De afwikkeling van een nalatenschap: conflict met de executeur?

Wanneer een executeur zijn taak niet goed vervult, door traag of ondoorzichtig handelen, onterecht schulden betaalt of onbegrijpelijk kosten in rekening brengt, staan de erfgenamen slechts enkele mogelijkheden open om daar iets aan te doen.

Bij de afwikkeling van een nalatenschap kent met 3 soorten executeurs, grofweg de 1, 2 en 3 sterren executeur genaamd. Meer daarover leest u hier.

De executeur wordt niet door de erfgenamen aangewezen, maar wordt door de erflater benoemd in het testament. De erfgenamen zijn daar aan gebonden.

De beheersexecuteur wikkelt de nalatenschap van een overledene af, maar mag deze niet verdelen. Voor de verdeling is dan weer de medewerking van de gezamenlijke erfgenamen noodzakelijk.
De beheersexecuteur is wat de titel inhoud: hij heeft het beheer over de nalatenschap. Hij betaalt schulden, en voor zover nodig liquideert hij goederen om de schuldeisers te voldoen. Maar ook dan is in enkele gevallen de medewerking van de erfgenamen noodzakelijk. Door het beheer en door het afleggen van een rekening en verantwoording aan het einde van het beheer wordt het voor de erfgenamen duidelijk wat de omvang van de nalatenschap en hoe groot dus ieders erfdeel is.

Voor de executeur-afwikkelingsbewindvoerder geldt nagenoeg hetzelfde, maar de afwikkelingsbewindvoerder heeft meer zelfstandige bevoegdheden. Hij kan ook zelf de verdeling tussen de erfgenamen tot stand brengen. De erfgenamen hebben zelf niet veel te zeggen over het beheer en de verdeling.

Problemen met de executeur.

De executeur wordt in de meeste gevallen niet door de erfgenamen aangewezen, maar wordt door de erflater benoemd in het testament. De erfgenamen zijn daar aan gebonden.

Wanneer een executeur zijn taak niet goed vervult, door trage afhandeling, ondoorzichtig handelen, of onterechte schulden betaalt of onbegrijpelijk kosten in rekening brengt, staan de erfgenamen maar enkele mogelijkheden open om daar iets aan te doen.

Welke maatregelen indien de executeur zijn werk niet doet?

Indien erfgenamen niet tevreden zijn met een executeur, omdat deze zijn taak niet naar behoren vervult, kunnen de erfgenamen actie ondernemen. Hieronder leest u welke maatregelen mogelijk zijn.

Ontslag van de executeur
Op verzoek van een of mee erfgenamen kan de kantonrechter een executeur ontslaan worden.

In artikel 4:149 sub f is bepaald dat de kantonrechter de executeur kan ontslaan op grond van gewichtige redenen, op verzoek van een mede-executeur, een erfgenaam of het openbaar ministerie, dan wel ambtshalve. De executeur kan ook tijdelijk geschorst worden, voor de duur van de ontslagprocedure, totdat een onderzoek naar de taakvervulling is verricht, en een definitieve beslissing volgt. Zoals uit dit artikel volgt kan niet iedereen het ontslag verzoeken; Een verzoek wordt in de praktijk meestal ingediend door een of meer ontevreden erfgenamen.
Ook de executeur zelf kan zijn ontslag aanvragen, indien hij zijn taak niet meer kan of wil vervullen en zijn dat geval zal de kantonrechter altijd overgaan tot ontslag.

Redenen voor het ontslag van de executeur

In de praktijk zijn de drie meest voorkomende reden voor ontslag

  • het niet of niet snel genoeg aanvaarden van de functie,
  • het te laat aanvangen van de werkzaamheden, of gewoon
  • slechte uitvoering van de noodzakelijke taken.

    Door traag handelen van de executeur kan immers schade ontstaan door het onbeheerd blijven van goederen en het ontstaan van nieuwe schulden. Ook kan door vertraging belangrijke administratie verloren gaan. De executeur kan ook worden ontslagen wanneer de taken niet goed of niet op tijd worden uitgevoerd.

De talmende executeur

Indien de executeur te lang wacht met het aanvaarden van zijn functie ontstaat er een probleem voor de erfgenamen: zij kunnen immers zelf niets doen om de nalatenschap af te wikkelen. Zij zijn gebonden aan de benoeming van de executeur. Maar de executeur dient deze volgens de wet wel eerst officieel te aanvaarden.
Indien de executeur er te lang over doet om zijn functie te aanvaarden, dan kunnen een of meer erfgenamen de kantonrechter vragen om een termijn te stellen aan de executeur. Na verloop van die termijn kan de in het testament genoemde persoon zijn taken als executeur niet meer aanvaarden.

Volgens de wet dient de executeur nadat hij de functie heeft aanvaard zijn taken ‘met bekwame spoed’ te gaan uitvoeren. Hij dient volgens het testament meestal binnen 3 tot 6 maanden na het overlijden een boedelbeschrijving te hebben gemaakt, en die ter kennis hebben gebracht aan de erfgenamen.

Alsnog ontslag slecht presterende executeur

Is de executeur echter in gebreke met zijn beheerstaken, door bijvoorbeeld geen boedelbeschrijving te maken, goederen onbeheerd te laten, geen informatie te geven aan de erfgenamen, dan kunnen de erfgenamen aan de kantonrechter alsnog verzoeken om de executeur te ontslaan.

Wanneer wordt de executeur ontslagen

Een ontevreden erfgenaam is geen uitzondering. Eén erfgenaam wil nu eenmaal meer of anders geïnformeerd worden dan een andere erfgenaam. Vaak heeft elke erfgenaam een eigen mening over de afwikkeling, en in veel gevallen spelen ook de persoonlijke verhoudingen een rol. Erfgenamen en executeur zijn niet zelden ook familie van elkaar. Een executeur handelt zelfstandig en hoeft voor de uitvoering van veel taken geen aanwijzingen van de erfgenamen op te volgen. Een conflict ligt dus altijd op de loer.

Indien een erfgenaam om een dringende reden het ontslag aanvraagt, dient de kantonrechter degelijk te onderzoeken of de klachten terecht zijn.

Grondige redenen voor een ontslag

De erfgenaam moet echter met hele grondige redenen komen, en zal daarvan ook duidelijke aanwijzingen moeten aanleveren in de vorm van schriftelijk bewijs. De aanvraag moet dan ook degelijk onderbouwd zijn en mag niet zomaar gestoeld zijn op persoonlijke onvrede, of een persoonlijk conflict.
Aan een werkelijk ontslag dienen gewichtige redenen ten grondslag te liggen, zoals wanbeheer (goederen blijven onbeheerd, schuldeisers gaan er van door met zaken, de boedelbeschrijving is zeer gebrekkig, of de executeur misbruikt bevoegdheden al of niet voor eigen gewin, of hij bevoordeelt een of meer erfgenamen, waar hij anderen benadeelt. De kantonrechter dient per geval te onderzoeken of de omstandigheid ernstig genoeg is om gewichtige redenen aan te nemen om tot ontslag van de executeur over te gaan.

De ontslagen executeur kan zijn werkzaamheden niet meteen staken, omdat de wet bepaalt dat zijn taak pas eindigt indien de nieuwe executeur of de erfgenamen zelf die taken gaan uitvoeren.

Vervanging van de executeur

Na ontslag dient in de meeste gevallen te worden voorzien in een vervangende executeur. Indien het testament een reserve executeur noemt, wordt deze benaderd en wordt die aangewezen om de taken voort te zetten.
Als het testament geen reserve-executeur noemt mag de kantonrechter alleen een nieuwe executeur aanwijzen als dit in het testament expliciet is bepaald. Indien het testament hierover zwijgt, moeten de erfgenamen in onderling overleg zelf de erfenis afwikkelen. Mogelijk met nog meer problemen tot gevolg.

Zelf afwikkelen na ontslag executeur

Dit zelf in onderling overleg de nalatenschap afwikkelen kan een probleem worden, indien de erfgenamen niet of niet snel tot overeenstemming kunnen komen. Kantonrechters voorzien dit meestal tijdig. Indien een aanvraag tot ontslag wordt ingediend door één of enkele ontevreden erfgenamen, maar alle overige erfgenamen zich afzijdig houden, of juist de executeur steunen, zal de kantonrechter extra kritisch zijn bij het onderzoek naar de gewichtige redenen.
Indien niet alle erfgenamen achter de ontslagaanvraag staan, zal het duidelijk zijn dat alleen in geval een nieuwe executeur de taken voortzet, problemen kunnen worden voorkomen. In het andere geval, dat zich geen nieuwe executeur aandient, of indien er geen reserve executeur is, zullen de erfgenamen, waar tussen al enige onenigheid is gerezen, aan zichzelf zijn overgelaten bij de afwikkeling van de nalatenschap. De problemen kunnen dan nog ernstiger worden. Die situatie voorspelt meestal weinig goeds voor een snelle en heldere afwikkeling en verdeling van de nalatenschap. Na ontslag van een executeur, en indien geen nieuwe executeur de taken voortzet, kan het vaak nog jaren duren alvorens de afwikkeling gereed is.

Wees terughoudend bij een ontslag aanvraag van de executeur

Men dient dus zeer terughoudend te zijn bij een aanvraag om ontslag van de executeur. De executeur zou immers in zo`n situatie, nog voordat de kantonrechter een besluit neemt, zelf zijn taak kunnen neerleggen of ontslag aan kunnen vragen, bijvoorbeeld wegens het ontbreken van het noodzakelijke vertrouwen bij de erfgenamen. Dan zijn de erfgenamen op zichzelf aangewezen om de nalatenschap af te wikkelen. Bij complexe nalatenschappen kan dat voor aanzienlijke problemen, hoge kosten en lange vertraging zorgen.

Hebt u vragen over de afwikkeling van een nalatenschap, over de executeur of afwikkelingsbewindvoerder, bel dan met 0900-advocaten of zend een bericht aan advocaten.nl.

Door nieuwe arbeidswet WAB meer ontslagen

Werknemers ouder dan 50 zijn voornamelijk het slachtoffer van de invoering van de WAB. vermoedelijk heeft de wijziging in verband met de ontslagvergoeding en overwegende invloed gehad op deze toeloop.

In het begin van 2020 zijn meer mensen ontslagen. in vergelijking met dezelfde periode in voorgaande jaren .  Volgens ondernemers speelt de nieuwe wet wab en overwegende rol , Zo blijkt uit een recent onderzoek

Voornamelijk oudere werknemers

Werknemers ouder dan 50 zijn voornamelijk het slachtoffer van de invoering van de WAB. vermoedelijk heeft de wijziging in verband met de ontslagvergoeding en overwegende invloed gehad op deze toeloop.

vanaf 1 januari regelt de Wet Arbeidsmarkt In Balans alle gevolgen van een arbeidsovereenkomst, zoals de aanvang , de duur van het dienstverband en de ontslag voorwaarden.

De bedoeling van de nieuwe wetgeving was om de kloof tussen flexibel en vast personeel voornamelijk in de bescherming van personeel , kleiner te maken.  Het doel was dat de flexwerkers meer zekerheid kregen en de werknemers in vaste dienst minder ontslagbescherming kregen.  het laatste is gelukt. Het ontslag van oudere werknemers die een lang dienstverband hebben is makkelijker en goedkoper in de WAB.

Voornamelijk de ontslagvergoeding, de transitievergoeding , is aanzienlijk lager sinds 1 januari 2020 Veel werkgevers hebben dus vermoedelijk tot die datum gewacht om een ontslagvergunning te vragen en het ontslag aan te zeggen.  Uit de statistieken blijkt dat de ontslag aanvragen in januari 2020 aanzienlijk hoger zijn dan in dezelfde periode. van de jaren 2018 en 2019.

De vraag is of dit een structurele ontwikkeling is of een tijdelijke trend. De toekomst zal uitwijzen of de WAB uiteindelijk de doelen bereikt waarvoor deze is ingevoerd.

Proeftijd ontslag in de coronacrisis

Veel werkgevers vermelden bij ontslag dat het dienstverband wordt beëindigd wegens het wegvallen van werk door de coronacrisis. Deze mededeling geeft het risico dat niet wordt voldaan aan de voorwaarden van de NOW-regeling.

In veel, zo niet de meeste, arbeidsovereenkomsten komt een proeftijdbeding opgenomen. Het beding geeft de partijen recht om binnen de termijn – die 1 a 2 maanden is voor overeenkomsten langer dan 6 maanden – direct ontslag te geven.

De eerste vraag die de werkgever zich kan stellen is of hij opzegt nog een beroep kan doen op de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW-regeling). De regels hierover zijn nog niet duidelijk zodat het risico daarop blijft bestaan. Volgens de NOW regeling zou een werkgever tot 90% van de loonkosten vergoed kunnen krijgen.
Veel werkgevers vermelden bij het ontslag echter dat het dienstverband wordt beëindigd in verband met het wegvallen van werk door de coronacrisis. Deze mededeling kan dat risico vergroten, omdat hiermee de achterliggende strekking van de NOW-regeling wordt genegeerd: behoud van werkgelegenheid. Voorwaarde voor deze regeling is dat de werkgever geen werknemers mag ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen

Bovendien gelden ook tijdens de crisis nog de gewone regels omtrent een proeftijdontslag. De proeftijd moet volgens de CAO mogelijk zijn, niet de maximale duur overschrijden en niet zijn verlengd. Ook is het toegestaan om de arbeidsovereenkomst op te zeggen voordat deze feitelijk is aangevangen, mits er sprake is van een proeftijdbeding.

Dronkenschap tijdens werk geen reden voor ontslag op staande voet

Zorgvuldig onderzoek en hoor en wederhoor moet dient altijd vooraf te gaan aan een ontslagbesluit van de werkgever. Ook indien daar enkele dagen of langer overheen gaan, om onderzoek te doen naar de feiten en juridisch advies in te winnen.

Een werknemer van een fabrikant van meetapparatuur met meer dan 20 dienstjaren krijgt in augustus 2015 een waarschuwing in verband met dronkenschap tijdens werktijd. De bedrijfsarts die de werknemer observeerde wilde het geval op dat moment niet medicaliseren omdat er volgens hem geen structureel alcoholprobleem was.

Het pas ingevoerde alcohol- en drugsbeleid, dat voorziet in interventie door middel van een hulpplan, is dan pas 1 maand van kracht, maar dat werd dus niet toegepast.

Op 17 mei 2016 is het weer raak met deze werknemer. Bij een blaastest wordt een alcoholpromillage van 7x de toegestane hoeveelheid vastgesteld en de fietstas van de medewerker bevat een fles wodka. De medewerker wordt op staande voet ontslagen zonder te zijn gehoord.

De werknemer vecht het ontslag aan. Artikel 7:677 BW bepaalt dat zowel werkgever als werknemer de arbeidsovereenkomst onverwijld kunnen opzeggen om een dringende reden. Dit is het zogenaamde ontslag op staande voet.

In artikel 7:678 BW noemt een aantal gevallen opgesomd van die dringende redenen. Een daarvan luidt “wanneer hij de werknemer zich na waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag”.

De werknemer voerde in cassatie aan dat hij onder meer aan dat hem, als het ontslag al in stand zou blijven, een transitievergoeding had moeten worden toegekend.

Hoewel de kantonrechter en het hof hem hierin ongelijk gaven bepaalde de Hoge Raad dat de werknemer ingevolge artikel 7:673 BW aanspraak heeft op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, behalve als die opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.

De kantonrechter en het hof hadden de transitievergoeding afgewezen met de overweging er dat sprake was van een dringende reden en dus van ernstige verwijtbaarheid.

De vraag of er sprake was van ernstige verwijtbaarheid, nu de werknemer in beroep had aangevoerd dat hem van zijn liederlijk gedrag wegens zijn alcoholverslaving geen verwijt kon worden gemaakt, was onvoldoende onderzocht.

De Hoge Raad verwees de zaak daarom terug naar het Gerechtshof Amsterdam ter verdere behandeling en beslissing.

Door een alcoholverslaving – en deze werknemer was een alcoholist – als een ziekte te beschouwen is het de vraag of dit de werknemer kan worden verweten. Artikel 7:677 BW stelt echter niet als voorwaarde voor het ontslag op staande voet dat de dringende reden aan de werknemer kan worden verweten.

Uiteindelijk oordeelt het Gerechtshof in 2018 dat het ontslag op staande voet wordt vernietigd en dat de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht tot 17 mei 2016zal wordt hersteld.

Het Hof komt tot dit oordeel omdat alle omstandigheden in aanmerking genomen de fles wodka in de fietstas en een hoog bloed/alcohol promillage van de werknemer aanleiding voor de werkgever had moeten zijn om te onderzoeken of van een structureel alcoholprobleem sprake was bij deze werknemer.

De werkgever kon niet afgaan op het oordeel van de bedrijfsarts een jaar tevoren.
Ook het niet horen van de werknemer over het voorval wordt de werkgever aangerekend. Daaruit had wellicht kunnen blijken dat er een structureel alcoholprobleem was, en dan zou het inmiddels ingegane hulpplan in gang moeten worden gezet. De rechter neemt ook in aanmerking dat de werknemer een lang dienstverband had zonder problemen, en achteraf bleek dat de werknemer zelf succesvol zijn alcoholprobleem had weten te bestrijden. Op grond daarvan is het ontslag niet rechtsgeldig gegeven. Het dienstverband werd dus hersteld en de werkgever dienst 2,5 jaarsalaris met terugwerkende kracht uit te betalen.

De conclusie is dat zorgvuldigheid belangrijker is dan snelheid bij een ontslag op staande voet, hoe groot de verontwaardiging en overtuiging bij de werkgever mag zijn. Zorgvuldig onderzoek en hoor en wederhoor moet dient altijd vooraf te gaan aan een besluit van de werkgever. Ook indien daar enkele dagen of langer overheen gaan, om onderzoek te doen naar de feiten, juridisch advies in te winnen, maar ook om een afgewogen beslissing voor te bereiden, heeft dat altijd nut. Dat een ontslag volgens de wet onverwijld moet worden gegeven wil niet zeggen dat de werkgever overhaast te werk moet gaan. Ook het beoordelen van het gedrag van de werknemer tegen het licht van de eigen bedrijfsbeleid, en onderzoek naar de arbeidsverleden van de werknemer is cruciaal om een ontslag op staande voet met succes te kunnen handhaven.

Een andere belangrijke conclusie is dat werkgevers die een uitgedacht bedrijfsbeleid ontwikkelen om zorgvuldig met hun werknemers om te gaan ook geacht worden hier zelf strikt naar te handelen. Door alleen een beleid op papier te zetten maar verder de handelswijze onveranderd te laten loopt de werkgever een extra risico. Meer informatie leest u op deze website. U kunt ook bellen met 0900 advocaten of per email een vraag stellen.

Wanneer gedraagt een werknemer zich verwijtbaar?

Een rechter vond een waarschuwing wegens te lang pauze houden, gegeven na een periode van tien maanden van onberispelijk gedrag, onvoldoende voor ontslag.

Een werknemer die verwijtbaar handelt, kan alléén ontslagen worden als hij wist dat het gedrag door zijn werkgever niet zou zijn toegestaan. Het moet de werknemer ‘kenbaar’ zijn dat hij iets verkeerds doet. Maar wanneer is dat dan het geval

Er zijn drie categorieën van kenbaarheid:

  1. het gedrag is evident niet toegestaan;
  2. er is (bedrijfs)beleid dat bepaalt dat het gedrag niet is toegestaan of
  3. een werknemer is voor hetzelfde of vergelijkbaar gedrag al eens gewaarschuwd.

1) Evident verwijtbaar gedrag
Hierbij valt te denken aan de situatie dat de werknemer fraude pleegt of eigendommen van zijn werkgever of collega’s steelt. Ook in het geval, dat enige tijd geleden speelde, waarin een werknemer haar blinde collega per e-mail betitelde als “blind varken” vond de rechter dat

het de werknemer duidelijk had moeten zijn geweest dat dit gedrag niet zou worden geaccepteerd.

2) Bedrijfsbeleid
Werkgevers hanteren vaak een personeelsreglement dat op de arbeidsovereenkomst van toepassing is verklaard. Daarin staat beleid van de werkgever omschreven. In een dergelijk reglement worden onder meer bepalingen opgenomen over bepaald gedrag dat niet wordt getolereerd. Enige tijd geleden speelde de zaak waarin een bedrijf (een producent van kant en klare maaltijdsalades) in het reglement de bepaling had opgenomen dat het op straffe van ontslag op staande voet verboden is om maaltijdsalades mee te nemen, ook al waren ze bestemd om te worden vernietigd. De werknemer in kwestie handelde in strijd met de bepaling en nam een keer een maaltijdsalade mee naar huis. De werknemer werd op staande voet ontslagen. De rechter oordeelde dat de werknemer terecht wegens verwijtbaar handelen op staande voet was ontslagen. Hij had in strijd met de regels een maaltijdsalade meegenomen, die eigenlijk vernietigd moest worden. De werknemer was ook bekend met het door de werkgever strikt toegepaste sanctiebeleid, zoals opgenomen in het reglement.

3) Waarschuwingen
Ook waarschuwingen zorgen er voor dat een werknemer weet dat bepaald gedrag niet wordt getolereerd: hij is daar immers al een keer voor gewaarschuwd. Hij weet daardoor wat in de toekomst van hem wordt verwacht. Zo werd de arbeidsovereenkomst van een manager bij een jeugdinstelling wegens verwijtbaar handelen door de rechter ontbonden, omdat zij doorging met het delen van vertrouwelijke informatie met onbevoegden, óók nadat zij hierop was aangesproken.

Wat nu als de waarschuwing te lang geleden is gegeven?
Aan incidenten waarvoor een waarschuwing is gegeven die te ver in het verleden liggen, wordt door rechters geen waarde gehecht. Dat is ook niet onredelijk. Het kan niet zo zijn dat incidenten die in een te ver verleden liggen een werknemer zijn hele carrière blijven achtervolgen. Dat geldt zeker als een geruime periode is verstreken, waarin geen problemen zijn geregistreerd.

Praktijkvoorbeeld
Een rechter vond bijvoorbeeld een waarschuwing wegens te lang pauze houden, gegeven na een periode van tien maanden van onberispelijk gedrag, onvoldoende voor ontslag. Omdat er sprake was van een ‘lange periode van verbetering’ kan de nieuwe waarschuwing volgens de rechter niet met de drie eerder gegeven officiële waarschuwingen tot de conclusie van verwijtbaar handelen leiden. Als de werknemer een periode van verbetering heeft laten zien, moet een werkgever van goeden huize komen om de eerdere waarschuwingen nog mee te kunnen tellen.

Minder risico om mensen in vaste dienst te nemen

ruimere mogelijkheden om een proeftijd aan te gaan


Het kabinet stelt een serie maatregelen voor op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de financiering van de WW.
Het wordt voor werkgevers aantrekkelijker om een vast contract aan te bieden door:
ruimere mogelijkheden om een proeftijd aan te gaan;
het toevoegen van een cumulatiegrond aan de redelijke gronden voor ontslag;
het gelijktrekken van de opbouw van de transitievergoeding voor vaste en flexibele contracten;
een lagere ww-premie voor werkgevers die vaste contracten aanbieden in plaats van flexibele.
Tegelijkertijd komen er meer mogelijkheden voor flexibele arbeid, door:
meer ruimte om af te wijken van de ketenbepaling voor terugkerend tijdelijk werk dat een werknemer maximaal 9 maanden per jaar kan doen;
het verlengen van de periode waarna elkaar opvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd van 2 naar 3 jaar.
Voor wie?
Ondernemers die mensen in dienst willen nemen
Wanneer?
Wanneer de wijziging ingaat, is nog niet bekend.
Let op: De ingangsdatum van deze (wets)wijziging is nog niet definitief. Inwerkingtreding is afhankelijk van goedkeuring door de Tweede en Eerste Kamer of afkondiging van de Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB) of ministeriële regeling én publicatie in het Staatsblad of de Staatscourant.
Ondernemersplein.

Ontslagrecht ingrijpend veranderd, gevolgen voor werkgevers en werknemers

Ben je payroller?
Dan word je gelijkgesteld aan ‘gewone’ werknemers. Ook jij moet straks bijvoorbeeld verplicht pensioen opzijzetten. Werkgevers mogen daar nu nog zelf voor kiezen.


Het ontslagrecht wordt ingrijpend veranderd, en dat gaan werkgevers en werknemers allebei merken. Een van de belangrijkste maatregelen die het kabinet neemt is dat het makkelijker wordt om iemand te ontslaan, is vandaag besloten in de ministerraad.
In plaats van dat een werkgever moet aantonen dat er één duidelijke ontslagreden is, mag hij ook aantonen dat er meerdere ‘kleinere’ redenen zijn om van een personeelslid af te willen. Wel heeft de werknemer in zulke gevallen recht op meer ontslagvergoeding.
Bronnen bevestigen ook aan de NOS dat er vanaf 2020 weer drie jaar op rij een flexcontract mag worden aangeboden. Nu mag iemand maximaal twee jaar zonder vast contract werken. Daarnaast wordt de proeftijd verlengd: werkgevers mogen werknemers een proeftijd van vijf maanden geven.
Bron: nos

Lagere ontslagvergoeding bij voorzienbare ontslagreden is geen discriminatie

Lagere ontslagvergoeding als ontslagreden bij aanvang dienstverband voorzienbaar was, is geen discriminatie wegens de tijdelijkheid van de arbeidsverhouding

De (Spaanse) werknemer is voor bepaalde tijd in dienst geweest. Bij afloop van zijn dienstverband heeft hij een lagere ontslagvergoeding gekregen dan hij gehad zou hebben als de ontslagreden bij aanvang van het dienstverband niet al voorzienbaar was geweest. Het Europese Hof acht geen verboden onderscheid aanwezig, omdat sprake is van onvergelijkbare gevallen

Feiten

De werkgever en werknemer zijn overeengekomen dat de werknemer op 1 november 2012 bij de werkgever in dienst treedt als schoonmaker voor de periode tot aan 18 september 2015. De overeenkomst is aangegaan ter gedeeltelijke vervanging van de moeder van de werknemer die op 1 november 2012 gedeeltelijk met pensioen is gegaan en op 18 september 2015 volledig. Bij het aflopen van zijn arbeidsovereenkomst heeft de werknemer een vergoeding gekregen op basis van twaalf dagen per dienstjaar. Werknemers die voor bepaalde of onbepaalde tijd in dienst zijn en worden ontslagen wegens in het toepasselijke werknemersstatuut genoemde ‘objectieve’ redenen, hebben recht op een vergoeding van twintig dagen salaris per dienstjaar.

De Spaanse rechter vraagt het HvJ EU of deze regeling niet in strijd is met het verbod op onderscheid wegens de tijdelijke aard van de arbeidsovereenkomst.

Beoordeling Hof van Justitie

Het HvJ EU overweegt dat de Spaanse regeling niet in strijd is met het Unierecht. De vergoeding van twaalf dagen per dienstjaar wordt toegekend als de ontslagreden bij aanvang van het dienstverband al voorzienbaar was, terwijl de vergoeding van twintig dagen per dienstjaar wordt betaald als de arbeidsovereenkomst van een voor bepaalde of onbepaalde tijd in dienst zijnde werknemer wordt beëindigd wegens omstandigheden die bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst niet waren voorzien en die het normale verloop van de arbeidsverhouding verstoren. De vergoeding is dan een compensatie voor een uitsluitend aan de wil van één van de partijen te wijten voortijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Beide situaties kunnen niet op één lijn worden gesteld, zodat geen sprake is van een verboden onderscheid. Bovendien maakt de regeling geen onderscheid tussen bepaalde en onbepaalde tijd, maar onderscheid al naar gelang het doel van de ontslagvergoeding.
Hof van Justitie EU 5 juni 2018, nr. C-574/16, ECLI:EU:C:2018:390

Opmerking achteraf

Als het verschil in ontslagvergoeding gebaseerd was op het werkzaam zijn geweest krachtens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd, was mogelijk wel sprake geweest van een verboden onderscheid, zoals in de – eveneens Spaanse – zaak Diego de Porras (JAR 2016/251).  Hier lag echter de ontslagreden aan het onderscheid ten grondslag, niet het type arbeidsovereenkomst. Wel zal bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vaker sprake zijn van een voorzienbare ontslagreden, zodat het de vraag is of niet toch sprake is van (indirecte) discriminatie.

bron: SDU opmaat                                                                

Een stelende werknemer mag niet altijd ontslagen worden

Een werkgever die een stelende werknemer wil ontslaan, moet met meer zaken rekening houden dan alleen dat hij of zij gestolen heeft.

Wanneer een werknemer van het bedrijf steelt, is de kans groot dat de ondernemer van z’n werknemer af wil. Toch is diefstal niet altijd reden voor ontslag, schrijft De Ondernemer.

Een werkgever die een stelende werknemer wil ontslaan, moet met meer zaken rekening houden dan alleen dat hij of zij gestolen heeft. Dat doet de rechter ook als hij gaat beoordelen of het ontslag gegrond was. De rechter moet een aantal dingen meenemen als hij bepaalt of een werknemer ontslagen mag worden. Het effect van het ontslag voor de werknemer is namelijk groot. Niet alleen omdat deze plotseling thuis komt te zitten, maar ook omdat hij of zij van de ene dag op de andere zijn of haar inkomen verliest. Lees verder “Een stelende werknemer mag niet altijd ontslagen worden”

Hoogste billijke vergoeding na ontslag: 141.500 euro

De rechtbank oordeelt dat de werkgever een ontslagbesluit nam zonder een geldige reden, omdat er geen sprake was van disfunctioneren of reden voor gebrek aan vertrouwen.

Door de rechtbank Gelderland is een billijke vergoeding toegekend van 141.500 aan een directeur, de hoogste vergoeding tot heden sinds de wetswijziging in 2015.
De werkgever werd verweten onfatsoenlijk te handelen door op alle mogelijke manieren aan te sturen op een beëindiging van het dienstverband van de directeur na een burn out

De directeur viel op 1 september 2015 uit met een burn out. De bedrijfsarts adviseerde een re-integratie traject gericht op terugkeer in de eigen functie. De werkgever doet in plaats daarvan een beëindigingsvoorstel aan de directeur, in plaats van een gesprek over de re-integratie.

Werkgever houdt loon in

Nadat de directeur het voorstel afwijst verklaart de werkgever aan het UWV dat werkhervatting bij een andere werkgever dient plaats te vinden omdat ‘de ziekteperiode te lang duurt en er teveel kans op een terugval is.’ Ook betaalt bovendien na vier maanden ook geen 100% maar nog slechts het maximumdagloon van 70%. De directeur moet zijn loon kort geding afdwingen, maar dit komt de verhoudingen niet ten goede.

De werkgever negeert het advies van de bedrijfsarts

Na enkele maanden concludeert de bedrijfsarts dat de directeur niet meer arbeidsongeschikt is door ziekte, maar wel door klachten die voortkomen uit het arbeidsgeschil en de verstoorde verhouding. De bedrijfsarts adviseert partijen met elkaar in gesprek te gaan om hun problemen op te lossen, maar in plaats daarvan nodigt de werkgever de directeur vervolgens uit te voor de algemene vergadering van aandeelhouders om hem op die vergadering te doen ontslaan.
Na het ontslagbesluit dagvaard de werknemer de werkgever waarin hij naast een transitievergoeding van € 27.000 euro ook een billijke vergoeding ter grootte van € 141.500 euro vordert. De kantonrechter wijst beide vergoedingen toe.

De rechtbank oordeelt dat de werkgever een ontslagbesluit nam zonder een geldige reden, omdat er geen sprake was van disfunctioneren of reden voor gebrek aan vertrouwen. De rechtbank oordeelt voorts dat de werkgever advies van de bedrijfsarts ten onrechte volledig negeert maar in plaats daarvan overging tot ontslag. Dit is volgens de kantonrechter een ernstig verwijtbaar handelen.

de rechtbank merkt ten aanzien van de hoogte van de billijke vergoeding nog op dat het niet mogelijk moet zijn om een arbeidsovereenkomst zonder redelijke grond op te zeggen zonder daarvoor een financiële compensatie van enige omvang verschuldigd te zijn. In de hoogte van deze vergoeding wordt tot uitdrukking gebracht dat de billijke vergoeding een bestraffend, dus afschrikwekkend, karakter heeft. Om die reden oordeelt de rechter dan ook dat een gevraagde vergoeding van € 141.500 in dit geval billijk is.