Categorie: overeenkomst

Geen discriminatoir proeftijdontslag zwangere werkneemster

Recent heeft de voorzieningenrechter ’s-Hertogenbosch een uitspraak gedaan waarin een ontslag tijdens proeftijd centraal stond, ECLI:NL:RBOBR:2015:420. Een bijzonder aspect in deze uitspraak is dat de werkneemster zwanger was. De werkneemster was voor onbepaalde tijd in de functie van Medior Risk Manager Operational Risk in dienst getreden bij een bank. In de arbeidsovereenkomst was een proeftijd opgenomen. Nadat de werkneemster het aanbod om in dienst te treden had aanvaard, heeft zij medegedeeld zwanger te zijn.

De werkneemster heeft aan het einde van de proeftijd vakantiedagen opgenomen. Voordat zij met vakantie ging heeft zij met haar leidinggevende een gesprek gevoerd.  In dat gesprek heeft de leidinggevende niet medegedeeld dat zij ontevreden was over het functioneren van de werkneemster. Tijdens de vakantie heeft de bank de werkneemster per sms en per e-mail uitgenodigd voor een telefoongesprek. Onderwerp van het gesprek was de proeftijd. Tijdens dit gesprek heeft de bank de werkneemster medegedeeld dat zij ontevreden was over haar functioneren. In de brief die de werkneemster vervolgens heeft ontvangen heeft de bank haar medegedeeld de arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd te beëindigen. Reden voor het ontslag was dat de bank meende dat de kwaliteiten van de werkneemster onvoldoende aansloten bij  het functieprofiel van Medior Risk Manager Operational Risk.

Werkneemster meende dat het ontslag niet rechtsgeldig was gegeven. Zij voerde onder meer aan dat haar zwangerschap de werkelijke reden van de opzegging tijdens de proeftijd was. De bank betwistte dat er een verband was tussen de zwangerschap en het ontslag. De bank onderkende dat het niet de schoonheidsprijs verdiende dat de leidinggevende in het gesprek dat zij voerde met werkneemster voordat zij met vakantie ging, niet aan haar had medegedeeld ontevreden te zijn over haar functioneren. De kantonrechter meende evenwel dat deze gang van zaken toch niet kon leiden tot het oordeel dat het ontslag niet rechtsgeldig was gegeven. Immers, bij twijfel over het functioneren mocht de bank, gelet op de proeftijd, tot ontslag overgaan. Die twijfel heeft de bank naar het oordeel van de kantonrechter voldoende onderbouwd. Die onderbouwing was op zichzelf geen aanwijzing dat het ontslag verband hield met de zwangerschap van werkneemster. Dat zou volgens de kantonrechter anders zijn als de stelling van werkneemster dat er geen reden was voor twijfel over haar functioneren komt vast te staan. In deze procedure had de werkneemster daarvoor onvoldoende feiten gesteld. Mogelijk dat die feiten in een bodemprocedure wel voldoende zouden komen vast te staan. De kantonrechter wees de vorderingen van de werkneemster in deze procedure af, ondanks dat het ontslag voor de werkneemster verstrekkende gevolgen had.

Bron: Actuele artikelen

Flinke stijging ontslagzaken in juni

Vlak voor de inwerkingtreding van het nieuwe ontslagrecht, is het aantal ontslagverzoeken bij rechtbanken flink toegenomen. De instroom van nieuwe ontslagverzoeken was in juni 2015 ongeveer twee keer zo groot als de gebruikelijk maandinstroom, zo blijkt uit een inventarisatie van voorlopige cijfers door de Raad voor de rechtspraak.

Sinds 1 juli gelden nieuwe ontslagregels, waarbij de werkgever niet langer zelf de ontslagroute kan bepalen. Alleen wanneer er sprake is van ontslag vanwege persoonlijke redenen, zoals slecht functioneren, verloopt de ontslagprocedure via de kantonrechter. Daarbij moet de werkgever zorgen voor een goed dossier.

In de periode van januari tot en met juni 2015 stroomden ruim vijfduizend ontslagzaken binnen bij de rechtbanken. Dat is een toename van ongeveer 10 procent ten opzichte van dezelfde periode in 2014. De Raad voor de rechtspraak heeft niet gezocht naar een verklaring voor de stijging. Een mogelijke verklaring zou kunnen zijn dat werkgevers nog voor de inwerkingtreding van het nieuwe ontslagrecht van hun werknemers af wilden, maar dit is niet onderzocht.

Bron: P&O Actueel

Demotie steeds meer toegepast in personeelsbeleid

Steeds meer Nederlandse organisaties vragen hun personeel om akkoord te gaan met een verlaging van de beloning voor hun werk. Hoewel demotie minder voorkomt dan vorig jaar, vormt het tegenwoordig bij veel bedrijven een standaard onderdeel van het HR-beleid. Dit blijkt uit het rapport HR Trends 2016-2016 van ADP.

Tien procent van de organisaties kiest voor het beperken van de reguliere salarisverhoging van werknemers. Andere methoden die werkgevers toepassen, zijn salarisverlaging of vermindering van het aantal verlofdagen. Volgens het onderzoek versobert 15 procent van de werkgevers dit jaar het arbeidsvoorwaardenbeleid.

Vergrijzing

43 procent van de werkgevers heeft demotie op de HR-agenda staan. 25 procent van de werkgevers vraagt werknemers ook daadwerkelijk om een stapje terug te doen. Als belangrijkste aanleiding noemen de werkgevers de vergrijzing. Hierbij geven zij aan samen met de werknemer om te tafel te gaan om te bekijken hoe ze de medewerker tot het eind van zijn carrière gemotiveerd en gezond kunnen laten doorwerken.

Maatwerk

In de financiële sector worden de arbeidsvoorwaarden het meest versoberd. De organisaties zijn de gevolgen van de crisis nog aan het verwerken en nemen maatregelen om, ook met het oog op de toekomst, kosten en opbrengsten in balans te houden.

Hans van der Spek, manager kenniscentrum HRM Berenschot heeft enkele tips voor HR-professionals. ‘Als het gaat om demotie, is het van belang een beleid te ontwikkelen en bij de toepassing ervan heel gericht te werk te gaan. Demotie is wat mij betreft maatwerk. Bij versobering van arbeidsvoorwaarden is het belangrijk om draagvlak te creëren door vroegtijdig te beginnen met communiceren.’

Bron: P&O Actueel

Hoe je voor te bereiden op het nieuwe ontslagrecht?

Op 1 juli 2015 gaat het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid in en verandert het ontslagrecht ingrijpend. Wij plaatsen op onze social media de komende weken handige tips, zodat jij straks goed voorbereid bent. Hieronder zetten we ze voor jou op een rij!

Tip 1 Inventariseer snel welke tijdelijke contracten aflopen

Vanaf 1 juli 2015 geldt een nieuwe ketenregeling waarbij een tijdelijk contract nog steeds twee keer kan worden verlengd, maar de totale duur van de keten wordt beperkt tot twee jaar (nu nog drie jaar). Bovendien begint de keten pas opnieuw na zes maanden (nu nog drie maanden). Inventariseer nu alvast welke contracten er voor en na 1 juli 2015 aflopen. Voor contracten die voor 1 juli zijn afgesloten geldt nog het oude recht (overgangsrecht). Bij overschrijding van de arbeidsduur van twee jaar ontstaat daardoor, als een contract voor 1 juli 2015 is afgesloten, nog geen contract voor onbepaalde tijd.

Tip 2 Maak afspraken over scholing en leg scholingskosten vast

Vanaf 1 juli geldt een wettelijke scholingsplicht voor werkgevers. Dit betekent dat je een werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn functie. Bij ontslag op grond van disfunctioneren moet je bovendien aantonen dat je genoeg inspanning heeft gedaan om de werknemer (bij) te scholen. Scholingskosten kunnen bij ontslag afgetrokken worden van de transitievergoeding. Hier moet de medewerker wel vooraf mee instemmen. Maak daarom goede afspraken over scholing en administreer scholingskosten.

Tip 3 Zorg voor een ontslagdossier dat volledig op orde is

Een werknemer ontslaan op grond van disfunctioneren kan vanaf 1 juli 2015 in sommige gevallen een pittige kluif worden. Werknemers krijgen namelijk de mogelijkheid om in hoger beroep en cassatie te gaan. Bovendien is de verwachting dat de wet erg streng uitgelegd zal worden door de rechter. Bij onvoldoende dossier heeft de rechter straks niet meer de mogelijkheid om een werknemer een hogere ontslagvergoeding mee te geven en het contract te ontbinden. Zorg daarom dat je ontslagdossier straks volledig op orde is.

Tip 4 Maak optimaal gebruik van de ketenregeling

Om de ketenregeling vanaf 1 juli optimaal te benutten kun je drie arbeidsovereenkomsten van 7+8+8 maanden afsluiten. Dat biedt de werkgever veel flexibiliteit. Je blijft met deze drie contracten onder de totale arbeidsduur van 24 maanden, waardoor er bij ontslag geen transitievergoeding verschuldigd is. Bovendien mag je in een arbeidsovereenkomst van 7 maanden een proeftijd opnemen.

Tip 5 Check of er afwijkende cao-afspraken zijn gemaakt

Als er per 1 juli 2015 nog gebruik wordt gemaakt van een cao waarin een afwijkende ketenregeling of ontslagvergoeding staat opgenomen, geldt deze regeling uiterlijk tot 1 juli 2016. Loopt de cao eerder af? Dan eindigen de afwijkende regelingen ook eerder. Bekijk daarom nauwkeurig welke afspraken er in de cao zijn gemaakt.

Tip 6 Neem de bedenktermijn van twee weken op in vaststellingsovereenkomsten

Bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst (ontslag met wederzijds goedvinden) heeft een werknemer straks twee weken bedenktijd. Na het tekenen van de overeenkomst kan de werknemer daardoor nog terugkomen op de gemaakte afspraken. Een werkgever is verplicht om een werknemer binnen twee dagen na het tekenen op deze bedenktermijn te wijzen. Als de werkgever dit verzuimt, wordt de bedenktermijn met een week verlengd. Neem daarom de bedenktermijn standaard op in vaststellingsovereenkomsten.

Tip 7 Plan voldoende functioneringsgesprekken in

Een compleet ontslagdossier is onder de Wet Werk en Zekerheid van groot belang. Plan daarom voldoende functioneringsgesprekken en zet zoveel mogelijk op papier. De kantonrechter kan bij disfunctioneren een arbeidsovereenkomst alleen maar ontbinden als een werknemer op tijd op de hoogte is gesteld van het disfunctioneren en de mogelijkheid heeft gehad om zijn functioneren te verbeteren.

Tip 8 Schrap het pensioenbeding uit nieuwe arbeidsovereenkomsten

De WWZ geeft werkgevers per 1 juli de mogelijkheid om het contract van werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, zonder ontslagvergunning, op te zeggen. Als de werknemer langer in dienst blijft behoudt de werkgever de mogelijkheid om het contract op te zeggen. In de huidige situatie moeten werkgevers een pensioenontslagbeding in het contract opnemen om  het contract bij het bereiken van de AOW-leeftijd te laten eindigen. Dit pensioenbeding blijft ook na 1 juli gelden. Het is verstandig om dit te schrappen, als dit standaard is opgenomen in  arbeidsovereenkomsten. Als een contract met een pensioenbeding straks door het bereiken van de AOW-leeftijd eindigt en een werknemer werkt door, ontstaat er een nieuwe arbeidsovereenkomst. De werknemer geniet dan de ‘normale’ ontslagbescherming.

Tip 9 Houd bij reorganisaties rekening met payrollmedewerkers

Maak je gebruik van payrollmedewerkers? Sinds 1 januari is het Ontslagbesluit gewijzigd. Als opdrachtgever ben je niet de formele werkgever (dit is de payroll-bedrijf). Maar bij reorganisaties ben je wel verplicht om payrollmedewerkers mee te nemen bij het hanteren van het afspiegelingsbeginsel. Bovendien moet je als opdrachtgever aannemelijk maken dat het vervallen van de arbeidsplaats noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. De ontslagvergoeding komt voor rekening van het payroll-bedrijf.

Tip 10 Bekijk ons dossier Wet Werk en Zekerheid

Op onze website vind je het dossier Wet Werk en Zekerheid. Hier vind je alle informatie over de wet, het laatste nieuws, een tijdlijn, en interviews met experts. Ook lees je artikelen over het eerste deel van de WWZ, dat al op 1 januari inging.

Tip 11 Kies de juiste ontslagroute

Nu kan je bij ontslag van een medewerker nog kiezen of je de ontslagaanvraag voorlegt aan het UWV of de kantonrechter. Vanaf 1 juli liggen de ontslagroutes vast. Bij een reorganisatie (bedrijfseconomische redenen) of langdurige arbeidsongeschiktheid gaat het ontslag via het UWV. Bij andere ontslaggronden, bijvoorbeeld disfunctioneren, moet je als werkgever naar de kantonrechter. Een verkeerde route kiezen levert vertraging en extra kosten op. Zorg daarom dat jouw HR-afdeling goed op de hoogte is van de nieuwe regels.

Bron: P&O Actueel

Bestuurdersaansprakelijkheid – onbelangrijk verzuim ziet op taakvervulling door geheel bestuur

De bepaling van art. 2:248 lid 2 BW dat een onbelangrijk verzuim niet in aanmerking wordt genomen bij de beoordeling van bestuurdersaansprakelijkheid, heeft betrekking op de vraag of sprake is geweest van een onbehoorlijke taakvervulling door het bestuur, en niet op het aandeel in die onbehoorlijke taakvervulling van de individuele bestuurder. De individuele bestuurder kan zich, ingevolge artikel 2:248 lid 3 BW, in het geval van art. 2:248 lid 2 BW disculperen door aan te tonen dat hem ter zake van de te late publicatie geen verwijt treft.

Verweerder in deze cassatiezaak is van augustus 1994 tot februari 2005 bestuurder geweest van de holding VIH. Deze holding was sinds 1994 enig aandeelhouder en enig bestuurder van Verify Nederland en sinds 2004 van Verify Europe. De aandelen van de holding VIH werden gehouden door VMIS te Curaçao. Voordat in 2005 de zeggenschap over VMIS in andere handen is gekomen, heeft in het najaar van 2004 een uitgebreid due diligence onderzoek plaatsgevonden bij de eerder genoemde vennootschappen.

In juli 2005 zijn VIH, Verify Nederland en Verify Europe in staat van faillissement verklaard. De curator meent dat verweerder kennelijk onbehoorlijk bestuur heeft gevoerd in de zin van artikel 2:248 BW. Bij Verify Nederland en Verify Europe was verweerder beleidsbepaler in de zin van 2:248 lid 7 BW en wordt de vordering op die bepaling gebaseerd. De curator vordert veroordeling tot betaling van een bedrag gelijk aan de tekorten van de faillissementen, begroot op ruim zestien miljoen euro. Het onbehoorlijk bestuur bestaat er volgens de curator in dat de jaarstukken over 2003 niet op tijd, maar (wat VIH en Verify Nederland betreft) tien dagen respectievelijk (wat Verify Europe betreft) zes maanden te laat zijn gepubliceerd. De rechtbank heeft in eerste aanleg de vordering van de curator afgewezen.

Hoger beroep
Het hof heeft het vonnis van de rechtbank bekrachtigd en heeft daartoe, ten aanzien van de overschrijding met zes maanden, in aanmerking genomen dat deze overschrijding maar voor drie weken samenvalt met de periode dat verweerder indirect bestuurder was van de vennootschap. Bovendien was Verify Europe slechts enige maanden voor die uiterste datum door VIH overgenomen en bij de overname is er niet aan gedacht na te gaan of zij wel aan haar publicatieplicht had voldaan over de voorgaande jaren. Ook neemt het hof mee dat Verify Europe ten tijde van de overname geen schulden had, afgezien van een rekening-courantschuld aan de vorige aandeelhouder. Dit brengt volgens het hof mee dat de overschrijding van de termijn voor de duur van drie weken moet worden gekwalificeerd als een onbelangrijk verzuim in de zin van artikel 2:248 lid 2 BW.

Datzelfde geldt voor de overschrijding van de termijn met tien dagen, nu slechts sprake is van een overschrijding van korte duur. Bovendien heeft verweerder een plausibele verklaring gegeven voor de overschrijding, namelijk dat de accountant vanwege het due diligence onderzoek dat moest plaatsvinden pas laat aan het opstellen van de jaarstukken is toegekomen.
Lees verder “Bestuurdersaansprakelijkheid – onbelangrijk verzuim ziet op taakvervulling door geheel bestuur”

Het concurrentiebeding: meer vrijheid voor de werknemer

Tot 1 januari 2015 konden de werkgever en de werknemer een concurrentiebeding met elkaar overeenkomen, zolang het maar schriftelijk was vastgelegd. Als gevolg van een dergelijk beding wordt de werknemer beperkt in de keuze van een nieuwe werkgever. Het was daarbij  niet van belang of de  arbeidsovereenkomst voor een bepaalde of onbepaalde tijd was gesloten.

In het nieuwe arbeidsrecht geldt vanaf 1  januari 2015 als hoofdregel dat een concurrentiebeding alleen rechtsgeldig kan worden overeengekomen indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een concurrentiebeding in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is niet meer rechtsgeldig, tenzij de werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft bij een dergelijk concurrentiebeding. De werkgever moet dat zwaarwegende bedrijfsbelang overigens wel schriftelijk motiveren bij het overeenkomen van het concurrentiebeding. Indien een dergelijke schriftelijke motivering er niet is, dan is het concurrentiebeding niet rechtsgeldig. Als wel sprake is van een dergelijke schriftelijke motivering, terwijl er in werkelijkheid geen sprake is van het vereiste zwaarwegende bedrijfsbelang, dan kan het concurrentiebeding worden vernietigd. Van dat zwaarwegende belang moet niet alleen sprake zijn op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt gesloten. Van dat zwaarwegende belang moet namelijk ook sprake zijn op het moment dat de werkgever een beroep doet op het concurrentiebeding. Er zijn dus twee peilmomenten waarop moet worden gekeken of van een dergelijk belang sprake is.

Nu zal een werkgever in de praktijk altijd van mening zijn dat hij een zwaarwegend belang heeft bij een concurrentiebeding, gewoonweg omdat het nodig is om zijn concurrentiepositie te beschermen. Maar zo eenvoudig ligt dat niet. De nieuwe wet is overigens niet duidelijk over de vraag wanneer er sprake is van een dergelijk zwaarwegend belang. Ook is niet duidelijk hoe de motivering er in de praktijk uit moet gaan zien. Wat te denken van een motivering, die als volgt luidt: “Dit beding is noodzakelijk vanwege zwaarwegende bedrijfseconomische redenen”. Is dit een voldoende motivering? Naar mijn mening niet. De toekomst zal moeten uitwijzen hoe de rechter met de nieuwe wet omgaat. Het is wel mijn verwachting dat er de nodige conflicten gaan ontstaan over de vraag of er al dan niet sprake is van een juiste motivering en of er al dan niet sprake is van voldoende zwaarwegende bedrijfsbelangen.

In een arbeidsovereenkomst komt naast een concurrentiebeding ook vaak een zogenaamd relatiebeding voor. Een dergelijk beding verbiedt de werknemer na het einde van zijn dienstverband zakelijke contacten te onderhouden met, bijvoorbeeld, klanten van zijn werkgever. Een concurrentiebeding wordt in de wet omschreven als een beding dat de werknemer beperkt op enige wijze na het einde van zijn dienstverband werkzaam te zijn. Ook een relatiebeding beperkt de werknemer op enige wijze. Hij mag immers na het einde van de arbeidsovereenkomst geen contact met de klanten van zijn werkgever onderhouden. Dit betekent dus dat ook in de arbeidsovereenkomst moet worden gemotiveerd dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang bij het relatiebeding.

De oude regels met betrekking tot het concurrentiebeding blijven overigens wel van toepassing op arbeidsovereenkomsten die vóór 1 januari 2015 zijn gesloten en waarin een concurrentiebeding voorkomt. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die voor 1 januari 2015 is gesloten, op enig moment op of na 1 januari 2015 wordt verlengd voor wederom een bepaalde periode, dan moet de werkgever alsnog zorgen voor een schriftelijke motivering. Als de arbeidsovereenkomst op of na 1 januari 2015 daarentegen voor onbepaalde tijd wordt voortgezet, hoeft dat natuurlijk niet. De schriftelijke motivering speelt immers alleen een rol bij contracten voor bepaalde tijd.

Bron: Actuele artikelen

Factsheets nieuwe ontslagregels 1 juli 2015

Met de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) veranderen per 1 juli 2015 de regels rondom ontslag.

Op rijksoverheid.nl kunt u over dit nieuwe ontslagrecht verschillende publicaties downloaden. Klik hier voor de factsheets voor werkgevers en werknemers.

Per 1 januari 2015 is met de Wwz onder andere de positie van de tijdelijke werknemers (flexwerkers) al versterkt. Meer informatie hierover treft u in de eerder gepubliceerde factsheets.

Bron: Rijksoverheid

Wet Aanpak Schijnconstructies aangenomen

De Wet Aanpak Schijnconstructies is unaniem aangenomen door de Eerste Kamer. In maart stemde de Tweede Kamer al unaniem in met het wetsvoorstel van minister Asscher (Sociale Zaken en Werkgelegenheid).

De meeste onderdelen van de wet gaan in per 1 juli 2015. Enkele onderdelen worden uitgesteld tot 1 januari 2016, zoals het verbod op inhoudingen op en verrekeningen met het wettelijk minimumloon, de verplichte girale betaling van tenminste het minimumloon en de specificatie van de onkostenvergoedingen op de loonstrook. Deze laatste maatregelen worden genomen zodat er beter gecontroleerd kan worden of het minimumloon daadwerkelijk wordt uitbetaald.

Vanaf 1 juli 2015 moeten werkgevers en opdrachtgevers het cao-loon betalen. De Inspectie SZW gaat bekendmaken welke bedrijven zijn gecontroleerd en werkgevers- en werknemersorganisaties en de Inspectie zullen informatie uitwisselen als zij vermoeden dat er geen cao-loon wordt uitbetaald.

De wet is bedoeld om uitbuiting van buitenlandse medewerkers, die vooral uit Midden- en Oost-Europa komen, aan te pakken. Deze mensen spreken de Nederlandse taal vaak niet goed en zijn niet op de hoogte van regels in Nederland. Daardoor zijn ze afhankelijk van wat opdrachtgevers hen vertellen.

Asscher wil niet alleen in Nederland, maar in heel Europa schijnconstructies aanpakken. Wanneer Nederland Europees voorzitter is in 2016 is het dan ook een van de prioriteiten van het kabinet om in te zetten op ‘decent work’.

Bron: P&O Actueel

Wet pensioencommunicatie aangenomen

De Eerste Kamer heeft vanmiddag unaniem ingestemd met het wetsvoorstel van staatssecretaris Klijnsma om de pensioencommunicatie van fondsen en verzekeraars te verbeteren. Hiermee is de wet per 1 juli 2015 een feit. De Tweede

Staatssecretaris Klijnsma: “Ik ben blij met de onverdeelde steun om de pensioencommunicatie verder te verbeteren en vooral te verhelderen voor de mensen. Werknemers en gepensioneerden moeten eenvoudig kunnen zien hoe het ervoor staat met hun pensioen.’’

De wet zal op 1 juli in werking treden en moet ervoor zorgen dat pensioenfondsen en pensioenverzekeraars informatie verstrekken die aansluit bij de wensen van de deelnemer. Het moet duidelijk zijn welke keuzes er zijn en wat de gevolgen zijn van belangrijke levensgebeurtenissen zoals  bijvoorbeeld werkloosheid of overlijden voor het pensioen. Ook gaan fondsen en verzekeraars meer  communiceren over onzekerheden.

De wet beoogt mensen een persoonlijk en transparant totaaloverzicht van hun pensioen te bieden. Verder bieden  de pensioenuitvoerders meer mogelijkheden om digitaal aanvullende informatie te verstrekken.

Met het aannemen van deze wet zijn een reeks belangrijke  pensioenmaatregelen uit het regeerakkoord gerealiseerd. Klijnsma kreeg eerder al groen licht voor een fiscale hervorming, een aanpassing van het financieel toetsingskader, voorstellen om de kwaliteit van het bestuur van pensioenfondsen te verbeteren en het interne toezicht te versterken. Het verhelderen van de pensioencommunicatie is de vierde voorgenomen verandering die van kracht wordt.

Klijnsma: “Het gaat om verbeteringen die het vertrouwen in het pensioen kunnen herstellen en versterken.”

Kamer steunde onlangs ook al voltallig het voorstel van Klijnsma.

Bron: Rijksoverheid

Armoede door enorme huurstijgingen

Armoede door enorme huurstijgingen

Er is sprake van enorme huurstijgingen, vooral wanneer een huurwoning vrijkomt. In 2014 steeg de huur voor de nieuwe bewoner gemiddeld met 22,6 procent. Steeds meer huurders zitten financieel in de knel. Het aantal huisuitzettingen steeg in 2013 met 8 procent ten opzichte van het jaar ervoor.

Dit stelt de Woonbond die vrijdag de campagne Blokkeer de huurverhoging start. De huurstijgingen liggen ver boven de inflatie. Juist de corporaties die voor een bestand aan betaalbare woningen zouden moeten zorgen, verhogen de huren sterker dan particuliere verhuurders. In de gereguleerde sector, waar woningen in aanmerking komen voor huurtoeslag, verhoogden de corporaties de huren vorig jaar gemiddeld met 4,7 procent, terwijl het in de particuliere sector bleef bij een stijging van 3,8 procent.

De gemiddelde huurstijging in twee jaar tijd is volgens het onderzoek van de Woonbond 9,2 procent geweest. Er dreigt een derde jaar dat huren ver boven de inflatie stijgen. Daarom komen zaterdag in Utrecht tientallen huurdersorganisaties bijeen om acties te plannen tegen de huurstijgingen. De Woonbond wil dat de politiek een einde maakt aan het beleid dat torenhoge huurstijgingen mogelijk maakt.

Bron: De Telegraaf   ▲