Motieregen naar aanleiding van WWZ

Sinds onder andere het nieuwe ontslagrecht, onderdeel van de WWZ, is ingegaan op 1 juli dienden al verschillende Tweede Kamerleden moties in tegen de wet. Zij roepen de regering op onderdelen van de wet te herzien.GroenLinks heeft de meeste verbeterpunten voor de wet ingezonden, maar ook CDA, D66, SP en de Vrijzinnige Partij van Norbert Klein geven aan dat ze graag een verandering zien in enkele onderdelen van de wet.

Financiering vaste medewerkers

De overheid medefinanciert verschillende instanties. Vaak gaat het dan om kortdurende financiering, die het lastig maakt voor de organisaties om vaste contracten aan werknemers te kunnen bieden. Linda Voortman van GroenLinks roept de regering op te onderzoeken of het mogelijk is om langduriger te financieren, zodat organisaties die overheidsbudget krijgen gemakkelijker mensen in vaste dienst kunnen nemen of langere contracten kunnen bieden.

Langere tijdelijke contracten

Ook hoopt Voortman dat de regering voorstellen zal doen om meerjarige tweede contracten mogelijk te maken. Zij realiseert zich dat een langer tijdelijk contract weliswaar niet de zekerheid geeft van een vast contract, maar werknemers wel meer keuzevrijheid en werkzekerheid biedt en een brug kan slaan tussen vast en flex. Daarnaast is het wel mogelijk om een eerste contract meerdere jaren te laten duren.

Ingehuurde werknemers in vaste dienst

Lagere overheden en overheidsinstanties zouden een voorbeeld moeten nemen aan het Rijk, dat schoonmakers die onder een payrollconstructie werken in vaste dienst heeft aangenomen. Voortman verzoekt de regering dan ook provincies, gemeenten en uitvoeringsorganisaties te stimuleren bijvoorbeeld schoonmaak-, beveiligings- en cateringwerknemers in vaste dienst te nemen in plaats van deze taken uit te besteden.

Payrollmedewerkers in vaste dienst

Het kabinet heeft toegezegd dat payrollmedewerkers met een arbeidscontract voor onbepaalde tijd door het Rijk in dienst worden genomen. De Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO), is van plan om 19 van de 49 payrollmedewerkers met een contract voor onbepaalde tijd toch niet in dienst te nemen. Kamerlid Steven van Weyenberg van D66 vindt dat het kabinet niet alleen moet handelen naar de geest van het sociaal akkoord, maar ook de eigen beloften moet nakomen en verzoekt de regering dan ook om in ieder geval alle payrollmedewerkers met een arbeidscontract voor onbepaalde tijd ook daadwerkelijk in dienst te nemen.

Seniorendagen

Norbert Klein, fractievoorzitter van zijn eigen Vrijzinnige Partij, stelt bijvoorbeeld voor de ‘oude lullendagen’ af te schaffen. Deze extra verlofdagen maken oudere werknemers duur en daardoor onaantrekkelijk voor werkgevers. Werkloosheid onder 45-plussers ligt gemiddeld hoger dan onder andere leeftijdsgroepen en het onnodig extra duur maken van deze medewerkers maakt dat deze groep nog minder snel een baan zal kunnen vinden.

Ketenregeling

Volgens Linda Voortman van GroenLinks en Pieter Heerma van het CDA stellen dat de verkorting van de ketenregeling tot twee jaar voor veel flexwerkers zal betekenen dat zij eerder hun baan verliezen. Daarom verzoeken zij de regering de ketenregeling voor tijdelijke contracten terug te brengen naar de oorspronkelijke drie jaar.

Werkgeverslasten

Linda Voortman en Paul Ulenbelt (SP) vermoeden dat werkgevers minder vaak voor flexwerkers zullen kiezen als zij duurder zijn dan vaste medewerkers. Een manier om vaste medewerkers goedkoper te maken, is bijvoorbeeld de werkgeverspremie voor de WW en de ontslagvergoeding te verlagen. Werknemers met een vast contract hebben immers vier keer minder kans om werkloos te raken dan flexwerkers. Voortman en Ulenbelt hopen dat er binnen zes maanden voorstellen kunnen liggen om de werkgeverslasten voor flexwerkers te laten stijgen en voor mensen met een vast contract te laten dalen.

Geef WWZ een kans

Minister Lodewijk Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de initiatiefnemer van de wet, is bereid de WWZ aan te passen als na een paar jaar blijkt dat de wet niet het beoogde effect heeft. Hij wil de wet in huidige vorm wel eerst een kans geven.Bron: P&O Actueel

stelselmatig klanten ex-werkgever bezoeken is onrechtmatig, ook zonder concurrentiebeding

Een ex-werknemer benadert de relaties van zijn ex-werkgever. Met succes, want acht grote klanten stappen over. De ex-werkgever stapt naar de rechter omdat hij meer dan 100.000 euro omzet misgelopen is. De ex-werknemer had geen concurrentiebeding maar draait wel voor de schade van zijn ex-werkgever op.

De situatie
Een buitendienstmedewerker neemt eind 2012 na drie jaar dienstverband ontslag bij een verzekeringskantoor.

Hij begint voor zichzelf, in dezelfde specialistische branche, met hetzelfde product: een verzekeringspakket voor zendingswerkers in het buitenland. Hij kan een lagere prijs bieden omdat hij een andere provisiestructuur heeft dan zijn voormalige baas.

In augustus 2013 stuurt hij aan 142 zendingsorganisaties een e-mail met een aanbod. In totaal 38 organisaties van die lijst zijn klanten van zijn ex-werkgever. Van die 38 stappen er acht grote organisaties over naar het nieuwe bedrijf.

Bij de rechter
De ex-werkgever stapt naar de rechter. Hij vraagt een verklaring voor recht dat de ex-werknemer hem onrechtmatig beconcurreert. Hij vraagt onder meer een verbod op het benaderen van de – met naam genoemde – klanten van de ex-werkgever. Daarnaast wil hij ook een vergoeding voor de schade die hij door de onrechtmatige concurrentie heeft geleden en nog zal lijden. Het bedrijf geeft aan ieder geval al een schade van – afgerond – 115.000 euro te hebben geleden.

Het oordeel van de rechter: concurrentie was onrechtmatig
De vraag die de rechter moet beantwoorden is of de ex-werknemer onrechtmatig heeft geconcurreerd met zijn ex-werkgever.

Wanneer is concurrentie onrechtmatig?
Als er geen relatie- of concurrentiebeding is, mag een werknemer na zijn dienstverband op een ‘normale’ manier concurreren. Die concurrentie wordt onrechtmatig als er gebruik wordt gemaakt van de bij de voormalige werkgever opgedane kennis en gegevens over en van klanten, op zo’n manier dat “stelselmatig en substantieel bedrijfsdebiet wordt afgebroken” (HR 9 december 1955, NJ 1956/157 Boogaard/Vesta).

In dit geval oordeelt de rechter dat de ex-werknemer inderdaad stelselmatig het bedrijfsdebiet van zijn ex-werkgever heeft afgebroken. Die had 242 klanten, waaronder tien grote klanten die voor een belangrijk deel van de omzet zorgden. Daarvan zijn er acht overgestapt naar het bedrijf van de ex-werknemer. Die heeft de bedrijven doelgericht en bewust benaderd met ‘an offer they couldn’t refuse’. Hij kon dat aanbod doen door de kennis en ervaring van de branche, de klanten, de prijsstelling en de verzekeringsvoorwaarden, die hij heeft opgedaan bij zijn ex-baas.

Nog niet afgerond
De ex-werkgever mag op een volgende zitting in december 2014 met een schadeberekening komen en een onderbouwing daarvan. De ex-werknemer mag daar dan op reageren en dan neemt de rechter een beslissing over de zaak in zijn geheel.

Bron: PenO actueel

Bijzondere curator in vechtscheidingen

De ‘bijzondere curator’ in vechtscheidingszaken staat volop in de schijnwerpers. Kinderen hebben in dergelijke procedures dringend behoefte aan iemand die hun stem doet gelden, klinkt vanuit de rechtspraktijk. Maar moet die bijzondere curator wel altijd een advocaat zijn? En wat voor kwaliteitseisen zijn nodig? Er zijn meerdere initiatieven gestart die antwoord op die vragen moeten geven.

Kinderombudsman Marc Dullaert dringt er al jaren op aan dat rechters in vechtscheidingszaken, en andere zaken waarin kinderen de dupe dreigen te worden, een bijzondere curator benoemen die uitsluitend opkomt voor het kind. Dullaert: “Het bijzondere curatorschap is al een aantal jaren in de wet verankerd, maar werd tot voor kort niet ingezet bij vechtscheidingszaken.” Sinds in 2014 zijn rapport ‘Bijzondere curator, een lot uit de loterij?’ verscheen gebeurt dit wel. “Maar nog steeds worden bijzondere curatoren in dergelijke zaken te weinig benoemd”, vindt Dullaert. “Landelijk zijn er slechts een paar honderd benoemingen per jaar, terwijl er wel 3.500 vechtscheidingen zijn. Daarbij moet je je realiseren dat kinderen zelf geen toegang tot het recht hebben. Ze kunnen alleen een brief aan de rechter schrijven of een verzoek doen om gehoord te worden, meer niet. Gelukkig krijgt het bijzondere curatorschap nu veel aandacht.”

De rechtbank Zeeland-West-Brabant is onlangs in Breda een pilot begonnen met de inzet van psychologen en orthopedagogen als bijzondere curator. De verwachting van de Raad voor Rechtsbijstand en het ministerie van Veiligheid en Justitie, die deze pilot bekostigen, is dat gedragsdeskundigen zeer geschikt zijn voor deze rol in vechtscheidingszaken. Tot nu toe werden vooral advocaten benoemd, omdat dat op toevoegingsbasis kan en de Raad voor Rechtsbijstand dan de kosten vergoedt. Voor gedragswetenschappers geldt dat nu nog niet, tenzij zij als mediator op de lijst van de Raad staan. Hoe de bekostiging in de toekomst zal gaan, moet nog worden vastgesteld.
Initiatiefnemer van de proef is Cees van Leuven, raadsheer bij het hof ’s-Hertogenbosch: “Het gaat hier om een ontwikkeling die niet meer te stuiten is. Er bestaat onder rechters al jaren een grote behoefte om ook gedragsdeskundigen te kunnen benoemen. Gedragsdeskundigen zijn bij uitstek geschikt om de behoeften van het kind te verwoorden en invloed op ouders uit te oefenen.”

Er zijn ook andere initiatieven. De Vereniging van Familierecht Advocaten Scheidingsmediators (vFAS) start binnenkort met een speciale opleiding voor bijzondere curatoren in vechtscheidingszaken. Ook de Universiteit Leiden biedt een dergelijke opleiding aan. Rob van Coolwijk, voorzitter van de vFAS: “Tot nu toe was het nogal willekeurig wie er op de lijst van bijzondere curatoren in vechtscheidingszaken werd geplaatst. Dat wil niet zeggen dat deze bijzondere curatoren niet goed functioneerden, maar het werd wel tijd voor duidelijke criteria. Een kwalitatief goede bijzondere curator mag geen lot uit de loterij zijn.”

Van Coolwijk legt uit dat de vFAS toe wil naar een opleiding die wordt afgesloten met een examen. In de opleiding komen juridische, maar juist ook niet-juridische vaardigheden aan bod. Ook voor gedragsdeskundigen komt er een opleiding met examen. Niet bij de vFAS, want die opleiding kan alleen worden gevolgd door haar eigen leden en staat daarom per definitie alleen open voor advocaten en mediators. De gedragsdeskundigen krijgen in de opleiding juist juridische vaardigheden aangereikt. Van Coolwijk: “Uiteindelijk komt er voor elke bijzondere curator een proeve van bekwaamheid, advocaat of niet-advocaat. Aanstaande donderdag vindt een groot overleg plaats tussen onder meer rechtbanken, hoven, het Landelijk Overleg Vakinhoud Familie- en Jeugdrecht (LOVG) en de vFAS. Wij zullen dan de toekomst van de bijzondere curator verder bespreken.”

Nelleke Boelhouwer is advocaat familierecht bij Gerritse Poelman Advocaten in Tilburg en heeft zich ingeschreven voor de nieuwe vFAS-opleiding. Zij kan zich voorstellen dat het in bepaalde gevallen nuttig is om niet een advocaat, maar een gedragsdeskundige als bijzondere curator te benoemen: “Ik merk dat het als advocaat in de rol van bijzonder curator soms lastig kan zijn om ouders te overtuigen. Als je advocaat bent zijn ze wel eens geneigd om te denken dat je partijdig bent. Ouders zitten zo vast in hun eigen strijd en hun eigen gelijk. Ook is het voor een advocaat lastiger om pedagogische argumenten goed over het voetlicht te brengen dan dat voor een gedragsdeskundige zal zijn.”

Van Leuven had liever gezien dat de opleidingen pas van start waren gegaan als de pilot met de gedragsdeskundigen was afgerond: “Dan pas weten we wat de exacte opleidingsbehoeften zijn. Nu kunnen we nog niet overzien wie er op de lijst met bijzondere curatoren zouden moeten staan en waaraan zij zouden moeten voldoen.”

Kinderombudsman Dullaert neemt alvast de vlucht naar voren en ziet nog meer mogelijkheden om de positie van kinderen te verstevigen: “Uiteindelijk zou de combinatie van de aanstelling van een bijzondere curator met een zogenaamde ‘regierechter’ het meest ideaal zijn in een vechtscheidingszaak. Daar wordt op dit moment ook een pilot mee gehouden, bij de rechtbank Den Haag. Deze regierechter behandelt een zaak van begin tot eind en kent de situatie van partijen dus door en door. Ook wordt een maximum aantal zittingen vastgesteld. In een vechtscheidingszaak is dat ideaal, omdat ouders dan niet eindeloos door kunnen procederen, ten koste van het kind.”

Bron: Mr. Online

Kamer stemt in met Omgevingswet

Vanaf 2018 vervangt één nieuwe wet 26 huidige wetten over de leefomgeving. De Tweede Kamer stemde woensdag namelijk in met de Omgevingswet.

De nieuwe wet zet een streep door complexe, langdurige en versnipperde regelgeving. De herziening leidt tot meer keuzevrijheid, kortere procedures en slechts één vergunning, bijvoorbeeld voor gewijzigde bestemmingsplannen en bouwplannen. De wet bundelt vijfduizend wetsartikelen en honderden regels voor ruimte, wonen, infrastructuur, milieu, natuur en water.

De Omgevingswet is een van de paradepaardjes van minister Melanie Schultz van Haegen van Infrastructuur en Milieu. Volgens haar is de totstandkoming ervan de grootste wetgevingsoperatie sinds de Tweede Wereldoorlog.

Het kabinet stemde in juli 2013 in met het wetsvoorstel. Na een adviesronde door de Raad van State en de nodige aanpassingen daarna, stuurde minister Schultz het voorstel in juni 2014 naar de Tweede Kamer. Nu de Kamer akkoord gaat, wil de bewindsvrouw snel beginnen met implementatie.

Bestuursakkoord

Daartoe heeft het Rijk al overeenstemming bereikt met de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG), het Interprovinciaal Overleg (IPO) en de Unie van Waterschappen. Dat bestuursakkoord hebben de vier vandaag ondertekend. Ook het online omgevingsloket staat in de steigers. Daarin komt vanaf 2017 alle centrale en decentrale regelgeving. Vanaf 2018 moet alles operationeel zijn.

fd.nl

Bestuurdersaansprakelijkheid – onbelangrijk verzuim ziet op taakvervulling door geheel bestuur

De bepaling van art. 2:248 lid 2 BW dat een onbelangrijk verzuim niet in aanmerking wordt genomen bij de beoordeling van bestuurdersaansprakelijkheid, heeft betrekking op de vraag of sprake is geweest van een onbehoorlijke taakvervulling door het bestuur, en niet op het aandeel in die onbehoorlijke taakvervulling van de individuele bestuurder. De individuele bestuurder kan zich, ingevolge artikel 2:248 lid 3 BW, in het geval van art. 2:248 lid 2 BW disculperen door aan te tonen dat hem ter zake van de te late publicatie geen verwijt treft.

Verweerder in deze cassatiezaak is van augustus 1994 tot februari 2005 bestuurder geweest van de holding VIH. Deze holding was sinds 1994 enig aandeelhouder en enig bestuurder van Verify Nederland en sinds 2004 van Verify Europe. De aandelen van de holding VIH werden gehouden door VMIS te Curaçao. Voordat in 2005 de zeggenschap over VMIS in andere handen is gekomen, heeft in het najaar van 2004 een uitgebreid due diligence onderzoek plaatsgevonden bij de eerder genoemde vennootschappen.

In juli 2005 zijn VIH, Verify Nederland en Verify Europe in staat van faillissement verklaard. De curator meent dat verweerder kennelijk onbehoorlijk bestuur heeft gevoerd in de zin van artikel 2:248 BW. Bij Verify Nederland en Verify Europe was verweerder beleidsbepaler in de zin van 2:248 lid 7 BW en wordt de vordering op die bepaling gebaseerd. De curator vordert veroordeling tot betaling van een bedrag gelijk aan de tekorten van de faillissementen, begroot op ruim zestien miljoen euro. Het onbehoorlijk bestuur bestaat er volgens de curator in dat de jaarstukken over 2003 niet op tijd, maar (wat VIH en Verify Nederland betreft) tien dagen respectievelijk (wat Verify Europe betreft) zes maanden te laat zijn gepubliceerd. De rechtbank heeft in eerste aanleg de vordering van de curator afgewezen.

Hoger beroep
Het hof heeft het vonnis van de rechtbank bekrachtigd en heeft daartoe, ten aanzien van de overschrijding met zes maanden, in aanmerking genomen dat deze overschrijding maar voor drie weken samenvalt met de periode dat verweerder indirect bestuurder was van de vennootschap. Bovendien was Verify Europe slechts enige maanden voor die uiterste datum door VIH overgenomen en bij de overname is er niet aan gedacht na te gaan of zij wel aan haar publicatieplicht had voldaan over de voorgaande jaren. Ook neemt het hof mee dat Verify Europe ten tijde van de overname geen schulden had, afgezien van een rekening-courantschuld aan de vorige aandeelhouder. Dit brengt volgens het hof mee dat de overschrijding van de termijn voor de duur van drie weken moet worden gekwalificeerd als een onbelangrijk verzuim in de zin van artikel 2:248 lid 2 BW.

Datzelfde geldt voor de overschrijding van de termijn met tien dagen, nu slechts sprake is van een overschrijding van korte duur. Bovendien heeft verweerder een plausibele verklaring gegeven voor de overschrijding, namelijk dat de accountant vanwege het due diligence onderzoek dat moest plaatsvinden pas laat aan het opstellen van de jaarstukken is toegekomen.
Lees verder “Bestuurdersaansprakelijkheid – onbelangrijk verzuim ziet op taakvervulling door geheel bestuur”

Disfunctioneren, ontslag en de ontslagbescherming

Het Nederlandse arbeidsrecht en ontslagrecht stamt uit de tijd waarin de treinmachinist nog zo’n 14 tot 16 uur per dag werkte, gedurende zes dagen per week. Werkte je niet hard genoeg, dan kon je vertrekken. De wetgever vond het (logischerwijs) noodzakelijk om werknemers te beschermen tegen de ‘grote en machtige werkgevers’. Dankzij de ontslagbescherming konden werknemers niet meer zomaar worden ontslagen. Sterker nog: er kwam een preventieve toets, waardoor je als werkgever toestemming van de overheid nodig had om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te mogen opzeggen. Ook werden er diverse opzegverboden geïntroduceerd, zodat er niet opgezegd kon worden tijdens bijvoorbeeld ziekte of zwangerschap.

Vandaag de dag hebben we nog steeds met die ontslagbescherming te maken. Amerikaanse taferelen, waarbij een werknemer nog wel eens “you’re fired!!” naar zijn hoofd geslingerd kan krijgen, zijn in Nederland eigenlijk ondenkbaar (tenzij je het wel heel bont maakt natuurlijk).

Hoe zit dat nu met een werknemer die niet goed functioneert? Als een werknemer er niets van snapt en bakt, dan moet een werkgever deze werknemer toch kunnen ontslaan? Het antwoord is: ja, je kunt een disfunctionerende werknemer ontslaan. Maar wie een disfunctionerende werknemer zonder meer buiten de deur zet, zal de deksel op zijn neus krijgen. Ook de disfunctionerende werknemer wordt immers tot zekere hoogte door de wet beschermd. Je hebt als werkgever de plicht om alles in het werk te stellen om tot een verbetering van het functioneren van de werknemer te komen. Ik zal dit toelichten.

Melding van disfunctioneren:

Als een werknemer niet goed functioneert, dan zal dat eerst duidelijk aan die werknemer gemeld moeten worden. Dit betekent dat uitgelegd moet worden waar het disfunctioneren uit bestaat, wat er niet goed gaat en dus wat er verbeterd moet worden. Probeer dit zoveel mogelijk te concretiseren en vermijd subjectieve omschrijvingen (te weinig inzet of enthousiasme, onvoldoende creativiteit, etc.) Een verbetertraject heeft pas echt zin als het voor de werknemer duidelijk is waar hij aan moet werken en wat er moet verbeteren. Partijen doen er verstandig aan om een duidelijk plan van aanpak te maken en daarin objectieve, bij voorkeur meetbare, doelen te formuleren. Ter voorkoming van misverstanden, doen partijen er verstandig aan alles zoveel mogelijk schriftelijk vast te leggen.

Het verbetertraject:

“Van een goed werkgever mag verwacht worden dat hij een disfunctionerende werknemer de kans geeft zich te verbeteren en deze werknemer zo nodig van begeleiding en coaching voorziet, onder meer door gedurende het verbetertraject enkele evaluatiemomenten in te lassen alvorens definitief tot de conclusie te komen dat de werknemer niet langer in zijn functie gehandhaafd kan worden”. Deze passage komt uit één van de vele gerechtelijke uitspraken, waarin een rechter moest oordelen over het ontslag van een disfunctionerende werknemer. De passage bevat enkele belangrijke kernelementen. Zo dient een werknemer ten eerste een eerlijke kans en dus voldoende tijd te krijgen om zich te verbeteren. Hier zijn geen regels voor, maar aangenomen kan worden dat een verbetertraject van slechts enkele maanden in veel gevallen te kort en dus onvoldoende zal zijn.

Verder dient de werkgever de nodige begeleiding en/of coaching te bieden. Het is dus niet zo dat je als werkgever kunt volstaan met het melden van het vermeende disfunctioneren en dat je de werknemer daarna aan zijn lot kunt overlaten. Je zal de werknemer actief moeten helpen bij het verbeteren. In dat kader kan het nodig zijn om een (interne of externe) coach in te schakelen dan wel om een bepaalde cursus aan de werknemer aan te bieden.

Minstens zo belangrijk zijn de evaluatiemomenten. Partijen zullen steeds tussentijds moeten kijken waar zij op dat moment staan. Is er al verbetering in het disfunctioneren? Zijn bepaalde (tussentijdse) doelen al behaald? Is de werknemer op de goede weg? Moeten de doelen aangepast worden?

Het resultaat: presteren of procederen

Als het verbetertraject volledig is doorlopen, zal de werkgever een conclusie moeten trekken. Heeft de werknemer zich in voldoende mate verbeterd? Als dat het geval is, dan is er dus geen sprake meer van disfunctioneren, zodat partijen het dienstverband kunnen voortzetten. Concludeert de werkgever echter dat de werknemer nog steeds disfunctioneert, dan kan de werkgever ervoor kiezen het dienstverband met de werknemer te beëindigen. Als partijen daarover geen overeenstemming bereiken, dan zal de werkgever ofwel toestemming aan het UWV WERKbedrijf moeten vragen om de arbeidsovereenkomst met werknemer te mogen opzeggen, ofwel de werkgever moet een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indienen. In beide procedures zal het verbetertraject onder de loep genomen worden. Komt het UWV of de kantonrechter tot de conclusie dat het verbetertraject onvoldoende is geweest of niet goed is uitgevoerd, dan kan dat tot een afwijzing leiden. Dit betekent dat de werknemer niet kan worden ontslagen, met alle gevolgen van dien; de verstandhouding tussen partijen zal immers niet bepaald meer ‘optimaal’ zijn.

Kortom: partijen doen er zeer verstandig aan om serieus om te gaan met een eventueel disfunctioneren. Zorg voor een zorgvuldig verbetertraject, creëer een eerlijke kans voor de werknemer om tot verbetering van het functioneren te komen en help de werknemer daarbij.

Vrijstelling griffierecht bij onvoldoende draagkracht

De Centrale Raad van Beroep (CRvB) besliste in haar uitspraak van 13 februari 2015 dat bij onvoldoende financiële draagkracht in het bestuursrecht vrijstelling van griffierecht kan worden verleend. Zou dit niet kunnen, dan zou de toegang tot de rechter belemmerd worden. De CRvB heeft beslist welke criteria gelden. Deze criteria kunnen worden gehanteerd bij toekomstige beroepen op betalingsonmacht bij griffierecht.

De CRvB is de hoogste rechter op het gebied van het sociale bestuursrecht, het burgerlijke en militaire ambtenarenrecht en delen van het pensioenrecht. De uitspraak van 13 februari 2015 is gedaan door een zogenoemde grote kamer die bestond uit de president en een senior raadsheer van de Centrale Raad van Beroep, de voorzitter en een staatsraad van de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State en de president van het College van Beroep voor het bedrijfsleven.

De rechtzoekende moet aannemelijk maken dat zijn maandelijkse netto-inkomen minder bedraagt dan 90% van de voor een alleenstaande geldende (maximale) bijstandsnorm en dat hij ook niet beschikt over vermogen waaruit het griffierecht kan worden betaald. Hierbij is de gezinssamenstelling van de rechtzoekende niet van belang en moeten het inkomen en vermogen van een eventuele fiscale partner worden opgeteld bij het inkomen en vermogen van de rechtzoekende. De rechtzoekende die vrijstelling van het griffierecht wil krijgen, moet dit uiterlijk voor het einde van de betalingstermijn verzoeken. Vrijstelling griffierecht bij onvoldoende draagkracht.

Gepubliceerd 17 april 2015 ▲

Tussentijdse huurbeëindigingsregeling bij faillissement

Tussentijdse huurbeëindigingsregeling bij faillissement geldt ook voor roerende zaken

In antwoord op een prejudiciële vraag beslecht de Hoge Raad een faillissementsrechtelijke controverse: art. 39 Fw, dat tussentijdse beëindiging van huurovereenkomsten in geval van faillissement mogelijk maakt en de huurprijs tot boedelschuld bestempelt, geldt gelet op de tekst en de ratio ervan ook voor de huur van roerende zaken.

Art. 39 Fw bepaalt, in afwijking van het wettelijke uitgangspunt dat verbintenissen uit overeenkomst ondanks faillissement doorlopen, dat zowel de curator als de verhuurder een huurovereenkomst op naam van de failliet tussentijds kan beëindigen door middel van opzegging, op een termijn van in beginsel ten hoogste drie maanden. Tevens bestempelt het artikel de huurprijs vanaf de dag der faillietverklaring tot boedelschuld. De regeling bedient zowel het belang van de boedel (nu zij de mogelijkheid biedt om oplopende huurschulden te voorkomen) als het belang van de verhuurder (nu zij hem een preferente boedelschuld en een tussentijdse opzeggingsmogelijkheid toekent).

In rechtspraak en literatuur bestond al decennia een controverse over de vraag of art. 39 Fw ook voor de huur van roerende zaken geldt. Daartegen pleit dat in de (overigens zeer oude) wetsgeschiedenis vrijwel uitsluitend aan de huur van onroerende zaken wordt gerefereerd (zie de conclusie van A-G Van Peursem, sub 3.4 e.v.). Verder verwijst het artikel naar “plaatselijk gebruik” omtrent de opzeggingstermijn, wat eveneens (vooral) op onroerende zaken lijkt te duiden. Bovendien gaat het zoals gezegd om een uitzondering op het wettelijke stelsel, die naar de mening van sommige auteurs (een minderheid overigens) beperkt moet worden uitgelegd (conclusie, sub 3.11-3.13). De Hoge Raad had zich nog niet eerder over deze vraag uitgelaten, al boden het arrest BaByXL/Amstel (HR 13 mei 2005, ECLI:NL:HR:2005:AT2650, NJ 2005/406 m.nt. PvS) en de bijbehorende conclusie van P-G Hartkamp aanknopingspunten voor een bevestigende beantwoording (zie de conclusie van Van Peursem, sub 3.8-3.9).

De kantonrechter te Leeuwarden heeft de geschetste controverse bij wege van prejudiciële vraag op de voet van art. 392 Rv aan de Hoge Raad voorgelegd. Aanleiding was het faillissement van (kennelijk) een bouwbedrijf, dat bekistingsmaterialen had gehuurd bij Doka. Het ging meer concreet om de huur van zogeheten “stempels”, een soort stutten die tussen de betonnen bouwlagen worden geplaatst en pas (zonder schade aan het gebouw) verwijderd kunnen worden zodra het beton hard genoeg is (vgl. de conclusie, sub 2.1). De curator heeft de huurovereenkomst na faillissement niet opgezegd, maar heeft de verhuurder (Doka) laten weten dat zij de stempels zelf kon komen verwijderen zodra dat technisch mogelijk was. Doka heeft dit niet gedaan en is de stempels ter beschikking blijven stellen. In verband hiermee heeft zij tot drie maanden na de faillietverklaring huurpenningen in rekening gebracht aan de boedel. Uiteindelijk heeft de curator de stempels door een derde laten verwijderen, waarna Doka de huurovereenkomst heeft opgezegd.

In dit geding vordert Doka (voor zover van belang voor de prejudiciële vraagstelling) een verklaring voor recht dat de huurvorderingen als boedelvorderingen kwalificeren op de voet van art. 39 Fw. Ter beoordeling hiervan heeft de kantonrechter de volgende prejudiciële vraag aan de Hoge Raad voorgelegd:

“In artikel 39 lid 1, laatste volzin, Fw is bepaald dat van de dag der faillietverklaring af de huurprijs boedelschuld is. Geldt deze bepaling ook ten aanzien van de huur van roerende zaken (als de onderhavige)?”

De Hoge Raad zet in rov. 3.4.1 allereerst de ratio van art. 39 Fw uiteen, die zoals gezegd in het teken staat van bescherming van de boedel én de verhuurder:

“3.4.1 (…) De wetgever heeft met de regeling van het artikellid de curator de mogelijkheid willen geven om, in afwijking van het wettelijk uitgangspunt dat het faillissement geen wijziging brengt in de verbintenissen die voortvloeien uit een overeenkomst (Van der Feltz I, p. 409), lopende huurovereenkomsten op korte termijn te beëindigen, opdat de verschuldigde huur na het faillissement niet kan oplopen tot een hoog bedrag.

Voor deze mogelijkheid heeft hij de verhuurder gecompenseerd door de huurprijs vanaf de dag der faillietverklaring tot boedelschuld te verklaren en door ook hem de bevoegdheid te geven tot tussentijdse beëindiging van de huurovereenkomst. (Van der Feltz I, p. 419-420)”

In het licht van deze ratio, en mede gelet op de tekst van het artikel (waarin geen onderscheid wordt gemaakt tussen roerende en onroerende zaken), beantwoordt de Hoge Raad de prejudiciële vraag bevestigend:

“3.4.2 De tekst van art. 39 lid 1 Fw spreekt van ‘huur’, zonder onderscheid te maken tussen huur van onroerende zaken en huur van roerende zaken. Dit wijst erop dat deze bepaling ook van toepassing is op de huur van roerende zaken. Dit volgt ook uit de hiervoor in 3.4.1 weergegeven ratio van de regeling van deze bepaling. Deze doet immers evenzeer opgeld bij de huur van roerende zaken. Er is onvoldoende grond om, in afwijking van tekst en ratio van art. 39 lid 1 Fw, in dit verband onderscheid te maken tussen de huur van onroerende zaken en die van roerende zaken. De vraag moet dus bevestigend worden beantwoord.”

De motivering is kort, maar wordt mede gesteund door de informatieve conclusie van A-G Van Peursem, die tot dezelfde beantwoording kwam. Hij wees er in dit verband op dat tegenwoordig (anders dan ten tijde van de totstandkoming van art. 39 Fw) de huur van roerende zaken die worden ingezet als duurzame bedrijfsmiddelen veel voorkomt (zoals de onderhavige zaak illustreert). Voor zulke huurovereenkomsten geldt de ratio van art. 39 Fw – boedelvereffening mogelijk maken met zo min mogelijk schade voor de boedel – evenzeer, aldus Van Peursem (conclusie, sub 3.14). Een nadere nuancering, dat het moet gaan om huurovereenkomsten die niet van korte duur zijn (zoals in de vraagstelling gesuggereerd met de tussen haakjes geplaatste woorden “als de onderhavige”), achtte Van Peursem niet wenselijk vanwege de daarmee geïntroduceerde afbakeningsproblemen (conclusie, sub 3.18). Kennelijk ziet de Hoge Raad dat ook zo.

Bron: Cassatieblog ▲

Armoede door enorme huurstijgingen

Er is sprake van enorme huurstijgingen, vooral wanneer een huurwoning vrijkomt. In 2014 steeg de huur voor de nieuwe bewoner gemiddeld met 22,6 procent. Steeds meer huurders zitten financieel in de knel. Het aantal huisuitzettingen steeg in 2013 met 8 procent ten opzichte van het jaar ervoor.

Dit stelt de Woonbond die vrijdag de campagne Blokkeer de huurverhoging start. De huurstijgingen liggen ver boven de inflatie. Juist de corporaties die voor een bestand aan betaalbare woningen zouden moeten zorgen, verhogen de huren sterker dan particuliere verhuurders. In de gereguleerde sector, waar woningen in aanmerking komen voor huurtoeslag, verhoogden de corporaties de huren vorig jaar gemiddeld met 4,7 procent, terwijl het in de particuliere sector bleef bij een stijging van 3,8 procent.

De gemiddelde huurstijging in twee jaar tijd is volgens het onderzoek van de Woonbond 9,2 procent geweest. Er dreigt een derde jaar dat huren ver boven de inflatie stijgen. Daarom komen zaterdag in Utrecht tientallen huurdersorganisaties bijeen om acties te plannen tegen de huurstijgingen. De Woonbond wil dat de politiek een einde maakt aan het beleid dat torenhoge huurstijgingen mogelijk maakt.

Bron: De Telegraaf ▲

Flexibele arbeidsovereenkomst vanaf 1 juli 2015: 7+7+8-regel

De nieuwe flexregels vanaf 1 juli 2015

Op 1 juli 2015 treedt de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Doel van deze wet is een nieuw evenwicht te bereiken tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt. De regering streeft ernaar om de toenemende tweedeling tussen enerzijds werknemers met een vast contract en anderzijds flexibele arbeidskrachten en zzp’ers in te dammen. Flexibiliteit blijft, maar wordt ingedamd. Het antwoord hierop? De 7+7+8- regel.

Op dit moment kunnen werkgevers hun personeel in 3 jaar tijd 3 keer een overeenkomst voor bepaalde tijd aanbieden, de zgn. 3-in-3- regel. Daarna ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat gaat per 1 juli 2015 veranderen. Voortaan mag een werkgever in 2 jaar tijd 3 keer een overeenkomst voor bepaalde tijd aangaan (3-in 2-regel). Uitzonderingen hierop (bijvoorbeeld een projectovereenkomst) zijn beperkt toepasbaar.

En op dit moment bestaat de mogelijkheid om een proeftijd van 1 maand op te nemen in arbeidsovereenkomsten die niet langer duren dan 2 jaar. Die regel wordt ingeperkt . Voortaan geldt geen proeftijd bij arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter.

Tenslotte wordt een ‘transitievergoeding’ ingevoerd. Werkgevers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd willen beëindigen dienen een ontslagvergoeding te betalen waarvan de hoogte onder andere afhankelijk is van de duur van het dienstverband.

Het antwoord op deze beperkende maatregelen is de 7+7+8-regel. Een werkgever die onder de WWZ toch maximale flexibiliteit wil houden biedt eerst een arbeidscontract van 7 maanden aan. In dat geval kan een proeftijd worden bedongen van maximaal 1 maand. Bij gebleken geschiktheid kan de arbeidsovereenkomst nogmaals voor 7 en vervolgens 8 maanden worden verlengd. De totale duur van deze keten komt op 23 maanden, zodat geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat en dus ook geen transitievergoeding verschuldigd is. Andere combinaties zijn ook mogelijk, mits de eerste overeenkomst niet korter duurt dan 6 maanden, niet meer dan 3 arbeidsovereenkomst worden aangegaan en de totale keten niet langer duurt dan 24 maanden.

Let op, dat vanaf 1 juli 2015 bij de beëindiging van arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of meer een ‘aanzegging’ verplicht wordt: de werkgever dient de werknemer tenminste een maand van te voren mee te delen, dat de arbeidsovereenkomst aan het einde van de bepaalde tijd niet zal worden verlengd. De werknemer weet dan waar hij/zij aan toe is en kan tijdig anticiperen op het ontslag. Vergeet de werkgever de aanzegging te doen, dan wordt hij schadeplichtig. Nu al zijn er werkgevers die hebben bedacht, dat zij de aanzegging direct aan het begin van de termijn doen, zodat zij sowieso op tijd zijn. Dat kan, maar het is de vraag of dat de loyaliteit van een werknemer zal bevorderen.

Indien u vragen hebt naar de mogelijkheden onder de Wet Werk en Zekerheid, neem dan contact op met uw advocaten.nl ▲