Thuiswerken: arbeidsvoorwaarde of een recht?

Thuiswerken wordt de regel, maar regels zijn er nog niet
De coronacrisis heeft één ding helder gemaakt: thuiswerken is in veel gevallen goed mogelijk is, zonder schade aan de bedrijfsvoering. Veel Europeanen gaan sinds maart vorig jaar niet meer regelmatig naar kantoor om de verspreiding van COVID-19 tegen te gaan.

Op veel plaatsen in de wereld heeft de corona crisis de al ingezette trend naar digitalisering en het hybride werken (PDF) van de werkplek en flexibelere werkregelingen versneld. Helaas hebben overheden nog problemen met de invoering van wetgeving om een en ander te reguleren in hun arbeidswetten. Die inspanningen staan ​​grotendeels nog in de kinderschoenen.

In Europa, in tegenstelling tot in de Verenigde Staten, staat de bescherming van werknemers in het algemeen voorop. De ontslagbescherming is sterker, in het ontslaan van een personeelslid kan een forse ontslagvergoeding met zich meebrengen.

In Nederland is de situatie niet anders Een nieuwe wetsvoorstel moet werknemers het recht geven om hun werk thuis uit te voeren. Werkgevers zien een dergelijke wet nog wet niet zo zitten, maar voelen wel de roep om thuiswerk.

Uit onderzoek van vakbond FNV (PDF) bij diverse sectoren blijkt de behoefte aan thuiswerken groot, en die is de afgelopen jaren sterk gegroeid. De wens om thuis te werken varieert voornamelijk in de mate waarin vanuit huis wordt gewerkt, geheel of slechts gedeeltelijk, en waarbij de meerderheid van de werknemers kantoorwerk wil combineren met thuiswerken.

Omdat veruit de meeste werknemers een afwisseling willen in thuis werken en op kantoor werken, er minder controle is en thuiswerk extra kosten meebrengt is het begrijpelijk dat werkgevers streven naar vaste afspraken in cao’s om thuiswerken te regelen.

Volgens de werkgeversorganisatie AWVN is de wet ‘feitelijk overbodig’ en hebben werkgevers geen behoefte aan wettelijke regulering van het recht op thuiswerken, omdat werkgever en werknemers er in de praktijk altijd wel uitkomen.

De Raad van State meent eveneens dat de initiatiefwet onnodig is omdat het probleem thans nog geen maatschappelijk of sociaal probleem is, waarop de wetgever moet ingrijpen. Een belangrijk SER-advies over hybride werken (PDF), is nog in de maak.

Het thans voorliggende initiatiefwetsvoorstel ‘Wet werken waar je wil’ geldt werkgevers waarin 10 of meer werknemers werken.
Het initiatiefwetsvoorstel is bedoeld om ervoor te zorgen dat werknemers meer vrijheid krijgen in hoe zij de balans tussen het werken op werklocatie en het werken thuis willen organiseren. De Wet flexibel werken (Wfw) wordt gewijzigd om mogelijk te maken dat een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats op eenzelfde manier wordt behandeld als een verzoek om aanpassing van de werktijd of arbeidsduur.

Volgens deze wet kan de werknemer een verzoeken kan doen voor aanpassing van de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht door (deels) te werken vanaf het woonadres of de werklocatie van de werkgever. Alleen bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang en na overleg met de werknemer kan de werkgever het verzoek afwijzen.

Het verzoek moet door de werknemer minstens twee maanden vóór voorafgaande aan de beoogde ingangsdatum worden gedaan, en een motivatie is niet nodig. De werkgever heeft de plicht om hierover met de werknemer in overleg te treden. De werkgever zal binnen een maand voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk moeten reageren.

De sociale partners kunnen zelf ook afspraken over flexibel werken opnemen in een cao. Cao-afspraken hierover gaan boven het recht op thuiswerken.

Volgens de opstellers van de wet zullen werkgevers minder reiskostenvergoedingen betalen maar komen daarvoor wel in de plaats de kosten voor de inrichting van een thuiswerkplek. Op langere termijn zullen de vaste lasten voor werkgevers dalen door minder behoefte aan kantoorruimte.

Afspraken die de werknemer en werkgever moeten maken zal ook gaan over de thuiswerkvergoeding in verband met de kosten voor bijvoorbeeld voor stroom, verwarming, koffie en thee op de thuiswerkplek. Volgens de staatssecretaris van Financiën is in in de opzet voor het Belastingplan 2022 (PDF) al rekening gehouden met een belastingfaciliteit voor de thuiswerkvergoeding.

Een voorbeeld van een land waar thuiswerken reeds tot verregaande wetgeving heeft geleid is Portugal. Deze wetgeving is echter niet onverdeeld positief ontvangen door de werknemers.

De Portugese wet bevat ook bijzondere bepaling betreffende regels over het contact dat werkgevers en werknemers buiten werktijd hebben.
Een werkgever mag niet (proberen) contact op te nemen met de werknemer, buiten werktijd, een werkgever moet de werknemer compenseren voor extra kosten van gas, licht, water en internet en het is de werkgever verboden om met digitale software te controleren wat hun werknemer doet.

Volgens werkgevers en werknemers is er veel kritiek op de nieuwe regels die weinig concreet zijn, weinig gedetailleerd en mogelijk onhaalbaar zijn, en zelfs averechts zouden kunnen werken, omdat werkgevers terughoudend worden om thuiswerken toe te staan.

De technologie die thuiswerken mogelijk maakt, heeft ook de deur geopend voor misbruik, zoals lange werkdagen, als gevolg van het feit dat werknemers ook buiten de normale werktijden bereikbaar blijven via email, en andere elektronische berichtendiensten. De gevolgen kunnen onder meer uitputting tussen werk en privé en een gevoel van isolement zijn.

Maar de nieuwe wet stuit op scepsis van degenen die ze moet beschermen. In veel landen in Europa wordt daarom gepleit voor een richtlijn van de Europese Commissie die de verschuiving naar meer uitgebreid thuiswerken wettelijk kan vormgegeven, omdat de regelgeving en veel landen divers, fragmentarisch onduidelijk is. De meeste EU-landen hebben specifieke wetgeving over telewerken, zij het met verschillende benaderingen, en andere overwegen dit door middel van wijzigingen, uitbreidingen of conventies.

In landen als Duitsland, Frankrijk, Italië, Spanje en België is het ‘recht om te ontkoppelen’ of het “recht op onbereikbaarheid” voor werknemers nu de standaard. Hierdoor wordt het de werknemer mogelijk buiten werktijd alle berichtgeving met informatie of instructie van de werkgever te negeren.

In Portugal wordt de verantwoordelijkheid afgeschoven op werkgever. “De werkgever heeft de plicht om buiten de werkuren geen contact op te nemen met de werknemer, behalve in situaties van overmacht”. Bij overtreding van de wet kan een boete worden opgelegd.

Ook hebben ouders of verzorgers met kinderen tot acht jaar het recht om desgewenst thuis te werken, zolang het soort werk dat ze doen verenigbaar is met telewerken.

Wetgeving dienst echter rekening te houden met de specifieke aard van het dienstverband en de functie van de werknemer. Een oplossing voor elke sector is nu eenmaal niet eenvoudig te maken.