Mogelijkheden studiekostenbeding beperkt

Vanaf 1 juli 2015 moeten werkgever werknemers verplicht scholing en opleiding aanbieden. Het studiekostenbeding geeft werkgever de mogelijkheid die kosten in veel gevallen te verhalen op de werknemer. Vanaf 1 augustus 2022 geldt dat de werkgever de kosten daarvan nog maar in beperkte mate mag verhalen op de werknemer. De wetswijziging heeft directe werking.

Vanaf 1 juli 2015 geldt een wettelijke scholingsplicht voor werkgevers. Dit volgt uit de implementering van de Europese ‘Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’.

De wettelijke scholingsplicht is opgenomen in artikel 7:611a BW.

De werkgever dient medewerker opleidingen en cursussen te laten volgen die voor de uitoefening van de functie noodzakelijk zijn. De wetgever heeft het nog iets ruimer getrokken, door regels te stellen die de werkgever verplicht om de werknemer beter inzetbaar te maken binnen de onderneming van de werkgever.

Zo kan van de werkgever redelijkerwijs worden verlangd de medewerker opleidingen te laten volgen, die moeten voorkomen dat een werknemer uiteindelijk in een doodlopend traject zit of bij een verval van functie geen andere functie binnen de onderneming kan aanvaarden. Een bredere inzetbaarheid voorkomt dat immers.

De kosten zijn voor rekening van de werkgever en deze mogen uiteindelijk niet in mindering komen op loon of transitievergoeding.
Een van de bijkomende toepassingen van de wet is ook dat bij ontslag een extra toets wordt aangelegd: vanaf 1 juli 2015 kan de werkgever de arbeidsovereenkomst alleen beëindigen wanneer kan worden aangetoond dat herplaatsing, al dan niet na scholing, onmogelijk is.

Vanwege de opleidings- en scholingskosten is het niet ongebruikelijk dat de werkgevers aan de werknemer een studiekostenbeding voorlegt te ondertekening.
Hierin wordt afgesproken dat de medewerker de kosten van opleiding of scholing onder bepaalde omstandigheden terugbetaald aan de werkgever, bijvoorbeeld als de werknemer binnen een bepaalde periode na afloop van de opleiding of cursus zelf ontslag neemt. De investering in de scholing gaat dan immers verloren voor de werkgever, terwijl de werknemer gratis zijn kennis heeft verbreed.

De invoering van de wet van de wettelijke scholingsplicht laat de mogelijkheid van het studiekostenbeding onverlet, zodat ook na 1 juli 2015 nog steeds een studiekostenbeding kon worden overeengekomen.

Vanaf 1 augustus 2022 is, voor zover het de kosten van scholing betrof die vallen onder de wettelijke scholingsplicht, een verandering gekomen.
Sinds 1 augustus 2022 is in Nederland de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva) van toepassing op bestaande en nieuwe arbeidsovereenkomsten tussen werkgevers en werknemers.

De wet bepaalt nu dat de werkgever niet langer een studiekostenbeding overeen mag komen voor kosten die zien op de wettelijke scholingsplicht.
Sinds 1 augustus 2022 is artikel 7:611a BW aangevuld met enkele bepalingen die beperkingen stellen aan de mogelijkheid om de kosten te verhalen op de werknemer. Indien werknemers recht hebben op verplichte scholing voor het werk waarvoor zij zijn aangenomen dan gelden de volgende nieuwe regels (artikel 7:611a BW):

  • alle kosten voor de verplichte scholing komen voor rekening van de werkgever zoals reiskosten, examengelden, studiemateriaal etc.;
  • De tijd die aan scholing wordt besteed door de werknemer wordt beschouwd als werktijd;
  • Als de scholing onder werktijd mogelijk is, dan die de werkgever verplicht de werknemer in staat te stellen de opleiding onder werktijd te volgen.

Wel of geen verplichte scholing?

De vraag is dan welke opleiding valt onder verplichte scholing en welke niet. De regels gelden alleen voor verplichte scholing. Daarvan is sprake als de wet, de cao (of een andere regeling direct of indirect verplicht gesteld door een bestuursorgaan) bepaalt dat een opleiding verplicht is voor de uitoefening van een functie.
Als voorbeelden kunnen worden genoemd:

  • scholing op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden, zoals het bijhouden van de vakbekwaamheid.
  • scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie, zoals een leertraject die voorkomt dat een werknemer gaat disfunctioneren;
  • scholing noodzakelijk voor de we werknemer in verband met technologische ontwikkelingen die verband houden met de uitoefening van de functie;
  • scholing teneinde de voortzetting van de arbeidsovereenkomst te garanderen na het vervallen van de oorspronkelijke functie (ter voorkoming van werkeloosheid);
  • scholing die een werkgever op grond van een wettelijk voorschrift moeten aanbieden.

Wat niet onder verplichte scholing valt is de scholing of opleiding in het kader van een gereglementeerd beroep. waarbij de werknemer een opleiding dient te volgen voor het verkrijgen of behouden van een beroepskwalificatie. Alleen indien op grond van de wet of CAO de scholing van de werknemer door de werkgever verplicht moet worden aangeboden, betreft dit en algemene uitzondering op de verplichting tot scholing.

Als de werkgever deze opleiding niet tevens verplicht is aan te bieden op grond van de wet of de toepasselijke cao, dan is er geen sprake van verplichte scholing.

In de bijlage bij de Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen is vastgesteld voor welke beroepen de uitzondering geldt.

Directe toepassing nieuwe regeling per 1 augustus 2022; is een voorheen overeengekomen studiekostenbeding nog geldig?

De nieuwe regels hebben directe werking en zijn dus van invloed op bestaande studiekostenbedingen, en die zijn dus, voor zover deze zien op de kosten voor de verplichte opleiding en scholing vanaf 1 augustus 2022 ‘nietig’. Dit zal vermoedelijk niet gelden voor zover het beding ziet op andere, niet verplichte opleidingskosten. Voor nieuwe bedingen, na 1 augustus 2022 overeengekomen, is de kans groot dat het gehele beding kan worden vernietigd, inclusief het deel dat ziet op niet-verplichte opleiding.

Het is voor de werkgever dus de moeite waard om opnieuw het beding in arbeidscontracten onder de loep te nemen, zowel voor nieuwe als voor bestaande arbeidscontracten.

Overigens is het goed om in dit kader nog te letten op het verbod om een onderscheid te maken op grond van tijdelijkheid van een arbeidscontract.
De werkgever mag in de arbeidsvoorwaarden geen onderscheid maken op grond in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, behalve indien een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is, bijvoorbeeld indien de duur van de opleiding gelijk is aan de duur van het dienstverband.

Meer vragen over het studiekosten beding of over geschillen hierover kunt u voorleggen aan advocaten.nl door te bellen met 0900-advocaten of een email te zenden aan info@advocaten.nl

Concurrentie- en relatiebedingen bij detachering van werknemers – het belemmeringsverbod

Een beding dat een gedetacheerde werknemer verbiedt om bij de inlener in dienst te treden is nietig. Verrassend voor de werkgever is dat daarmee ook het gehele concurrentie- en relatiebeding nietig is, ook voor het geval dat de werknemer niet naar de inlener overstapt, maar indirect naar een andere detacheerder overstapt, of direct bij een andere concurrent in dienst treedt. Het belemmeringsverbod heeft dus verregaande gevolgen.

Werkgevers lenen regelmatig personeel uit door dezen te detacheren bij een klant. Detachering kan de primaire activiteit zijn, maar regelmatig worden werknemers ook min of meer langdurig gedetacheerd in het kader van de levering van duurzame bedrijfsmiddelen zoals in de ICT, offshore of andere bedrijfstak.

De meeste werkgevers die personeel uitlenen hanteren in de relatie met de werknemer een concurrentie en relatiebeding, ter bescherming van knowhow en opleidingsinvestering. Het concurrentiebeding is in het algemeen bedoeld om te voorkomen dat een werknemer die van cruciaal belang is voor de werkgever zomaar kan overstappen naar een concurrerende onderneming, en daarbij belangrijke informatie, klantencontacten en ervaring meeneemt. Over de vraag of en in hoeverre een concurrentiebeding ook kan worden ingeroepen tegen een werkgever zijn vele beslissingen gegeven en boeken over volgeschreven. Enkele artikelen hierover vindt u op deze website.


Een werkgevers, die personeel incidenteel uitlenen of inlenen via een detacheringsovereenkomst, zijn soms niet bedacht op et bestaan van Wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs (WAADI). De WAADI kent een belemmeringsverbod dat inhoudt in dat een uitlener een werknemer niet mag verbieden om na afloop van de terbeschikkingstelling (detacheringsperiode) aan een inlener bij diezelfde inlener rechtstreeks of door middel van een zzp constructie in dienst te treden. Elk beding dat voor de werknemer een dergelijk verbod inhoud, of die het de werknemer praktisch gezien onmogelijk maakt om verbiedt om bij de inlener in dienst te treden is nietig. Nietigheid betekend dat het beding ongeldig is, en wordt geacht niet te zijn gemaakt. De werknemer zou dus de werkgever, die een dergelijke bepaling inroept, eenvoudig kunnen negeren, door daarvan de nietigheid in te roepen.
Artikel 9A WAADI bepaalt:
“Degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt legt geen belemmeringen in de weg voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst na afloop van de terbeschikkingstelling tussen de ter beschikking gestelde arbeidskracht en degene aan wie hij ter beschikking is gesteld.”

In artikel 9a lid 1 Waadi is afgeleid van  het artikel 6 lid 2 van de Europese Uitzendrichtlijn, die bepaalt dat een uitlener aan een arbeidskracht die hij ter beschikking niet mag verhinderen om na het einde van de terbeschikkingstelling in dienst te treden bij de inlener.

Wat wel mag is om van de inlener in zo`n geval een vergoeding te bedingen, hetgeen de economische- en bedrijfsbelangen van de detacheerder afdoende beschermt. (Artikel 9A lid 2 WAADI)

Een concurrentiebeding is vaak in een aantal bepaling ingebed waarin zowel een eenvoudig concurrentiebeding is opgenomen, als wel een relatie en een geheimhoudingsbeding. Soms is er ook een opleidingskostenregeling opgenomen, die voor een werknemer onaantrekkelijk kan maken over te stappen naar een andere werkgever.

Een beding dat de werknemer dus verbiedt om bij de inlener in dienst te treden is dus nietig, maar de vraag die dan rijst is of het volledige concurrentiebeding nietig is, inclusief het relatiebeding. Het belemmeringsverbod geldt immers alleen in een detacheringsrelatie. Stapt een gedetacheerde werknemer over naar een concurrent, waar hij niet was gedetacheerd, geldt dan ook zijn concurrentiebeding niet? m.a.w. Gehele of gedeeltelijke nietigheid?

Het effect van het belemmeringsverbod op een concurrentie- en/of relatiebeding

Een goed voorbeeld, dat tevens als een waarschuwing kan gelden, is een arrest van het Gerechtshof Den Haag van 9 januari 2018. Een werkgever, Inforcontracting, had een aantal werknemers in dienst, waarvan zij een deel vervolgens uitleende aan een inlener, Kompak. Op alle arbeidscontracten was een concurrentiebeding van toepassing, inclusief een relatiebeding, een verbod om bij de inlener in dienst te treden. Nadat de detacheringsperiode was verstreken, trad een aantal werknemers direct in dienst van Kompak. Door het belemmeringsverbod konden zij dit ongestraft doen. Het belemmeringsverbod maakt het concurrentiebeding immers nietig.

Een aantal werknemers stapte echter niet over naar Kompak, maar bij een andere detacheerder, Tempo Team, die deze werknemers vervolgens ook weer uitleende aan Kompak.

De vraag die het gerechtshof diende te beantwoorden was of voor deze laatste groep medewerkers het relatiebeding wel gold omdat hun situatie niet onder de Waadi viel. In die relatie was immers geen sprake van een overgang naar de inlener, maar van een overgang naar een direct concurrerende detacheerder.

Het Gerechtshof Den Haag oordeelde allereerst dat het relatiebeding nietig was, maar tevens dat ook het gehele beding, dus inclusief een “regulier” concurrentiebeding, nietig is.

De omzetting naar een geldig beding dat de wet biedt blijft buiten toepassing (artikel 3:42 BW)omdat de strekking van het belemmeringsverbod zou worden gefrustreerd als het uitzendwerkgevers zou zijn toegestaan om een te ruim geformuleerd relatiebeding in de uitzendovereenkomst op te nemen. Het moet immers voor uitzendkrachten direct helder en duidelijk zijn dat bepaalde, door het relatiebeding verboden gedragingen, niet zijn toegestaan. Onduidelijkheid hierover beperkt de werknemer in de bewegingsvrijheid die de WAADI beoogd te beschermen.

Ook gedeeltelijke nietigheid (artikel 3:41 BW) is niet aan de orde, ook niet omdat gevolgen van dit relatiebeding deels wel een deels niet onder het bereik van artikel 9a lid 1 Waadi. Volgens het Hof is het gehele relatiebeding, ook het deel dat niet onder het bereik van artikel 9a lid 1 Waadi valt, nietig.

Het gevolg was is dat het geen der werknemers verboden kom worden direct of indirect in dienst te treden van de inlener, ongeacht of dat via een andere inlener gebeurd of niet. Dit arrest komt volledig tegemoet aan de uiteindelijke strekking van de WAADI.

Overigens heeft de kantonrechter Midden-Nederland op 15 september 2017 in een andere zaak wél  de partiële nietigheid

van  een relatiebeding aangenomen, omdat het beding alleen nietig is voor zover het in strijd zou zijn met het belemmeringsverbod. De kantonrechter haalde hier twee arresten aan (ECLI:NL:HR:2007:AZ2221 en ECLI:NL:HR:2007:AZ2224) van de Hoge Raad 5 januari 2007, waarin werd geoordeeld dat de nietigheid van een beding niet verder dient te reiken dan noodzakelijk is teneinde de strekking van het beding ongedaan te maken.

Andere uitspraken van kantonrechters volgens echter wel weer de uitspraak van het gerechtshof Den Haag. Het is duidelijk dat de rechtspraak ten aanzien van de algehele nietigheid niet enigszins verdeeld is.
Teneinde te voorkomen dat het gehele concurrentie- of relatiebeding zijn werking verliest zou een werkgever/ detacheerder dus in zijn concurrentie- of relatiebeding, dat werknemers verbiedt om bij relaties of concurrenten in dienst te treden, de clausule kunnen opnemen dat het beding geen werking heeft in alle situaties van detachering, waarbij de werknemer overstapt naar de inlener. Daarmee wordt de suggestie tegengegaan dat hier sprake is van een belemmeringsverbod, terwijl uitdrukkelijk de situatie, dat een werknemer via een concurrerende detacheerder, alsnog bij de inlener aan het werk gaat, wordt voorkomen.

wilt u meer weten over relatie- of concurrentiebedingen, de nietigheid en matiging daarvan, of andere arbeidsrechtelijke vragen bel met 0900-advocaten of stuur een email aan info@advocaten.nl.

Verschil maatschap en vof gaat verdwijnen

De Wet Modernisering Personenvennootschappen maakt een einde aan de onduidelijke verschillen tussen de maatschap en de VOF. Uiteindelijk blijven alleen de CV en de VOF

De maatschap en de vennootschap onder firma (VOF) zijn 2 zeer populaire en daarom veel gebruikte ondernemingsvormen voor samenwerkende ondernemers

De beide personenvennootschappen zijn verschillende in oprichting, de interne en externe aansprakelijkheid.

De andere vorm van de personenvennootschap is de commanditaire vennootschap. (CV) En nieuwe wet zal  het verschil tussen maatschap en vof gaan beëindigen, zodat alleen nog verschillen zullen bestaan tussen de commanditaire vennootschap en de vennootschap onder firma.

In beginsel zal in het wetboek van koophandel en het burgerlijk wetboek (titel 9) de benaming ‘maatschap’ of ‘vennootschap onder firma’ blijven bestaan, maar de verschillen verdwijnen.

De belangrijkste regels voor deze uniforme personenvennootschap zijn
– hoofdelijk aansprakelijkheid  voor de hele schuld van de entiteit
– de mogelijkheid van  verpanding van de aanspraak op winst
– toewijzing van een individuele  aansprakelijkheid aan één vennoot in geval van een enkele opdracht;
– de mogelijkheid tot het verlenen van rechtspersoonlijkheid aan de personenvennootschap, o.a. ten behoeve van (het gemak voor) het in of uittreden van vennoten.
Wanneer de wetswijziging (Wet modernisering personenvennootschappen) gaat is nog onbekend.

Hebt u vragen over de gevolgen van deze wetgeving op uw samenwerkingsvorm, bel 0900-advocaten of zend een e-mail aan advocaten.nl

Cadeaubon vanaf 1 januari 2022 minimaal 2 jaar geldig

Cadeaubonnen zijn een populair middel om kopers aan te trekken. Veel bonnen zijn al verlopen voordat iemand besluit om er gebruik van te maken.

Met ingang van1 januari 2022 geldt de nieuwe bepaling inzake voor de consumentenmarkt.

Voor 1 januari 2022 gold een wettelijke minimale geldigheidsduur van 1. Nu bij wet is bepaald dat deze 2 jaar hun geldigheid behouden hem consumenten langer om hun cadeaubon te gebruiken. Veel cadeaubonnen verdwijnen immers ongebruikt in een lade.

De wet geldt voor alle soorten binnen ongeacht de gebruiker, de vorm (digitale of papier) de wijze van aankoop (via webshop of in een fysieke winkel) of waar de cadeaubon recht op geeft (korting of eens zaak in natura)

Afstand van het recht op alimentatie – kan dat bij de huwelijkssluiting al worden vastgelegd?

Afscheid nemen doet zeer, zeker als er een hoge alimentatie verschuldigd wordt na de echtscheiding. Veel echtelieden komen vóór het huwelijk al overeen om daarop geen aanspraak te maken. Maar werkt dat ook?

Levensonderhoud na de echtscheiding is een wettelijke recht waar op elke ex partner jegens de andere partner een beroep kan doen. Toch doen ex-partners regelmatig afstand van dit recht bij de echtscheiding.
Hoewel sinds 2018 de termijn waarin de alimentatie dient te worden betaald verkort is van 12 naar 5 jaren komt het nog regelmatig voor dat echtelieden reeds vóór de huwelijkssluiting dit beroep op alimentatie willen uitsluiten.

Afstand van onderhoudsbijdrage of alimentatie
Bij huwelijkse voorwaarden kunnen echtgenoten reeds vóór het huwelijk overeen komen dat zij over en weer afzien van het recht op partneralimentatie na de echtscheiding.

Dit zogenaamde nihilbeding wordt door sommige notarissen bij het opstellen van de huwelijkse voorwaarden opgenomen, maar met dien verstande dat de contractspartijen rekening moeten houden met de omstandigheid dat dit beding mogelijk geen rechtskracht heeft.

In de wet is bepaald dat echtelieden bij de echtscheiding kunnen overeenkomen (vóór of na de echtscheidingsbeschikking) of en welk bedrag één ex-partner jegens de ander alimentatie verschuldigd is. (art. 1:158 Burgerlijk wetboek) Een overeenkomsten waar in partijen reeds vooraf afstand doen van dit recht is echter nietig, zoals is te lezen in artikel 1:400 lid 2 Burgerlijk wetboek.

Een nihilbeding wordt echter zowel in de wet als in de parlementaire geschiedenis niet zonder meer als nietig beschouwd. Zowel in de rechtspraak als in de literatuur zijn de opvatting over dit onderwerp verdeeld. In de rechtspraak zijn in 1980 en 1996 arresten gewezen door de Hoge Raad. Nihilbedingen in voorhuwelijkse voorwaarden zijn een aantal maal voorgelegd aan Rechtbanken en ook in appel is de kwestie voorgelegd.
Volgens de jurisprudentie is een voorhuwelijkse nihilbeding nietig, maar onder bijzondere omstandigheden kan het beroep op de nietigheid van het beding in strijd zijn met de redelijkheid en billijkheid. Dat wil zeggen dat het beding kennelijk toch indirecte werking kan hebben, ook al is de uitkomst onzeker.

In een recent geval had het Gerechtshof in Den Haag een soortgelijke arrest gewezen. Naar aanleiding van dit arrest heeft de Advocaat Generaal van het Hof Den Haag een vordering tot cassatie in het belang der wet ingesteld.

De Advocaat Generaal stelt soms beroep in in het belang van de rechtsontwikkeling en de rechtseenheid, teneinde de Hoge Raad ervoor te laten zorgen dat verschillende lagere rechters in het land juridische regels op dezelfde manier uitleggen en toepassen. Het is toch in strijd met de rechtszekerheid als een rechter in Utrecht in dezelfde soort zaken anders oordeelt dan een rechter in Groningen. Overigens heeft cassatie in het belang der wet geen rechtsgevolgen voor de partijen in deze procedure.

De Advocaat Generaal geeft zijn opinie in dit beroep, en geeft als zijn mening dat de wettelijke bepaling over de nietigheid van overeenkomsten waarin vooraf reeds afstand wordt gedaan van een wettelijk recht als partneralimentatie, niet van toepassing is op overeenkomsten over partneralimentatie.
De AG betoogd dat de in wet bepaalde contractsvrijheid van echtgenoten ten aanzien van partneralimentatie leidend is en voorrang heeft op de wettelijke plicht die voortvloeit uit de wet.
Bovendien zijn er nu reeds tal van andere mogelijkheden voor toekomstige echtgenoten om bij overeenkomst van de wettelijke regeling af te wijken, onder andere voor pensioen en het huwelijksvermogensregime.

In het betoog wordt wel gesteld dat een nihilbeding in de voorhuwelijkse alimentatieovereenkomst aantastbaar is op grond van bijzondere omstandigheden, zodat, eenvoudiger dan bijvoorbeeld een uitsluiting van gemeenschap, de rechter kan worden gevraagd het nihilbeding terzijde te stellen of te wijzigen. Dit is in feite de omgekeerde uitleg van de rechtspraak tot aan heden, waarin een nihilbeding nietig is, maar onder bijzondere omstandigheden toch indirect werking kan hebben wegen de redelijkheid en billijkheid.

De uitspraak Hoge Raad wordt niet eerder verwacht dan november 2022.
Wilt u meer weten over alimentatie, uw recht, het doen van afstand, de berekening en invordering van alimentatie, bel dan met 0900-advocaten of stuur een email aan Advocaten.nl.

ZZP-er of werknemer? Wezen gaat voor schijn.

Een opdrachtgever die meende met een zzp-er  te handelen, blijkt ineens aan een arbeidsovereenkomst te worden gehouden. Het komt vaker voor dan je denkt.  De beëindiging van de opdracht blijkt ineens een nietig ontslag te zijn, of er blijkt een loondoorbetalingsplicht te bestaan bij ziekte. Een kostbare vergissing.

In Nederland is de zelfstandige zonder personeel (zzp) een steeds bekender verschijnsel, omdat er inmiddels meer dan 1 miljoen zijn.
De zzp’ers werkt op basis van een overeenkomst van opdracht, en kan aldus een of meer opdrachtgevers hebben. De zzp’er heeft meer vrijheid dan een werknemer bij het verrichten van de arbeid. Hij bepaalt voor het merendeel zelf met wie hij werkt en wat hij doet, hoe lang, waar en wanneer. Afhankelijk van de overeenkomst kan hij zelfs een ander zijn werk laten verrichten.

Een overeenkomst van opdracht is volgens de wet een ´overeenkomst waarbij de ene partij, de opdrachtnemer, zich jegens de andere partij, de opdrachtgever, verbindt – anders dan op grond van een arbeidsovereenkomst – werkzaamheden te verrichten die in iets anders bestaan dan het tot stand brengen van een werk van stoffelijke aard, het bewaren van zaken, het uitgeven van werken of het vervoeren of doen vervoeren van personen of zaken.

Die vrijheid is leuk maar de keerzijde is dat hij niet automatisch is beschermd bij ziekte en werkeloosheid. Ook bij geschillen met de opdrachtgever loopt de zzp-er meer risico; de opdracht kan in beginsel altijd door de opdrachtgever worden beëindigd zonder veel formaliteiten en op zeer korte termijn. De zzp-er die niet verzekerd is voor verlies aan inkomsten bij ziekte of beëindiging van de opdracht is dan nadeliger af dan een gewone werknemer.

Een werknemer heeft minder vrijheid, maar heeft wel ontslagbescherming; hij kan niet zomaar worden ontslagen ( behoudens uitzonderingen), en bij ziekte krijgt hij in principe doorbetaald. Meer zekerheid die vaak opweegt tegen de vrijheid van een zzp-er.

Voor een opdrachtgever geldt evenzeer dat hij meer vrijheid heeft bij een conflict of ziekte van de opdrachtnemer; de overeenkomst kan eenvoudig worden beëindigd.

Soms komt een opdrachtgever voor verrassingen te staan; hij denkt dat hij een opdracht heeft gegevens, maar bij een conflict blijkt achteraf dat er toch sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het resultaat? De beëindiging van de opdracht blijkt ineens een nietig ontslag te zijn, of er blijkt een loondoorbetalingsplicht te bestaan jegens de werknemer. Een kostbare vergissing.

Hoe is zoiets mogelijk? In Nederland bestaat contractvrijheid. Zowel een arbeidsovereenkomst als een opdrachtovereenkomst kan mondeling of zelfs stilzwijgend worden gesloten. Wat partijen zijn overeengekomen blijkt pas bij een geschil hierover. Ook kan het zijn dat partijen een opdrachtovereenkomst op papier zetten, maar dat de feitelijke verhouding alle kenmerken heeft van een arbeidsovereenkomst.
In zo`n geval is in de wet art. 7:610 BW en de rechtspraak de leer ontwikkeld dat het ‘wezen’, dus de werkelijke feitelijke verhouding, de doorslag geeft, en niet de aanduiding of de bedoeling die partijen aan de overeenkomst geven.

Het komt vaak voor dat er op basis van een overeenkomst van opdracht arbeid wordt verricht, maar de feitelijke verhouding die van een arbeidsovereenkomst is.

Aan de rechter wordt dus regelmatig de vraag voorgelegd of de verhouding tussen de zzp’er en zijn opdrachtgever achteraf alsnog moet worden beschouwd als een arbeidsovereenkomst en/of fictieve dienstbetrekkingen. De beide verhoudingen lijken sterk op elkaar, immers een partij verricht werkzaamheden voor de ander gedurende een bepaalde tijd tegen een bepaald loon. De centrale vraag is echter of sprake is van een gezagsverhouding.

Dat de kwalificatie van een overeenkomst kan afwijken van de werkelijke verhouding is onder andere bepaald in een uitspraak van de Hoge Raad van 6 november 2020 (X/Gemeente Amsterdam; ECLI:NL:HR:2020:1746). Hier is bepaald dat de kwalificatie van een overeenkomst moet worden onderscheiden van de – daaraan voorafgaande – vraag welke rechten en verplichtingen partijen zijn overeengekomen. De vraag welke rechten en verplichtingen zijn overeengekomen hangt af van alle feitelijke omstandigheden van het geval en hetgeen partijen over en weer in redelijkheid van elkaar hebben mogen begrijpen, dus niet slechts van de tekst van de schriftelijke overeenkomst (de Haviltexmaatstaf) Nadat met behulp van die maatstaf de overeengekomen rechten en verplichtingen zijn bepaald (uitleg), kan worden beoordeeld of een overeenkomst de kenmerken heeft van een arbeidsovereenkomst of van een opdracht.

Onder andere is belangrijk of de ene partij aan de andere werkinstructies kan geven. Indien de verhouding zo is dat de opdrachtgever gedetailleerde instructies kan geven, dan lijkt dat eerder op een arbeidsovereenkomst, waar immers de werknemer gehouden is werkinstructies op te volgen. Het maakt niet uit of partijen bedoeld hebben een opdracht overeenkomst te sluiten; De feitelijke verhouding beheerst het karakter van de overeenkomst.

Een belangrijke maatstaf is een aantal elementen die de belastingdienst hanteert om vast te stellen of er sprake is van een loondienstverhouding dan wel van een andere overeenkomst.
Het Handboek Loonheffing van de Belastingdienst noemt de volgende elementen:
– Leiding en toezicht
– Vergelijkbaarheid personeel
– Werktijden, locatie, materialen, hulpmiddelen en gereedschappen
– De wijze waarop de medewerker naar buiten treedt
– Overige aspecten

Het gaat dus niet slechts om de mogelijkheid om instructies aan de medewerker te geven, maar ook andere elementen zijn belangrijk, maar bijvoorbeeld ook of de medewerker een wezenlijk onderdeel vormt van de organisatie van de werkgever en zijn bedrijfsvoering.

Een ander element is bijvoorbeeld of aan de medewerker bedrijfsmiddelen beschikbaar worden gesteld, of al dan niet in staat is zich onder eigen naam naar buiten te presenteren.

De kantonrechter te Rotterdam bepaalde in een recente uitspraak 21 januari 2022, ECLI:NL:RBROT:2022:868 dat voorshands bewezen was dat sprake is van arbeidsovereenkomst en dat is voldaan aan vereisten van art. 7:610 BW.
In dit geval had de werknemer zich aanvankelijk voorgedaan als zzp-er, en had zich ook naar buiten als zelfstandige opgesteld, maar andere kenmerken overheersten de overeenkomst, zoals de mogelijkheid tot het geven van instructies (gezagsverhouding). Voorts waren er uiterlijke kenmerken die meespeelden, zoals het bestaan van loonstroken en een jaaropgave, en de mededeling aan het UWV dat er er een arbeidsverhouding was. Weliswaar presenteerde de werknemer zich als zelfstandige, zowel naar zijn contractspartij als naar buiten toe, maar zo oordeelde kantonrechter, het wezen van de overeenkomst gaat voor de schijn.

De opdrachtgever werd dus terecht beschouwd als een werkgever en terecht aangesproken tot loonbetaling in verband met een nietig ontslag.

Wilt u meer weten over de zzp-overeenkomst die voldoet aan de werkelijke vereisten voor zelfstandigheid, en wilt u de risico`s van een schijnzelfstandigheid voorkomen, bel dan met 0900-advocaten of stel een vraag aan Advocaten.nl.

Zzp-constructies platformbedrijven door rechter afgewezen

De algemeen gehoorde mening is dat de disruptie op sommige markten van vraag en aanbod niet ten koste mag gaan van de arbeidsbescherming en rechtszekerheid voor medewerkers. De Zzp constructie voor bedrijven als Uber en Deliveroo houdt voorlopig geen stand.

Een kenmerk van de digitalisering van de economie is sinds enkele jaren de ontwikkeling van de digitale platforms. Platforms maken gebruik van een nieuwe technologie om vraag en aanbod bij elkaar te brengen. De Europese Commissie schat dat 1 miljoen bedrijven in Europa gebruik maken van online platforms om goederen of diensten aan te bieden. De innovatieve platformbedrijven doen dat via internet en de mobile telefoonmarkt. Platforms onderscheiden zich van andere partijen doordat ze een markt creëren door partijen bij elkaar te brengen, de uitwisseling te organiseren en daarbij als marktregulator op te treden. Platforms zorgen ervoor dat vraag en aanbod elkaar gemakkelijker vinden, hierdoor dalen de transactiekosten. Hiermee wordt in theorie extra vraag gecreëerd: gebruikers krijgen toegang tot aanbod dat eerder buiten hun bereik lag.

Werkplatforms hebben hun bedrijfsmodel vaak ingericht op het werken met zelfstandigen. Voorbeelden zijn thuisbezorgd.nl, Uber en of Deliveroo. Maaltijdbezorgers of Uber-chauffeurs zijn in de relatie met dergelijke platformbedrijven zzp’ers (zelfstandige zonder personeel). Zij missen dus enige arbeidsrechtelijke of sociaal rechtelijke bescherming die een arbeidsovereenkomst biedt, maar aan de andere kant beidt het de maaltijdbezorgers en chauffeurs veel (fiscale) vrijheid.
Die vrijheid, zo menen vakbonden en veel politieke partijen, is slechts een schijnvrijheid. Hun positie is in wezen niet verschillend van die van werknemers, maar door de gekozen constructie hebben zij die niet. De vakbond FNV en Uber troffen elkaar voor de rechter, teneinde de vraag te beantwoorden: hebben de medewerkers van Uber arbeidsrechtelijke bescherming en kunnen zij een beroep doen op de CAO, ondanks dat de relatie tussen partijen contractueel is omschreven en vormgegeven als een overeenkomst van opdracht.
De FNV bestrijdt deze constructie van schijnzelfstandigheid al jaren, en daarbij verwijt zij de wetgever dat het deze zogenaamde platformwerkers niet genoeg in bescherming neemt.
In het Verenigd Koninkrijk kreeg Uber van een Britse rechter begin 2021 al te horen dat Britse chauffeurs geen zelfstandigen zijn, maar ‘workers’, die in het Britse arbeidsrecht meer bescherming genieten.

Workers hebben recht op het minimumloon, maar hebben geen ontslagbescherming. In Nederland ken men slechts het dienstverband of de zelfstandigheid van de zzp’er, een tussenvorm is er niet.

Het gerechtshof in Amsterdam bepaalde begin 2021 dat maaltijdbezorgers, werkzaam voor het Britse Deliveroo, werknemers en dus recht hebben op een arbeidsovereenkomst.

In september 2021 besliste ook de rechtbank in Amsterdam dat Uber (ca 4000 zelfstandige taxi chauffeurs, in feite) haar medewerkers, die gebruik maken van de Uber taxi app, volgens de taxi-cao dient te betalen.

De rechter oordeelden dat de chauffeurs hun arbeid persoonlijk verrichten tegen beloning en zich moeten houden aan de instructies van Uber. Dat deze instructie niet met mensen en organisaties geschiedt, maar via een computeralgoritme maakt volgens de rechter geen verschil. De rechter vertaalt de relatie eenvoudig als ‘modern werkgeversgezag.’ En daarmee verklaarde de rechtbank de cao op alle chauffeurs van toepassing. Overigens geldt in Nederland dat partijen, gezien het deels dwingendrechtelijke karakter van de arbeidswetgeving, geen volledige contractsvrijheid hebben.

Ongeacht wat de Uber-chauffeurs zelf willen, of wat ook de inhoud van de contractrelatie vermeldt, is een wezenlijk kenmerk van de relatie dat partijen niet op gelijke hoogte staan of een gelijke economische macht hebben. De essentie van het Nederlands arbeidsrecht is echter om de economisch zwakke partij te beschermen tegenover de economisch sterke partij. Om die reden moet de schijn wijken voor de werkelijkheid. Ook de Nederlandse Uber-chauffeurs zijn dus geen zelfstandige ondernemers, ongeacht wat velen van hen juist wel willen.

Hoewel Uber direct hoger beroep aankondigde is de algemeen gehoorde mening dat de disruptie op sommige markten van vraag en aanbod niet ten koste mag gaan van de arbeidsbescherming, en dus van de rechtszekerheid voor vele medewerkers. De kans dat deze rechtsprak zich voortzet tot aan de Hoge Raad is dus groot. Het is nu de vraag of de opmars van dergelijke platformbedrijven hierdoor minder zullen groeien.

Advies aan hoogste rechtscollege: in beginsel recht op huurkorting voor horeca-ondernemers

De coronacrisis heeft in de huursector geleid tot discussie over vermindering van de huurprijs van bepaalde bedrijfsruimten, en hoe de vermindering moet worden berekend. De rechtspraak geeft tot aan heden geen eenduidig antwoord. In een procedure tussen een verhuurder en een huurder heeft de kantonrechter in Roermond de Hoge Raad prejudiciële vragen gesteld.

De procureur-generaal bij de Hoge Raad heeft in een recent advies aan de Hoge Raad bericht dat restaurants en cafés ‘in beginsel’ recht op huurkorting hebben omdat van overheidswege hun onderneming tijdens de coronacrisis op slot ging.

In dit advies is de grond huurkorting gelegen in een redelijke verdeling van het verlies tussen de verhuurder en de huurder. De procureur-generaal stelt dat de coronacrisis een ‘onvoorziene omstandigheid’ is waar partijen geen rekening mee hebben gehouden bij de ondertekening van de huurovereenkomsten.

Sinds het begin van de coronacrisis is er al een discussie over de huurkorting voor huurders van bedrijfsruimten.

In vele gevallen is een geschil voorgelegd aan de rechter en in enkele gevallen werd een huurkorting bepaald. Beide partijen kunnen op grond van de wet een beroep doet op onvoorziene omstandigheden, en die kan leiden tot gehele of partiële ontbinding van de huurovereenkomst of een aanpassing van een huurovereenkomst. Geen van de partijen zal de huidige situatie hebben kunnen voorzien, zodat een wijziging in de huurovereenkomst kan worden voorgesteld met een beroep op de beperkende of de aanvullende werking van de redelijkheid en billijkheid.

In de meeste gevallen is geadviseerd om in een zo`n vroeg mogelijk stadium tussen huurder en verhuurder te overleggen. Komen partijen er niet samen uit dan kunnen partijen altijd hun geschil aan de kantonrechter voorleggen. Tot aan heden is er echter geen eenduidig antwoord op deze vraag.
De rechtseenheid die nodig is dient te worden verkregen door een uitspraak van de Hoge Raad. In een procedure tussen een verhuurder en een huurder, een horeca-exploitant, heeft de kantonrechter in Roermond het geschil voorgelegd aan de Hoge Raad.

De voornaamste taak die aan de procureur-generaal bij de Hoge Raad is opgedragen betreft het geven van juridische adviezen, zogenoemde conclusies, aan de Hoge Raad. Meestal worden de conclusies door de advocaten-generaal in het parket namens de procureur-generaal genomen.

Hoewel het duidelijk is dat de corona-crisis niet kon worden voorzien door markt partijen heeft de overheid financiële steunfondsen en belastingfaciliteiten in het leven geroepen teneinde de gevolgen van de sluiting op te vangen. Die maatregelen gelden echter niet voor startende huurders en voor de verhuurders, zodat het verdelen van de “lasten” van de crisis en de criteria om die verdeling toe te passen nog een ingewikkelde rekensom kan worden.

Of het advies van de procureur-generaal aan de Hoge Raad wordt overgenomen, is dus nog de vraag. Wanneer de raad uitspraak doet over de zaak is nog niet bekend.
Wilt u als huurder of verhuurder meer informatie over de mogelijkheden in uw geval bel dan met 0900-advocaten of zend een email aan info@advocaten.nl. U kunt ook het formulier invullen op de website voor een uitgebreidere vraagstelling

Ontslag op staande voet vaccinweigeraar nietig verklaard

De Covid-19 pandemie kan de verhoudingen tussen werkgever en werknemer op scherp zetten, en het recht van de werknemer op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer en lichamelijke integriteit, en dus vaccinatie te weigeren, kan haaks staan op het belang van de werkgever om zichzelf, zijn werknemers en derden op de werkvloer tegen besmetting te beschermen. Die omstandigheden kunnen met zich meebrengen dat voortzetting van de arbeidsrelatie niet meer haalbaar is.

Het recht van de werknemer op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer en lichamelijke integriteit kan haaks staan op het belang van de werkgever om zichzelf, zijn werknemers en derden op de werkvloer tegen besmetting te beschermen. Dit conflict doet zich tijdens de Corona-crisis veelvuldig voor op de werkvloer, waar besmetting met het virus voortdurend op de loer ligt, en de werkgever maatregelen dient te nemen om het risico te minimaliseren. Maar een vaccinatieplicht wordt over het algemeen afgewezen, en de kans is klein dat dit ooit in een wet wordt vastgelegd.

Het Gerecht in eerste aanleg van Curaçao (een rechter binnen het Nederlandse koninkrijk – en dus ook relevant voor alle werkrelatie in Nederland) heeft zich hierover recent uitgelaten.
De vraag was of een werknemer die vaccinatie tegen het corona-virus weigert op staande voet mag worden ontslagen. In dit geval: nee, maar er was wel een verandering van de omstandigheden die ontbinding rechtvaardigt. Uitspraak: ECLI:NL:OGEAC:2021:132

De situatie was als volgt: een administratief medewerker van een juridisch advieskantoor is sinds 1 september 2016 in dienst. Ze werkt enkele dagen op het kantoor in een kleine binnenruimte van 25 m² zonder ramen of andere mogelijkheden tot ventilatie. Er zijn drie vaste werkplekken, die door haar en een andere vaste medewerker worden bezet. Het kantoor is in beginsel enkel een beperkt aantal uren per dag bezet door zowel de medewerker als een collega. Het blootstellingsrisico in het kantoor was dus beperkt in tijd en in het aantal personen. Voorts beperkten de werkzaamheden van beiden zich grotendeels tot het verwerken van gegevens achter de computer. Bezoek door derden aan het kantoor was minimaal.

Haar werkgever verzocht de vrouw om zich in te laten enten, maar die weigert dat. Daarop ontsloeg de werkgever de vrouw, omdat zij het vanuit gezondheidsoogpunt niet verantwoord vond om haar ongevaccineerd op dezelfde werkplek te laten werken als andere werknemers. Het bedrijf verzocht daarna in kort geding om de arbeidsovereenkomst tussen partijen per direct te ontbinden, op grond van gewichtige reden, zonder toekenning van enige vergoeding de werknemer.

Een inbreuk op grondrechten kan gerechtvaardigd zijn

De rechter beoordeel de kwestie als volgt. Een algemene vaccinatieplicht bestaat niet en dergelijke verplichtingen passen evenmin binnen de arbeidsverhouding. Vaccinatie tegen ziekten raakt immers het grondrecht van burgers op onaantastbaarheid van het menselijk lichaam (art. 11 Gw)en het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer (art. 19 Gw).
Werknemers mogen in beginsel van deze grondrechten gebruik maken en werkgevers dienen deze grondrechten in beginsel te respecteren (HR 14 september 2007, NJ 2008/334; Dirksz / Hyatt I).
Een inbreuk daarop grondrecht kan onder omstandigheden toch gerechtvaardigd zijn. Voor een rechtvaardiging van die inbreuk moet het gaan om een legitiem doel en de inbreuk moet een noodzaak zijn om dat doel te bereiken. Er moet dan nog beoordeeld worden of de inbreuk evenredig is in verhouding tot het belang van de werkgever bij het bereiken van het beoogde doel. Ook moet vaststaan dat het doel niet op een minder ingrijpende manier kan worden bereikt (legitimiteit, noodzakelijkheid, proportionaliteit, subsidiariteit).

De verplichting van de werkgever om werknemers en anderen op de werkplek zo veel mogelijk te beschermen tegen een Corona-besmetting weegt mee bij de beoordeling of sprake is van een legitiem doel om grondrechten van een werknemer in te perken.

In dit geval geen rechtvaardiging inbreuk

Door de werknemer te verzoeken zich te laten vaccineren tegen Covid-19, en bij weigering daaraan ontslag te geven is sprake van een indirecte verplichting tot vaccineren (vaccinatiedrang). De keuzevrijheid van de werknemer wordt immers ingeperkt hetgeen een inbreuk betekent op de grondrechten van de werknemer.
Volgens het gerecht waren er geen omstandigheden die die inbreuk in het onderhavige geval rechtbaardigden.

De bedrijfsvoering en wijze van werken levert in het onderhavige geval, zonder nadere onderbouwing geen legitiem doel op om inbreuk te maken op de grondrechten van de ontslagen werknemer. De erechter stelde vast dat met de werknemer geen overleg gevoerd is over alternatieve mogelijkheden om het besmettingsrisico te beperken bij voortzetting van de werkzaamheden. Door een dergelijk overleg niet te voeren kan achteraf kan niet worden beoordeeld of het doel niet ook op een minder ingrijpende wijze had kunnen worden bereikt.

Een ontslag op staande voet is een ultimum remedium voor gevallen van voor daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer (dringende reden), die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Zonder een wettelijke vaccinatieplicht is er geen sprake van een dergelijke gedraging (de weigering tot vaccineren). Vaccinatieplicht-of drang betreft immers een zodanige grote inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer dat behoudens bijzondere omstandigheden, een dergelijke weigering tot een dringende reden voor ontslag leidt. Het verleende ontslag op staande voet werd daarom nietig verklaard en had zij volgens artikel 7A:1614d BW (artikel 7:628 lid 1 Burgerlijk Wetboek) dan ook recht op loon, nu zij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt.

Verandering van omstandigheden

Voor het geval het ontslag op staande voet geen stand zou houden heeft de werkgever verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verandering van omstandigheden vanwege een gewijzigde bedrijfsvoering als hiervoor genoemd. De werkgever voerde aan dat de noodzaak van maatregelen teneinde besmetting met het corona-virus te voorkomen haar noopt e de bedrijfsvoering voort te zetten in de priveewoning van de werkgever. In die werkwijze en werkomgeving past de werknemer niet vanwege beperkte kantoorruimte en verminderd werkaanbod. De vaccinatie te weigeren ervoer de werkgever ook als een vorm van verraad na alles wat zij voor de werknemer heeft gedaan.

De werknemer heeft ter zitting aangevoerd altijd goed te hebben gewerkt maar dat het conflict omtrent de vaccinatie de verhoudingen tussen werkgever en werknemer wel heeft verstoord, hetgeen de maakt samenwerken in de thuisomgeving van de ondernemer niet gemakkelijk maakt.

De rechter oordeelde dat voldoende aannemelijk is geworden dit een verandering in de omstandigheden vormt die tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te leiden, maar dat aan de werknemer een billijke vergoeding toekomt, naast de transitievergoeding.

De conclusie van de rechter is dat de Covid-19 pandemie de verhoudingen tussen werkgever en werknemer op scherp kan zetten, en dat het recht van de werknemer op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer en lichamelijke integriteit haaks kan staan op het belang van de werkgever om zichzelf, zijn werknemers en derden op de werkvloer tegen besmetting te beschermen. Die omstandigheden kunnen met zich meebrengen dat voortzetting van de arbeidsrelatie niet meer haalbaar is.

De nieuwe wet op de kansspelen: online gokken eindelijk legaal

De wet was al jaren aangekondigd, en het bestrijden van illegale goksites was geen optie meer. Spelers hoeven niet meer uit te wijken naar buitenlandse goksites. Voor een relatief klein bedrag kan een licentie worden verkregen aan organisaties die aan de richtlijnen van de kansspelautoriteit voldoen. Bedrijfsstructuur, financiële integriteit en bescherming van de consument zijn de belangrijkste voorwaarden.

De wet Kansspelen op Afstand geldt vanaf 1 september 2021. Vanaf die datum  is het niet meer illegaal voor online casino’s om diensten aan te bieden, en hoeven  spelers niet meer te surfen naar legale web sites uit andere landen. Voorzien is dat alleen mogelijk bij Holland casino en enkele aanbieders met een vergunning. De wet geeft  aanvullende eisen voor kansspelreclame naast de regels die al gelden op grond van de Wet op de kansspelen.

Om controle op het goklandschap te houden zijn er strenge eisen verbonden aan de aanbieders van online gokspelen. Deze zijn beschreven in de nieuwe wet op de kansspelen, maar zullen vermoedelijk in de toekomst nog nader worden gedetailleerd en uitgewerkt. Uit de regelgeving blijkt duidelijk dat de wetgever worstelt met het probleem van de gokverslaving. De regels worden gehandhaafd door de Kansspelautoriteit.

De wijziging dient ook andere doelen. Consumenten, de spelers, worden beter beschermd in geval van een conflict; was een spelen in het verleden nagenoeg rechteloos indien een wedkantoor op Gibraltar weigerde de gewonnen som uit te keren, nu kunnen spelers de organisatie melden bij de Kansspelautoriteit of voor de Nederlandse rechter aanspreken.

Aanvullende eisen reclame

De belangrijkste verandering is dat een casino moet voldoen aan enkele eisen om gokverslaving tegen te gaan. Omdat online gokken geheel van uit de thuissituatie plaatsvindt is controle daarop slechts marginaal mogelijk. De belangrijkste maatregelen zitten dan ook in de reclame en de webinterface. Dit zijn immers de belangrijkste instrumenten die casino`s hebben om spelers uit te nodigen om deel te nemen aan een kansspel.

Om die reden zijn de belangrijkste maatregelen en regels te vinden in die van reclame en de spelomgeving.

Aanbieders dienen, naast de reeds bestaande eisen enkele strenge voorwaarden te voldoen die gokverslaving actieve aanpakken. Dit laatste is natuurlijk slechts een uiting van de wens, maar een actieve aanpak heeft slechts één aspect, te weten dat gokken hier en daar niet wordt aangemoedigd, maar juist wordt ontmoedigd.

De belangrijkste wijzigingen

Gokverslaving wordt actiever bestreden en het online casino draagt daarvoor een eigen verantwoordelijkheid. Kennis is vereist om  probleemgokkers te identificeren en problemen te voorkomen. Spelers dienen constant bewust te worden gemaakt van de risico’s van het spelen. Het aanmoedigen van (door-)spelen wordt verboden en online casino dienen daarvoor allerlei maatregelen te treffen op de webinterface.

Verificatie van identificatie en leeftijd

Casino’s dienen vast te stellen dat de speler over de 18 jaar door gebruik te maken van bankgegevens. Aanbieders dienen dus 100% zekerheid te krijgen over de leeftijd. Het vragen naar de leeftijd is dus niet meer voldoende.

Voor het maken van reclame voor online gokken gelden vanaf 1 april 2021 de volgende voorwaarden:

  • Tv reclame tussen 6.00 en 19.00 uur is verboden radio reclame is verboden tussen 6:00 en 21:00
  • Het gebruik van persoonsgegevens die al zijn verwerkt in het kader van deelname van een persoon aan een ander kansspel van dezelfde aanbieder is verboden
  • reclame door beroepssporters of sportteams is verboden. Sponsoring van een sporter of team is dan weer wel mogelijk.
  • Het gebruik van rolmodellen van jonger dan 25 jaar die een substantieel bereik hebben onder minderjarigen of jongvolwassenen is verboden bij reclame-uitingen
  • Reclame in games of op websites of applicaties waar games worden aangeboden is verboden.
  • Reclame dient te worden afgestemd op:
    • de uitkomsten van een verplichte risicoanalyse en
    • het door de vergunninghouder verplicht in te voeren verslavingspreventiebeleid
  • uitingen over verslavingspreventie mag niet worden gecombineerd met reclame voor het kansspel
  • reclame mag niet worden gericht op personen die gebruik maken van bepaalde voorzieningen in het kader van verslavingspreventie.
  • Bonussen worden geacht deel uit te maken van reclamebeleid. Het aanbieden van de  bonus mag niet worden afgestemd op het speelgedrag van de speler
  • Op de webinterface’ mag uitsluitend reclame worden getoond voor het kansspel waarvoor een vergunning van de Kansspelautoriteit is verkregen.
  • De informatie die de speler ontvangt over de grenzen van zijn speelgedrag mag geen reclame bevatten. Ook de ruimte van de spelersinterface waar de speler de grenzen van zijn speelgedrag kan aangeven of wijzigen mag geen reclame bevatten.

De periodieke rapportageverplichting aan de kansspelautoriteit wordt uitgebreid

  • Het totaalbedrag aan bonussen dat is uitgekeerd aan spelers
  • De wijze waarop werving en reclame is afgestemd op uitkomsten van de risicoanalyses per type kansspel.

Er gelden meer aanvullende regels, en uit deze wetswijziging blijkt dat een groot deel van de regels, in het bijzonder die met betrekking tot reclame-uitingen, zeer waarschijnlijk gelegenheid geven tot geschillen over de uitleg ervan. Kansspelaanbieders doen er verstandig aan zich vooraf zeer goed te informeren over de uitleg die de autoriteit kansspelen zelf geeft. Voor meer informatie neem contact op met 0900-advocaten, of stuur een email aan info@advocaten.nl.