Mogelijkheden studiekostenbeding beperkt

Vanaf 1 juli 2015 moeten werkgever werknemers verplicht scholing en opleiding aanbieden. Het studiekostenbeding geeft werkgever de mogelijkheid die kosten in veel gevallen te verhalen op de werknemer. Vanaf 1 augustus 2022 geldt dat de werkgever de kosten daarvan nog maar in beperkte mate mag verhalen op de werknemer. De wetswijziging heeft directe werking.

Vanaf 1 juli 2015 geldt een wettelijke scholingsplicht voor werkgevers. Dit volgt uit de implementering van de Europese ‘Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’.

De wettelijke scholingsplicht is opgenomen in artikel 7:611a BW.

De werkgever dient medewerker opleidingen en cursussen te laten volgen die voor de uitoefening van de functie noodzakelijk zijn. De wetgever heeft het nog iets ruimer getrokken, door regels te stellen die de werkgever verplicht om de werknemer beter inzetbaar te maken binnen de onderneming van de werkgever.

Zo kan van de werkgever redelijkerwijs worden verlangd de medewerker opleidingen te laten volgen, die moeten voorkomen dat een werknemer uiteindelijk in een doodlopend traject zit of bij een verval van functie geen andere functie binnen de onderneming kan aanvaarden. Een bredere inzetbaarheid voorkomt dat immers.

De kosten zijn voor rekening van de werkgever en deze mogen uiteindelijk niet in mindering komen op loon of transitievergoeding.
Een van de bijkomende toepassingen van de wet is ook dat bij ontslag een extra toets wordt aangelegd: vanaf 1 juli 2015 kan de werkgever de arbeidsovereenkomst alleen beëindigen wanneer kan worden aangetoond dat herplaatsing, al dan niet na scholing, onmogelijk is.

Vanwege de opleidings- en scholingskosten is het niet ongebruikelijk dat de werkgevers aan de werknemer een studiekostenbeding voorlegt te ondertekening.
Hierin wordt afgesproken dat de medewerker de kosten van opleiding of scholing onder bepaalde omstandigheden terugbetaald aan de werkgever, bijvoorbeeld als de werknemer binnen een bepaalde periode na afloop van de opleiding of cursus zelf ontslag neemt. De investering in de scholing gaat dan immers verloren voor de werkgever, terwijl de werknemer gratis zijn kennis heeft verbreed.

De invoering van de wet van de wettelijke scholingsplicht laat de mogelijkheid van het studiekostenbeding onverlet, zodat ook na 1 juli 2015 nog steeds een studiekostenbeding kon worden overeengekomen.

Vanaf 1 augustus 2022 is, voor zover het de kosten van scholing betrof die vallen onder de wettelijke scholingsplicht, een verandering gekomen.
Sinds 1 augustus 2022 is in Nederland de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva) van toepassing op bestaande en nieuwe arbeidsovereenkomsten tussen werkgevers en werknemers.

De wet bepaalt nu dat de werkgever niet langer een studiekostenbeding overeen mag komen voor kosten die zien op de wettelijke scholingsplicht.
Sinds 1 augustus 2022 is artikel 7:611a BW aangevuld met enkele bepalingen die beperkingen stellen aan de mogelijkheid om de kosten te verhalen op de werknemer. Indien werknemers recht hebben op verplichte scholing voor het werk waarvoor zij zijn aangenomen dan gelden de volgende nieuwe regels (artikel 7:611a BW):

  • alle kosten voor de verplichte scholing komen voor rekening van de werkgever zoals reiskosten, examengelden, studiemateriaal etc.;
  • De tijd die aan scholing wordt besteed door de werknemer wordt beschouwd als werktijd;
  • Als de scholing onder werktijd mogelijk is, dan die de werkgever verplicht de werknemer in staat te stellen de opleiding onder werktijd te volgen.

Wel of geen verplichte scholing?

De vraag is dan welke opleiding valt onder verplichte scholing en welke niet. De regels gelden alleen voor verplichte scholing. Daarvan is sprake als de wet, de cao (of een andere regeling direct of indirect verplicht gesteld door een bestuursorgaan) bepaalt dat een opleiding verplicht is voor de uitoefening van een functie.
Als voorbeelden kunnen worden genoemd:

  • scholing op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden, zoals het bijhouden van de vakbekwaamheid.
  • scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie, zoals een leertraject die voorkomt dat een werknemer gaat disfunctioneren;
  • scholing noodzakelijk voor de we werknemer in verband met technologische ontwikkelingen die verband houden met de uitoefening van de functie;
  • scholing teneinde de voortzetting van de arbeidsovereenkomst te garanderen na het vervallen van de oorspronkelijke functie (ter voorkoming van werkeloosheid);
  • scholing die een werkgever op grond van een wettelijk voorschrift moeten aanbieden.

Wat niet onder verplichte scholing valt is de scholing of opleiding in het kader van een gereglementeerd beroep. waarbij de werknemer een opleiding dient te volgen voor het verkrijgen of behouden van een beroepskwalificatie. Alleen indien op grond van de wet of CAO de scholing van de werknemer door de werkgever verplicht moet worden aangeboden, betreft dit en algemene uitzondering op de verplichting tot scholing.

Als de werkgever deze opleiding niet tevens verplicht is aan te bieden op grond van de wet of de toepasselijke cao, dan is er geen sprake van verplichte scholing.

In de bijlage bij de Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen is vastgesteld voor welke beroepen de uitzondering geldt.

Directe toepassing nieuwe regeling per 1 augustus 2022; is een voorheen overeengekomen studiekostenbeding nog geldig?

De nieuwe regels hebben directe werking en zijn dus van invloed op bestaande studiekostenbedingen, en die zijn dus, voor zover deze zien op de kosten voor de verplichte opleiding en scholing vanaf 1 augustus 2022 ‘nietig’. Dit zal vermoedelijk niet gelden voor zover het beding ziet op andere, niet verplichte opleidingskosten. Voor nieuwe bedingen, na 1 augustus 2022 overeengekomen, is de kans groot dat het gehele beding kan worden vernietigd, inclusief het deel dat ziet op niet-verplichte opleiding.

Het is voor de werkgever dus de moeite waard om opnieuw het beding in arbeidscontracten onder de loep te nemen, zowel voor nieuwe als voor bestaande arbeidscontracten.

Overigens is het goed om in dit kader nog te letten op het verbod om een onderscheid te maken op grond van tijdelijkheid van een arbeidscontract.
De werkgever mag in de arbeidsvoorwaarden geen onderscheid maken op grond in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, behalve indien een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is, bijvoorbeeld indien de duur van de opleiding gelijk is aan de duur van het dienstverband.

Meer vragen over het studiekosten beding of over geschillen hierover kunt u voorleggen aan advocaten.nl door te bellen met 0900-advocaten of een email te zenden aan info@advocaten.nl

Het regeerakkoord en de mogelijke arbeidsrechtelijke gevolgen

In het regeerakkoord worden op arbeidsrechtelijk gebied een aantal maatregelen voorgesteld. Een aantal hiervan treft u hieronder aan. De maximale ketenlengte van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur wordt weer 3 in plaats van 2 jaar. De ketenregeling zal niet meer van toepassing zijn op invalkrachten in het (primair) onderwijs indien deze een docent wegens ziekte vervangen. Daarnaast kan de periode van 6 maanden, die tussen arbeidsovereenkomsten moet zijn gelegen om geen onderdeel van de keten te zijn, verkort worden in het geval dat het terugkerende tijdelijke werkzaamheden betreft, mits deze maximaal voor de duur van 9 maanden worden uitgevoerd

De proeftijd voor tijdelijke contracten langer dan 2 jaar, wordt 3 maanden. In geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bedraagt deze maximaal 5 maanden.

Nu is het zo dat een werknemer pas na een arbeidsovereenkomst van 2 jaar of langer aanspraak kan maken op een transitievergoeding. Het is de bedoeling dat deze aanspraak direct vanaf het moment van aanvang van de arbeidsovereenkomst ontstaat. De wijze van berekening wijzigt eveneens en dat is dat wordt berekend uitgaande van 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Daarbij geldt dat kosten van scholing, die gericht zijn op (interne) herplaatsing daarop in mindering mogen worden gebracht. De overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers, zijnde werkgevers met minder dan 25 werknemers die voldoen aan de door het UWV gestelde vereisten om daarvoor in aanmerking te komen, blijft gelden en het is de bedoeling dat de vereisten om daarvoor in aanmerking te komen worden versoepeld. Voorts wil men dat werkgevers worden gecompenseerd voor transitievergoedingen, die men in het kader van een bedrijfsbeëindiging of na 2 jaar ziekte van een werknemer zijn verschuldigd.

Voor dergelijke kleine werkgevers wordt de loon(door)betalingsverplichting bij ziekte verkorte van 2 naar 1 jaar. Het UWV zal de loonkosten, evenals bepaalde re-integratieverplichtingen, het 2e jaar overnemen. Hiermee wordt voor de werkgever het risico van een loonsanctie ter zake het zogeheten 2e spoor traject voorkomen. Verder wil men de mogelijkheid scheppen om aangaande de re-integratie vooraf een oordeel te vragen over de route die men ter zake wil inzetten.

Het moet (weer) mogelijk worden om meerdere ontslaggronden dan 1 aan te voeren, waarbij de rechter, naast de transitievergoeding, een extra vergoeding kan toekennen ter hoogte van maximaal 50% van de transitievergoeding.

Voornoemde maatregelen zijn voor werkgevers niet ongunstig. Wel is het natuurlijk de vraag wat er uiteindelijk daadwerkelijk door zal gaan. Het arbeidsrecht blijft in ieder geval in beweging.

Bron: Actuele Artikelen                                                  

Oudere werknemers lastig voor werkgevers

Oudere werknemers werden vroeger nog wel eens ontzien. Kortere werkweken en extra vakantiedagen kwamen geregeld voor. Maar door de vergrijzing zijn er momenteel veel meer oudere werknemers. Hierdoor is het niet meer zo vanzelfsprekend dat de oudere werknemers worden ontzien.

OUDERE WERKNEMERS MOETEN MODERNISEREN

Werkgevers stellen meer en meer eisen aan hun personeel. Zo moeten ze zelfstandig kunnen werken, sterk zijn in communicatie en bovenal duurzaam inzetbaar zijn. Hier wordt mee bedoeld dat de moderne werknemer gezond moet kunnen werken totdat de ipensioenleeftijd bereikt word. Dit blijkt uit het SCP-rapport: Arbeidsmarkt in kaart.

Het beleid bij bedrijven richt zich nu niet meer zo zeer op de oudere generatie. Ze richten zich op de jonge generatie die nog jaren mee moet. P. van Echtelt, onderzoeker van het SCP, zegt dat tussen de 70 en 80 procent van de werkgevers het belangrijk vind dat de werknemers goed geschoold zijn.

MINDER BELASTENDE BANEN

Veel organisaties proberen hun oudere werknemers te ontzien. Dit doen ze door meer vakantiedagen en kortere werkweken mogelijk te maken. Over het algemeen vinden werkgevers het goed dat de pensioen leeftijd hoger is geworden. Want oudere werknemers functioneren volgens hun minstens, al dan niet beter, dan de jongere concurrenten. Maar aan de andere kant zijn de oudere werknemers wel aan de dure kant.

In de sectoren horeca, industrie en bouw en handel is dit een ander verhaal. Hier vind 25 procent van de werkgevers dat het oudere personeel minder presteert dan het jongere personeel. Hierdoor zouden zij minder moeten verdienen. In deze sectoren speelt het fysiek een grotere rol bij de geleverde prestaties tijdens het werk.

GEVOLGEN

De extra vrije dagen worden afgeschaft en banen worden aangepast. De oudere krijgen nu steeds vaker aangepaste banen tegen een lager salaris. Bedrijven vinden kennis steeds belangrijker en deze kennis ligt bij de jongere generatie. Het is dan ook erg belangrijk dat oudere werknemers zich blijven ontwikkelen. Bij veel bedrijven worden bijscholingsmogelijkheden aangebode
n.

Bron: zakelijk dagblad

Hoe je voor te bereiden op het nieuwe ontslagrecht?

Op 1 juli 2015 gaat het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid in en verandert het ontslagrecht ingrijpend. Wij plaatsen op onze social media de komende weken handige tips, zodat jij straks goed voorbereid bent. Hieronder zetten we ze voor jou op een rij!

Tip 1 Inventariseer snel welke tijdelijke contracten aflopen

Vanaf 1 juli 2015 geldt een nieuwe ketenregeling waarbij een tijdelijk contract nog steeds twee keer kan worden verlengd, maar de totale duur van de keten wordt beperkt tot twee jaar (nu nog drie jaar). Bovendien begint de keten pas opnieuw na zes maanden (nu nog drie maanden). Inventariseer nu alvast welke contracten er voor en na 1 juli 2015 aflopen. Voor contracten die voor 1 juli zijn afgesloten geldt nog het oude recht (overgangsrecht). Bij overschrijding van de arbeidsduur van twee jaar ontstaat daardoor, als een contract voor 1 juli 2015 is afgesloten, nog geen contract voor onbepaalde tijd.

Tip 2 Maak afspraken over scholing en leg scholingskosten vast

Vanaf 1 juli geldt een wettelijke scholingsplicht voor werkgevers. Dit betekent dat je een werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn functie. Bij ontslag op grond van disfunctioneren moet je bovendien aantonen dat je genoeg inspanning heeft gedaan om de werknemer (bij) te scholen. Scholingskosten kunnen bij ontslag afgetrokken worden van de transitievergoeding. Hier moet de medewerker wel vooraf mee instemmen. Maak daarom goede afspraken over scholing en administreer scholingskosten.

Tip 3 Zorg voor een ontslagdossier dat volledig op orde is

Een werknemer ontslaan op grond van disfunctioneren kan vanaf 1 juli 2015 in sommige gevallen een pittige kluif worden. Werknemers krijgen namelijk de mogelijkheid om in hoger beroep en cassatie te gaan. Bovendien is de verwachting dat de wet erg streng uitgelegd zal worden door de rechter. Bij onvoldoende dossier heeft de rechter straks niet meer de mogelijkheid om een werknemer een hogere ontslagvergoeding mee te geven en het contract te ontbinden. Zorg daarom dat je ontslagdossier straks volledig op orde is.

Tip 4 Maak optimaal gebruik van de ketenregeling

Om de ketenregeling vanaf 1 juli optimaal te benutten kun je drie arbeidsovereenkomsten van 7+8+8 maanden afsluiten. Dat biedt de werkgever veel flexibiliteit. Je blijft met deze drie contracten onder de totale arbeidsduur van 24 maanden, waardoor er bij ontslag geen transitievergoeding verschuldigd is. Bovendien mag je in een arbeidsovereenkomst van 7 maanden een proeftijd opnemen.

Tip 5 Check of er afwijkende cao-afspraken zijn gemaakt

Als er per 1 juli 2015 nog gebruik wordt gemaakt van een cao waarin een afwijkende ketenregeling of ontslagvergoeding staat opgenomen, geldt deze regeling uiterlijk tot 1 juli 2016. Loopt de cao eerder af? Dan eindigen de afwijkende regelingen ook eerder. Bekijk daarom nauwkeurig welke afspraken er in de cao zijn gemaakt.

Tip 6 Neem de bedenktermijn van twee weken op in vaststellingsovereenkomsten

Bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst (ontslag met wederzijds goedvinden) heeft een werknemer straks twee weken bedenktijd. Na het tekenen van de overeenkomst kan de werknemer daardoor nog terugkomen op de gemaakte afspraken. Een werkgever is verplicht om een werknemer binnen twee dagen na het tekenen op deze bedenktermijn te wijzen. Als de werkgever dit verzuimt, wordt de bedenktermijn met een week verlengd. Neem daarom de bedenktermijn standaard op in vaststellingsovereenkomsten.

Tip 7 Plan voldoende functioneringsgesprekken in

Een compleet ontslagdossier is onder de Wet Werk en Zekerheid van groot belang. Plan daarom voldoende functioneringsgesprekken en zet zoveel mogelijk op papier. De kantonrechter kan bij disfunctioneren een arbeidsovereenkomst alleen maar ontbinden als een werknemer op tijd op de hoogte is gesteld van het disfunctioneren en de mogelijkheid heeft gehad om zijn functioneren te verbeteren.

Tip 8 Schrap het pensioenbeding uit nieuwe arbeidsovereenkomsten

De WWZ geeft werkgevers per 1 juli de mogelijkheid om het contract van werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, zonder ontslagvergunning, op te zeggen. Als de werknemer langer in dienst blijft behoudt de werkgever de mogelijkheid om het contract op te zeggen. In de huidige situatie moeten werkgevers een pensioenontslagbeding in het contract opnemen om  het contract bij het bereiken van de AOW-leeftijd te laten eindigen. Dit pensioenbeding blijft ook na 1 juli gelden. Het is verstandig om dit te schrappen, als dit standaard is opgenomen in  arbeidsovereenkomsten. Als een contract met een pensioenbeding straks door het bereiken van de AOW-leeftijd eindigt en een werknemer werkt door, ontstaat er een nieuwe arbeidsovereenkomst. De werknemer geniet dan de ‘normale’ ontslagbescherming.

Tip 9 Houd bij reorganisaties rekening met payrollmedewerkers

Maak je gebruik van payrollmedewerkers? Sinds 1 januari is het Ontslagbesluit gewijzigd. Als opdrachtgever ben je niet de formele werkgever (dit is de payroll-bedrijf). Maar bij reorganisaties ben je wel verplicht om payrollmedewerkers mee te nemen bij het hanteren van het afspiegelingsbeginsel. Bovendien moet je als opdrachtgever aannemelijk maken dat het vervallen van de arbeidsplaats noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. De ontslagvergoeding komt voor rekening van het payroll-bedrijf.

Tip 10 Bekijk ons dossier Wet Werk en Zekerheid

Op onze website vind je het dossier Wet Werk en Zekerheid. Hier vind je alle informatie over de wet, het laatste nieuws, een tijdlijn, en interviews met experts. Ook lees je artikelen over het eerste deel van de WWZ, dat al op 1 januari inging.

Tip 11 Kies de juiste ontslagroute

Nu kan je bij ontslag van een medewerker nog kiezen of je de ontslagaanvraag voorlegt aan het UWV of de kantonrechter. Vanaf 1 juli liggen de ontslagroutes vast. Bij een reorganisatie (bedrijfseconomische redenen) of langdurige arbeidsongeschiktheid gaat het ontslag via het UWV. Bij andere ontslaggronden, bijvoorbeeld disfunctioneren, moet je als werkgever naar de kantonrechter. Een verkeerde route kiezen levert vertraging en extra kosten op. Zorg daarom dat jouw HR-afdeling goed op de hoogte is van de nieuwe regels.

Bron: P&O Actueel

Welke kosten mag je aftrekken van de transitievergoeding?

Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft lagere regelgeving voor de Wet Werk en Zekerheid gepubliceerd. Hierin staat in detail beschreven waar je op moet letten als je straks inzetbaarheids- of transitiekosten in mindering wil brengen op de transitievergoeding.

Vanaf 1 juli 2015 zijn werkgevers bij (niet-vrijwillig)ontslag een transitievergoeding aan werknemers verschuldigd. Een werknemer moet dan wel twee jaar of langer in dienst zijn bij het bedrijf.

Gemaakte scholingskosten mag je als werkgever aftrekken van de transitievergoeding. Maar om welke kosten gaat het dan precies? Op onze LinkedIn-pagina was hier de nodige discussie over. Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid schept duidelijkheid met de publicatie van lagere regelgeving. Wij hebben de belangrijkste informatie voor jou op een rij gezet.

Welke kosten zijn aftrekbaar?

Transitiekosten

Dit zijn kosten die gemaakt worden voor maatregelen en inspanningen bij het beëindigen of niet verlengen van een arbeidsovereenkomst. De maatregelen moeten gericht zijn op het voorkomen of beperken van de periode van werkloosheid (van werk-naar-werk helpen). Het gaat dan bijvoorbeeld om outplacement, (om)scholing en kosten die gemaakt worden bij een langere opzegtermijn (waarbij een werknemer vrijgesteld is van arbeid en op zoek kan naar een nieuwe baan).

Inzetbaarheidskosten
Dit zijn scholingskosten of andere kosten die de inzetbaarheid van een werknemer buiten de organisatie van de werkgever moeten bevorderen. Je kan dan bijvoorbeeld denken aan een timmerman die in de avonduren een MBO-opleiding tot lasser om in de toekomst zijn positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Het kan ook gaan om een duale opleidingen, waarbij er sprake is van een arbeidsovereenkomst naast een beroepspraktijkvormingsovereenkomst.

Zijn (inzetbaarheids)kosten aftrekbaar als de scholing in de huidige functie relevant is?

Nee. Scholing waarbij kennis en vaardigheden worden opgedaan die relevant zijn bij het beter vervullen van de huidige functie of een toekomstige functie binnen het bedrijf, zijn niet aftrekbaar. Incidenteel mag een werknemer wel gebruik maken van deze kennis en vaardigheden, bijvoorbeeld bij het vervangen van een zieke collega.  Zolang de opleiding of scholing niet werd gevolgd om het huidige of toekomstige functioneren bij de werkgever te verbeteren, zijn de kosten aftrekbaar.

Aan welke andere voorwaarden moet je als werkgever voldoen?

De werkgever moet aan negen verschillende voorwaarden voldoen. De drie belangrijkste staan hieronder.

Schriftelijke toestemming
Inzetbaarheids- of transitiekosten zijn niet zomaar te verrekenen met de transitievergoeding. Werknemer en werkgever moeten hier duidelijke (schriftelijke) afspraken over maken en deze bij voorkeur vastleggen in het personeelsdossier. De kosten moeten gespecificeerd worden en voorgelegd worden aan de werknemer voordat ze worden gemaakt. Hiermee voorkom je lastige discussies bij ontslag.

Geen loonkosten
Zowel voor transitie- als inzetbaarheidskosten geldt dat de loonkosten die tijdens de opleiding of scholing zijn gemaakt niet in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding. Dat geldt ook voor duale opleidingen. Dat betekent overigens niet dat de werkgever volledig moet opdraaien voor de loonkosten. Zo kan een werknemer gevraagd worden om een bijdrage te leveren door het opnemen van verlof.

Tijdsverloop
Transitiekosten kunnen gemaakt bij het einde van het arbeidsovereenkomst. Deze kosten zijn dus alleen aftrekbaar als ze kort voor het aflopen/beëindigen van de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt.

Bij inzetbaarheidskosten geldt dat ze alleen aftrekbaar zijn als ze in de laatste vijf jaar zijn gemaakt. Na vijf jaar kan de relevantie van scholing afnemen, bijvoorbeeld doordat de opgedane kennis alweer is verouderd. Het is voor werkgevers en werknemers wel mogelijk om onderling een kortere of een langere periode af te spreken.

Bron: P&O Actueel

Plannen ontslagrecht kunnen aangepast worden

Vakbonden en werkgevers krijgen de ruimte om met alternatieven te komen voor de voorstellen van minister Henk Kamp (Sociale Zaken) om het ontslagrecht te versoepelen. Kern ervan is dat bedrijven makkelijker personeel moeten kunnen ontslaan, zonder toestemming vooraf van UWV of kantonrechter. De ontslagvergoeding moet worden beperkt tot maximaal een half jaarsalaris. Het geld dient gebruikt te worden voor scholing. Het idee hierachter is dat bedrijven eerder personeel in dienst nemen als ze er zonder veel rompslomp en goedkoop weer van af kunnen.

De Kamer wil ook dat Kamp rekening houdt met de positie van kleine bedrijven. Die moeten straks opdraaien voor de kosten van de eerste 6 maanden WW. Kleine ondernemingen kunnen die last niet dragen, zo wordt gevreesd.

Kamp gaat zijn plan de komende maanden nader uitwerken. Eind dit jaar wil hij een wetsvoorstel indienen. Dat moet in 2014 ingaan.

. . . lees verder op Internet

Ontslagrecht vereenvoudigd

Het kabinet is akkoord gegaan met voorstellen van minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om de arbeidsmarkt te hervormen. Werkgevers kunnen straks werknemers zonder voorafgaande toets ontslaan, maar betalen wel de eerste periode van werkloosheid. Werknemers krijgen bij ontslag een financiële vergoeding die ingezet moet worden voor scholing of voor het vinden van een nieuwe baan.

Er komt één route voor het ontslaan van werknemers. Het huidige stelsel kent twee verschillende ontslagroutes, via het UWV of via de rechter; het is daarmee nodeloos ingewikkeld en kan in gelijke situaties leiden tot ongelijke uitkomsten. Straks mag een werkgever een werknemer ontslaan zonder toetsing vooraf. De opzegtermijn van werkgevers en werknemers om een contract te kunnen beëindigen, wordt voortaan twee maanden voor iedereen.

De werkgever moet het ontslag wel goed motiveren. Ook moet een hoorprocedure worden gevolgd waarbij de werkgever het ontslag aankondigt en de werknemer hierop kan reageren. Is de werknemer het niet eens met het ontslag, dan kan hij of zij naar de rechter stappen. Het kabinet gaat er daarbij vanuit dat werkgevers en werknemers zich in ieders belang inspannen om de hoorprocedure zo zorgvuldig te voeren dat een onnodige gang naar de rechter wordt voorkomen.

. . . lees verder op Internet

juni 2012