Schade door ontruiming van het gehuurde dient adequaat te worden gesteld en bewezen

Aan de ontruiming van een bedrijfspand na een ontruimingsvordering kleven aanzienlijke risico`s, zowel voor de verhuurder als de huurder. De huurder kan door het afvoeren en vernietiging een volledige inventaris verliezen, en de verhuurder kan voor die schade achteraf worden aangesproken.

Huurders die worden ontruimd in verband met een huurachterstand kunnen aanzienlijke schade lijden. Het komt regelmatig voor dat een verhuurder overgaat tot ontruiming van een bedrijfspand op grond van een ontruimingsvonnis van de kantonrechter, terwijl er nog een hoger beroep mogelijk is. Het risico dat de verhuurder achteraf voor de ontstane schade wordt aangesproken is aanzienlijk.

De onderhavige zaak dateert van 2006. Na een ontruiming in verband met een  ontruimingsvonnis van de kantonrechter werd door het gerechtshof te Arnhem in 2009 dit vonnis weer vernietigd. De verhuurder werd vervolgens veroordeeld tot het vergoeden van de schade die huurders door die ontruiming en het afvoeren en vernietigen van de inboedel hadden geleden.

Het gevolg was dat de verhuurder die, met gebruikmaking van het vonnis, het bedrijfspand had ontruimd, werd aangesproken tot het betalen van een schadevergoeding in verband met een onrechtmatige ontruiming.

De schadevergoeding werd gevorderd in verband met de door de verhuurder afgevoerde zaken die na opslag waren vernietigd. De huurder stelde dat er diverse inventariszaken waren vernietigd, zoals een toonbank, geluidspanelen, lambrisering en meer inventaris. De huurder vorderde € 100.000,,- schadevergoeding in verband met het verlies van deze zaken en investeringen.
Door het Hof werd deze vordering afgewezen. De huurder stelde cassatie in.

De wet bepaalt in artikel 6:97 dat in voorkomend geval de rechter zelf de schade kan begroten. Onder andere bepaalt dit artikel: ..” Kan de omvang van de schade niet nauwkeurig worden vastgesteld, dan wordt zij geschat.
In de zaak die door de Hoge Raad werd behandeld klaagde de huurder dat het Gerechtshof de schadevordering ten onrechte had afgewezen, omdat het Hof meende dat de vordering onvoldoende was gemotiveerd en onderbouwd was met bewijsstukken. Het Hof constateerde dat er geen boekhouding was die de inventaris en investering kon onderbouwen, en niet viel te verifiëren welke zaken aanwezig waren en welke waarde deze vertegenwoordigden. De vordering werd dus afgewezen.

In cassatie stelde de huurder dat bij een ontruiming de degene die laat ontruimen dient te stellen en bewijzen welke zaken na de ontruiming in bewaring zijn gegeven en, voor zover die zaken zijn vernietigd, te stellen en te bewijzen dat die zaken kennelijk waardeloos waren of dat de huurders daarvan afstand hadden gedaan. Dit is een veel gehoorde stelling waarmee huurders dreigen, indien zij worden geconfronteerd met een ontruiming.

De huurders meenden ook in dit geval dat zij op grond van hun gewone stelplicht, neergelegd in artikel 150 Rv konden volstaan met de stelling dat was bewezen dat er zaken waren ontruimd en vernietigd, en dat daarmee aan hun processuele stel en bewijsplicht was voldaan.

De hoge Raad gaat echter mee met het oordeel van het Hof. De hoge raad stelt dat het Hof aldus had bepaald dat wel is komen vast te staan dat bij de ontruiming aan de huurder toebehorende zaken zijn afgevoerd, maar dat zij niet voldoende hebben onderbouwd dat die zaken ook enige waarde hadden.
Volgens de Hoger Raad heeft het hof terecht beslist dat de stelplicht en bewijslast van het bestaan van schade volgens artikel 150 Rv op de huurder rust. Zonder nadere onderbouwing hoefde het Hof dus niet over te gaan tot schatting van de schade.

Deze uitspraak is niet echt verrassend, maar geeft eens temeer aan dat men bij een ontruiming voorzichtig moet opereren, zeker als er nog een hoger beroepsmogelijkheid is. Maar ook dat een vergoedingsvordering wegens de hierdoor veroorzaakte schade duidelijk en helder moet zijn onderbouwd. De algemene regel is nog steeds dat “wie stelt, bewijst“.

 De regel die bepaalt dat de rechter bij gebrek aan concrete schadevaststelling die schade moet schatten, gaat dus niet zover dat de rechter deze geheel zelfstandig moet onderzoeken.
Voor meer informatie over ontruiming en huurrecht kunt u bellen met 0900-advocaten of een vraag stellen via dit formulier.

Arbeidsconflict Eindigt Vaker in Beëindiging en een Vergoeding (Flinke) Vergoeding

Veel werkgevers die aansturen op een ontslag hebben vaak hun personeelsdossier niet op orde. Een hogere ontslagvergoeding brengt uitkomst in de huidige krappe arbeidsmarkt.

Sinds medio 2022 is er een flinke krapte op de arbeidsmarkt ontstaan over de gehele breedte. De gevolgen daarvan zijn merkbaar bij de wijze waarop arbeidsconflicten worden opgelost.

Hoewel een arbeidsconflict in het verleden in de meeste gevallen uitmondde in een gang naar de kantonrechter voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst of een ontslagaanzegging na een verkregen ontslagvergunning, gaan werkgevers en werknemers steeds vaker over tot het sluiten van een vaststellingsovereenkomst.

Daarbij kan ook worden vastgesteld dat het aantal ontslagzaken ook is toegenomen. Een arbeidsconflict heeft vaak te maken met onenigheid op de werkvloer, (dis-) functioneren, ontevredenheid over de inhoud van de functie. Het blijkt dat de huidige arbeidsmarktsituatie er voor zorgt dat werkgevers en werknemers sneller besluiten om afscheid nemen bij een arbeidsconflict, ongeacht of de verschillen overbrugbaar zijn of niet. Uit een onderzoek van rechtsbijstandverzekeraars blijkt dat het aantal ontslagzaken medio 2022 toenam. Desniettemin wordt een gerechtelijke procedure en onzekerheid over de uitkomst va het conflict uit de weg gegaan. Een vaststellingsovereenkomst versnelt bovendien de ontslagtraject in aanzienlijke mate. Dit laatste geldt temeer nu wordt geconstateerd dat er vaak een hogere vergoeding wordt betaald. Een andere reden is dat werknemers nu sneller een vervangende dienstbetrekking kun vinden.

Dit is duidelijk een andere ontwikkeling dan de situatie die tijdens de coronapandemie speelde. Veel werknemers waren toen bevreesd hun dienstbetrekking te verliezen. Bovendien speelt mee dat veel werknemers hun werkzaamheden buiten hun werkplek hun werkzaamheden konden voortzetten. Door terugkeer op de werkplek zijn werknemers kritischer geworden ten aanzien van het werk, de werkgever, en hun collega`s in het algemeen. Een klein conflict kan dan al aanleiding geven tot de wens om elders emplooi te zoeken.

Bovendien geldt voor de trend van de hogere ontslagvergoeding dat werkgevers wel ontevreden zijn over een werknemer, en aansturen op ontslag, maar dat de inhoud van het personeelsdossier daartoe geen enkele aanleiding geeft. Met andere woorden, de werkgever kan niet aan de hand van feiten en omstandigheden in het verleden aantonen dat een werknemer disfunctioneert of om andere reden het veld moet ruimen. Dit zal een werkgever doen neigen om maar een hogere vergoeding te betalen.

Dwangsom Voor De Moeder Die Pakjesavond Bij Vader Tegenhoud

Pakjesavond, kerstviering en Nieuwjaar staan elk jaar gerant voor fikse ruzies tussen ouders over de omgang en de uitvoering van de omgangsregeling.

Pakjes avond, kerstviering en Nieuwjaar staan elk jaar gerant voor fikse ruzies tussen ouders over de omgang en de uitvoering van de omgangsregeling.

Zo ook in geval van de ouders die scheidden in 2019, een omgangsregeling hadden en ook gezamenlijk het ouderlijk gezag.

De vader wilde met hun 5-jarige zoon op 5 december sinterklaas pakjesavond vieren, samen met zijn nieuwe partner en hun kinderen. Zoals vaker gebeurd ontstaat dan een conflict, min of meer ingegeven door afgunst, overbezorgdheid over het welzijn van het kind, de nieuwe partner of om andere redenen. In dit geval weigerde de moeder medewerking aan de omgang van de zoon tijdens pakjesavond, omdat dit volgens haar ‘te vermoeiend’ voor haar zoon zou zijn. Deze had dezelfde dag ook op school al sinterklaasviering, en moest ook naar een belangrijke zwemles.

Hoewel men zich afvraagt waarom het noodzakelijk is voor dergelijke zaken aar de rechter te stappen, deed de vader dit toch. En dwangsom werd gevorderd, voor het geval de moeder aan deze omgang niet zou meewerken.
De rechter wees de vordering toe, inclusief de dwangsom.

In veel uitspraken wordt een dwangsom in dergelijke vordering in eerste instanties afgewezen. Pas nadat een ouder structureel en zonder goede reden de omgangsregeling met de andere ouder frustreert, gaat de rechter er toe over zwaardere maatregelen te nemen.

Werknemer Pas Op Wat Je Zegt, Ook Buiten Werktijd

Steeds vaker worden werknemers afgerekend op gedragingen in de privésfeer of buiten werktijd. Een werkgever kan dit beschouwen als plichtsverzuim.

Recent zijn enkele uitspraken gewezen door de kantonrechters inzake een ontslag op staande voet, dat door de werknemer werd aangevochten

In het eerste geval ging het om een directeur van een met subsidies van gemeenten opgezet  antidiscriminatiebureau. Tijdens de sinterklaasintocht gaat deze directeur publiekelijk meeprotesteren hetgeen privéaangelegenheid was, maar dat ook op het NOS Journaal werd getoond. Het college van B&W meent dat door zich tijdens bij de actievoerders in de demonstratie te voegen de directeur zich te activistisch opstelde, en de directeur wordt op staande voet ontslagen. De directeur vocht het ontslag aan, maar uiteindelijk werd de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De directeur wel kreeg de transitievergoeding van 25.000 euro uitbetaald

In een ander geval had een werknemer vijf chocoladeletters meegenomen van het werk, waarop een ontslag op staande voet volgde. De kantonrechter meende dat dit ontslag terecht was, maar het gerechtshof meende dat, vermoedelijk gezien de persoonlijke omstandigheden van de medewerker, dat dit ontslag een te zwaar middel was. Volgens het Gerechtshof had de werkgever rekening moeten houden met de persoonlijke omstandigheden, die te maken hadden met haar gezondheid en familieomstandigheden van de werknemer.

In een ander geval werd een medewerker van een drukkerij ontslagen na het meenemen van enkele boeken, die door de werkgever waren afgekeurd voor verkoop.  De werknemer wordt op staande voet ontslagen, maar vecht dit ontslag in twee instanties aan. Aanvankelijk stelde de werknemer toestemming te hebben gevraagd, en dat het o waardeloze producten ging. in de procedure bleek Uit camerabeelden dat geen toestemming was gevraagd. Dit laatste speelde mede een rol voor het oordeel van de rechter in beide instanties dat in dit geval het ontslag op staande voet in stand bleef. Ook als het gaat om waardeloze zaken moet een werknemer toestemming vragen.

In een geschil van een politiebeambte, die in een sinterklaasgedicht ten overstaan van andere collega`s een collega beledigde, hoe goed bedoeld ook, bleek dat ook zoiets plichtsverzuim kan opleveren.  Een disciplinaire straf viel hem ten deel.

Uit meerdere uitspraken blijkt dat kantonrechters in dergelijke geschillen ook handelingen en uitlatingen in de privésfeer zwaarder laten meewegen. Er was al bekend dat uitlatingen op social media consequentie kan hebben, maar werknemers moeten rekening houden dat zij ook in het gewone leven rekening moeten houden met hun gedrag buiten kantoortijd of in de privésfeer .

Is Een 3 Jarig Krantenabonnement Onredelijk?

Werd u op straat een abonnement op een krant of tijdschrift in de maag gesplitst, dan zit u er soms lang aan vast, tot wel 3 jaar. Maar wat zijn de regels hierover?

Regelmatig ontvangt advocaten.nl een vraag over de beëindiging van een tijdschrift- of krantenabonnementen. Vaak komt een abonnement tot stand via de telefoon, internet, of gewoon tijdens een ontmoeting op straat met een straatverkoper. Tijd en zin om de algemene voorwaarden te lezen is er dan meestal niet en zo komt het dan ook regelmatig voor dat een particuliere krantenlezer wordt geconfronteerd met een zeer lange contractsduur. Dit laatste komt echter vaak pas aan het licht als men wil opzeggen.

Een abonnementsduur van 2 of 3 jaar is geen uitzondering. Wil men er na 1 jaar weer vanaf, dan is dat wel mogelijk, mits men de resterende contractsduur betaald. Met opzeggen bespaart men dus geen abonnementsgeld!

wetgeving sinds 2010

Voor het opzeggen van uw krantenabonnement gelden regels.
In beginsel bepaalt de wet dat de eerste contractsduur niet langer dan één jaar mag zijn. Opzegging tegen het einde van die periode is dan altijd mogelijk. Het uitgangspunt van de wet is namelijk dat de eerste contractperiode niet langer mag zijn dan één jaar en er daarna een mogelijkheid moet zijn om op te zeggen.

Een abonnement mag automatisch worden verlengd, maar alleen als na de eerste periode per maand kan worden opgezegd. Vaak is dit na 1 jaar. Hebt u een abonnement voor een vaste periode van een jaar, dan is eerder opzegging alleen mogelijk indien de andere partij daarin toestemt. Maar de uitgever kan dan wel een opzegvergoeding vragen.

Een abonnement mag automatisch worden verlengd, mits het is toegestaan om na de eerste verlenging het abonnement op elk moment te kunnen opzeggen met een opzegtermijn van één maand.
Proefabonnementen op (dag)bladen en tijdschriften mogen echter niet automatisch worden verlengd en die stoppen automatisch na de proefperiode.

Wijze van opzeggen

Het abonnement mag worden opgezegd op dezelfde manier als het afgesloten. Is het een telefonische overeenkomst, dan mag u dit ook weer telefonisch beëindigen. De opzegtermijn varieert, afhankelijk van de frequentie van verschijnen, tussen de 1 en 3 maanden.

Een flinke korting op de abonnementskosten.

In sommige abonnementen wordt een aanzienlijke korting geboden op de reguliere abonnementskosten, waar tegen wel een langere abonnementsperiode zit, bijvoorbeeld 3 jaar. De wet bestempelt een dergelijke overeenkomst niet direct als “onredelijk”, maar wel dat een beding, dat het abonnement langer dan 1 jaar duurt, “wordt vermoed onredelijk te zijn“. Een dergelijk vermoeden kan worden weerlegd indien daar een fors voordeel, dus korting, tegenover staat. Een dergelijk voordeel moet aantoonbaar en substantieel zijn.
Hoe langer de vaste termijn van het abonnement duurt, hoe meer voordeel of korting daarmee moet samenhangen. Betaalt u echter een abonnementsgeld dat nauwelijks afwijkt van een contract voor 1 jaar of minder, dan is er wel het vermoeden dat de contractsduur onredelijk is.

Op de website van de consuwijzer (voor consumenten) en de ACM of de ACM (voor uitgevers) leest u meer over dit onderwerp. Wilt u als ondernemer uw algemene voorwaarden laten toetsen op redelijkheid, wettigheid en toetsing aan de zogenaamde grijze en zwarte lijst, bel dan met 0900-advocaten of zend een email aan info@advocaten.nl.

Pas Op Voor Oplichters Aan De Telefoon

Het is niet altijd mogelijk om via de telefoon de identiteit van de beller vast te stellen, zeker niet indien via een bekend en vertrouwd nummer wordt gebeld. Via spoofing kunnen criminelen het doen voorkomen dat ze via een lokaal netwerk bellen of zelfs vanuit de centrale van een lokale instelling.

Medio november 2022 heeft de Nederlandse en Britse justitie in een gezamenlijke actie deze dienst een halt toegeroepen aan de Spoofingdienst iSpoof.

Sinds enige tijd bestond de populaire internetservice voor eenieder die anderen wilde misleiden, al of niet met minder goede bedoelingen. Men kon zich via deze service voordoen als een officiële instantie. Het is een vorm van identiteitsfraude, die schade bezorgt aan officiële instanties en aan het publiek dat er in trapt.

Toch zijn er enkele voorzorgsmaatregelen die kunnen voorkomen dat criminelen via een dergelijke dienst hun oplichtingspraktijk kunnen uitvoeren.

Indien u op uw mobiel wordt gebeld door een persoon die stelt namens een overheidsinstelling, bank of internet service te bellen, en u vraagt in te loggen bij uw bank of andere financiële instelling via een door hen toegezonden link, is er zeer waarschijnlijk sprake van “vishing”(een combinatie van “fishing” en “voice”) Het reguliere wachtwoord dat u vervolgens gebruikt om in te loggen komt daarmee terecht bij criminelen.

De link die wordt toegezonden leidt u naar een verrassend goed lijkende website, die echter eveneens voor dit criminele doel is nagemaakt van de echte web-omgeving van de instelling of bank.

Een bekende techniek die wordt gebruikt is die van de tijdsdruk. De beller aan de andere kant laat u weten dat u schade lijdt indien u niet direct actie onderneemt, omdat anders uw bankrekening wordt leeggehaald door criminelen Door deze tijdsdruk valt de drempel weg om nog eens goed na te denken over de gevraagde instructie.

Ook wordt veelal gevraagd om persoonlijke informatie, die strikt genomen reeds in bezit zou moeten zijn bij de betreffende organisatie, zoals een BSN nummer of geboortedatum.

Allereerst moet u er op bedacht zijn dat dergelijke essentiële instanties nimmer persoonlijk contact zoeken via de telefoon. Het bel-contact is dus al verdacht. Ook wordt nooit om persoonlijke informatie gevraagd.

Geadviseerd wordt de beller gewoon te woord te staan en te vragen om een telefoonnummer zodat zij teruggebeld kunnen worden. Wordt dat niet verstrekt dan is het waarschijnlijk misleiding. Indien u twijfelt, dan wordt u geadviseerd gewoon op te hangen. Vervolgens wordt geadviseerd direct de betreffende instantie zelf te bellen bij het bij u bekende nummer.

Voorts wordt geadviseerd de poging tot oplichting te melden, Meer over dergelijke vormen van oplichting vindt u in de onderstaande links

Waar kan ik cybercrime melden?

Bent u of is iemand in uw omgeving slachtoffer van cybercrime? Of kent u personen die zich bezighouden met criminele digitale activiteiten? Doe dan aangifte bij de politie.

Aangifte bij de politie van Internetoplichting

U kunt direct aangifte doen van cybercrime bij de politie. Dit kan bij ieder politiebureau in Nederland. Het is goed om te vragen of een digitaal expert aanwezig kan zijn bij uw aangifte.

Politie, Openbaar Ministerie, Marktplaats, banken en internetserviceproviders werken samen aan het terugdringen van internetoplichting. Kijk op https://www.politie.nl/themas/internetoplichting.html voor meer informatie.

Melding doen via Meld Misdaad Anoniem

U kunt ook anoniem melding maken van cybercrime bij Meld Misdaad Anoniem. Dit kan telefonisch via 0800 7000 of online via meldmisdaadanoniem.nl.

Hulp voor slachtoffers van cybercrime

Bent u slachtoffer geworden van cybercrime?

Op de website Veilig internetten leest u wat u kunt doen tegen deze en andere vormen van cybercrime.

Fraudehelpdesk en organisatie waarschuwen bij phishing

Wanneer u een valse e-mail krijgt, waarschuw dan de organisatie uit wiens naam u de mail krijgt. Meld phishing ook altijd bij de Fraudehelpdesk.

Wat kan ik doen tegen voorschotfraude?

Voorschotfraude is een vorm van internetfraude. Hierbij ontvangt u een e-mail waarin de afzender u om financiële hulp vraagt. Ga niet in op zulke e-mails en geef nooit uw persoonlijke gegevens af. De oplichters kunnen deze gebruiken om bijvoorbeeld uw bankrekening te plunderen.

Voorschotfraude (419-fraude) herkennen

Bij voorschotfraude belooft de afzender van de e-mail u in ruil voor uw hulp een onwaarschijnlijk hoge vergoeding. Voorschotfraude wordt 419-fraude genoemd, naar het  artikel 419 in het Nigeriaanse wetboek van strafrecht dat oplichting verbiedt.

Als u ingaat op het aanbod in de e-mail, krijgt u het verzoek om:

  • een financieel voorschot te verlenen;
  • persoonlijke informatie te verstrekken (zoals naam, adres, werkgever en bankgegevens);
  • naar het land van de afzender te reizen, zogenaamd voor overleg en ondersteuning.

Aangifte doen bij voorschotfraude

Heeft u financiële schade door voorschotfraude? Doe dan aangifte bij de politie.

Transparante En Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden Vanaf 1 augustus 2022 Voorgeschreven

De wet Wtva is een uitvloeisel van de Europese richtlijn transparante arbeidsvoorwaarden, en heeft direct gevolgen voor alle arbeidsovereenkomsten, ook de al bestaande overeenkomsten tussen werknemers ene werkgevers. De sanctie op overtreding is nietigheid van bedingen.

Sinds 1 augustus 2022 is in Nederland de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva) van toepassing op bestaande en nieuwe arbeidsovereenkomsten tussen werkgevers en werknemers.

De wet is gebaseerd op de gelijknamige Europese richtlijn. Werkgevers zullen dus direct te maken krijgen met deze aanpassing, ook voor bestaande overeenkomsten. Werknemers kunnen vanaf 1 augustus 2022 direct rechten ontlenen aan deze wetgeving.

De belangrijkste wijzigingen betreffen wetgeving op gebied van het studiekostenbeding, het verbod op nevenwerkzaamheden, oproepovereenkomsten en de informatieplicht aan de werknemer. Een korte uitleg hieronder geeft de belangrijkste punten weer.

Verbod op nevenwerkzaamheden: een verbod, tenzij

Een verbod op nevenwerkzaamheden wordt in de meeste arbeidsovereenkomsten standaard opgenomen, deels omdat dit een eenvoudig standaardbeding is, en de meeste werknemers geen nevenwerkzaamheden ambiëren, zodat dit nauwelijks een onderhandelingspunt is, maar soms omdat parttime werk uitnodigt tot nevenwerkzaamheden, en de werkgever wil weten of en waar een werknemer werkzaam is buiten werktijd.
De meeste bedingen bepalen dat het verrichten van nevenwerkzaamheden niet is toegestaan zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever.

Na 1 augustus 2022 is een verbodsbeding echter nietig , behalve indien er een objectieve rechtvaardigingsgrond bestaat. Welke objectieve rechtvaardigingsgrond aanvaardbaar is en welke niet wordt in de wet niet gespecificeerd, en de in de arbeidsovereenkomst hoeft die ook niet te worden opgenomen, zoals bijvoorbeeld bij het concurrentiebeding wel het geval is.
De werkgever doet er wel verstandig aan om in de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk te noemen wat voor hem een objectieve rechtvaardigingsgrond is voor een beperking of een verbod op nevenwerkzaamheden .

Te alle tijde kan de werkgever nog wel verlangen dat de werknemer hem op de hoogte brengt van de nevenwerkzaamheden, en dat de werknemer met de werkgever overlegt, alvorens die werkzaamheden te aanvaarden. Zoals gezegd kan de werkgever de toestemming slechts weigeren als daar objectieve rechtvaardiging voor bestaat. In de praktijk zal er slechts in weinig gevallen sprake zijn van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Met kan denken aan redenen van gezondheid, veiligheid, bescherming van gevoelige bedrijfsinformatie, conflicterende belangen of beperkingen op grond van de Arbeidstijdenwet. Dit zijn slechts voorbeelden maar de praktijk zal moeten uitwijzen of daarvan werkelijk sprake zal zijn.

Studiekostenbeding verboden bij verplichte opleidingen

Vanaf 1 juli 2015 geldt al een wettelijke scholingsplicht voor werkgevers. Dit volgt uit de implementering van de Europese ‘Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’.
De werkgever is dus verplicht werknemers op te leiden voor zover mogelijk. Een studiekostenbeding wordt dus vaak in de arbeidsovereenkomst opgenomen, om de kosten van de opleiding zoveel mogelijk af te wentelen op de werknemer, voor zover de werkgever door vertrek van de werknemer daarvan niet meer kan profiteren. De wettelijke scholingsplicht is opgenomen in artikel 7:611a BW.

Meer informatie leest u hier.
Vanaf 1 augustus 2022 geeft de wetswijziging een verbod op een dergelijk beding voor opleidingen die op grond van de wet of een toepasselijke cao verplicht zijn gesteld. Een andere belangrijke wijziging is dat de werknemer, voor zover mogelijk, die opleiding in de tijd van de werkgever mag volgen. De werknemer krijgt dus gewoon loondoorbetaling tijdens het volgen van de opleiding.

Het gaat dan wel om verplichte opleidingen of scholing. De regels gelden volgens de wet alleen voor verplichte scholing. Daarvan is sprake als de wet, de cao (of een andere regeling direct of indirect verplicht gesteld door een bestuursorgaan) bepaalt dat een opleiding verplicht is voor de uitoefening van een functie. Als voorbeelden kunnen worden genoemd:
Als voorbeelden kunnen worden genoemd:
• scholing op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden, zoals het bijhouden van de vakbekwaamheid.
• scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie, zoals een leertraject die voorkomt dat een werknemer gaat disfunctioneren;
• scholing noodzakelijk voor de we werknemer in verband met technologische ontwikkelingen die verband houden met de uitoefening van de functie;
• scholing teneinde de voortzetting van de arbeidsovereenkomst te garanderen na het vervallen van de oorspronkelijke functie (ter voorkoming van werkeloosheid);
• scholing die een werkgever op grond van een wettelijk voorschrift moeten aanbieden.
Voor opleidingen die niet verplicht zijn, blijft het studiekostenbeding nog wel mogelijk.

Ook voor bestaande overeenkomsten

De wet heeft directe werking. Werkgevers dienen dus op te letten, omdat een studiekostenbeding, voorheen gewoon geldig, thans nietig kan zijn. Het risico bestaat dan dat een studiekostenbeding deels voor verplichte opleiding, en deels voor een onverplichte opleiding, in zijn geheel nietig kan worden verklaard, ook voor kosten die zijn gemaakt voor een opleiding die niet verplicht is. Ook dit hangt samen met de strekking van de wet: arbeidsvoorwaarden moeten transparant zijn, en de kans dat een dergelijk beding in een gerechtelijke procedure deels nietig, deels geldig wordt beschouwd, is niet zo groot.
Meer informatie over het studiekostenbeding leest u hier.

Wilt u meer weten over de wetswijziging en de implementatie daarvan in bestaande en nieuwe arbeidsovereenkomsten, neem dan contact op met advocaten.nl. Stuur een email of bel met 0900-advocaten.

Bekende Werkzaamheden Vallen Niet Onder Het Verbod Op Nevenwerkzaamheden

Zijn nevenwerkzaamheden bekend, mondeling of schriftelijk, dan vallen dezen niet onder het verbod. Bij overgang van de onderneming blijft deze beperking in stand.

Nevenwerkzaamheden die al bekend waren bij de werkgever of diens voorganger vallen niet onder een daartoe bestemd verbod.

In een recente uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam werd geoordeeld dat een verbod op nevenwerkzaamheden beperkt is tot die werkzaamheden die niet bekend worden verondersteld bij de werkgever die het beding met de werknemer is overeengekomen.

In deze uitspraak was de situatie dat een werknemer, eenn tandarts, in zijn arbeidsovereenkomst een verbod was overeengekomen tot het verrichten van nevenwerkzaamheden. Deze werknemer had echter op verschillende momenten uitdrukkelijk gemeld bij zijn werkgever dat hij enkele uren per week voor een andere tandarts werkzaamheden verrichten.  In de casus waar het hier om ging had deze werkgever haar onderneming inmiddels overgedragen aan een nieuwe tandartsenpraktijk.

De nieuwe werkgever ontsloeg de tandarts na enige tijd in verband met een conflict en vorderde een schadevergoeding van 60000 euro wegen de overtreding van het verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden.

Het verweer van de werknemer was dat hij niet alleen bij de vorige werkgever had gemeld nevenwerkzaamheden te verrichten, maar dit ook enkele malen had genoemd in contact met de huidige werkgever.

In een geschil hierover oordeelde de kantonrechter dat het verbod op nevenwerkzaamheden weliswaar gold, maar de werkgever dit alleen kon inroepen voor zover deze onbekend was met die nevenwerkzaamheden. Is hij ten tijde van het sluiten van de overeenkomst daarmee bekend dan had de werkgever direct bezwaar moeten maken tegen het verrichten van die nevenwerkzaamheden. Dit geld in dezelfde mate voor de nieuwe werkgever; ook de nieuwe werkgever kan zich beroepen op het verbod tot het verrichten van nevenwerkzaamheden. Maar zodra de werkgever in contact met Werknemer daarvan kennis had genomen had de werkgever daar tegen direct bezwaar moeten maken. Door dit na te laten verwerkt de werkgever data recht en vallen die nevenwerkzaamheden feitelijk niet meer onder het verbod.

Van belang is dat bij overgang van een onderneming alle verplichtingen en rechten tussen werkgever en werknemer van rechtswege overgaan op de nieuwe werkgever. Dit geldt zowel voor schriftelijke als mondelinge afspraken.

Ook een dergelijk verbod gaat over. Belangrijk is te vermelden dat dit verbod kan worden beperkt door een dergelijke mededeling. Hoewel er feitelijk geen sprake is van een mondelinge afspraak, ziet de rechtbank toch een beperking in het beding, indien een werknemer de nevenwerkzaamheden aan de werkgever gemeld. en de werkgever daartegen vervolgens geen bezwaren maakt door die melding worden die nevenwerkzaamheden bekend geacht bij de werkgever Daarmee zijn die nevenwerkzaamheden gedekt en vallen niet onder het verbod. Van belang is dus dat voorzover nevenwerkzaamheden gemeld zijn, deze niet onder een verbod kunnen vallen.

In zo’n geval had de overnemende werkgever dus zeer goed moet informeren naar de bekendheid bij de overdragende partij van eventuele nevenwerkzaamheden,  die weliswaar niet op papier staan,  maar waarvan de overdragende werkgever toch op de hoogte is gesteld door middel van mondelinge uitspraken of ander berichten. In dit geval is die informatie niet verkregen omdat de overnemende werkgever in de onderhandelingen van de overgang hierop niet bedacht was: de overnemende partij meneer in de procedure dat zij de werknemer niet had overgenomen.

Overigens geldt sinds 1 augustus 2022 de nieuwe wetgeving betreffende transparante arbeidsvoorwaarden.

Meer vragen over overgang van ondernemingen en de overgang van rechten en verplichtingen kunt u stellen aan info@advocaten.nl of u belt met 0900-advocaten.

Mogelijkheden Studiekostenbeding Beperkt

Vanaf 1 juli 2015 moeten werkgever werknemers verplicht scholing en opleiding aanbieden. Het studiekostenbeding geeft werkgever de mogelijkheid die kosten in veel gevallen te verhalen op de werknemer. Vanaf 1 augustus 2022 geldt dat de werkgever de kosten daarvan nog maar in beperkte mate mag verhalen op de werknemer. De wetswijziging heeft directe werking.

Vanaf 1 juli 2015 geldt een wettelijke scholingsplicht voor werkgevers. Dit volgt uit de implementering van de Europese ‘Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’.

De wettelijke scholingsplicht is opgenomen in artikel 7:611a BW.

De werkgever dient medewerker opleidingen en cursussen te laten volgen die voor de uitoefening van de functie noodzakelijk zijn. De wetgever heeft het nog iets ruimer getrokken, door regels te stellen die de werkgever verplicht om de werknemer beter inzetbaar te maken binnen de onderneming van de werkgever.

Zo kan van de werkgever redelijkerwijs worden verlangd de medewerker opleidingen te laten volgen, die moeten voorkomen dat een werknemer uiteindelijk in een doodlopend traject zit of bij een verval van functie geen andere functie binnen de onderneming kan aanvaarden. Een bredere inzetbaarheid voorkomt dat immers.

De kosten zijn voor rekening van de werkgever en deze mogen uiteindelijk niet in mindering komen op loon of transitievergoeding.
Een van de bijkomende toepassingen van de wet is ook dat bij ontslag een extra toets wordt aangelegd: vanaf 1 juli 2015 kan de werkgever de arbeidsovereenkomst alleen beëindigen wanneer kan worden aangetoond dat herplaatsing, al dan niet na scholing, onmogelijk is.

Vanwege de opleidings- en scholingskosten is het niet ongebruikelijk dat de werkgevers aan de werknemer een studiekostenbeding voorlegt te ondertekening.
Hierin wordt afgesproken dat de medewerker de kosten van opleiding of scholing onder bepaalde omstandigheden terugbetaald aan de werkgever, bijvoorbeeld als de werknemer binnen een bepaalde periode na afloop van de opleiding of cursus zelf ontslag neemt. De investering in de scholing gaat dan immers verloren voor de werkgever, terwijl de werknemer gratis zijn kennis heeft verbreed.

De invoering van de wet van de wettelijke scholingsplicht laat de mogelijkheid van het studiekostenbeding onverlet, zodat ook na 1 juli 2015 nog steeds een studiekostenbeding kon worden overeengekomen.

Vanaf 1 augustus 2022 is, voor zover het de kosten van scholing betrof die vallen onder de wettelijke scholingsplicht, een verandering gekomen.
Sinds 1 augustus 2022 is in Nederland de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva) van toepassing op bestaande en nieuwe arbeidsovereenkomsten tussen werkgevers en werknemers.

De wet bepaalt nu dat de werkgever niet langer een studiekostenbeding overeen mag komen voor kosten die zien op de wettelijke scholingsplicht.
Sinds 1 augustus 2022 is artikel 7:611a BW aangevuld met enkele bepalingen die beperkingen stellen aan de mogelijkheid om de kosten te verhalen op de werknemer. Indien werknemers recht hebben op verplichte scholing voor het werk waarvoor zij zijn aangenomen dan gelden de volgende nieuwe regels (artikel 7:611a BW):

  • alle kosten voor de verplichte scholing komen voor rekening van de werkgever zoals reiskosten, examengelden, studiemateriaal etc.;
  • De tijd die aan scholing wordt besteed door de werknemer wordt beschouwd als werktijd;
  • Als de scholing onder werktijd mogelijk is, dan die de werkgever verplicht de werknemer in staat te stellen de opleiding onder werktijd te volgen.

Wel of geen verplichte scholing?

De vraag is dan welke opleiding valt onder verplichte scholing en welke niet. De regels gelden alleen voor verplichte scholing. Daarvan is sprake als de wet, de cao (of een andere regeling direct of indirect verplicht gesteld door een bestuursorgaan) bepaalt dat een opleiding verplicht is voor de uitoefening van een functie.
Als voorbeelden kunnen worden genoemd:

  • scholing op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden, zoals het bijhouden van de vakbekwaamheid.
  • scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie, zoals een leertraject die voorkomt dat een werknemer gaat disfunctioneren;
  • scholing noodzakelijk voor de we werknemer in verband met technologische ontwikkelingen die verband houden met de uitoefening van de functie;
  • scholing teneinde de voortzetting van de arbeidsovereenkomst te garanderen na het vervallen van de oorspronkelijke functie (ter voorkoming van werkeloosheid);
  • scholing die een werkgever op grond van een wettelijk voorschrift moeten aanbieden.

Wat niet onder verplichte scholing valt is de scholing of opleiding in het kader van een gereglementeerd beroep. waarbij de werknemer een opleiding dient te volgen voor het verkrijgen of behouden van een beroepskwalificatie. Alleen indien op grond van de wet of CAO de scholing van de werknemer door de werkgever verplicht moet worden aangeboden, betreft dit en algemene uitzondering op de verplichting tot scholing.

Als de werkgever deze opleiding niet tevens verplicht is aan te bieden op grond van de wet of de toepasselijke cao, dan is er geen sprake van verplichte scholing.

In de bijlage bij de Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen is vastgesteld voor welke beroepen de uitzondering geldt.

Directe toepassing nieuwe regeling per 1 augustus 2022; is een voorheen overeengekomen studiekostenbeding nog geldig?

De nieuwe regels hebben directe werking en zijn dus van invloed op bestaande studiekostenbedingen, en die zijn dus, voor zover deze zien op de kosten voor de verplichte opleiding en scholing vanaf 1 augustus 2022 ‘nietig’. Dit zal vermoedelijk niet gelden voor zover het beding ziet op andere, niet verplichte opleidingskosten. Voor nieuwe bedingen, na 1 augustus 2022 overeengekomen, is de kans groot dat het gehele beding kan worden vernietigd, inclusief het deel dat ziet op niet-verplichte opleiding.

Het is voor de werkgever dus de moeite waard om opnieuw het beding in arbeidscontracten onder de loep te nemen, zowel voor nieuwe als voor bestaande arbeidscontracten.

Overigens is het goed om in dit kader nog te letten op het verbod om een onderscheid te maken op grond van tijdelijkheid van een arbeidscontract.
De werkgever mag in de arbeidsvoorwaarden geen onderscheid maken op grond in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, behalve indien een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is, bijvoorbeeld indien de duur van de opleiding gelijk is aan de duur van het dienstverband.

Meer vragen over het studiekosten beding of over geschillen hierover kunt u voorleggen aan advocaten.nl door te bellen met 0900-advocaten of een email te zenden aan info@advocaten.nl

Concurrentie- En Relatiebedingen Bij Detachering Van Werknemers – Het Belemmeringsverbod

Een beding dat een gedetacheerde werknemer verbiedt om bij de inlener in dienst te treden is nietig. Verrassend voor de werkgever is dat daarmee ook het gehele concurrentie- en relatiebeding nietig is, ook voor het geval dat de werknemer niet naar de inlener overstapt, maar indirect naar een andere detacheerder overstapt, of direct bij een andere concurrent in dienst treedt. Het belemmeringsverbod heeft dus verregaande gevolgen.

Werkgevers lenen regelmatig personeel uit door dezen te detacheren bij een klant. Detachering kan de primaire activiteit zijn, maar regelmatig worden werknemers ook min of meer langdurig gedetacheerd in het kader van de levering van duurzame bedrijfsmiddelen zoals in de ICT, offshore of andere bedrijfstak.

De meeste werkgevers die personeel uitlenen hanteren in de relatie met de werknemer een concurrentie en relatiebeding, ter bescherming van knowhow en opleidingsinvestering. Het concurrentiebeding is in het algemeen bedoeld om te voorkomen dat een werknemer die van cruciaal belang is voor de werkgever zomaar kan overstappen naar een concurrerende onderneming, en daarbij belangrijke informatie, klantencontacten en ervaring meeneemt. Over de vraag of en in hoeverre een concurrentiebeding ook kan worden ingeroepen tegen een werkgever zijn vele beslissingen gegeven en boeken over volgeschreven. Enkele artikelen hierover vindt u op deze website.


Een werkgevers, die personeel incidenteel uitlenen of inlenen via een detacheringsovereenkomst, zijn soms niet bedacht op et bestaan van Wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs (WAADI). De WAADI kent een belemmeringsverbod dat inhoudt in dat een uitlener een werknemer niet mag verbieden om na afloop van de terbeschikkingstelling (detacheringsperiode) aan een inlener bij diezelfde inlener rechtstreeks of door middel van een zzp constructie in dienst te treden. Elk beding dat voor de werknemer een dergelijk verbod inhoud, of die het de werknemer praktisch gezien onmogelijk maakt om verbiedt om bij de inlener in dienst te treden is nietig. Nietigheid betekend dat het beding ongeldig is, en wordt geacht niet te zijn gemaakt. De werknemer zou dus de werkgever, die een dergelijke bepaling inroept, eenvoudig kunnen negeren, door daarvan de nietigheid in te roepen.
Artikel 9A WAADI bepaalt:
“Degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt legt geen belemmeringen in de weg voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst na afloop van de terbeschikkingstelling tussen de ter beschikking gestelde arbeidskracht en degene aan wie hij ter beschikking is gesteld.”

In artikel 9a lid 1 Waadi is afgeleid van  het artikel 6 lid 2 van de Europese Uitzendrichtlijn, die bepaalt dat een uitlener aan een arbeidskracht die hij ter beschikking niet mag verhinderen om na het einde van de terbeschikkingstelling in dienst te treden bij de inlener.

Wat wel mag is om van de inlener in zo`n geval een vergoeding te bedingen, hetgeen de economische- en bedrijfsbelangen van de detacheerder afdoende beschermt. (Artikel 9A lid 2 WAADI)

Een concurrentiebeding is vaak in een aantal bepaling ingebed waarin zowel een eenvoudig concurrentiebeding is opgenomen, als wel een relatie en een geheimhoudingsbeding. Soms is er ook een opleidingskostenregeling opgenomen, die voor een werknemer onaantrekkelijk kan maken over te stappen naar een andere werkgever.

Een beding dat de werknemer dus verbiedt om bij de inlener in dienst te treden is dus nietig, maar de vraag die dan rijst is of het volledige concurrentiebeding nietig is, inclusief het relatiebeding. Het belemmeringsverbod geldt immers alleen in een detacheringsrelatie. Stapt een gedetacheerde werknemer over naar een concurrent, waar hij niet was gedetacheerd, geldt dan ook zijn concurrentiebeding niet? m.a.w. Gehele of gedeeltelijke nietigheid?

Het effect van het belemmeringsverbod op een concurrentie- en/of relatiebeding

Een goed voorbeeld, dat tevens als een waarschuwing kan gelden, is een arrest van het Gerechtshof Den Haag van 9 januari 2018. Een werkgever, Inforcontracting, had een aantal werknemers in dienst, waarvan zij een deel vervolgens uitleende aan een inlener, Kompak. Op alle arbeidscontracten was een concurrentiebeding van toepassing, inclusief een relatiebeding, een verbod om bij de inlener in dienst te treden. Nadat de detacheringsperiode was verstreken, trad een aantal werknemers direct in dienst van Kompak. Door het belemmeringsverbod konden zij dit ongestraft doen. Het belemmeringsverbod maakt het concurrentiebeding immers nietig.

Een aantal werknemers stapte echter niet over naar Kompak, maar bij een andere detacheerder, Tempo Team, die deze werknemers vervolgens ook weer uitleende aan Kompak.

De vraag die het gerechtshof diende te beantwoorden was of voor deze laatste groep medewerkers het relatiebeding wel gold omdat hun situatie niet onder de Waadi viel. In die relatie was immers geen sprake van een overgang naar de inlener, maar van een overgang naar een direct concurrerende detacheerder.

Het Gerechtshof Den Haag oordeelde allereerst dat het relatiebeding nietig was, maar tevens dat ook het gehele beding, dus inclusief een “regulier” concurrentiebeding, nietig is.

De omzetting naar een geldig beding dat de wet biedt blijft buiten toepassing (artikel 3:42 BW)omdat de strekking van het belemmeringsverbod zou worden gefrustreerd als het uitzendwerkgevers zou zijn toegestaan om een te ruim geformuleerd relatiebeding in de uitzendovereenkomst op te nemen. Het moet immers voor uitzendkrachten direct helder en duidelijk zijn dat bepaalde, door het relatiebeding verboden gedragingen, niet zijn toegestaan. Onduidelijkheid hierover beperkt de werknemer in de bewegingsvrijheid die de WAADI beoogd te beschermen.

Ook gedeeltelijke nietigheid (artikel 3:41 BW) is niet aan de orde, ook niet omdat gevolgen van dit relatiebeding deels wel een deels niet onder het bereik van artikel 9a lid 1 Waadi. Volgens het Hof is het gehele relatiebeding, ook het deel dat niet onder het bereik van artikel 9a lid 1 Waadi valt, nietig.

Het gevolg was is dat het geen der werknemers verboden kom worden direct of indirect in dienst te treden van de inlener, ongeacht of dat via een andere inlener gebeurd of niet. Dit arrest komt volledig tegemoet aan de uiteindelijke strekking van de WAADI.

Overigens heeft de kantonrechter Midden-Nederland op 15 september 2017 in een andere zaak wél  de partiële nietigheid

van  een relatiebeding aangenomen, omdat het beding alleen nietig is voor zover het in strijd zou zijn met het belemmeringsverbod. De kantonrechter haalde hier twee arresten aan (ECLI:NL:HR:2007:AZ2221 en ECLI:NL:HR:2007:AZ2224) van de Hoge Raad 5 januari 2007, waarin werd geoordeeld dat de nietigheid van een beding niet verder dient te reiken dan noodzakelijk is teneinde de strekking van het beding ongedaan te maken.

Andere uitspraken van kantonrechters volgens echter wel weer de uitspraak van het gerechtshof Den Haag. Het is duidelijk dat de rechtspraak ten aanzien van de algehele nietigheid niet enigszins verdeeld is.
Teneinde te voorkomen dat het gehele concurrentie- of relatiebeding zijn werking verliest zou een werkgever/ detacheerder dus in zijn concurrentie- of relatiebeding, dat werknemers verbiedt om bij relaties of concurrenten in dienst te treden, de clausule kunnen opnemen dat het beding geen werking heeft in alle situaties van detachering, waarbij de werknemer overstapt naar de inlener. Daarmee wordt de suggestie tegengegaan dat hier sprake is van een belemmeringsverbod, terwijl uitdrukkelijk de situatie, dat een werknemer via een concurrerende detacheerder, alsnog bij de inlener aan het werk gaat, wordt voorkomen.

wilt u meer weten over relatie- of concurrentiebedingen, de nietigheid en matiging daarvan, of andere arbeidsrechtelijke vragen bel met 0900-advocaten of stuur een email aan info@advocaten.nl.