Tag: werknemer

Werkgever Weigert Tien Minuten Eerder Inloggen Te Betalen

Voormalige callcentermedewerker vecht voor vergoeding voor 10 minuten eerder inloggen, werkgever vecht terug in cassatiezaak. FNV eist ook betaling voor andere werknemers en wil voorbereidingstijd als werktijd laten gelden in toekomstige cao. Het geschil draait om de vraag of deze inlogtijd als betaalde arbeidstijd moet worden beschouwd. Vakbond is teleurgesteld in werkgever voor het weigeren van vergoeding. Datum voor behandeling voor de Hoge Raad is nog onbekend.

Een voormalige medewerker van een callcenter ging jarenlang 10 minuten voor aanvang van zijn dienst inloggen, op verzoek van zijn werkgever, zonder daarvoor te worden vergoed. Hij bracht zijn zaak voor de rechter en later voor het gerechtshof. Beide instanties oordeelden in zijn voordeel, maar zijn voormalige werkgever geeft niet op. Volgens de FNV worden hierdoor werknemers financieel benadeeld, hoewel de bedrijfsadvocaat het tegendeel beweert.

Het callcenterbedrijf Teleperformance in Zoetermeer heeft recentelijk cassatie aangevraagd, waardoor de zaak nu voor de Hoge Raad komt. “Na verlies in een hoger beroep heeft iedereen het recht om cassatie aan te vragen, maar dit lijkt op machtsmisbruik tegenover de ex-medewerker,” aldus de FNV Callcenters. “Een cassatiezaak kan al snel tienduizenden euro’s kosten, wat de ex-medewerker niet kan dragen.” Daarom heeft de vakbond besloten de kosten van de zaak op zich te nemen.

De advocaat van het bedrijf beweert dat de werknemer geen hoge kosten zal dragen, aangezien hij niet voor het gerechtshof verscheen en ook in de cassatiezaak niet aanwezig hoeft te zijn. Volgens haar draait de zaak om een juridische vraag die van belang is voor veel werkgevers.

Voor de FNV is dit echter niet het enige issue. De vakbond wil dat het callcenter met terugwerkende kracht alle medewerkers betaalt voor elke gewerkte minuut. “Met ongeveer 3600 medewerkers zal dit ongetwijfeld aanzienlijke kosten met zich meebrengen, dat begrijpen we, maar deze vorm van loondiefstal moet stoppen,” zegt Heemskerk. De vakbond wil ook in de toekomstige cao vastleggen dat voorbereidingstijd als werktijd wordt beschouwd.

Inloggen in systemen vooraf

De betrokken medewerker werkte bij het callcenterbedrijf sinds 2016. In de rechtszaak vorig jaar werd duidelijk dat het bedrijf eiste dat medewerkers 10 minuten voor hun dienst aanwezig waren. In die tijd konden ze inloggen in diverse systemen en meteen beginnen met bellen.

Toen de werknemer probeerde deze tijd vergoed te krijgen, weigerde de werkgever dit. Dit leidde tot een rechtszaak, waarin de werknemer zijn achterstallig loon met terugwerkende kracht eiste.

Volgens het callcenterbedrijf kon een werknemer in die 10 minuten niet worden opgeroepen voor werk en ontving hij geen instructies. Daarom beschouwde het bedrijf dit niet als werktijd en vond het uitbetalen onnodig.

‘Een opdracht van de werkgever’

De kantonrechter in Den Haag ging vorig jaar niet mee met dit argument: het ging namelijk om ‘een opdracht van de werkgever en dus werktijd’. Daarom moest het bedrijf het achterstallige bedrag van ongeveer 2900 euro betalen aan de werknemer. Dit bedrag omvat loon, vakantiegeld, wettelijke verhogingen en incassokosten van de periode van de dienstverband. Daarnaast moest het bedrijf bijna 800 euro aan juridische kosten aan de werknemer betalen.

In hoger beroep werd opnieuw de vraag gesteld of de eerder inlogtijd als ‘betaalde arbeidstijd’ moest worden beschouwd. Het gerechtshof oordeelde hierin hetzelfde als de kantonrechter. Desondanks geeft Teleperformance niet op en heeft het cassatie aangevraagd. De werknemer en de FNV zijn hiervan op de hoogte gebracht.

Dit heeft de vakbond diep teleurgesteld. “Deze werkgever lijkt het normaal te vinden dat hun medewerkers dagelijks eerder aanwezig zijn om in te loggen,” aldus FNV. Volgens de vakbond steekt het callcenter ‘haar hoofd in het zand’. In andere sectoren wordt voorbereidingstijd wel vergoed, aldus de FNV. Wanneer de zaak inhoudelijk wordt behandeld voor de Hoge Raad is nog niet bekend.

Terugvordering studiekosten Oud-werknemers na vroegtijdig vertrek

Voormalige werknemers moeten gedeeltelijk studiekosten terugbetalen nadat ze voortijdig vertrokken bij een garagebedrijf. De kantonrechter heeft besloten dat ze elk 11.900 euro moeten restitueren. Dit is gebaseerd op het ontbreken van specifieke bepalingen over loon tijdens de opleidingsuren in de studiekostenovereenkomst. Ondanks het argument van de werknemers over het ontbreken van een leermeester, oordeelde de rechtbank dat de werkgever voldoende inspanning heeft geleverd om praktijkervaring te bieden.

Voormalige werknemers dienen gedeeltelijk studiekosten terug te betalen na hun voortijdige vertrek bij een garagebedrijf. De kantonrechter heeft besloten dat ze elk 11.900 euro moeten restitueren.

Studiekostenovereenkomst

Het gedeeltelijk terugbetalen is enkel van toepassing omdat de studiekostenovereenkomst slechts vermeldt dat de ex-werknemers de gemaakte opleidingskosten moeten vergoeden. De financiële gevolgen van het loon tijdens de opleidingsuren waren niet specifiek vermeld, wat volgens de rechtbank resulteert in onvoldoende duidelijkheid voor de ex-werknemers. Daarom zijn ze alleen verplicht om de opleidingskosten terug te betalen.

Restitutie

De voormalige werknemers betoogden dat ze niets verschuldigd waren vanwege het ontbreken van een leermeester, wat hun vertrekreden was. De kantonrechter verwierp dit argument. De voormalige werkgever heeft gemotiveerd betwist en aangetoond direct te hebben gezocht naar zowel een nieuwe leermeester als een passende oplossing na het vertrek van de leermeester. Door de krapte op de arbeidsmarkt kon het bedrijf echter geen nieuwe leermeester aannemen. Hierop volgend is overeengekomen dat de werknemers de vereiste praktijkoefeningen mochten uitvoeren op de opleidingslocatie, op kosten van de werkgever. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever voldoende inspanningen geleverd om de werknemers adequate praktijkervaring te bieden.

Rechtbank Amsterdam, ECLI:NL:RBAMS:2023:4156

Terugbetaling van Studiekosten en de Scholingsplicht volgens 7:611a BW

Terugbetaling van studiekosten volgens 7:611a BW, recente uitspraken over nietige studiekostenbedingen en de toetsing van dergelijke bedingen aan het Muller/Van Opzeeland-arrest. Noodzakelijke scholing moet kosteloos worden aangeboden, tenzij het een gereglementeerde beroepsopleiding betreft. Persoonlijke ontwikkeling zonder specifieke afspraken maakt een opleiding niet noodzakelijk volgens de rechter. Deze uitbreiding van artikel 7:611a BW heeft directe werking

De scholingsplicht van 7:611a BW is sinds 2015 opgenomen in het BW met de Wet Werk en Zekerheid. Deze plicht vereist dat werkgevers werknemers in staat stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor hun functie. Met de implementatie van de EU-Richtlijn Transparante en Voorspelbare arbeidsvoorwaarden is dit artikel in augustus 2022 verder uitgebreid. Bij verplichte scholing op basis van wet of cao moet de werkgever deze kosteloos aanbieden, waarbij scholingstijd als arbeidstijd geldt. Een studiekostenbeding met een terugbetalingsverplichting is in dat geval nietig volgens 7:611a lid 4 BW.

Uitspraken omtrent de Noodzaak van Opleidingen

1. Registeraccountant: Geen Noodzakelijke Opleiding

Een werknemer volgde de opleiding tot registeraccountant als persoonlijke ontwikkeling. Bij het beëindigen van het dienstverband eiste de werkgever de terugbetaling van studiekosten op basis van een overeenkomst. De werknemer beweerde dat deze overeenkomst nietig was omdat het om een noodzakelijke opleiding ging. De kantonrechter oordeelde echter dat dit niet het geval was, aangezien de werknemer niet was aangenomen met het doel om registeraccountant te worden en de opleiding niet essentieel was voor zijn functie. De studieovereenkomst gaf aan dat de werknemer de studie voor persoonlijke ontwikkeling volgde en dat hij zelf om financiering had gevraagd. Bovendien had de werkgever geen beloften gedaan over tekeningsbevoegdheid of directe inzetbaarheid na afronding van de studie.

2. Bedrijfsarts: Gereglementeerd Beroep

Een bedrijfsarts in opleiding beëindigde zijn dienstverband, waarop de werkgever de studiekosten terugvroeg. De betreffende medewerker weigerde te betalen en beweerde dat het studiekostenbeding nietig was vanwege een verplichte opleiding. De kantonrechter bij Rechtbank Overijssel had een andere zienswijze. De wet geeft aan dat opleidingen voor gereglementeerde beroepen, zoals vermeld in de Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen, niet onder de definitie van scholing van artikel 7:611a lid 2 BW vallen.

Toetsing van het Studiekostenbeding

In beide situaties mocht de werkgever afspraken maken over de terugbetaling van kosten via een studiekostenbeding. Dit beding werd getoetst aan het Muller/Van Opzeeland-arrest van de Hoge Raad van 10 juni 1983 en bepaalde:

  • De termijn waarbinnen de werkgever baat heeft bij de kennis en vaardigheden die de werknemer tijdens de studie heeft opgedaan.
  • De verplichting voor de werknemer om het loon over die periode aan de werkgever terug te betalen bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.
  • Een afnemende verplichting naarmate de arbeidsovereenkomst voortduurt.

In beide zaken leidde dit tot aanpassing van het terug te betalen bedrag.

Conclusie

Indien scholing noodzakelijk is voor de functie en er een scholingsverplichting volgens de wet of cao geldt, dient deze kosteloos te worden verstrekt, tenzij het een gereglementeerde beroepsopleiding betreft. Als de scholing niet onder 7:611a lid 2 BW valt, is een studiekostenbeding nog steeds mogelijk. Opleidingen voor persoonlijke ontwikkeling zonder specifieke afspraken na afronding van de opleiding maken de opleiding niet noodzakelijk volgens de rechter. Deze uitbreiding van artikel 7:611a BW heeft directe werking sinds augustus 2022 en zal verder worden verduidelijkt door toekomstige zaken met studiekostenbedingen.

Werkgever wil €20.000 voor interne opleiding terug

Vertrekkende werknemers schrikken indien hun voormalige werkgever na een zeer kort diestverband € 20.000 terug eist voor de interne opleiding. Twee ex-werknemers met bescheiden salarissen vochten deze vordering aan bij de rechter in Utrecht. De rechter oordeelde dat de werkgever niet kon bewijzen dat de opleiding daadwerkelijk zoveel kostte en dat de werknemers niet hoefden terug te betalen.

Twee voormalige werknemers hebben onlangs een juridisch geschil aangekaart bij de rechtbank, dat betrekking heeft op de terugvordering van opleidingskosten ter waarde van €20.000 door hun voormalige werkgever. Dit roept de vraag op of het legitiem is om de kosten van een reguliere interne opleiding op deze manier terug te eisen.

De twee werknemers, die in 2019 bij het bedrijf waren begonnen als asbestinspecteurs tegen bescheiden salarissen, verdienden respectievelijk €1800 en €2400 per maand voor een werkweek van 40 uur. Ze begonnen onmiddellijk met interne opleidingen tot asbestinspecteur en -analist, waarbij de kosten volgens het bedrijf €5000 en €15.000 bedroegen. Na slechts twee maanden dienstverband namen ze in 2021 ontslag, en daarop eiste het bedrijf de terugbetaling van de opleidingskosten.

In hun arbeidsovereenkomst hadden de werknemers ingestemd met een clausule waarin stond dat ze opleidingskosten geheel of gedeeltelijk zouden vergoeden bij vroegtijdig vertrek. Gedurende het eerste jaar na het behalen van het certificaat moesten ze 100% terugbetalen, en daarna aflopend tot 66% enzovoort.

Het bedrijf verrekende de vermeende opleidingskosten met achterstallig loon en vakantiegeld van de werknemers en stuurde hen elk een factuur van ongeveer €12.000 voor het resterende bedrag.

De Utrechtse kantonrechter verwierp echter snel het verzoek van het bedrijf, omdat het niet kon aantonen dat de opleidingen daadwerkelijk €20.000 hadden gekost. Volgens de rechter mag een werkgever namelijk geen winst maken op opleidingskosten van een werknemer, aangezien de werkgever al profiteert van de extra kennis die de werknemer tijdens de scholing heeft opgedaan.

Belangrijker nog, zo stelde de rechter, bepaalt het Burgerlijk Wetboek dat een werkgever de werknemer kosteloos de benodigde scholing moet aanbieden voor de uitoefening van zijn functie, aangezien dit wordt beschouwd als arbeidstijd. Bovendien oordeelde de rechter dat de werknemers waarschijnlijk niet volledig beseften welke financiële last ze op zich namen bij het ondertekenen van hun contract. Eén van hen had in minder dan vijf maanden een studieschuld van €22.000 opgebouwd, waar het bedrijf hen expliciet op had moeten wijzen.

Daarom zijn de werknemers niet verplicht om enige studiekosten terug te betalen, en moet het bedrijf hen ook achterstallig loon, vakantiegeld en proceskosten vergoeden. ECLI:NL:RBMNE:2023:3415

Werkzaamheden elders door zieke werknemer geen reden voor ontslag op staande voet

Een zieke werknemer, die niet thuis zat, maar elders auto`s poetste, kon niet zomaar op staande voet worden ontslagen. Ook dan moet de werkgever vast kunnen stellen of dit het herstel in de weg staat, en of er toestemming was van de bedrijfsarts.

Een onderneming uit Noord-Brabant is door het gerechtshof in Den Bosch berispt voor het op staande voet ontslaan van een logistiek werknemer die bijna twee jaar lang thuis ziek was. Het bleek dat hij elders werkzaamheden in een garage uitvoerde. Hoewel deze uitspraak al enkele jaren oud is, is deze toch actueel vanwege de toenemende druk op de arbeidsmarkt.

De man van 35 jaar was al sinds 2009 in dienst van de onderneming als logistiek medewerker, maar werd eind 2016 arbeidsongeschikt vanwege psychische klachten. In augustus van het vorige jaar ontving de onderneming een anonieme brief waarin werd beweerd dat de man zwartwerk verrichtte in een garage.

Schoonmaken van een bestelbus

Na onderzoek door een extern bureau werd bevestigd dat de man daadwerkelijk werkzaam was in de garage, onder andere met taken zoals het schoonmaken van een bestelbus. Toen de man hiermee werd geconfronteerd voordat hij naar de bedrijfsarts ging en hij dit ontkende, werd hij op staande voet ontslagen door de onderneming.

De werknemer besloot echter om het ontslag aan te vechten via de rechter. Hij beweerde dat zijn aanwezigheid in de garage noodzakelijk was vanwege medische redenen, om onder de mensen te zijn, en dat hij dit had besproken met de bedrijfsarts.

Onrechtmatig ontslag

De rechtbank Oost-Brabant besloot eind 2018 dat de onderneming de zieke werknemer niet zomaar had mogen ontslaan. Als gevolg hiervan werd het bedrijf veroordeeld tot het betalen van diverse ontslagvergoedingen en schadevergoedingen, die tezamen ruim 15.000 euro bedroegen.

Ondanks het hoger beroep dat de onderneming tegen deze uitspraak aantekende, heeft dit niet geleid tot een positief resultaat voor de onderneming. Uit een in 2019 gepubliceerde uitspraak blijkt dat het hof eveneens van mening is dat de onderneming te overhaast handelde bij het nemen van een beslissing tot ontslag op staande voet.

Advies van de arts

Het hof erkent wel dat het begrijpelijk is dat de werkgever het ontslag doorvoerde na de ontkenning van de werknemer. Niettemin, voordat tot ontslag werd overgegaan, had de onderneming eerst medisch advies moeten inwinnen om te bepalen of de werkzaamheden de genezing van de werknemer zouden belemmeren, zoals de onderneming stelde. Ook had de werkgever moeten verifiëren of de werknemer toestemming had gekregen van de bedrijfsarts voor de werkzaamheden.

In het hoger beroep vroeg de werknemer om een verhoging van een deel van de toegewezen ontslagvergoeding, van 2.500 naar 40.000 euro. Het hof wees dit verzoek af, omdat de rechters van mening waren dat de werknemer gedeeltelijk zelf verantwoordelijk was voor de ontstane situatie. Volgens de rechter had hij de werkzaamheden van tevoren met de werkgever moeten bespreken.

De uitspraak van het gerechtshof is te vinden op Rechtspraak.nl onder zaaknummer ECLI:NL:GHSHE:2019:2697

Let op bij ontslag van een zieke werknemer

Een werkgever heeft de plicht om te onderzoeken of een werknemer werkelijk wil opzeggen. Bovendien moet de werkgever de werknemer expliciet informeren over de (mogelijk ernstige) financiële gevolgen van de opzegging. Laat de werkgever dit na, dan is dit voor eigen risico.

Een recente zaak bij Fletcher Hotels heeft aangetoond dat werkgevers alert moeten zijn op de financiële gevolgen wanneer een zieke werknemer zelf haar contract beëindigt. Na een rechtszaak aangespannen door de werknemer, heeft de rechter geoordeeld dat de hotelketen vier maanden achterstallig loon moet terugbetalen.

De werknemer begon haar dienstverband in februari 2022 als bedieningsmedewerker bij Fletcher. In juni 2022 kreeg ze een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst die liep tot eind februari van het volgende jaar. In november 2022 ontving de werknemer het nieuws dat ze ernstig ziek was, waarop ze direct per e-mail aangaf haar werkzaamheden te willen beëindigen.

De werknemer beweert dat ze met de mail niet haar arbeidsovereenkomst heeft willen opzeggen, maar dat ze zich ziek wilde melden. Fletcher interpreteerde de mail echter als een ‘ondubbelzinnige opzegging’ en heeft sindsdien geen salaris meer uitbetaald. De rechter oordeelde dat dit onterecht was, zoals blijkt uit de recent gepubliceerde uitspraak.

De hotelmanager ging in gesprek met de werknemer na ontvangst van de mail. Hij wees haar erop dat ze zich ook ziek kon melden en vroeg opnieuw of ze zeker wist dat ze haar arbeidsovereenkomst wilde opzeggen. De werknemer was tijdens dit gesprek hevig geëmotioneerd en stelt dat ze daarom niet aan haar opzegging kan worden gehouden.

De rechter meent dat de manager had moeten onderzoeken of de werknemer, gezien haar gezondheid en emotionele toestand, de consequenties van haar besluit kon overzien. Hij had de gevolgen met haar kunnen bespreken en haar de kans moeten geven om op haar besluit terug te komen nadat de emoties wat waren bedaard.

In december stuurde de werknemer opnieuw een e-mail naar haar manager, waarin ze schreef: “In mijn onwetendheid heb ik aangegeven dat ik de arbeidsovereenkomst beëindig. Ik wist niet welke gevolgen dit voor mij had. De gevolgen zijn mij nu wat duidelijker. Ik krijg kennelijk geen uitkering en dat wist ik niet. Ik zit nu zonder inkomen, terwijl ik forse gezondheidsklachten heb.”

Fletcher beweert dat de werknemer wel op de hoogte was van de financiële gevolgen van haar besluit. Ze zou tijdens het gesprek met de manager hebben gezegd dat ze ‘voor het eerst in haar leven haar hand moet ophouden bij haar man’. De rechter oordeelde dat deze opmerking onvoldoende was en dat de manager dieper had moeten doorvragen naar haar financiële situatie.

Volgens de kantonrechter heeft Fletcher niet aan haar onderzoeksplicht voldaan en had ze moeten nagaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen. Daarnaast heeft de werkgever een informatieplicht, waarbij Fletcher de werknemer had moeten informeren over de financiële gevolgen van de opzegging. Als gevolg hiervan moet de hotelketen een bedrag van 1.924,72 euro aan achterstallig loon terugbetalen over de periode van november tot februari.

De werknemer claimt ook dat Fletcher haar arbeidscontract stilzwijgend heeft verlengd en dat ze recht heeft op toekomstig loon. De rechter is het hier echter niet mee eens, aangezien Fletcher dacht dat het contract al was beëindigd en daardoor de overeenkomst niet tijdig kon opzeggen. Naast het achterstallige loon moet Fletcher ook meer dan duizend euro aan proceskosten betalen.
(ECLI:NL:RBMNE:2023:3730)

Ontslag van de werknemer: vernietiging of ontbinding?

Er zijn zeven specifiek beschreven ontslaggronden, zoals disfunctioneren of verstoorde arbeidsverhoudingen, terwijl de achtste grond (h-grond) als een ‘restcategorie’ wordt beschouwd. De h-grond is op zichzelf staand en het is niet de bedoeling om deze te combineren met andere ontslaggronden. De h-grond gaat over “andere omstandigheden die zodanig zijn dat het redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden verwacht om de arbeidsovereenkomst voort te zetten”. Deze grond is bedoeld voor situaties waarin ontslag wenselijk is, maar niet onder de andere zeven gronden vallen.

Een docent die onlangs in dienst was getreden bij een school verscheen in een uitzending van het tv-programma “Undercover in Nederland”.

Na de uitzending besloot de werkgever de arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk te ontbinden omdat er sprake zou zijn van bedrog en/of dwaling. De kantonrechter oordeelde dat de buitengerechtelijke ontbinding geen stand hield, maar ontbond de arbeidsovereenkomst wel op de h-grond.

De kantonrechter was van mening dat gelet op het in de uitzending geschetste beeld van de werknemer, van de werkgever niet kon worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst zou laten voortduren.

De feiten

De werknemer was op 1 augustus 2022 in dienst getreden bij de werkgever als docent. In maart/april 2022 werd de werknemer gevolgd op straat en geïnterviewd door Alberto Stegeman voor het tv-programma “Undercover in Nederland”. Op 28 augustus 2022 werd een aflevering van het programma uitgezonden waarin hem werd verweten dat hij relaties aangaat met meerdere vrouwen en geld van hen leent zonder het terug te betalen. Na de uitzending nam de werkgever contact op met de werknemer en verzocht hem niet te verschijnen op de plenaire opening van het nieuwe schooljaar op 29 augustus 2022. Partijen hebben vervolgens overlegd over een oplossing voor de situatie, maar zijn niet geslaagd. Bij brief van 19 september 2022 vernietigde de werkgever de arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk, omdat de werknemer haar niet had geïnformeerd over het feit dat hij was gevolgd in het kader van het tv-programma.

Verzoek tot (voorwaardelijke) ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De werkgever verzocht de arbeidsovereenkomst, voor zover deze nog bestond, te ontbinden zonder aan de werknemer een transitievergoeding te betalen.

Het oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter onderzocht of de buitengerechtelijke vernietiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever terecht was. De kantonrechter oordeelde dat de wilsgebrekenregeling ook van toepassing kan zijn in een arbeidsrechtelijke procedure, zolang een beroep op een wilsgebrek niet in strijd komt met het ontslagrecht. Volgens de kantonrechter had de werkgever onvoldoende onderbouwd dat de werknemer haar had bewogen tot het aangaan van de arbeidsovereenkomst door opzettelijk te verzwijgen dat hij onderwerp zou zijn van de tv-uitzending van Undercover in Nederland of dat van enige andere kunstgreep sprake zou zijn.

Ten aanzien van het beroep op dwaling stelde de werkgever dat de werknemer ten tijde van de sollicitatiegesprekken een spreekplicht had. De kantonrechter oordeelde echter dat de werknemer voldoende gemotiveerd had aangevoerd dat hij ervan uitging dat het een privékwestie betrof.

De kantonrechter overweegt de mogelijkheid van ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de h-grond, ondanks dat deze nog steeds bestaat. De werkgever heeft het beroep op deze grond ingediend en de kantonrechter gaat akkoord. Volgens de werkgever zijn integriteit, betrouwbaarheid en geloofwaardigheid essentiële competenties voor een leraar. Daarnaast bestaat er een gezags- en afhankelijkheidsrelatie tussen docenten en leerlingen, wat betekent dat de docenten een voorbeeldfunctie hebben. Hierdoor kan van een school niet worden verwacht dat zij een docent aan het werk zetten als er vrees bestaat dat het pedagogisch-didactisch klimaat en/of het vertrouwen van ouders en leerlingen in de school hierdoor wordt beïnvloed. De kantonrechter is van mening dat, gezien het beeld dat is geschetst in de uitzending, het redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden verwacht dat zij de arbeidsovereenkomst met de werknemer laat voortduren en de docent voor de klas blijft zetten. Daarom stemt de kantonrechter in met het voorwaardelijk ontbindingsverzoek.
Voor meer informatie omtrent ontslag en ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunt u bellen met 0900-advocaten of een formulier invullen.

De verklaring ’Ik dien mijn ontslag in’ is niet altijd een ontslagname

Ontslagname door een werknemer vereist een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In verband met de ernstige gevolgen mag een werkgever niet te snel aannemen dat een dergelijke verklaring ook werkelijk zo is bedoeld

Een teamleider bagage bij Avia, een van de bagage-afhandelaars op Schiphol,en elf jaar in dienst, heeft genoeg van zijn werk.

In een mail naar zijn leidinggevende beschuldigt hij deze ervan hem niet te waarderen en altijd op hem te letten. Hij sluit de mail af met de mededeling dat hij ontslag neemt omdat hij geen zin meer heeft om als een ondergewaardeerd, gekleineerd klein kind behandeld te worden.

De volgende dag gaat hij echter gewoon naar zijn werk. Zijn leidinggevende wil met hem praten, maar de man zegt dat dat niet mogelijk is vanwege de drukte op de werkvloer.
In de weken daarna heeft de man gesprekken met de hr-afdeling van Avia om te praten over het beëindigen van zijn dienstverband. Hij laat weten dat hij zijn eerdere uitspraak in de mail aan zijn leidinggevende niet meende en dat hij handelde uit emotie. Hij ziet af van ontslag en biedt zijn excuses aan voor het ongemak.
Later geeft hij aan dat hij had verwacht dat het bedrijf hem een hoger salaris zou bieden als hij afziet van zijn ontslag.

Toch eindigen beide partijen uiteindelijk met een beëindigingsovereenkomst. De man trekt deze echter in binnen de bedenktijd die hij volgens de wet heeft. Vanaf dat moment, augustus 2022, ontvangt hij echter geen salaris meer. De werknemers start een kort geding tot herstel dienstbetrekking en loondoorbetaling.

De vraag waar de rechter in kort geding zich over buigt, is of de man met zijn mail een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring heeft afgelegd om zijn dienstverband te beëindigen.

De rechter oordeelt dat de man weliswaar het zinnetje ‘Bij deze dien ik mijn ontslag in!‘ heeft geschreven, maar dat het in de context van de hele mail duidelijk zou moeten zijn dat de man geen ontslag wilde nemen, maar vooral zijn frustraties wilde uiten en wilde onderhandelen over een promotie of hoger loon.

De opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werknemer vereist een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, die erop is gericht de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. De wil in de zin van artikel 3:33 BW dient dus specifiek gericht te zijn op de beëindiging. In verband met de ernstige (financiële) gevolgen mag een werkgever niet spoedig aannemen dat een verklaring van de werknemer gericht is op vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

De kantonrechter stelt voorop dat de zinsnede ‘Bijdeze dien ik mijn ontslag in!’ in eerste instantie aan duidelijkheid niet(s) te wensen over laat; deze boodschap moet echter wel in de context van de rest van de tekst van de e-mail van [eiser] geplaatst worden.

Kortom, een werkgever dient bij de ontvangst van een bericht, waarin enige emotie doorsijpelt, niet aanstonds letterlijk op te vatten, maar deze in de context van het gehele bericht te plaatsen

De kantonrechter bepaalt dat de werknemer zijn baan terugkrijgt en veroordeelt Avia in de proceskosten.
Meer informatie over een onterecht gegeven ontslag of een loonvordering, bel 0900-advocaten of stel hier een vraag

Arbeidsconflict Eindigt Vaker in Beëindiging en een Vergoeding (Flinke) Vergoeding

Veel werkgevers die aansturen op een ontslag hebben vaak hun personeelsdossier niet op orde. Een hogere ontslagvergoeding brengt uitkomst in de huidige krappe arbeidsmarkt.

Sinds medio 2022 is er een flinke krapte op de arbeidsmarkt ontstaan over de gehele breedte. De gevolgen daarvan zijn merkbaar bij de wijze waarop arbeidsconflicten worden opgelost.

Hoewel een arbeidsconflict in het verleden in de meeste gevallen uitmondde in een gang naar de kantonrechter voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst of een ontslagaanzegging na een verkregen ontslagvergunning, gaan werkgevers en werknemers steeds vaker over tot het sluiten van een vaststellingsovereenkomst.

Daarbij kan ook worden vastgesteld dat het aantal ontslagzaken ook is toegenomen. Een arbeidsconflict heeft vaak te maken met onenigheid op de werkvloer, (dis-) functioneren, ontevredenheid over de inhoud van de functie. Het blijkt dat de huidige arbeidsmarktsituatie er voor zorgt dat werkgevers en werknemers sneller besluiten om afscheid nemen bij een arbeidsconflict, ongeacht of de verschillen overbrugbaar zijn of niet. Uit een onderzoek van rechtsbijstandverzekeraars blijkt dat het aantal ontslagzaken medio 2022 toenam. Desniettemin wordt een gerechtelijke procedure en onzekerheid over de uitkomst va het conflict uit de weg gegaan. Een vaststellingsovereenkomst versnelt bovendien de ontslagtraject in aanzienlijke mate. Dit laatste geldt temeer nu wordt geconstateerd dat er vaak een hogere vergoeding wordt betaald. Een andere reden is dat werknemers nu sneller een vervangende dienstbetrekking kun vinden.

Dit is duidelijk een andere ontwikkeling dan de situatie die tijdens de coronapandemie speelde. Veel werknemers waren toen bevreesd hun dienstbetrekking te verliezen. Bovendien speelt mee dat veel werknemers hun werkzaamheden buiten hun werkplek hun werkzaamheden konden voortzetten. Door terugkeer op de werkplek zijn werknemers kritischer geworden ten aanzien van het werk, de werkgever, en hun collega`s in het algemeen. Een klein conflict kan dan al aanleiding geven tot de wens om elders emplooi te zoeken.

Bovendien geldt voor de trend van de hogere ontslagvergoeding dat werkgevers wel ontevreden zijn over een werknemer, en aansturen op ontslag, maar dat de inhoud van het personeelsdossier daartoe geen enkele aanleiding geeft. Met andere woorden, de werkgever kan niet aan de hand van feiten en omstandigheden in het verleden aantonen dat een werknemer disfunctioneert of om andere reden het veld moet ruimen. Dit zal een werkgever doen neigen om maar een hogere vergoeding te betalen.

Werknemer Pas Op Wat Je Zegt, Ook Buiten Werktijd

Steeds vaker worden werknemers afgerekend op gedragingen in de privésfeer of buiten werktijd. Een werkgever kan dit beschouwen als plichtsverzuim.

Recent zijn enkele uitspraken gewezen door de kantonrechters inzake een ontslag op staande voet, dat door de werknemer werd aangevochten

In het eerste geval ging het om een directeur van een met subsidies van gemeenten opgezet  antidiscriminatiebureau. Tijdens de sinterklaasintocht gaat deze directeur publiekelijk meeprotesteren hetgeen privéaangelegenheid was, maar dat ook op het NOS Journaal werd getoond. Het college van B&W meent dat door zich tijdens bij de actievoerders in de demonstratie te voegen de directeur zich te activistisch opstelde, en de directeur wordt op staande voet ontslagen. De directeur vocht het ontslag aan, maar uiteindelijk werd de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De directeur wel kreeg de transitievergoeding van 25.000 euro uitbetaald

In een ander geval had een werknemer vijf chocoladeletters meegenomen van het werk, waarop een ontslag op staande voet volgde. De kantonrechter meende dat dit ontslag terecht was, maar het gerechtshof meende dat, vermoedelijk gezien de persoonlijke omstandigheden van de medewerker, dat dit ontslag een te zwaar middel was. Volgens het Gerechtshof had de werkgever rekening moeten houden met de persoonlijke omstandigheden, die te maken hadden met haar gezondheid en familieomstandigheden van de werknemer.

In een ander geval werd een medewerker van een drukkerij ontslagen na het meenemen van enkele boeken, die door de werkgever waren afgekeurd voor verkoop.  De werknemer wordt op staande voet ontslagen, maar vecht dit ontslag in twee instanties aan. Aanvankelijk stelde de werknemer toestemming te hebben gevraagd, en dat het o waardeloze producten ging. in de procedure bleek Uit camerabeelden dat geen toestemming was gevraagd. Dit laatste speelde mede een rol voor het oordeel van de rechter in beide instanties dat in dit geval het ontslag op staande voet in stand bleef. Ook als het gaat om waardeloze zaken moet een werknemer toestemming vragen.

In een geschil van een politiebeambte, die in een sinterklaasgedicht ten overstaan van andere collega`s een collega beledigde, hoe goed bedoeld ook, bleek dat ook zoiets plichtsverzuim kan opleveren.  Een disciplinaire straf viel hem ten deel.

Uit meerdere uitspraken blijkt dat kantonrechters in dergelijke geschillen ook handelingen en uitlatingen in de privésfeer zwaarder laten meewegen. Er was al bekend dat uitlatingen op social media consequentie kan hebben, maar werknemers moeten rekening houden dat zij ook in het gewone leven rekening moeten houden met hun gedrag buiten kantoortijd of in de privésfeer .