat X bij een overname de hele praktijk van de vorige werkgever zonder vergoeding van de werkgever mocht overnemen waarbij X ook de enige werknemer van de vorige werkgever in dienst zou nemen.

Ook de werkzaamheden van de tandartsassistente zijn identiek aan die bij de vorige werkgever. Zij doet dezelfde werkzaamheden sinds de verhuizing ook voor X, en voor hetzelfde aantal dagen per week. Volgens de kantonrechter blijkt uit al deze omstandigheden dat de vorige werkgever en X in 2020 de intentie dat X, na zijn  pensionering van de vorige werkgever per 1 januari 2021, zowel de praktijk als de werkneemster zou overnemen. Het voorlopig oordeel (dit was een kort geding procedure) van de kantonrechter is dat X de exploitatie van de tandartspraktijk feitelijk heeft voortgezet.  De conclusie dat de identiteit van de overgedragen onderneming hiermee is behouden.

De tandartsassistente is dus vanaf 1 januari 2021 in dient bij X, die verplicht is haar weer te werk te stelen en het gebruikelijke loon te betalen.

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNNE:2021:1068

Proeftijd ontslag in de coronacrisis

Veel werkgevers vermelden bij ontslag dat het dienstverband wordt beëindigd wegens het wegvallen van werk door de coronacrisis. Deze mededeling geeft het risico dat niet wordt voldaan aan de voorwaarden van de NOW-regeling.

In veel, zo niet de meeste, arbeidsovereenkomsten komt een proeftijdbeding opgenomen. Het beding geeft de partijen recht om binnen de termijn – die 1 a 2 maanden is voor overeenkomsten langer dan 6 maanden – direct ontslag te geven.

De eerste vraag die de werkgever zich kan stellen is of hij opzegt nog een beroep kan doen op de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW-regeling). De regels hierover zijn nog niet duidelijk zodat het risico daarop blijft bestaan. Volgens de NOW regeling zou een werkgever tot 90% van de loonkosten vergoed kunnen krijgen.
Veel werkgevers vermelden bij het ontslag echter dat het dienstverband wordt beëindigd in verband met het wegvallen van werk door de coronacrisis. Deze mededeling kan dat risico vergroten, omdat hiermee de achterliggende strekking van de NOW-regeling wordt genegeerd: behoud van werkgelegenheid. Voorwaarde voor deze regeling is dat de werkgever geen werknemers mag ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen

Bovendien gelden ook tijdens de crisis nog de gewone regels omtrent een proeftijdontslag. De proeftijd moet volgens de CAO mogelijk zijn, niet de maximale duur overschrijden en niet zijn verlengd. Ook is het toegestaan om de arbeidsovereenkomst op te zeggen voordat deze feitelijk is aangevangen, mits er sprake is van een proeftijdbeding.

Besluit overplaatsing van werknemer op grond van eenzijdig wijzigingsbeding kritisch getoetst

Ondanks dat de CAO een eenzijdige wijziging mogelijk maakt dient een besluit voor een overplaatsing van een werknemer, maar ook een non-actiefstelling, goede degelijk onderbouwd te zijn na afwegining van alle belangen, en met geen lichter alternatief kan worden volstaan

Op 3 september 2019 oordeelde de kantonrechter over de toepassing van een eenzijdig wijzigingsbeding in een CAO.

De CAO voor de werknemer, een leerkracht, bepaalde dat de werknemer zonder zijn toestemming overgeplaatst kan worden In verband met zwaarwichtige omstandigheden.

De werknemer was sinds 2012 in dienst als groepsleerkracht op een school en sinds 2018 voor onbepaalde tijd in dienst. Na een onderzoek in 2019 naar de teamcultuur bij deze school waar de werknemer werkte is door de onderzoekers aanbevolen dat enkele teamleden, waaronder de werknemer, dienen te worden overgeplaatst naar een andere school. Volgens de CAO was en dergelijke overplaatsing, een eenzijdige wijziging, wel mogelijk.

De werkneemster vorderde in kort geding dat dit besluit zal worden teruggedraaid.

De kantonrechter van de rechtbank Rotterdam bepaalde op 3 september allereerst dat het eenzijdig wijzigingsbeding in de CAO voldoet aan het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:613 BW. De kantonrechter toetst derhalve aan dit artikel maar beslist tevens dat de maatregel deze toets niet kan doorstaan. De afweging van de belangen van de werknemer en de maatstaven van redelijkheid en billijkheid spelen hier een rol.

Ondanks de CAO een eenzijdige wijziging mogelijk maakt dient een besluit op grond van een dergelijke bepaling degelijk onderbouwd te worden. En die ontbrak in dit geval.

Volgens de kantonrechter was de onderbouwing zwak en niet feitelijk, en is het oneigenlijk dat de werkgever anonieme verklaringen in het onderzoeksrapport gebruikt om de overplaatsing van de werkneemster te bewerkstelligen, terwijl doel van het onderzoek was het doorgronden van de cultuur op de school. De werkneemster heeft ook niet de gelegenheid gekregen om haar gedrag aan te passen. De kritiek die nu wordt geuit, is niet eerder met haar besproken.

Bovendien bepaalde kantonrechter dat de werkgever in dit geval had moeten kijken naar minder vergaande oplossingen. Zoals bijvoorbeeld een coachingstraject, of iets dergelijks

De kern van de uitspraak is dat voor een overplaatsing, maar ook voor een non-actiefstelling goede redenen aanwezig moeten zijn en niet met een lichter alternatief kan worden volstaan

Dit geldt in het bijzonder indien de overplaatsing een disciplinaire strekking heeft zoals in dit geval. Volgens de kantonrechter maakt het daarbij in wezen. Geen verschil of wordt getoetst aan artikel 7:613 BW
of aan 7:611 BW.
De uitspraak leest u hier.

Meer informatie omtrent geschillen bij overplaatsing of non-actiefstelling kunt u contact opnemen met 0900 Advocaten of een e-mail zenden aan advocaten.nl via ons vragen formulier?

Minimumloon 50 jaar

In Luxemburg is het minimumloon met ongeveer 2000 euro per maand het hoogst, gevolgd door Ierland met 1600 euro.

Circa 50 jaar geleden werd in ons land het wettelijk minimumloon geïntroduceerd. Het eerste minimumloon in februari 1969 bedroeg per maand 611,70 gulden (omgerekend 277,58 euro). Dat loon ligt nu op 1615,80 euro.

Het CBS heeft een halve eeuw minimumloon op een rij gezet. Momenteel krijgt 6 procent van de werknemers het. Dat zijn ongeveer 508.000 banen. Ter vergelijking: in 1974 lag het aantal minimumloon-banen op ongeveer 10 procent, al kun je dat niet één op één met elkaar vergelijken. “Omdat er toen toch op een iets andere manier werd gemeten”, zegt hoofdeconoom Peter Hein van Mulligen van het CBS.

Sommige sectoren kennen nog hoog percentage minimumloners
Het fenomeen komt het meest voor in sectoren als verhuur en zakelijke diensten: zo’n 14 procent. Het gaat dan vooral om uitzendkrachten. Maar ook in de horeca zijn er met 10 procent relatief veel banen op het niveau van het minimumloon.
Bedrijfstakken waar weinig van dit soort banen voorkomen zijn de olie- en gaswinning en de energievoorziening. Ook in de industrie, de bouw en het onderwijs werken minder mensen tegen het minimumloon dan gemiddeld.

30-plussers
Verdeeld naar leeftijd ziet het CBS dat er onder 30-plussers minder minimumloners voorkomen, namelijk minder dan 5 procent. Onder de jongeren van 20 tot 25 jaar krijgt iets minder dan 20 procent het minimumloon. Onder jongeren van 15 tot 20 jaar is dat 15 procent.

Nationaliteit
Als gekeken wordt naar nationaliteit van de werknemers, krijgen mensen met de Nederlandse nationaliteit het minst vaak minimumloon (5,7 procent). Bij werknemers met een niet-Nederlandse achtergrond ligt het percentage beduidend hoger: 25 procent. Het gaat daarbij bijvoorbeeld om uitzendkrachten uit Oost-Europa die in de kassen werken.

Bulgarije hekkesluiter
In Luxemburg is het minimumloon met ongeveer 2000 euro per maand het hoogst, gevolgd door Ierland met 1600 euro. Nederland volgt dan op plek drie. Roemenië en Litouwen bungelen onderaan dit lijstje met een minimumloon van ongeveer 400 euro. Bulgarije is de hekkensluiter met zo’n 260 euro.