Is een 3 jarig krantenabonnement onredelijk?

Werd u op straat een abonnement op een krant of tijdschrift in de maag gesplitst, dan zit u er soms lang aan vast, tot wel 3 jaar. Maar wat zijn de regels hierover?

Regelmatig ontvangt advocaten.nl een vraag over de beëindiging van een tijdschrift- of krantenabonnementen. Vaak komt een abonnement tot stand via de telefoon, internet, of gewoon tijdens een ontmoeting op straat met een straatverkoper. Tijd en zin om de algemene voorwaarden te lezen is er dan meestal niet en zo komt het dan ook regelmatig voor dat een particuliere krantenlezer wordt geconfronteerd met een zeer lange contractsduur. Dit laatste komt echter vaak pas aan het licht als men wil opzeggen.

Een abonnementsduur van 2 of 3 jaar is geen uitzondering. Wil men er na 1 jaar weer vanaf, dan is dat wel mogelijk, mits men de resterende contractsduur betaald. Met opzeggen bespaart men dus geen abonnementsgeld!

wetgeving sinds 2010

Voor het opzeggen van uw krantenabonnement gelden regels.
In beginsel bepaalt de wet dat de eerste contractsduur niet langer dan één jaar mag zijn. Opzegging tegen het einde van die periode is dan altijd mogelijk. Het uitgangspunt van de wet is namelijk dat de eerste contractperiode niet langer mag zijn dan één jaar en er daarna een mogelijkheid moet zijn om op te zeggen.

Een abonnement mag automatisch worden verlengd, maar alleen als na de eerste periode per maand kan worden opgezegd. Vaak is dit na 1 jaar. Hebt u een abonnement voor een vaste periode van een jaar, dan is eerder opzegging alleen mogelijk indien de andere partij daarin toestemt. Maar de uitgever kan dan wel een opzegvergoeding vragen.

Een abonnement mag automatisch worden verlengd, mits het is toegestaan om na de eerste verlenging het abonnement op elk moment te kunnen opzeggen met een opzegtermijn van één maand.
Proefabonnementen op (dag)bladen en tijdschriften mogen echter niet automatisch worden verlengd en die stoppen automatisch na de proefperiode.

Wijze van opzeggen

Het abonnement mag worden opgezegd op dezelfde manier als het afgesloten. Is het een telefonische overeenkomst, dan mag u dit ook weer telefonisch beëindigen. De opzegtermijn varieert, afhankelijk van de frequentie van verschijnen, tussen de 1 en 3 maanden.

Een flinke korting op de abonnementskosten.

In sommige abonnementen wordt een aanzienlijke korting geboden op de reguliere abonnementskosten, waar tegen wel een langere abonnementsperiode zit, bijvoorbeeld 3 jaar. De wet bestempelt een dergelijke overeenkomst niet direct als “onredelijk”, maar wel dat een beding, dat het abonnement langer dan 1 jaar duurt, “wordt vermoed onredelijk te zijn“. Een dergelijk vermoeden kan worden weerlegd indien daar een fors voordeel, dus korting, tegenover staat. Een dergelijk voordeel moet aantoonbaar en substantieel zijn.
Hoe langer de vaste termijn van het abonnement duurt, hoe meer voordeel of korting daarmee moet samenhangen. Betaalt u echter een abonnementsgeld dat nauwelijks afwijkt van een contract voor 1 jaar of minder, dan is er wel het vermoeden dat de contractsduur onredelijk is.

Op de website van de consuwijzer (voor consumenten) en de ACM of de ACM (voor uitgevers) leest u meer over dit onderwerp. Wilt u als ondernemer uw algemene voorwaarden laten toetsen op redelijkheid, wettigheid en toetsing aan de zogenaamde grijze en zwarte lijst, bel dan met 0900-advocaten of zend een email aan info@advocaten.nl.

Het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst

Het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst: wat mag wel en wat mag niet? En wat verandert er onder de Wet Werk en Zekerheid?

In dit artikel worden vier vragen én antwoorden over het proeftijdbeding behandeld, alsmede de huidige stand van zaken en de geplande wetswijzigingen.

1. Wat is ook alweer een proeftijdbeding?

Door middel van een gedegen sollicitatieprocedure probeert u als werkgever zo goed mogelijk in te schatten of een sollicitant kan voldoen aan uw verwachtingen. Toch is het ook met een goede sollicitatieprocedure niet altijd uit te sluiten dat een werknemer niet voldoet aan de gestelde verwachtingen. Dit kunt u immers pas echt beoordelen wanneer u de werknemer enige tijd aan het werk heeft gezien.

Hiervoor biedt de wet een oplossing: het proeftijdbeding. Een dergelijk beding bepaalt dat u de arbeidsovereenkomst – gedurende een bepaalde periode – op ieder moment kunt beëindigen. Voor die beëindiging hoeft u in beginsel geen reden op te geven. De wetgever wil werkgevers met het proeftijdbeding de mogelijkheid geven om inzicht te krijgen in de geschiktheid van de werknemer, zonder dat zij zich voor langere tijd moeten vastleggen. Een soort kennismakingsperiode dus.

2. Wanneer mag ik een proeftijdbeding opnemen in een arbeidsovereenkomst?

Als uitgangspunt geldt dat u in iedere arbeidsovereenkomst een proeftijdbeding mag opnemen. Er zijn echter twee belangrijke uitzonderingen.

Ten eerste is het proeftijdbeding niet toegestaan, wanneer partijen elkaar al ‘kennen’. Gaat het bijvoorbeeld om een tweede arbeidsovereenkomst tussen partijen, dan mogen partijen daar niet nog een keer een proeftijdbeding in opnemen. Dat zou ook niet stroken met het idee achter het proeftijdbeding: een kennismakingsperiode. Om die reden heeft de wetgever in de nieuwe Wet Werk en Zekerheid expliciet opgenomen dat er ook geen proeftijd mag worden aangegaan, indien er sprake is van een opvolgende arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de werknemer dezelfde werkzaamheden bij een nieuwe werkgever voortzet. De wetgever gaat er vanuit dat de nieuwe werkgever dan reeds bekend is met de kwaliteiten van de overgenomen werknemer, althans dat deze werknemer reeds heeft bewezen over de benodigde kwaliteiten voor een bepaalde functie te beschikken.

Ten tweede treedt er per 1 januari 2015 een belangrijke wetswijziging in werking. De nieuwe Wet Werk en Zekerheid bepaalt dat er in tijdelijke contracten van 6 maanden of korter géén proeftijd opgenomen mag worden. Daarmee wordt het voor werkgevers bij korte, tijdelijke arbeidsovereenkomsten dus nog belangrijker om een gedegen sollicitatieprocedure te voeren.

3. Hoe lang mag de proeftijd duren?

Vanzelfsprekend kunt u een proeftijd niet voor onbepaalde tijd aangaan. De wetgever heeft een maximum gesteld aan de duur van een proeftijd.

Is de arbeidsovereenkomst aangegaan voor twee jaar of korter, dan mag de proeftijd maximaal een maand duren. In een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer mag een maximale proeftijd van twee maanden worden overeengekomen. Een proeftijdbeding mag overigens nooit langer duren voor de werkgever dan voor de werknemer.

Wellicht ten overvloede zij nog opgemerkt dat een lange proeftijd niet alleen voordelen biedt. Het proeftijdbeding geldt immers niet alleen voor werkgevers, maar ook voor werknemers. Hieruit volgt dat de werknemer tijdens de proeftijd ook zijn arbeidsovereenkomst per direct kan opzeggen. Voldoet de werknemer wel aan de functie-eisen, dan ondervindt u als werkgever dus juist nadeel van het proeftijdbeding: de werknemer kan zijn contract met onmiddellijke ingang opzeggen.

4. Wanneer mag u gebruik maken van een geldig proeftijdbeding?

Zoals hierboven reeds is vermeld, beoogt het proeftijdbeding ervoor te zorgen dat u in de eerste periode van de arbeidsovereenkomst het dienstverband gemakkelijk kan beëindigen. Toch is een beroep op een proeftijdbeding niet altijd toegestaan, zelfs al is het proeftijdbeding geldig overeengekomen.

Een van die gevallen doet zich voor als er sprake is van discriminatie. De Hoge Raad heeft reeds in 1995 duidelijk gemaakt dat een proeftijdbeding niet mag worden misbruikt. Wanneer er precies sprake is van misbruik, is niet in alle gevallen duidelijk. Wel heeft de Hoge Raad duidelijk gemaakt dat er in ieder geval sprake is van misbruik wanneer de beëindiging van de arbeidsovereenkomst berust op discriminatie. Ook kan er sprake zijn van misbruik, wanneer de werkgever de werknemer in totaal slechts één uur heeft laten werken: de rechter zal dan tot het oordeel komen dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om inzicht te krijgen in de geschiktheid van de werknemer.

Conclusie

Een proeftijdbeding is handig. Het voorkomt dat u als werkgever direct vast zit aan een werknemer, waarvan u niet zeker weet of de betreffende werknemer wel geschikt is voor het werk. Dit neemt niet weg dat u zich als werkgever er ook van bewust moet zijn dat een beroep op een proeftijdbeding in bepaalde situaties misbruik van recht kan opleveren. Dit kan met name het geval zijn als een beroep op een proeftijdbeding strijdig is met de strekking van deze wettelijke regeling, dat wil zeggen het doel van een wederzijdse kennismakingsperiode, waarin de werkgever en werknemer over en weer kunnen beoordelen of zij met elkaar door willen gaan.

Vanaf 1 januari 2015 komt daar nog een belangrijke regel bij: in tijdelijke contracten van zes maanden of korter mag géén proeftijdbeding meer worden opgenomen. Vanwege deze regeling doet u er als werkgever verstandig aan om bij twijfels over een sollicitant te kiezen voor een arbeidsovereenkomst van zeven of acht maanden, waardoor er wel een proeftijdbeding kan worden opgenomen, dan wel de eerste arbeidsovereenkomst te beperken tot de duur van enkele maanden.

Hoge Raad vergroot bescherming tijdelijke kracht | Advocaten.nl

Hoge Raad vergroot bescherming tijdelijke kracht 

 Werkgevers kunnen minder makkelijk af van hun tijdelijke werknemers.

Dat is het gevolg van een recent arrest van de Hoge Raad in een zaak waarover eerder de kantonrechter, het Hof en de advocaat-generaal zich anders uitspraken. Meer over dit onderwerp Ondernemers nemen eerder afscheid van flexwerkers door nieuwe ontslagregels Ontslag Ontslagrecht wordt niet soepeler Ontslag Trefwoorden: arbeidsmarkt , Hoge Raad , recht en wetgeving , werknemers Het hoogste rechtsorgaan oordeelde vorige week dat een notarieel medewerker met een contract voor bepaalde tijd aan het einde van dat contract niet zo maar op straat mocht worden gezet.

Zijn werkgever moest het contract ontbinden via de rechter of opzeggen bij het UWV. De reden: de notarieel medewerker had kort daarvoor een contract voor onbepaalde tijd bij dezelfde werkgever gehad. Gevaarlijke uitspraak Een opvallend arrest, zeker omdat de notarisklerk het contract voor onbepaalde tijd eerst zelf had opgezegd omdat hij ergens anders ging werken. Toen dat niet beviel, keerde hij terug bij zijn eerste werkgever. Maar omdat hij dat deed binnen drie maanden na de eerste opzegging heeft hij recht op volledige ontslagbescherming, aldus de Hoge Raad.  Lees meer in Het Financieele Dagblad. …