Hoe je voor te bereiden op het nieuwe ontslagrecht?

Op 1 juli 2015 gaat het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid in en verandert het ontslagrecht ingrijpend. Wij plaatsen op onze social media de komende weken handige tips, zodat jij straks goed voorbereid bent. Hieronder zetten we ze voor jou op een rij!

Tip 1 Inventariseer snel welke tijdelijke contracten aflopen

Vanaf 1 juli 2015 geldt een nieuwe ketenregeling waarbij een tijdelijk contract nog steeds twee keer kan worden verlengd, maar de totale duur van de keten wordt beperkt tot twee jaar (nu nog drie jaar). Bovendien begint de keten pas opnieuw na zes maanden (nu nog drie maanden). Inventariseer nu alvast welke contracten er voor en na 1 juli 2015 aflopen. Voor contracten die voor 1 juli zijn afgesloten geldt nog het oude recht (overgangsrecht). Bij overschrijding van de arbeidsduur van twee jaar ontstaat daardoor, als een contract voor 1 juli 2015 is afgesloten, nog geen contract voor onbepaalde tijd.

Tip 2 Maak afspraken over scholing en leg scholingskosten vast

Vanaf 1 juli geldt een wettelijke scholingsplicht voor werkgevers. Dit betekent dat je een werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn functie. Bij ontslag op grond van disfunctioneren moet je bovendien aantonen dat je genoeg inspanning heeft gedaan om de werknemer (bij) te scholen. Scholingskosten kunnen bij ontslag afgetrokken worden van de transitievergoeding. Hier moet de medewerker wel vooraf mee instemmen. Maak daarom goede afspraken over scholing en administreer scholingskosten.

Tip 3 Zorg voor een ontslagdossier dat volledig op orde is

Een werknemer ontslaan op grond van disfunctioneren kan vanaf 1 juli 2015 in sommige gevallen een pittige kluif worden. Werknemers krijgen namelijk de mogelijkheid om in hoger beroep en cassatie te gaan. Bovendien is de verwachting dat de wet erg streng uitgelegd zal worden door de rechter. Bij onvoldoende dossier heeft de rechter straks niet meer de mogelijkheid om een werknemer een hogere ontslagvergoeding mee te geven en het contract te ontbinden. Zorg daarom dat je ontslagdossier straks volledig op orde is.

Tip 4 Maak optimaal gebruik van de ketenregeling

Om de ketenregeling vanaf 1 juli optimaal te benutten kun je drie arbeidsovereenkomsten van 7+8+8 maanden afsluiten. Dat biedt de werkgever veel flexibiliteit. Je blijft met deze drie contracten onder de totale arbeidsduur van 24 maanden, waardoor er bij ontslag geen transitievergoeding verschuldigd is. Bovendien mag je in een arbeidsovereenkomst van 7 maanden een proeftijd opnemen.

Tip 5 Check of er afwijkende cao-afspraken zijn gemaakt

Als er per 1 juli 2015 nog gebruik wordt gemaakt van een cao waarin een afwijkende ketenregeling of ontslagvergoeding staat opgenomen, geldt deze regeling uiterlijk tot 1 juli 2016. Loopt de cao eerder af? Dan eindigen de afwijkende regelingen ook eerder. Bekijk daarom nauwkeurig welke afspraken er in de cao zijn gemaakt.

Tip 6 Neem de bedenktermijn van twee weken op in vaststellingsovereenkomsten

Bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst (ontslag met wederzijds goedvinden) heeft een werknemer straks twee weken bedenktijd. Na het tekenen van de overeenkomst kan de werknemer daardoor nog terugkomen op de gemaakte afspraken. Een werkgever is verplicht om een werknemer binnen twee dagen na het tekenen op deze bedenktermijn te wijzen. Als de werkgever dit verzuimt, wordt de bedenktermijn met een week verlengd. Neem daarom de bedenktermijn standaard op in vaststellingsovereenkomsten.

Tip 7 Plan voldoende functioneringsgesprekken in

Een compleet ontslagdossier is onder de Wet Werk en Zekerheid van groot belang. Plan daarom voldoende functioneringsgesprekken en zet zoveel mogelijk op papier. De kantonrechter kan bij disfunctioneren een arbeidsovereenkomst alleen maar ontbinden als een werknemer op tijd op de hoogte is gesteld van het disfunctioneren en de mogelijkheid heeft gehad om zijn functioneren te verbeteren.

Tip 8 Schrap het pensioenbeding uit nieuwe arbeidsovereenkomsten

De WWZ geeft werkgevers per 1 juli de mogelijkheid om het contract van werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, zonder ontslagvergunning, op te zeggen. Als de werknemer langer in dienst blijft behoudt de werkgever de mogelijkheid om het contract op te zeggen. In de huidige situatie moeten werkgevers een pensioenontslagbeding in het contract opnemen om  het contract bij het bereiken van de AOW-leeftijd te laten eindigen. Dit pensioenbeding blijft ook na 1 juli gelden. Het is verstandig om dit te schrappen, als dit standaard is opgenomen in  arbeidsovereenkomsten. Als een contract met een pensioenbeding straks door het bereiken van de AOW-leeftijd eindigt en een werknemer werkt door, ontstaat er een nieuwe arbeidsovereenkomst. De werknemer geniet dan de ‘normale’ ontslagbescherming.

Tip 9 Houd bij reorganisaties rekening met payrollmedewerkers

Maak je gebruik van payrollmedewerkers? Sinds 1 januari is het Ontslagbesluit gewijzigd. Als opdrachtgever ben je niet de formele werkgever (dit is de payroll-bedrijf). Maar bij reorganisaties ben je wel verplicht om payrollmedewerkers mee te nemen bij het hanteren van het afspiegelingsbeginsel. Bovendien moet je als opdrachtgever aannemelijk maken dat het vervallen van de arbeidsplaats noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. De ontslagvergoeding komt voor rekening van het payroll-bedrijf.

Tip 10 Bekijk ons dossier Wet Werk en Zekerheid

Op onze website vind je het dossier Wet Werk en Zekerheid. Hier vind je alle informatie over de wet, het laatste nieuws, een tijdlijn, en interviews met experts. Ook lees je artikelen over het eerste deel van de WWZ, dat al op 1 januari inging.

Tip 11 Kies de juiste ontslagroute

Nu kan je bij ontslag van een medewerker nog kiezen of je de ontslagaanvraag voorlegt aan het UWV of de kantonrechter. Vanaf 1 juli liggen de ontslagroutes vast. Bij een reorganisatie (bedrijfseconomische redenen) of langdurige arbeidsongeschiktheid gaat het ontslag via het UWV. Bij andere ontslaggronden, bijvoorbeeld disfunctioneren, moet je als werkgever naar de kantonrechter. Een verkeerde route kiezen levert vertraging en extra kosten op. Zorg daarom dat jouw HR-afdeling goed op de hoogte is van de nieuwe regels.

Bron: P&O Actueel

voorstel: Geen transitievergoeding bij baangarantie

Overgangsregeling transitievergoeding flexwerkers

In een brief aan de Tweede kamer heeft minister Asscher van Sociale zaken en Werkgelegenheid vandaag een aantal overgangsmaatregelen voorgesteld ten aanzien van de transitievergoeding.

De huidige regeling van de transitievergoeding in de WWZ bepaalt dat werkgevers vanaf 1 juli a.s. een transitievergoeding moeten betalen als een arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt verlengd. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen vaste en flexibele werknemers. Voor het bepalen van het recht op en de hoogte van de transitievergoeding tellen tijdelijke arbeidsovereenkomsten mee die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd.

Ten aanzien van de transitievergoeding is geen overgangsrecht opgenomen. Vanuit verschillende hoeken zijn hier bezwaren tegen geuit. Werkgevers zouden tijdelijke werknemers (onder andere bij seizoensgebonden arbeid) mogelijk niet opnieuw willen inhuren als de vergoeding per juli 2015 direct in werking zou treden en het arbeidsverleden voor 1 juli volledig mee zou tellen bij berekening van de vergoeding.

Minister Asscher erkent nu dat dit een ongewenst effect van de regeling zou zijn. In een brief aan de Tweede Kamer heeft hij daarom enkele maatregelen voorgesteld om dit tegen te gaan. Deze maatregelen zijn opgenomen in de tweede nota van wijziging bij het Wetsvoorstel aanpak schijnconstructies.

De voorgestelde maatregelen luiden als volgt:

Uitstel transitievergoeding bij garantie werk;
Allereerst hoeft geen transitievergoeding te worden betaald als een werkgever bij afloop van een arbeidscontract de garantie biedt dat de werknemer binnen zes maanden weer bij hem aan de slag kan. Die garantie moet bestaan uit een nieuwe (tijdelijke of vaste) arbeidsovereenkomst die ingaat binnen 6 maanden, te rekenen vanaf het moment waarop de tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt. De betreffende periode van het dienstverband kan op een later moment overigens wel weer meetellen voor het recht op en de hoogte van de transitievergoeding.

Overgangsrecht onderbrekingsperiode
Asscher stelt nu voordat bij berekening van de transitievergoeding arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2012 zijn afgelopen én elkaar met een onderbreking van meer dan drie maanden hebben opgevolgd (of een kortere termijn, als die op grond van de cao gold) niet worden meegeteld. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten die elkaar na 1 juli 2012 met een periode van ten hoogste zes maanden opvolgen, tellen wel mee.

Overgangsrecht contracten voor onbepaalde tijd
Om het aangaan van contracten voor onbepaalde tijd te bevorderen, wordt voorgesteld dat als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op of na 1 juli 2015 wordt aangegaan, voorafgaande arbeidsovereenkomsten niet worden meegeteld als zij voor 1 juli zijn geëindigd én onderbroken zijn geweest met een periode langer dan drie maanden (of de termijn die op grond van de cao, gold). Hier staat tegenover dat de betreffende werknemer beschikt over een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met bijbehorende zekerheid.

Bron: P&O Actueel     

Hoge Raad vergroot bescherming tijdelijke kracht | Advocaten.nl

Hoge Raad vergroot bescherming tijdelijke kracht 

 Werkgevers kunnen minder makkelijk af van hun tijdelijke werknemers.

Dat is het gevolg van een recent arrest van de Hoge Raad in een zaak waarover eerder de kantonrechter, het Hof en de advocaat-generaal zich anders uitspraken. Meer over dit onderwerp Ondernemers nemen eerder afscheid van flexwerkers door nieuwe ontslagregels Ontslag Ontslagrecht wordt niet soepeler Ontslag Trefwoorden: arbeidsmarkt , Hoge Raad , recht en wetgeving , werknemers Het hoogste rechtsorgaan oordeelde vorige week dat een notarieel medewerker met een contract voor bepaalde tijd aan het einde van dat contract niet zo maar op straat mocht worden gezet.

Zijn werkgever moest het contract ontbinden via de rechter of opzeggen bij het UWV. De reden: de notarieel medewerker had kort daarvoor een contract voor onbepaalde tijd bij dezelfde werkgever gehad. Gevaarlijke uitspraak Een opvallend arrest, zeker omdat de notarisklerk het contract voor onbepaalde tijd eerst zelf had opgezegd omdat hij ergens anders ging werken. Toen dat niet beviel, keerde hij terug bij zijn eerste werkgever. Maar omdat hij dat deed binnen drie maanden na de eerste opzegging heeft hij recht op volledige ontslagbescherming, aldus de Hoge Raad.  Lees meer in Het Financieele Dagblad. …