Mogelijkheden studiekostenbeding beperkt

Vanaf 1 juli 2015 moeten werkgever werknemers verplicht scholing en opleiding aanbieden. Het studiekostenbeding geeft werkgever de mogelijkheid die kosten in veel gevallen te verhalen op de werknemer. Vanaf 1 augustus 2022 geldt dat de werkgever de kosten daarvan nog maar in beperkte mate mag verhalen op de werknemer. De wetswijziging heeft directe werking.

Vanaf 1 juli 2015 geldt een wettelijke scholingsplicht voor werkgevers. Dit volgt uit de implementering van de Europese ‘Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’.

De wettelijke scholingsplicht is opgenomen in artikel 7:611a BW.

De werkgever dient medewerker opleidingen en cursussen te laten volgen die voor de uitoefening van de functie noodzakelijk zijn. De wetgever heeft het nog iets ruimer getrokken, door regels te stellen die de werkgever verplicht om de werknemer beter inzetbaar te maken binnen de onderneming van de werkgever.

Zo kan van de werkgever redelijkerwijs worden verlangd de medewerker opleidingen te laten volgen, die moeten voorkomen dat een werknemer uiteindelijk in een doodlopend traject zit of bij een verval van functie geen andere functie binnen de onderneming kan aanvaarden. Een bredere inzetbaarheid voorkomt dat immers.

De kosten zijn voor rekening van de werkgever en deze mogen uiteindelijk niet in mindering komen op loon of transitievergoeding.
Een van de bijkomende toepassingen van de wet is ook dat bij ontslag een extra toets wordt aangelegd: vanaf 1 juli 2015 kan de werkgever de arbeidsovereenkomst alleen beëindigen wanneer kan worden aangetoond dat herplaatsing, al dan niet na scholing, onmogelijk is.

Vanwege de opleidings- en scholingskosten is het niet ongebruikelijk dat de werkgevers aan de werknemer een studiekostenbeding voorlegt te ondertekening.
Hierin wordt afgesproken dat de medewerker de kosten van opleiding of scholing onder bepaalde omstandigheden terugbetaald aan de werkgever, bijvoorbeeld als de werknemer binnen een bepaalde periode na afloop van de opleiding of cursus zelf ontslag neemt. De investering in de scholing gaat dan immers verloren voor de werkgever, terwijl de werknemer gratis zijn kennis heeft verbreed.

De invoering van de wet van de wettelijke scholingsplicht laat de mogelijkheid van het studiekostenbeding onverlet, zodat ook na 1 juli 2015 nog steeds een studiekostenbeding kon worden overeengekomen.

Vanaf 1 augustus 2022 is, voor zover het de kosten van scholing betrof die vallen onder de wettelijke scholingsplicht, een verandering gekomen.
Sinds 1 augustus 2022 is in Nederland de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva) van toepassing op bestaande en nieuwe arbeidsovereenkomsten tussen werkgevers en werknemers.

De wet bepaalt nu dat de werkgever niet langer een studiekostenbeding overeen mag komen voor kosten die zien op de wettelijke scholingsplicht.
Sinds 1 augustus 2022 is artikel 7:611a BW aangevuld met enkele bepalingen die beperkingen stellen aan de mogelijkheid om de kosten te verhalen op de werknemer. Indien werknemers recht hebben op verplichte scholing voor het werk waarvoor zij zijn aangenomen dan gelden de volgende nieuwe regels (artikel 7:611a BW):

  • alle kosten voor de verplichte scholing komen voor rekening van de werkgever zoals reiskosten, examengelden, studiemateriaal etc.;
  • De tijd die aan scholing wordt besteed door de werknemer wordt beschouwd als werktijd;
  • Als de scholing onder werktijd mogelijk is, dan die de werkgever verplicht de werknemer in staat te stellen de opleiding onder werktijd te volgen.

Wel of geen verplichte scholing?

De vraag is dan welke opleiding valt onder verplichte scholing en welke niet. De regels gelden alleen voor verplichte scholing. Daarvan is sprake als de wet, de cao (of een andere regeling direct of indirect verplicht gesteld door een bestuursorgaan) bepaalt dat een opleiding verplicht is voor de uitoefening van een functie.
Als voorbeelden kunnen worden genoemd:

  • scholing op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden, zoals het bijhouden van de vakbekwaamheid.
  • scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie, zoals een leertraject die voorkomt dat een werknemer gaat disfunctioneren;
  • scholing noodzakelijk voor de we werknemer in verband met technologische ontwikkelingen die verband houden met de uitoefening van de functie;
  • scholing teneinde de voortzetting van de arbeidsovereenkomst te garanderen na het vervallen van de oorspronkelijke functie (ter voorkoming van werkeloosheid);
  • scholing die een werkgever op grond van een wettelijk voorschrift moeten aanbieden.

Wat niet onder verplichte scholing valt is de scholing of opleiding in het kader van een gereglementeerd beroep. waarbij de werknemer een opleiding dient te volgen voor het verkrijgen of behouden van een beroepskwalificatie. Alleen indien op grond van de wet of CAO de scholing van de werknemer door de werkgever verplicht moet worden aangeboden, betreft dit en algemene uitzondering op de verplichting tot scholing.

Als de werkgever deze opleiding niet tevens verplicht is aan te bieden op grond van de wet of de toepasselijke cao, dan is er geen sprake van verplichte scholing.

In de bijlage bij de Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen is vastgesteld voor welke beroepen de uitzondering geldt.

Directe toepassing nieuwe regeling per 1 augustus 2022; is een voorheen overeengekomen studiekostenbeding nog geldig?

De nieuwe regels hebben directe werking en zijn dus van invloed op bestaande studiekostenbedingen, en die zijn dus, voor zover deze zien op de kosten voor de verplichte opleiding en scholing vanaf 1 augustus 2022 ‘nietig’. Dit zal vermoedelijk niet gelden voor zover het beding ziet op andere, niet verplichte opleidingskosten. Voor nieuwe bedingen, na 1 augustus 2022 overeengekomen, is de kans groot dat het gehele beding kan worden vernietigd, inclusief het deel dat ziet op niet-verplichte opleiding.

Het is voor de werkgever dus de moeite waard om opnieuw het beding in arbeidscontracten onder de loep te nemen, zowel voor nieuwe als voor bestaande arbeidscontracten.

Overigens is het goed om in dit kader nog te letten op het verbod om een onderscheid te maken op grond van tijdelijkheid van een arbeidscontract.
De werkgever mag in de arbeidsvoorwaarden geen onderscheid maken op grond in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, behalve indien een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is, bijvoorbeeld indien de duur van de opleiding gelijk is aan de duur van het dienstverband.

Meer vragen over het studiekosten beding of over geschillen hierover kunt u voorleggen aan advocaten.nl door te bellen met 0900-advocaten of een email te zenden aan info@advocaten.nl

Volledig cursusgeld verschuldigd bij annulering?

Bij de beoordeling van de vraag of een annuleringsbeding in een overeenkomst van opdracht onredelijk bezwarend is, kan – ook wanneer dit artikel niet rechtstreeks van toepassing is – aansluiting worden gezocht bij art. 7:411 BW.

De onderhavige zaak draaide om een geschil tussen een aanbieder van een particuliere Mbo-opleiding en een na drie maanden gestopte cursist. In de tussen de opleiding en de cursist gesloten cursusovereenkomst was een regeling neergelegd die de cursist verplichtte om, ook bij vroegtijdige beëindiging van de cursus, het volledige bedrag aan cursusgeld te betalen.

In 2014 oordeelde het gerechtshof Den Haag dat deze annuleringsregeling binnen de werkingssfeer van Richtlijn 93/13/EEG betreffende oneerlijke bedingen in consumentenovereenkomsten viel, als onredelijk bezwarend moest worden aangemerkt (art. 6:233(a) BW), en daarmee oneerlijk was in de zin van de Richtlijn. Daarbij ging het hof uit van het oordeel van de kantonrechter (nu daartegen niet was gegriefd) dat de betreffende overeenkomst kon worden beschouwd als overeenkomst van opdracht in de zin van art. 7:400 BW, en dat daarom voor de gevolgen van de opzegging aansluiting diende te worden gezocht bij art. 7:411 BW. Laatstgenoemd artikel bepaalt kort gezegd op welk loon een opdrachtnemer recht heeft in gevallen waarin een overeenkomst eindigt voordat een opdracht is volbracht of de tijd waarvoor zij is verleend is verstreken.

In cassatie keert de aanbieder van de Mbo-opleiding zich tegen dit oordeel. Gewezen wordt op het feit dat voor toepassing van art. 7:411 BW vereist is dat de verschuldigdheid van loon – in dit geval cursusgeld – afhankelijk is van de volbrenging van een opdracht of van het verstrijken van de tijd waarvoor de opdracht is verleend. In het onderliggende geval zou daarvan geen sprake zijn, omdat de cursist had moeten begrijpen dat bij de enkele aanmelding voor de opleiding de verplichting ontstond om – ook bij vroegtijdige beëindiging van de cursus – het volledige cursusgeld te betalen. De Hoge Raad wijst deze klacht bij gebrek aan feitelijke grondslag af. Het hof oordeelde immers niet dat art. 7:411 BW rechtstreeks van toepassing was, maar zocht bij dit artikel slechts aansluiting. Daarmee gaf het hof geen blijk van een onjuiste rechtsopvatting:

“3.3.3. De klacht mist in zoverre feitelijke grondslag dat het hof niet heeft geoordeeld dat art. 7:411 BW (rechtstreeks) toepasselijk is. Het hof heeft bij de beantwoording van de vraag of het annuleringsbeding ten nadele van de consument een “aanzienlijke verstoring van het evenwicht” tussen de uit de overeenkomst voortvloeiende rechten en verplichtingen van partijen veroorzaakt, aansluiting gezocht bij deze wetsbepaling en is vervolgens tot het oordeel gekomen dat het annuleringsbeding in de verhouding tussen [verweerder] en Tio onredelijk bezwarend is in de zin van art. 6:233, aanhef en onder a, BW. Nu het hof de tussen partijen gesloten overeenkomst als een overeenkomst van opdracht in de zin van art. 7:400 lid 1 BW heeft aangemerkt, hetgeen in cassatie terecht niet wordt bestreden, en [verweerder] als opdrachtgever ingevolge art. 7:413 lid 2 BW in verbinding met art. 7:408 lid 3 BW het recht had de overeenkomst op te zeggen, geeft het oordeel van het hof om aansluiting te zoeken bij art. 7:411 BW geen blijk van een onjuiste rechtsopvatting. Dat oordeel is evenmin onbegrijpelijk of ontoereikend gemotiveerd. In zoverre faalt de klacht dus.”

Blijkens de conclusie van Advocaat-generaal Wissink (§ 2.8) is er in de feitenrechtspraak discussie (geweest) over de vraag of overeenkomsten als die in deze zaak als overeenkomst van opdracht kunnen worden aangemerkt. Nu de Hoge Raad overweegt dat partijen terecht niet het oordeel van het hof hebben bestreden dat de tussen hen gesloten overeenkomst als een overeenkomst van opdracht moet worden aangemerkt, is dat voor overeenkomsten als hier aan de orde kennelijk het geval.

Bron: Cassatieblog                                           

Onderhoudsplicht voor ‘jongmeerderjarigen’

Hoe staat het ook al weer met onderhoudslicht aan jong meerderjarigen (18-21 jr)?

Ouder moeten hun kinderen tot hun 18e jaar voeden kleden en verzorgen. Daarna zijn ze meerjarig en eindigt die plicht. Eindigt daarmee elke verplichting?
Nee, die verplichting jegens ‘jongmeerderjarigen’ loopt door tot het 21ste jaar, en soms zelf daarna. Ouders moeten een kind financieel tot het 21e jaar financieel steunen als het gaat om de kosten van levensonderhoud, studie en opleiding.

Voor wie geldt de verplichting?
Deze verplichting geldt voor gescheiden ouders, stiefouders, voogden, adoptiefouders, de verwekker, of de levensgezel van de moeder. Dit is een beginselplicht, maar er zijn uitzonderingen, waarvan de belangrijkste hieronder worden besproken.

Tegenover wie geldt de verplichting?
In principe bestaat er onderhoudsplicht, ook in geval het kind niet studeert, ongeacht of het thuis woont of elders, en of het al of niet werkt.

Hoe hoog is de verplichting?
De hoogte van het bedrag wordt in de meeste gevallen bepaald door het bedrag dat al tijdens de minderjarigheid is door de rechter is vastgesteld door partijen overeengekomen. De betaling loopt meestal dus door tot het kind 21 wordt, maar vanaf het 18e jaar dient de betaling rechtstreeks aan het kind te worden betaald.

Het kind kan ook zelf naar de rechter indien voor de Vaststelling of wijziging indien de alimentatiebehoefte is gestegen vanwege hoge studiekosten.

De rechter is hierbij niet gebonden aan Nibud-normen of de normen uit de Wet Studiefinanciering. Alleen de werkelijke behoefte van de jongmeerderjarige en de draagkracht van de ouders zijn hier beslissend.

De rechter houdt echter rekening met de werkelijke behoefte. Die behoefte wordt beïnvloed door het inkomen dat deze verdiend of redelijkerwijs kan verdienen straight from the source.

Matigingsrecht
De rechter kan deze onderhoudsplicht matigen of op nihil bepalen op grond van alle omstandigheden van het geval, waarbij de drie belangrijkste hier zijn:
– het kind heeft geen aanwijsbare studieresultaten;
– de gestelde studiedoelen zijn niet realistisch
– de gedragingen van het kind zijn zodanig dat er moreel gezien de ouder geen onderhoudsplicht bestaat

Financiële steun ná de 21e verjaardag
Ook na het 21e jaar kan een ouder worden aangesproken om te betalen voor het levensonderhoud een kind.
Voorwaarde is ten eerste dat de ouder ook draagkracht heeft, en dat de ouders ook hebben toegezegd om bij te dragen in de studiekosten. In de praktijk gaat het om een korte periode die eindig is, en die het kind in staat moet stellen zijn studie met succes “af te ronden”.
Kan een kind wegens een ernstige handicap niet zelf in zijn levensonderhoud voorzien, dan geldt die verplichting eveneens. Die situatie komt echter zelden voor, omdat meerderjarigen een zelfstandig beroep kunnen doen op hun uitkeringsrecht dat is gebaseerd op de sociale wetgeving.

Executie
Indien het kind de betaling wil afdwingen kan deze een deurwaarder of het LBIO inschakelen. 

Flexibele secundaire arbeidsvoorwaarden nodig

Flexibiliteit in secundaire arbeidsvoorwaarden sterk gewenst

Werknemers willen graag zélf meer bepalen hoe hun secundaire arbeidsvoorwaarden er uit zien. Dat past ook helemaal in de trend van maatwerk in werkgeverschap, zegt professor Xavier Baeten, onderzoeksleider en oprichter van het Vlerick Reward Centre.

Werkgevers kunnen door keuzemogelijkheden in arbeidsvoorwaarden echt het verschil maken naar hun werknemers, zegt Baeten. ‘Uit onderzoek weten we dat mensen keuzes fijn vinden: dat de beloning dan hoger gewaardeerd wordt. Geef je mensen bijvoorbeeld een bonus, dan vinden ze dat fijn. Maar als je ze in de uitbetalingsvorm laat kiezen tussen extra vakantiedagen, extra pensioen of extra loon, dan wordt de bonus nóg veel hoger gewaardeerd. Met hetzelfde geldbedrag heb je dus véél tevredener werknemers.’

Diverse arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt is inmiddels heel divers samengesteld. ‘En al die verschillende groepen in leeftijd, geslacht, afkomst, enzovoort, hebben behoefte aan andere dingen. Als je één auto van de zaak als keuze hebt, dan is wellicht geen van de werknemers tevreden; de kans op tevredenheid is bij een groter aanbod veel groter. Nog zoiets: jongeren willen graag opleidingen, ouderen liever extra pensioen.’

Hoeveel keuze is goed?
Maar hoeveel keuze moet je mensen bieden? Volgens Baeten moeten werkgevers vooral waken voor teveel keuze. ‘Geef mensen de keuze uit een paar vaste pakketten die zijn afgestemd op typen werknemers, niet meer. Je kunt dan ook makkelijker adviseren: “Omdat je een jong gezin hebt, adviseren we je een van deze twee pakketten, de rest raden we af”. Dat maakt het kiezen veel makkelijker dan wanneer je mensen vijftig verschillende pensioenopties door laat spitten.’
Want als je extra financiële producten aanbiedt, dan wordt het al gauw ingewikkeld voor de leek. ‘Er is een grote onwetendheid over verzekeringen en pensioenen, vooral door de hoge techniciteit. Als je mensen laat kiezen tussen verschillende dekkingen en premies, raken ze al heel gauw de weg kwijt. Daar is niemand bij gebaat.’

Invloed op engagement
Het ongemakkelijke aan dit verhaal is dat secundaire arbeidsvoorwaarden eigenlijk maar een kleine rol spelen in het engagement van mensen. ‘Dat is vervelend omdat werkgevers er veel geld aan kwijt zijn, maar weten dat het maar weinig extra goodwill oplevert. Tja, dan heb je de keuze. Secundaire arbeidsvoorwaarden afschaffen of ervoor zorgen dat ze weer leuk en aantrekkelijk worden. En zeker als je als werkgever beperkte financiële middelen hebt, is flexibilisering van het secundaire deel een mooie manier om tóch tevredenheid te creëren.’

Onderzoek
Vlerick Business School deed onderzoek onder ruim 400 medewerkers in loondienst in Nederland. De respondenten zijn behoorlijk tevreden met de secundaire voorwaarden (3,9 op schaal van 5), maar men is niet echt tevreden over de communicatie over de secundaire voorwaarden. Opvallend is vooral dat men liever informatie over de secundaire voorwaarden inwint bij externe providers, familie en vrienden of online, dan bij leidinggevenden, HR of collega’s. Intussen heeft 15 procent geen idee welk pensioenplan ze hebben.
Als medewerkers kunnen kiezen hoe ze hun bonus inzetten gaat van de honderd euro zestig direct naar de bankrekening, 18 euro naar de aankoop van extra vakantiedagen, 15 euro naar het pensioen en wordt 11 euro geïnvesteerd in de persoonlijke ontwikkeling. De medewerkers blijken ook sterke behoefte te hebben aan meer flexibiliteit in hoe de bonus wordt uitgekeerd: zo goed als iedereen (93 procent) wil cash, maar daarnaast wil de helft de bonus ook uitbetaald hebben in vakantie, pensioen en/of opleiding.

Enkele andere interessante conclusies van het onderzoek:
30 procent weet niet of ze zijn verzekerd voor arbeidsongevallen
30 procent weet niet of de werkgever de nabestaandenwet aanvult
20 procent weet niet of ze recht hebben op zorgverlof
22 procent weet niet of ze een overlijdensrisicoverzekering hebben
15 procent weet niet hoe het pensioen is opgebouwd.

Bron: P&O Actueel