Nieuwsblog Advocaten.nl - ADVOCATEN.NL | online rechtsbijstand

Onterven van een kind

Ouders kunnen een kind onterven via een testament, maar het kind behoudt recht op een legitieme portie, momenteel alleen in geld. De verjaringstermijn hiervoor is 5 jaar na het overlijden van de erflater. Het is belangrijk om de wens tot onterving zorgvuldig te overwegen, aangezien plaatsvervulling van toepassing kan zijn.

Het is mogelijk om een kind te onterven, maar dit moet officieel worden vastgelegd in een testament. Het is echter belangrijk te weten dat een ouder niet kan bepalen dat een kind helemaal niets uit de nalatenschap ontvangt. Elk kind heeft recht op een legitieme portie, die alleen in contanten kan worden geclaimd en gelijk is aan de helft van wat het kind normaal zou erven. Fysieke bezittingen, zoals meubels en sieraden, kunnen niet worden opgeëist, maar moeten worden gewaardeerd en tellen mee bij de berekening van de legitieme portie.

Verjaringstermijn van 5 jaar Het recht van een onterfd kind om aanspraak te maken op de legitieme portie vervalt als het kind niet binnen een redelijke termijn, meestal gesteld door belanghebbenden (meestal erfgenamen), en uiterlijk binnen 5 jaar na het overlijden van de erflater heeft aangegeven dat hij of zij de legitieme portie wil ontvangen.

Een notaris zal wel altijd grondig onderzoeken of het daadwerkelijk de wens is om een kind te onterven. Zelfs als er weinig of geen contact meer is tussen ouder en kind, kan een dergelijke beslissing op emotionele gronden moeilijk zijn.

Let op: bij onterving geldt plaatsvervulling; Plaatsvervulling betekent dat de afstammelingen van het onterfde kind in zijn of haar plaats erven. Als dit niet de bedoeling is, moet u ook kleinkinderen of achterkleinkinderen van uw kind in uw testament onterven.

Werkgever wil €20.000 voor interne opleiding terug

Vertrekkende werknemers schrikken indien hun voormalige werkgever na een zeer kort diestverband € 20.000 terug eist voor de interne opleiding. Twee ex-werknemers met bescheiden salarissen vochten deze vordering aan bij de rechter in Utrecht. De rechter oordeelde dat de werkgever niet kon bewijzen dat de opleiding daadwerkelijk zoveel kostte en dat de werknemers niet hoefden terug te betalen.

Twee voormalige werknemers hebben onlangs een juridisch geschil aangekaart bij de rechtbank, dat betrekking heeft op de terugvordering van opleidingskosten ter waarde van €20.000 door hun voormalige werkgever. Dit roept de vraag op of het legitiem is om de kosten van een reguliere interne opleiding op deze manier terug te eisen.

De twee werknemers, die in 2019 bij het bedrijf waren begonnen als asbestinspecteurs tegen bescheiden salarissen, verdienden respectievelijk €1800 en €2400 per maand voor een werkweek van 40 uur. Ze begonnen onmiddellijk met interne opleidingen tot asbestinspecteur en -analist, waarbij de kosten volgens het bedrijf €5000 en €15.000 bedroegen. Na slechts twee maanden dienstverband namen ze in 2021 ontslag, en daarop eiste het bedrijf de terugbetaling van de opleidingskosten.

In hun arbeidsovereenkomst hadden de werknemers ingestemd met een clausule waarin stond dat ze opleidingskosten geheel of gedeeltelijk zouden vergoeden bij vroegtijdig vertrek. Gedurende het eerste jaar na het behalen van het certificaat moesten ze 100% terugbetalen, en daarna aflopend tot 66% enzovoort.

Het bedrijf verrekende de vermeende opleidingskosten met achterstallig loon en vakantiegeld van de werknemers en stuurde hen elk een factuur van ongeveer €12.000 voor het resterende bedrag.

De Utrechtse kantonrechter verwierp echter snel het verzoek van het bedrijf, omdat het niet kon aantonen dat de opleidingen daadwerkelijk €20.000 hadden gekost. Volgens de rechter mag een werkgever namelijk geen winst maken op opleidingskosten van een werknemer, aangezien de werkgever al profiteert van de extra kennis die de werknemer tijdens de scholing heeft opgedaan.

Belangrijker nog, zo stelde de rechter, bepaalt het Burgerlijk Wetboek dat een werkgever de werknemer kosteloos de benodigde scholing moet aanbieden voor de uitoefening van zijn functie, aangezien dit wordt beschouwd als arbeidstijd. Bovendien oordeelde de rechter dat de werknemers waarschijnlijk niet volledig beseften welke financiële last ze op zich namen bij het ondertekenen van hun contract. Eén van hen had in minder dan vijf maanden een studieschuld van €22.000 opgebouwd, waar het bedrijf hen expliciet op had moeten wijzen.

Daarom zijn de werknemers niet verplicht om enige studiekosten terug te betalen, en moet het bedrijf hen ook achterstallig loon, vakantiegeld en proceskosten vergoeden. ECLI:NL:RBMNE:2023:3415

Het recht om een ‘fietsen verboden’ sticker op je raam te plakken

Het is toegestaan om een ‘verboden fietsen te plaatsen’-sticker op je raam te plakken, maar juridisch gezien mag je je fiets voor iemands raam of gevel plaatsen, zolang je de toegang niet blokkeert. Fatsoenlijk gedrag is echter altijd wenselijk.

Wellicht ben je ze al eens tegengekomen (of misschien heb je er zelf een): borden of stickers achter het raam met de tekst ‘Fietsen verboden’, ‘Hier geen fietsen plaatsen’ of iets dergelijks. Deze items zijn algemeen verkrijgbaar, maar hoe zit het eigenlijk met hun juridische geldigheid?

In de plaatselijke voorschriften van veel Nederlandse gemeente (de Algemene Plaatselijke Verordening) staat een artikel met de volgende tekst:

Het neerzetten van fietsen en dergelijke is verboden op een openbare plaats tegen een raam, raamkozijn, deur, gevel van een gebouw of ingang van een portiek als:

a. dit in strijd is met de uitdrukkelijk verklaarde wil van de gebruiker van dat gebouw of portiek; of
b. daardoor die ingang wordt versperd.

Met andere woorden, het is niet toegestaan om je fiets voor iemand anders zijn huis te plaatsen als dit ervoor zorgt dat de bewoner niet meer normaal de deur kan gebruiken of niet meer vanuit zijn raam kan kijken. Dit betekent dus ook dat je je fiets niet voor de etalage van een winkel mag parkeren, omdat je dan het zicht belemmert. Mag je dan zo’n sticker op je raam plakken? Ja, dat is toegestaan.

Juridisch geldig

Maar hoe juridisch geldig is zo’n sticker eigenlijk? Richard Hak heeft een website over juridische zaken en heeft dit onderwerp ook behandeld, zij het in zijn woonplaats Den Haag. Toch geldt dezelfde redenering: “Een fiets die slechts voor een raam of gevel staat, valt niet onder deze verbodsregeling. Daarnaast rijst de vraag of de genoemde voorwaarden cumulatief of alternatief moeten worden gelezen. In het eerste geval moet de ingang daadwerkelijk geblokkeerd zijn voor het verbod van kracht wordt,” aldus mr. Hak.

In gewone taal betekent dit dus dat je zonder problemen je fiets voor iemands raam of tegen iemands gevel kunt plaatsen, zelfs als die persoon een bordje, A4’tje of sticker heeft waarop staat dat er geen fietsen mogen worden geplaatst. Zolang je de toegang maar niet blokkeert, kun je je gang gaan.

Een kwestie van fatsoen

Ongeacht de juridische regels hebben we natuurlijk ook te maken met fatsoen. Als er zo’n sticker op de ramen zit, is het wel zo beleefd om daaraan te voldoen en je fiets elders (bijvoorbeeld in een daarvoor bestemde stalling) te plaatsen. Gewoon, omdat je een fatsoenlijk persoon bent

Werkgevers Buiten Competitiebeding Uit in Krappe Arbeidsmarkt

Hoewel het concurrentiebeding in essentie bedoeld is om de belangen van werkgevers te beschermen, is uit onderzoek in 2021 gebleken dat dit mechanisme vaak op ongeoorloofde wijze wordt benut. Werknemers worden in toenemende mate geconfronteerd met de restricties van een concurrentiebeding, wat hen verbiedt om vergelijkbaar werk voor een andere werkgever uit te voeren.

In de huidige krappe arbeidsmarkt proberen werkgevers met toenemende ijver hun schaarse helpdeskmedewerkers en monteurs aan zich te binden door middel van concurrentiebedingen. Om deze praktijken tegen te gaan, is het van cruciaal belang dat het voorgestelde kabinetsplan voor wetswijzigingen snel wordt geïmplementeerd.

Deze ontwikkeling onderstreept de noodzaak van de voorgestelde aanpassingen in de wetgeving, die beogen het concurrentiebeding aan banden te leggen. Over het concurrentiebeding werd al eerder geschreven. Ook het belemmeringenverbod werd hier behandeld.

In juni kondigde de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan dat er veranderingen op komst zijn. De werkgever zal binnenkort verplicht worden om de noodzaak van een concurrentiebeding voor werknemers te rechtvaardigen, en bovendien zal de maximale duur ervan worden beperkt. Daarnaast zal voor bepaalde functies een geografische beperking worden ingesteld.

Concrete gevallen van onrechtmatig gebruik van concurrentiebedingen zijn in overvloed aanwezig. Zo werden onlangs drie jonge helpdeskmedewerkers, aan het begin van hun carrière, door hun werkgever – een uitzendbureau – aan een concurrentiebeding gehouden. Ze wilden overstappen naar een ander uitzendbureau om hun arbeidsvoorwaarden te verbeteren, waaronder de mogelijkheid van een vast contract. De voormalige werkgever dreigde met boetes van meer dan €50.000 per persoon, aanzienlijk meer dan hun jaarlijkse salaris. Dit zorgde voor grote onrust bij de werknemers, terwijl het duidelijk was dat zij geen toegang hadden tot bedrijfsgeheimen of andere concurrentiegevoelige informatie. De rechter erkende de onrechtvaardige beperking van hun arbeidsvrijheid en greep in.

Dergelijke voorbeelden weerspiegelen de bevindingen van eerder genoemd onderzoek, waaruit blijkt dat werkgevers het concurrentiebeding vaak zo breed interpreteren dat het de vrije arbeidskeuze van werknemers onnodig inperkt. Dit onderzoek onthulde eveneens dat het gebruik van concurrentiebedingen sinds 2015 is verdubbeld, met één op de drie werkgevers die momenteel een dergelijk beding hanteert, meestal als standaardclausule in arbeidsovereenkomsten. Dit is echter vaak niet in lijn met de daadwerkelijke kennis en relaties die de concurrentiepositie van de werkgever in gevaar zouden kunnen brengen.

Niet alleen in Nederland, maar wereldwijd is dit probleem erkend. Aan het begin van 2023 kondigde de Amerikaanse Federal Trade Commission bijvoorbeeld aan dat zij van plan zijn concurrentiebedingen te verbieden. Volgens hen beperken dergelijke bedingen op oneerlijke wijze de arbeidsmogelijkheden van ongeveer 30 miljoen Amerikanen en dragen ze bij aan uitbuiting. Lina Kahn, hoofd van de FTC, benadrukte dat de vrijheid om van baan te veranderen cruciaal is voor zowel de economische vrijheid van werknemers als voor een concurrerende economie. Dit beleid sluit aan bij de visie van president Biden, die zichzelf profileert als voorstander van de rechten van Amerikaanse arbeiders. In Europa geldt sinds vorig jaar scherpere wetgeving ter zake de inhoud en duidelijkheid in een arbeidsovereenkomst

Hoewel een volledig verbod op concurrentiebedingen wellicht te ver gaat, is het evident dat er situaties zijn waarin werkgevers legitieme belangen hebben om dergelijke bedingen op te leggen, met name aan hogere functionarissen met toegang tot bedrijfsgeheimen. Echter, het is niet de bedoeling dat het concurrentiebeding de vrije arbeidskeuze van werknemers zonder relevante kennis, zoals helpdeskmedewerkers, monteurs en kappers, onnodig inperkt. De voorgestelde hervormingen van het demissionaire kabinet zijn een stap in de juiste richting, en het is te hopen dat deze niet worden vertraagd door politieke ontwikkelingen. De rechten van Nederlandse werknemers staan op het spel.

Wijzigingen in huurcontractregels voor woonruimte

De woningmarkt is momenteel zeer onzeker, omdat de overheid tracht regels te implementeren om de negatieve effecten van het woningtekort voor huurders tegen te gaan. Sinds de inwerkingtreding van de wet Goed Verhuurderschap op 1 juli 2023 zijn enkele zaken gewijzigd.

Het aanhoudende tekort aan huurwoningen in Nederland blijft een zorgwekkende situatie. Onder invloed van enkele maatregelen van het nu gevallen kabinet is het aanbod afgenomen, terwijl de vraag aan de andere kant juist toeneemt. Om te voorkomen dat er ongecontroleerde situaties ontstaan, is het van belang dat zowel huurders als verhuurders zich aan de wet houden. De Wet Goed Verhuurderschap geeft enkele nieuwe regels.

Met de wet wil de regering ongewenste verhuurpraktijken voorkomen en woningzoekenden beschermen. Het voorstel richt zich tot verhuurders van woonruimte, verhuurders van verblijfsruimte voor arbeidsmigranten en verhuurbemiddelaars. Het voorstel geeft verschillende instrumenten, waaronder normen voor goed verhuurderschap, de bevoegdheid van de gemeenten om verhuurdervergunningen in te voeren en de mogelijkheid voor gemeenten om het beheer van woningen over te nemen.

Tekengeld en sleutelgeld bij het aangaan van een huurovereenkomst

Een verhuurder mag bepaalde verhuurkosten in rekening brengen. Dit betreft vaak administratieve kosten, bijvoorbeeld voor het opstellen van een huurcontract. Echter, deze kosten mogen niet buitensporig hoog zijn. Het is dus niet toegestaan om een volledige maand huur als kosten te vragen.

Verder is het vragen van sleutelgeld niet toegestaan. Dit betreft een soort ongerechtvaardigde vergoeding zonder enige juridische of praktische basis. Soms wordt er misbruik gemaakt van de hoge vraag op de woningmarkt. Helaas zijn er verhuurders die illegaal extra geld proberen te verdienen. Gelukkig hebben huurders het recht om deze kosten terug te vorderen, zelfs na het ondertekenen van het huurcontract.

Opzegtermijnen voor huurders en verhuurders

De opzegtermijn van een huurcontract is wettelijk vastgelegd en kan niet worden omzeild. Het contract bepaalt hoe en wanneer opzegging mogelijk is. Een huurder dient een contract voor onbepaalde tijd één maand, of soms twee maanden, van tevoren op te zeggen. Voor een verhuurder gelden andere regels. Een verhuurder kan een contract voor onbepaalde tijd niet zomaar beëindigen, behalve in uitzonderlijke gevallen. Als aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan, moet de verhuurder het contract minstens drie maanden van tevoren opzeggen. Voor elk jaar dat de huurder in de woning heeft verbleven, komt er een extra maand opzegtermijn bij, tot een maximum van zes maanden.

Tijdelijke huurcontracten

Voor tijdelijke contracten gelden andere regels. Een huurder kan een tijdelijk contract te allen tijde opzeggen. Een verhuurder kan echter niet eenzijdig een tijdelijk contract beëindigen. De verhuurder moet wel het einde van het contract aankondigen. Dit betekent dat de verhuurder minimaal een maand voor het aflopen van het tijdelijke contract een melding moet sturen naar de huurder. Als de verhuurder dit niet of niet tijdig doet en de huurder blijft in de woning, wordt het contract automatisch omgezet naar een contract voor onbepaalde tijd.

Na afloop van een tijdelijk contract geven sommige verhuurders mogelijk een nieuw tijdelijk contract. Dit is volgens de nieuwe wetgeving niet meer toegestaan. Hoewel dit nog vaak voorkomt, met name in grote steden, zal een rechter hier niet in meegaan. Een verlenging van een huurovereenkomst voor bepaalde tijd betekent namelijk dat er automatisch een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.

Opzegging van huur vóór de minimale huurtermijn

Een contract voor onbepaalde tijd met een minimale duur is feitelijk een contract voor onbepaalde tijd. Dit klinkt wellicht verwarrend. Toch kunnen huurder en verhuurder afspreken een contract voor onbepaalde tijd aan te gaan met een minimale duur, bijvoorbeeld 12 maanden. Een langere minimale duur dan 24 maanden is niet toegestaan.

In dit geval kunnen beide partijen de huur niet eerder beëindigen. Als dit toch gebeurt, zullen hoogstwaarschijnlijk kosten in rekening worden gebracht, tenzij huurder en verhuurder overeenkomen om het contract eerder dan de afgesproken minimale duur te beëindigen. Na het verstrijken van de minimale duur kan de huurder het contract opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn. De huurder geniet huurbescherming en de verhuurder kan het contract alleen beëindigen volgens de opzeggingsgronden die in de wet zijn vastgelegd.

Twee soorten huurovereenkomsten

Op dit moment zijn er in Nederland twee soorten huurovereenkomsten: contracten voor bepaalde tijd en contracten voor onbepaalde tijd. Bij een contract voor bepaalde tijd is er een vastgestelde einddatum. Er geldt een maximale termijn van 24 maanden voor dit type contract. Zelfs als huurder en verhuurder overeenkomen dat het tijdelijke contract langer dan twee jaar geldig is, wordt het uiteindelijk beschouwd als een contract voor onbepaalde tijd.

Contracten voor onbepaalde tijd zijn in Nederland gangbaar. Sterker nog, er is een wet in behandeling in de Eerste Kamer die nieuwe tijdelijke contracten vanaf 1 januari 2024 aan banden wil leggen. Dit is bedoeld ter bescherming van de huurders. Bij een contract voor onbepaalde tijd geniet de huurder huurbescherming, wat inhoudt dat er geen einddatum aan het contract verbonden is en de verhuurder de huurder niet zomaar uit de woning kan zetten.

Maximale borg bij een huurovereenkomst

Voor huurovereenkomsten die vóór 1 juli 2023 zijn afgesloten, mag de waarborgsom niet meer dan drie maanden huur bedragen. Voor overeenkomsten die na 1 juli 2023 zijn afgesloten, is het toegestaan om maximaal twee maanden huur als waarborgsom te vragen.

Indien de woning na afloop van het contract wordt opgeleverd, dient de verhuurder de borg binnen veertien dagen terug te geven aan de huurder. Dit kan echter worden verrekend indien er schade aan de woning is toegebracht door de huurder, evenals bij achterstallige huur of servicekosten.

Werkzaamheden elders door zieke werknemer geen reden voor ontslag op staande voet

Een zieke werknemer, die niet thuis zat, maar elders auto`s poetste, kon niet zomaar op staande voet worden ontslagen. Ook dan moet de werkgever vast kunnen stellen of dit het herstel in de weg staat, en of er toestemming was van de bedrijfsarts.

Een onderneming uit Noord-Brabant is door het gerechtshof in Den Bosch berispt voor het op staande voet ontslaan van een logistiek werknemer die bijna twee jaar lang thuis ziek was. Het bleek dat hij elders werkzaamheden in een garage uitvoerde. Hoewel deze uitspraak al enkele jaren oud is, is deze toch actueel vanwege de toenemende druk op de arbeidsmarkt.

De man van 35 jaar was al sinds 2009 in dienst van de onderneming als logistiek medewerker, maar werd eind 2016 arbeidsongeschikt vanwege psychische klachten. In augustus van het vorige jaar ontving de onderneming een anonieme brief waarin werd beweerd dat de man zwartwerk verrichtte in een garage.

Schoonmaken van een bestelbus

Na onderzoek door een extern bureau werd bevestigd dat de man daadwerkelijk werkzaam was in de garage, onder andere met taken zoals het schoonmaken van een bestelbus. Toen de man hiermee werd geconfronteerd voordat hij naar de bedrijfsarts ging en hij dit ontkende, werd hij op staande voet ontslagen door de onderneming.

De werknemer besloot echter om het ontslag aan te vechten via de rechter. Hij beweerde dat zijn aanwezigheid in de garage noodzakelijk was vanwege medische redenen, om onder de mensen te zijn, en dat hij dit had besproken met de bedrijfsarts.

Onrechtmatig ontslag

De rechtbank Oost-Brabant besloot eind 2018 dat de onderneming de zieke werknemer niet zomaar had mogen ontslaan. Als gevolg hiervan werd het bedrijf veroordeeld tot het betalen van diverse ontslagvergoedingen en schadevergoedingen, die tezamen ruim 15.000 euro bedroegen.

Ondanks het hoger beroep dat de onderneming tegen deze uitspraak aantekende, heeft dit niet geleid tot een positief resultaat voor de onderneming. Uit een in 2019 gepubliceerde uitspraak blijkt dat het hof eveneens van mening is dat de onderneming te overhaast handelde bij het nemen van een beslissing tot ontslag op staande voet.

Advies van de arts

Het hof erkent wel dat het begrijpelijk is dat de werkgever het ontslag doorvoerde na de ontkenning van de werknemer. Niettemin, voordat tot ontslag werd overgegaan, had de onderneming eerst medisch advies moeten inwinnen om te bepalen of de werkzaamheden de genezing van de werknemer zouden belemmeren, zoals de onderneming stelde. Ook had de werkgever moeten verifiëren of de werknemer toestemming had gekregen van de bedrijfsarts voor de werkzaamheden.

In het hoger beroep vroeg de werknemer om een verhoging van een deel van de toegewezen ontslagvergoeding, van 2.500 naar 40.000 euro. Het hof wees dit verzoek af, omdat de rechters van mening waren dat de werknemer gedeeltelijk zelf verantwoordelijk was voor de ontstane situatie. Volgens de rechter had hij de werkzaamheden van tevoren met de werkgever moeten bespreken.

De uitspraak van het gerechtshof is te vinden op Rechtspraak.nl onder zaaknummer ECLI:NL:GHSHE:2019:2697

Indirecte onterving; onterven, maar dan anders

Je kinderen onterven is een lastige beslissing, maar soms onvermijdelijk. Men kan dat ook op een indirecte manier doen, zodat het wat minder uitgesproken klinkt .

Maar wat houdt indirecte onterving precies in?

Bij het onderwerp onterving wordt er inderdaad gesproken over directe en indirecte onterving. Hoewel dit geen formele juridische termen zijn, bestaat er wel een verschil tussen het expliciet onterven van een kind bij naam (direct) en het benoemen van andere erfgenamen of het vinden van alternatieve oplossingen (indirect). Hierdoor wordt vaak gezegd dat onterving op drie verschillende manieren kan plaatsvinden.

Een directe onterving van uw jongste dochter kan worden bewerkstelligd door dit expliciet te vermelden in uw testament.

Daarnaast is er de mogelijkheid van indirecte onterving. Hierbij benoemt u specifiek de namen van de erfgenamen (in dit geval uw andere kinderen) in het testament, maar laat u de naam van het kind dat u wenst te onterven weg.

De derde aanpak is een combinatie van beide vormen; het betreffende kind erft niet, maar wordt wel vermeld in uw testament door haar (slechts) een legaat toe te kennen ter grootte van haar legitieme portie. Op die manier behoudt zij het recht op het deel dat ze anders zou ontvangen als ze aanspraak zou maken op haar legitieme portie, ondanks de onterving. Omdat het onterfde kind geen erfgenaam meer is, maar enkel recht heeft op haar legitieme portie, heeft zij geen betrokkenheid bij de afwikkeling van de nalatenschap; ze wordt dan slechts beschouwd als een schuldeiser.

Directe onterving is helder, maar wordt vaak als erg pijnlijk ervaren door veel ouders. Indirecte onterving is wat milder, maar heeft als nadeel dat als de volgende erfgenamen wegvallen, het indirect onterfde kind alsnog erfgenaam wordt. Het toekennen van een legaat ter grootte van de legitieme portie wordt meestal als de mildste aanpak gezien door de meeste ouders. Ongeacht welke aanpak u kiest, raad ik u aan te overwegen om een overweging op te nemen in het testament waarin u uitlegt waarom u hebt gekozen voor onterving. Dit verandert de situatie natuurlijk niet, maar uit ervaring blijkt dat het voor het onterfde kind vaak makkelijker is om de onterving te aanvaarden met een dergelijke uitleg.

Koffer kwijt op luchthavens in Europa: wat te doen en hoe te voorkomen?

Als je bagage kwijt, beschadigd of vertraagd is, kun je de kosten claimen bij de luchtvaartmaatschappij, reisorganisatie of reisverzekering. Er zijn echter beperkingen en voorwaarden verbonden aan de Europese regeling

Deze zomer kampt Europa met kofferchaos op vele luchthavens, waardoor de kans groot is dat jouw koffer niet van de band rolt na een lange vliegreis. Een vervelende start van je vakantie. Maar wat moet je doen, waar moet je heen en wie moet je aanspreken? En kun je het misschien zelfs voorkomen?

De eerste stap die je moet nemen, is het invullen van een PIR-formulier (Property Irregularity Report) bij de bagageservicebalie van je luchtvaartmaatschappij of de balie voor verloren en gevonden voorwerpen. Hiermee dien je officieel een klacht in en zal de luchtvaartmaatschappij op zoek gaan naar je bagage. Laat je niet wegsturen met een simpel: “Claim het maar bij je reisverzekering,” want de luchthaven en vliegtuigmaatschappij zijn verantwoordelijk voor je bagage en moeten ervoor zorgen dat deze bij jou terechtkomt.

Zorg er altijd voor dat je een kopie van het PIR-formulier ontvangt, aangezien je deze nodig hebt om een claim in te dienen bij de vliegtuigmaatschappij, reisorganisatie of reisverzekering.

Als je bagage langer dan 24 uur vermist is, geven de meeste luchtvaartmaatschappijen een vergoeding voor noodzakelijke aankopen, zoals kleding en toiletartikelen, voor de eerste dagen. Bewaar de bonnetjes van deze aankopen, zodat je het bedrag later kunt terugvragen bij de luchtvaartmaatschappij. Houd er rekening mee dat de uitgaven redelijk moeten zijn.

Om te voorkomen dat je volledig zonder spullen zit als een koffer achterblijft, verdeel je je spullen over meerdere koffers als je met meer mensen reist. Belangrijke en breekbare items moeten altijd in je handbagage worden bewaard, zoals papieren, een bril, elektronica, geld en medicijnen.

Als je bagage kwijt, beschadigd of vertraagd is, kun je de kosten claimen bij de luchtvaartmaatschappij, reisorganisatie of reisverzekering. Het is verstandig om alle relevante documenten en bonnen te bewaren, zoals de bagagesticker, instapkaart en aankoopbonnen van extra kosten.

De maximale aansprakelijkheid van de luchtvaartmaatschappij is vaak beperkt tot een bepaald bedrag, bijvoorbeeld 1.131 SDR (bijzondere trekkingsrechten), omgerekend ongeveer €1.450. Als je bagage meer waard is, kun je tijdens het inchecken een afspraak maken voor een hogere uitkering, maar dit kan leiden tot extra kosten voor het bagagevervoer.

Controleer je reisverzekering voor bagagedekking, aangezien je mogelijk ook via de reisverzekeraar een vergoeding kunt krijgen. Meld eventuele schade zo snel mogelijk bij je verzekeringsmaatschappij en bewaar bewijsmateriaal, zoals foto’s van je bagage voor vertrek.

Om te voorkomen dat je koffer verloren raakt, kun je de volgende tips toepassen: verwijder oude labels en check-in stickers, bevestig een naamkaartje of kofferlabel aan je bagage met je adresgegevens, overweeg een gps-tracker of tag in je koffer, en indien mogelijk, reis alleen met handbagage.

Tot slot, rol je kleding op om ruimte te besparen en kreukels te verminderen, gebruik vacuümzakken voor nog meer ruimtebesparing en zorg ervoor dat je favoriete shampoo en andere vloeistoffen in reisverpakkingen zitten (binnen de grens van 100 milliliter) om problemen bij de beveiligingscontrole te voorkomen.

Door deze tips in acht te nemen, kun je beter voorbereid zijn op bagageproblemen en genieten van een zorgeloze vakantie.

Let op bij ontslag van een zieke werknemer

Een werkgever heeft de plicht om te onderzoeken of een werknemer werkelijk wil opzeggen. Bovendien moet de werkgever de werknemer expliciet informeren over de (mogelijk ernstige) financiële gevolgen van de opzegging. Laat de werkgever dit na, dan is dit voor eigen risico.

Een recente zaak bij Fletcher Hotels heeft aangetoond dat werkgevers alert moeten zijn op de financiële gevolgen wanneer een zieke werknemer zelf haar contract beëindigt. Na een rechtszaak aangespannen door de werknemer, heeft de rechter geoordeeld dat de hotelketen vier maanden achterstallig loon moet terugbetalen.

De werknemer begon haar dienstverband in februari 2022 als bedieningsmedewerker bij Fletcher. In juni 2022 kreeg ze een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst die liep tot eind februari van het volgende jaar. In november 2022 ontving de werknemer het nieuws dat ze ernstig ziek was, waarop ze direct per e-mail aangaf haar werkzaamheden te willen beëindigen.

De werknemer beweert dat ze met de mail niet haar arbeidsovereenkomst heeft willen opzeggen, maar dat ze zich ziek wilde melden. Fletcher interpreteerde de mail echter als een ‘ondubbelzinnige opzegging’ en heeft sindsdien geen salaris meer uitbetaald. De rechter oordeelde dat dit onterecht was, zoals blijkt uit de recent gepubliceerde uitspraak.

De hotelmanager ging in gesprek met de werknemer na ontvangst van de mail. Hij wees haar erop dat ze zich ook ziek kon melden en vroeg opnieuw of ze zeker wist dat ze haar arbeidsovereenkomst wilde opzeggen. De werknemer was tijdens dit gesprek hevig geëmotioneerd en stelt dat ze daarom niet aan haar opzegging kan worden gehouden.

De rechter meent dat de manager had moeten onderzoeken of de werknemer, gezien haar gezondheid en emotionele toestand, de consequenties van haar besluit kon overzien. Hij had de gevolgen met haar kunnen bespreken en haar de kans moeten geven om op haar besluit terug te komen nadat de emoties wat waren bedaard.

In december stuurde de werknemer opnieuw een e-mail naar haar manager, waarin ze schreef: “In mijn onwetendheid heb ik aangegeven dat ik de arbeidsovereenkomst beëindig. Ik wist niet welke gevolgen dit voor mij had. De gevolgen zijn mij nu wat duidelijker. Ik krijg kennelijk geen uitkering en dat wist ik niet. Ik zit nu zonder inkomen, terwijl ik forse gezondheidsklachten heb.”

Fletcher beweert dat de werknemer wel op de hoogte was van de financiële gevolgen van haar besluit. Ze zou tijdens het gesprek met de manager hebben gezegd dat ze ‘voor het eerst in haar leven haar hand moet ophouden bij haar man’. De rechter oordeelde dat deze opmerking onvoldoende was en dat de manager dieper had moeten doorvragen naar haar financiële situatie.

Volgens de kantonrechter heeft Fletcher niet aan haar onderzoeksplicht voldaan en had ze moeten nagaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen. Daarnaast heeft de werkgever een informatieplicht, waarbij Fletcher de werknemer had moeten informeren over de financiële gevolgen van de opzegging. Als gevolg hiervan moet de hotelketen een bedrag van 1.924,72 euro aan achterstallig loon terugbetalen over de periode van november tot februari.

De werknemer claimt ook dat Fletcher haar arbeidscontract stilzwijgend heeft verlengd en dat ze recht heeft op toekomstig loon. De rechter is het hier echter niet mee eens, aangezien Fletcher dacht dat het contract al was beëindigd en daardoor de overeenkomst niet tijdig kon opzeggen. Naast het achterstallige loon moet Fletcher ook meer dan duizend euro aan proceskosten betalen.
(ECLI:NL:RBMNE:2023:3730)

Indeplaatstelling bij Huur van Bedrijfsruimte ex 7:290 BW: Rechten en Opties voor Huurders bij Overdracht aan Opvolgende Bedrijven

Het artikel bespreekt de indeplaatstelling als een recht voor huurders van bedrijfsruimte ex artikel 7:290 BW, waarmee zij hun huurovereenkomst kunnen overdragen aan opvolgende ondernemingen. Wanneer verhuurders echter weigeren in te stemmen, kunnen huurders opties zoals mediation, juridische bijstand en een verzoek tot indeplaatstelling bij de kantonrechter benutten om hun rechten te waarborgen.

Titel:

Introductie

Het huren van bedrijfsruimte is voor veel ondernemers een essentieel onderdeel van hun zakelijke activiteiten. Soms kan het echter voorkomen dat een huurder zijn bedrijfsruimte wil overdragen aan een opvolgende onderneming, maar de verhuurder weigert hiermee in te stemmen. In dergelijke gevallen kan de huurder gebruikmaken van een juridische mogelijkheid genaamd “indeplaatstelling” onder artikel 7:290 BW van het Burgerlijk Wetboek. In dit artikel zullen we de indeplaatstelling nader onderzoeken en de opties bespreken die een huurder heeft wanneer de verhuurder niet akkoord wil gaan met de overdracht.

Wat is Indeplaatstelling?

Indeplaatstelling is een wettelijk recht dat huurders van bedrijfsruimte hebben onder artikel 7:290 BW. Dit artikel is van toepassing op zogenoemde ‘middenstandsbedrijfsruimten’, zoals winkels, horecabedrijven en ambachtsbedrijven. Het geeft de huurder het recht om zijn huurovereenkomst over te dragen aan een opvolgende onderneming als deze aan bepaalde voorwaarden voldoet.

Voorwaarden voor Indeplaatstelling

Om in aanmerking te komen voor indeplaatstelling, moet de huurder aan enkele voorwaarden voldoen:

Schriftelijk verzoek: De huurder moet de verhuurder schriftelijk op de hoogte stellen van zijn voornemen om de bedrijfsruimte over te dragen aan een opvolgende onderneming.
Redelijk belang: De opvolgende onderneming moet een redelijk belang hebben bij de overdracht, bijvoorbeeld omdat zij de activiteiten van de huurder wil voortzetten en het bedrijf succesvol kan voortzetten.
Financiële gegoedheid: De opvolgende onderneming moet financieel gegoed zijn en in staat zijn om aan de huurverplichtingen te voldoen.
Schriftelijke instemming verhuurder: Het belangrijkste criterium is dat de verhuurder schriftelijk moet instemmen met de indeplaatstelling. Als de verhuurder echter weigert in te stemmen, heeft de huurder nog steeds enkele opties om zijn recht op indeplaatstelling af te dwingen.

Wat kan de Huurder doen als de Verhuurder niet akkoord gaat?

Wanneer de verhuurder de indeplaatstelling weigert, heeft de huurder verschillende opties om zijn recht te waarborgen:

Mediation of Onderhandeling: In sommige gevallen kan een constructieve dialoog tussen de huurder en de verhuurder leiden tot een overeenkomst. Mediation kan een nuttig middel zijn om geschillen op te lossen zonder tussenkomst van de rechter.
Juridische Bijstand: De huurder kan juridische bijstand zoeken bij een gespecialiseerde advocaat in huurrecht. Een advocaat kan de situatie beoordelen, advies geven en namens de huurder onderhandelen met de verhuurder.
Verzoek tot Indeplaatstelling bij de Rechter: Als de verhuurder blijft weigeren, kan de huurder een verzoek tot indeplaatstelling indienen bij de kantonrechter. De rechter zal de belangen van zowel de huurder als de verhuurder afwegen en een beslissing nemen.

Conclusie

Indeplaatstelling is een belangrijk recht voor huurders van bedrijfsruimte ex 7:290 BW in Nederland, dat hen in staat stelt hun huurovereenkomst over te dragen aan een opvolgende onderneming. Als de verhuurder niet akkoord gaat met de overdracht, heeft de huurder verschillende opties, zoals mediation, juridische bijstand, een verzoek tot indeplaatstelling bij de rechter. Het is van cruciaal belang dat huurders hun rechten begrijpen en, indien nodig, professioneel advies inwinnen om hun belangen te beschermen. Met een goed begrip van de indeplaatstelling kunnen huurders hun zakelijke activiteiten voortzetten en succesvol overdragen aan opvolgende bedrijven.