Nieuwsblog Advocaten.nl

Demotie steeds meer toegepast in personeelsbeleid

Steeds meer Nederlandse organisaties vragen hun personeel om akkoord te gaan met een verlaging van de beloning voor hun werk. Hoewel demotie minder voorkomt dan vorig jaar, vormt het tegenwoordig bij veel bedrijven een standaard onderdeel van het HR-beleid. Dit blijkt uit het rapport HR Trends 2016-2016 van ADP.

Tien procent van de organisaties kiest voor het beperken van de reguliere salarisverhoging van werknemers. Andere methoden die werkgevers toepassen, zijn salarisverlaging of vermindering van het aantal verlofdagen. Volgens het onderzoek versobert 15 procent van de werkgevers dit jaar het arbeidsvoorwaardenbeleid.

Vergrijzing

43 procent van de werkgevers heeft demotie op de HR-agenda staan. 25 procent van de werkgevers vraagt werknemers ook daadwerkelijk om een stapje terug te doen. Als belangrijkste aanleiding noemen de werkgevers de vergrijzing. Hierbij geven zij aan samen met de werknemer om te tafel te gaan om te bekijken hoe ze de medewerker tot het eind van zijn carrière gemotiveerd en gezond kunnen laten doorwerken.

Maatwerk

In de financiële sector worden de arbeidsvoorwaarden het meest versoberd. De organisaties zijn de gevolgen van de crisis nog aan het verwerken en nemen maatregelen om, ook met het oog op de toekomst, kosten en opbrengsten in balans te houden.

Hans van der Spek, manager kenniscentrum HRM Berenschot heeft enkele tips voor HR-professionals. ‘Als het gaat om demotie, is het van belang een beleid te ontwikkelen en bij de toepassing ervan heel gericht te werk te gaan. Demotie is wat mij betreft maatwerk. Bij versobering van arbeidsvoorwaarden is het belangrijk om draagvlak te creëren door vroegtijdig te beginnen met communiceren.’

Bron: P&O Actueel

Wetsvoorstel affectieschade bij Tweede Kamer ingediend

Het wetsvoorstel van minister Van der Steur (Veiligheid en Justitie) dat een vergoeding voor affectieschade regelt, is naar de Tweede Kamer gestuurd. Het voorstel geldt voor nabestaanden van slachtoffers die zijn overleden en voor naasten van slachtoffers met ernstig en blijvend letsel ten gevolge van een gebeurtenis waarvoor een ander aansprakelijk is. Bijvoorbeeld een verkeersongeluk, medische fout, bedrijfsongeval of geweldsmisdrijf.
Uit onderzoek van de Vrije Universiteit (2009) blijkt dat nabestaanden en naasten behoefte hebben aan aandacht voor de emotionele gevolgen van een ongeval. Zij hebben verdriet omdat een gezins- of familielid door een fout van een ander is overleden of ernstig lees meer …

80% huishoudens na sanering schuldenvrij

Ruim 80% van de huishoudens in de schuldsanering is aan het eind van het traject weer schuldenvrij. Dit blijkt uit een evaluatie van de Wet schuldsanering natuurlijke personen (Wsnp) van de Raad voor Rechtsbijstand.

De wet moet voorkomen dat mensen met schulden niet hun hele leven lang daarmee blijven kampen. Eenmaal in de schuldsanering moeten zij leven van een minimuminkomen. Het resterende loon is voor de schuldeisers met wie aparte betalingsregelingen zijn getroffen. Aan het einde van het traject begint de debiteur weer met een schone lei.

De schuldsanering blijkt volgens de evaluatie ook na afloop succesvol te zijn. Minder dan 20% van de mensen die dit traject doorliepen, had nadien betalingsachterstanden.

Des te opvallender is het volgens de Raad voor Rechtsbijstand dat de schuldsanering minder wordt toegepast. Terwijl het aantal huishoudens met problematische schulden stijgt, nam in 2014 het aantal saneringstrajecten af naar 12.258 – ruim 100 minder dan een jaar eerder.

Bron: Eigenhuis

Kamer stemt in met Omgevingswet

Vanaf 2018 vervangt één nieuwe wet 26 huidige wetten over de leefomgeving. De Tweede Kamer stemde woensdag namelijk in met de Omgevingswet.

De nieuwe wet zet een streep door complexe, langdurige en versnipperde regelgeving. De herziening leidt tot meer keuzevrijheid, kortere procedures en slechts één vergunning, bijvoorbeeld voor gewijzigde bestemmingsplannen en bouwplannen. De wet bundelt vijfduizend wetsartikelen en honderden regels voor ruimte, wonen, infrastructuur, milieu, natuur en water.

De Omgevingswet is een van de paradepaardjes van minister Melanie Schultz van Haegen van Infrastructuur en Milieu. Volgens haar is de totstandkoming ervan de grootste wetgevingsoperatie sinds de Tweede Wereldoorlog.

Het kabinet stemde in juli 2013 in met het wetsvoorstel. Na een adviesronde door de Raad van State en de nodige aanpassingen daarna, stuurde minister Schultz het voorstel in juni 2014 naar de Tweede Kamer. Nu de Kamer akkoord gaat, wil de bewindsvrouw snel beginnen met implementatie.

Bestuursakkoord

Daartoe heeft het Rijk al overeenstemming bereikt met de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG), het Interprovinciaal Overleg (IPO) en de Unie van Waterschappen. Dat bestuursakkoord hebben de vier vandaag ondertekend. Ook het online omgevingsloket staat in de steigers. Daarin komt vanaf 2017 alle centrale en decentrale regelgeving. Vanaf 2018 moet alles operationeel zijn.

fd.nl

Curator moet fraude verplicht melden

Binnenkort moeten curatoren onregelmatigheden bij bijvoorbeeld faillissementen melden. Het Openbaar Ministerie gaat actiever ondernemers vervolgen die kort voor een faillissement geld of goederen wegsluizen. Ook zullen zij hen vervolgen als zij weigeren de administratie over te dragen aan de curatoren. Die worden op hun beurt wettelijk verplicht om vermoedens van fraude te melden bij de rechter-commissaris. Zo worden zij de opsporingsambtenaar die zij niet willen zijn.

Bij zowel het Openbaar Ministerie in Rotterdam als het arrondissement Den Haag wordt fraude bij faillissementen succesvol aangepakt. Bij faillissementsfraude worden particulieren, collega-ondernemers, de Belastingdienst en het UWV benadeeld. Door te werken met een vast team van financieel rechercheurs willen ze in Rotterdam jaarlijks 20 zaken voor de rechter brengen. Ook landelijk komt er meer aandacht voor.

Vooralsnog melden curatoren zelden vermoedens van fraude. Ze zijn zich er van bewust dat er meestal weinig te halen valt in een strafzaak en willen geen opsporingsambtenaar zijn. Curatoren moeten voortaan gemakkelijker de nodige informatie krijgen van de failliete boedel, waardoor zij fraude ook sneller herkennen.

Bron: Profnews

Beroepsaansprakelijkheid advocaat wegens onzorgvuldige advisering: waarschuwingsplicht omtrent juridische risico’s

Wanneer een advocaat zijn cliënt adviseert in het kader van een door de cliënt te nemen beslissing, brengt diens zorgvuldigheidsplicht mee dat hij de cliënt in staat stelt goed geïnformeerd te beslissen. ’s Hofs oordeel dat de advocaat in casu had moeten waarschuwen voor de risico’s verbonden aan selectieve betalingen in het zicht van het eigen faillissement, wegens daarover in rechtspraak en literatuur bestaande onzekerheid, blijft in stand.

Advocaten wordt wel eens verweten dat zij overal beren op de weg zien. Adviezen van de strekking “in rechtspraak en literatuur is nog niet uitgemaakt of dit mag”, vallen bij de cliënt niet altijd in goede aarde. Uit het onderhavige arrest blijkt dat het juist de taak is van de advocaat om de cliënt te waarschuwen voor zulke risico’s en daarbij zo nodig te wijzen op uiteenlopende opvattingen in rechtspraak en literatuur.

Eiser tot cassatie heeft verweerders, de (indirect) bestuurders van vennootschap A, geadviseerd over de aanvraag van het eigen faillissement van A. Nadat verweerders het door eiser opgestelde verzoekschrift tot faillietverklaring hadden ondertekend, heeft A (in het zicht van het eigen faillissement dus) betalingen verricht aan diverse crediteuren. De curator in het faillissement van A heeft verweerders in hun hoedanigheid van (indirect) bestuurders van A met succes uit onrechtmatige daad aansprakelijk gesteld voor deze selectieve betalingen.

In dit geding vorderen verweerders een verklaring voor recht dat eiser en zijn kantoor (eiseres sub 2) aansprakelijk zijn voor de schade als gevolg van het onjuist adviseren, althans niet waarschuwen voor de risico’s verbonden aan de selectieve betalingen. Eiser had namelijk gezegd dat er “geen bezwaar” was tegen zulke betalingen, behalve ten aanzien van één crediteur, met wie een concernverhouding bestond.

Kennelijk, zo leidde het hof hieruit af, had eiser zich bij zijn advisering rekenschap gegeven van de in het arrest Coral/Stalt (HR 12 juni 1998,ECLI:NL:HR:1998:ZC2669, NJ 1998/727) gegeven regel voor (onrechtmatigheid van) selectieve betalingen aan groepsmaatschappijen in het zicht van het eigen faillissement, maar niet van de in de literatuur bestaande onzekerheid over (onrechtmatigheid van) selectieve betalingen aan andere crediteuren. Had eiser dit wel gedaan, dan zou hij hebben ontdekt dat het “geen uitgemaakte zaak” was of zulke betalingen toelaatbaar waren. Een redelijk handelend en redelijk bekwaam advocaat had alsdan “voor de zekere weg moeten kiezen en zijn cliënt voor dit risico moeten waarschuwen”, aldus het hof, dat de vordering toewees.

In cassatie klaagt eiser dat het hof een onjuiste maatstaf heeft toegepast. De norm dat (kort gezegd) de advocaat zijn cliënt niet onnodig een voorzienbaar juridisch risico mag laten lopen, was in eerdere arresten aanvaard voorprocessuele rechtshandelingen van de advocaat, zoals het indienen van een mogelijkerwijs niet-ontvankelijk verzoek (HR 2 april 1982, NJ 1983/367 en HR 29 november 1991, NJ 1992/808). Volgens eisers leent deze norm zich niet voor toepassing op situaties van advisering. Daarvoor heeft als maatstaf te gelden of de advocaat “in redelijkheid tot zijn advies heeft kunnen komen”. Kort samengevat bepleit het middel dus een soort marginale toetsing van adviezen.

De Hoge Raad gaat hier niet in mee, maar onderkent wel het door het middel bepleite onderscheid tussen procesvoering en advisering. Hij stelt voorop dat een advocaat (zoals iedere beroepsbeoefenaar; vgl. HR 9 november 1990, NJ 1991/26) de zorgvuldigheid dient te betrachten die van een redelijk bekwaam en redelijk handelend vakgenoot mag worden verwacht (rov. 3.4.1). Vervolgens overweegt de Hoge Raad (conform het middel) dat de eerdere arresten van 1982 en 1991 betrekking hadden op de wijze waarop een advocaat een procedure voert. In dat kader brengt de zojuist genoemde zorgvuldigheidsplicht mee dat de advocaat zijn cliënt “niet onnodig blootstelt aan voorzienbare en vermijdbare risico’s” (rov. 3.4.2). Voor adviessituaties formuleert de Hoge Raad de volgende (kennelijk minder strikt bedoelde, meer casuïstische) maatstaf:

“3.4.3 Wanneer een advocaat een cliënt adviseert in het kader van een door een cliënt te nemen beslissing over een bepaalde kwestie, brengt de hiervoor in 3.4.1 genoemde zorgvuldigheidsplicht mee dat de advocaat de cliënt in staat stelt goed geïnformeerd te beslissen (vgl. HR 2 februari 2007,ECLI:NL:HR:2007:AZ4564, NJ 2007/92). Het antwoord op de vraag of en in welke mate een advocaat de cliënt daarbij behoort te informeren over en te waarschuwen voor een bepaald risico, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. In dat kader kan onder meer betekenis toekomen aan de ernst en omvang van het desbetreffende risico, de mate van waarschijnlijkheid dat dit zich zal realiseren en de mate waarin de cliënt ervan heeft blijk gegeven zich reeds van dat risico bewust te zijn.”

In casu heeft het hof deze maatstaf volgens de Hoge Raad niet miskend. Nu in rechtspraak en literatuur ten tijde van de advisering “uiteenlopend werd gedacht” over de rechtmatigheid van selectieve betalingen (aan andere schuldeisers dan groepsmaatschappijen) in het zicht van het eigen faillissement, heeft het hof kunnen oordelen dat eiser verweerders had moeten wijzen op de mogelijkheid dat de curator hen als (indirect) bestuurders aansprakelijk zou houden voor de voorgenomen betalingen (rov. 3.5). ’s Hofs oordeel omtrent de aansprakelijkheid van eisers blijft dus in stand.

Advocaten zijn bij deze gewaarschuwd: houd rechtspraak en literatuur bij (en informeer uw cliënt zo nodig over daaruit blijkende risico’s). Voor de lezers van Cassatieblog is dat natuurlijk een obiter dictum.

Bron: Cassatieblog

Hoe je voor te bereiden op het nieuwe ontslagrecht?

Op 1 juli 2015 gaat het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid in en verandert het ontslagrecht ingrijpend. Wij plaatsen op onze social media de komende weken handige tips, zodat jij straks goed voorbereid bent. Hieronder zetten we ze voor jou op een rij!

Tip 1 Inventariseer snel welke tijdelijke contracten aflopen

Vanaf 1 juli 2015 geldt een nieuwe ketenregeling waarbij een tijdelijk contract nog steeds twee keer kan worden verlengd, maar de totale duur van de keten wordt beperkt tot twee jaar (nu nog drie jaar). Bovendien begint de keten pas opnieuw na zes maanden (nu nog drie maanden). Inventariseer nu alvast welke contracten er voor en na 1 juli 2015 aflopen. Voor contracten die voor 1 juli zijn afgesloten geldt nog het oude recht (overgangsrecht). Bij overschrijding van de arbeidsduur van twee jaar ontstaat daardoor, als een contract voor 1 juli 2015 is afgesloten, nog geen contract voor onbepaalde tijd.

Tip 2 Maak afspraken over scholing en leg scholingskosten vast

Vanaf 1 juli geldt een wettelijke scholingsplicht voor werkgevers. Dit betekent dat je een werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn functie. Bij ontslag op grond van disfunctioneren moet je bovendien aantonen dat je genoeg inspanning heeft gedaan om de werknemer (bij) te scholen. Scholingskosten kunnen bij ontslag afgetrokken worden van de transitievergoeding. Hier moet de medewerker wel vooraf mee instemmen. Maak daarom goede afspraken over scholing en administreer scholingskosten.

Tip 3 Zorg voor een ontslagdossier dat volledig op orde is

Een werknemer ontslaan op grond van disfunctioneren kan vanaf 1 juli 2015 in sommige gevallen een pittige kluif worden. Werknemers krijgen namelijk de mogelijkheid om in hoger beroep en cassatie te gaan. Bovendien is de verwachting dat de wet erg streng uitgelegd zal worden door de rechter. Bij onvoldoende dossier heeft de rechter straks niet meer de mogelijkheid om een werknemer een hogere ontslagvergoeding mee te geven en het contract te ontbinden. Zorg daarom dat je ontslagdossier straks volledig op orde is.

Tip 4 Maak optimaal gebruik van de ketenregeling

Om de ketenregeling vanaf 1 juli optimaal te benutten kun je drie arbeidsovereenkomsten van 7+8+8 maanden afsluiten. Dat biedt de werkgever veel flexibiliteit. Je blijft met deze drie contracten onder de totale arbeidsduur van 24 maanden, waardoor er bij ontslag geen transitievergoeding verschuldigd is. Bovendien mag je in een arbeidsovereenkomst van 7 maanden een proeftijd opnemen.

Tip 5 Check of er afwijkende cao-afspraken zijn gemaakt

Als er per 1 juli 2015 nog gebruik wordt gemaakt van een cao waarin een afwijkende ketenregeling of ontslagvergoeding staat opgenomen, geldt deze regeling uiterlijk tot 1 juli 2016. Loopt de cao eerder af? Dan eindigen de afwijkende regelingen ook eerder. Bekijk daarom nauwkeurig welke afspraken er in de cao zijn gemaakt.

Tip 6 Neem de bedenktermijn van twee weken op in vaststellingsovereenkomsten

Bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst (ontslag met wederzijds goedvinden) heeft een werknemer straks twee weken bedenktijd. Na het tekenen van de overeenkomst kan de werknemer daardoor nog terugkomen op de gemaakte afspraken. Een werkgever is verplicht om een werknemer binnen twee dagen na het tekenen op deze bedenktermijn te wijzen. Als de werkgever dit verzuimt, wordt de bedenktermijn met een week verlengd. Neem daarom de bedenktermijn standaard op in vaststellingsovereenkomsten.

Tip 7 Plan voldoende functioneringsgesprekken in

Een compleet ontslagdossier is onder de Wet Werk en Zekerheid van groot belang. Plan daarom voldoende functioneringsgesprekken en zet zoveel mogelijk op papier. De kantonrechter kan bij disfunctioneren een arbeidsovereenkomst alleen maar ontbinden als een werknemer op tijd op de hoogte is gesteld van het disfunctioneren en de mogelijkheid heeft gehad om zijn functioneren te verbeteren.

Tip 8 Schrap het pensioenbeding uit nieuwe arbeidsovereenkomsten

De WWZ geeft werkgevers per 1 juli de mogelijkheid om het contract van werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, zonder ontslagvergunning, op te zeggen. Als de werknemer langer in dienst blijft behoudt de werkgever de mogelijkheid om het contract op te zeggen. In de huidige situatie moeten werkgevers een pensioenontslagbeding in het contract opnemen om  het contract bij het bereiken van de AOW-leeftijd te laten eindigen. Dit pensioenbeding blijft ook na 1 juli gelden. Het is verstandig om dit te schrappen, als dit standaard is opgenomen in  arbeidsovereenkomsten. Als een contract met een pensioenbeding straks door het bereiken van de AOW-leeftijd eindigt en een werknemer werkt door, ontstaat er een nieuwe arbeidsovereenkomst. De werknemer geniet dan de ‘normale’ ontslagbescherming.

Tip 9 Houd bij reorganisaties rekening met payrollmedewerkers

Maak je gebruik van payrollmedewerkers? Sinds 1 januari is het Ontslagbesluit gewijzigd. Als opdrachtgever ben je niet de formele werkgever (dit is de payroll-bedrijf). Maar bij reorganisaties ben je wel verplicht om payrollmedewerkers mee te nemen bij het hanteren van het afspiegelingsbeginsel. Bovendien moet je als opdrachtgever aannemelijk maken dat het vervallen van de arbeidsplaats noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. De ontslagvergoeding komt voor rekening van het payroll-bedrijf.

Tip 10 Bekijk ons dossier Wet Werk en Zekerheid

Op onze website vind je het dossier Wet Werk en Zekerheid. Hier vind je alle informatie over de wet, het laatste nieuws, een tijdlijn, en interviews met experts. Ook lees je artikelen over het eerste deel van de WWZ, dat al op 1 januari inging.

Tip 11 Kies de juiste ontslagroute

Nu kan je bij ontslag van een medewerker nog kiezen of je de ontslagaanvraag voorlegt aan het UWV of de kantonrechter. Vanaf 1 juli liggen de ontslagroutes vast. Bij een reorganisatie (bedrijfseconomische redenen) of langdurige arbeidsongeschiktheid gaat het ontslag via het UWV. Bij andere ontslaggronden, bijvoorbeeld disfunctioneren, moet je als werkgever naar de kantonrechter. Een verkeerde route kiezen levert vertraging en extra kosten op. Zorg daarom dat jouw HR-afdeling goed op de hoogte is van de nieuwe regels.

Bron: P&O Actueel

Bestuurdersaansprakelijkheid – onbelangrijk verzuim ziet op taakvervulling door geheel bestuur

De bepaling van art. 2:248 lid 2 BW dat een onbelangrijk verzuim niet in aanmerking wordt genomen bij de beoordeling van bestuurdersaansprakelijkheid, heeft betrekking op de vraag of sprake is geweest van een onbehoorlijke taakvervulling door het bestuur, en niet op het aandeel in die onbehoorlijke taakvervulling van de individuele bestuurder. De individuele bestuurder kan zich, ingevolge artikel 2:248 lid 3 BW, in het geval van art. 2:248 lid 2 BW disculperen door aan te tonen dat hem ter zake van de te late publicatie geen verwijt treft.

Verweerder in deze cassatiezaak is van augustus 1994 tot februari 2005 bestuurder geweest van de holding VIH. Deze holding was sinds 1994 enig aandeelhouder en enig bestuurder van Verify Nederland en sinds 2004 van Verify Europe. De aandelen van de holding VIH werden gehouden door VMIS te Curaçao. Voordat in 2005 de zeggenschap over VMIS in andere handen is gekomen, heeft in het najaar van 2004 een uitgebreid due diligence onderzoek plaatsgevonden bij de eerder genoemde vennootschappen.

In juli 2005 zijn VIH, Verify Nederland en Verify Europe in staat van faillissement verklaard. De curator meent dat verweerder kennelijk onbehoorlijk bestuur heeft gevoerd in de zin van artikel 2:248 BW. Bij Verify Nederland en Verify Europe was verweerder beleidsbepaler in de zin van 2:248 lid 7 BW en wordt de vordering op die bepaling gebaseerd. De curator vordert veroordeling tot betaling van een bedrag gelijk aan de tekorten van de faillissementen, begroot op ruim zestien miljoen euro. Het onbehoorlijk bestuur bestaat er volgens de curator in dat de jaarstukken over 2003 niet op tijd, maar (wat VIH en Verify Nederland betreft) tien dagen respectievelijk (wat Verify Europe betreft) zes maanden te laat zijn gepubliceerd. De rechtbank heeft in eerste aanleg de vordering van de curator afgewezen.

Hoger beroep
Het hof heeft het vonnis van de rechtbank bekrachtigd en heeft daartoe, ten aanzien van de overschrijding met zes maanden, in aanmerking genomen dat deze overschrijding maar voor drie weken samenvalt met de periode dat verweerder indirect bestuurder was van de vennootschap. Bovendien was Verify Europe slechts enige maanden voor die uiterste datum door VIH overgenomen en bij de overname is er niet aan gedacht na te gaan of zij wel aan haar publicatieplicht had voldaan over de voorgaande jaren. Ook neemt het hof mee dat Verify Europe ten tijde van de overname geen schulden had, afgezien van een rekening-courantschuld aan de vorige aandeelhouder. Dit brengt volgens het hof mee dat de overschrijding van de termijn voor de duur van drie weken moet worden gekwalificeerd als een onbelangrijk verzuim in de zin van artikel 2:248 lid 2 BW.

Datzelfde geldt voor de overschrijding van de termijn met tien dagen, nu slechts sprake is van een overschrijding van korte duur. Bovendien heeft verweerder een plausibele verklaring gegeven voor de overschrijding, namelijk dat de accountant vanwege het due diligence onderzoek dat moest plaatsvinden pas laat aan het opstellen van de jaarstukken is toegekomen.
Lees verder “Bestuurdersaansprakelijkheid – onbelangrijk verzuim ziet op taakvervulling door geheel bestuur”

Het concurrentiebeding: meer vrijheid voor de werknemer

Tot 1 januari 2015 konden de werkgever en de werknemer een concurrentiebeding met elkaar overeenkomen, zolang het maar schriftelijk was vastgelegd. Als gevolg van een dergelijk beding wordt de werknemer beperkt in de keuze van een nieuwe werkgever. Het was daarbij  niet van belang of de  arbeidsovereenkomst voor een bepaalde of onbepaalde tijd was gesloten.

In het nieuwe arbeidsrecht geldt vanaf 1  januari 2015 als hoofdregel dat een concurrentiebeding alleen rechtsgeldig kan worden overeengekomen indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een concurrentiebeding in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is niet meer rechtsgeldig, tenzij de werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft bij een dergelijk concurrentiebeding. De werkgever moet dat zwaarwegende bedrijfsbelang overigens wel schriftelijk motiveren bij het overeenkomen van het concurrentiebeding. Indien een dergelijke schriftelijke motivering er niet is, dan is het concurrentiebeding niet rechtsgeldig. Als wel sprake is van een dergelijke schriftelijke motivering, terwijl er in werkelijkheid geen sprake is van het vereiste zwaarwegende bedrijfsbelang, dan kan het concurrentiebeding worden vernietigd. Van dat zwaarwegende belang moet niet alleen sprake zijn op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt gesloten. Van dat zwaarwegende belang moet namelijk ook sprake zijn op het moment dat de werkgever een beroep doet op het concurrentiebeding. Er zijn dus twee peilmomenten waarop moet worden gekeken of van een dergelijk belang sprake is.

Nu zal een werkgever in de praktijk altijd van mening zijn dat hij een zwaarwegend belang heeft bij een concurrentiebeding, gewoonweg omdat het nodig is om zijn concurrentiepositie te beschermen. Maar zo eenvoudig ligt dat niet. De nieuwe wet is overigens niet duidelijk over de vraag wanneer er sprake is van een dergelijk zwaarwegend belang. Ook is niet duidelijk hoe de motivering er in de praktijk uit moet gaan zien. Wat te denken van een motivering, die als volgt luidt: “Dit beding is noodzakelijk vanwege zwaarwegende bedrijfseconomische redenen”. Is dit een voldoende motivering? Naar mijn mening niet. De toekomst zal moeten uitwijzen hoe de rechter met de nieuwe wet omgaat. Het is wel mijn verwachting dat er de nodige conflicten gaan ontstaan over de vraag of er al dan niet sprake is van een juiste motivering en of er al dan niet sprake is van voldoende zwaarwegende bedrijfsbelangen.

In een arbeidsovereenkomst komt naast een concurrentiebeding ook vaak een zogenaamd relatiebeding voor. Een dergelijk beding verbiedt de werknemer na het einde van zijn dienstverband zakelijke contacten te onderhouden met, bijvoorbeeld, klanten van zijn werkgever. Een concurrentiebeding wordt in de wet omschreven als een beding dat de werknemer beperkt op enige wijze na het einde van zijn dienstverband werkzaam te zijn. Ook een relatiebeding beperkt de werknemer op enige wijze. Hij mag immers na het einde van de arbeidsovereenkomst geen contact met de klanten van zijn werkgever onderhouden. Dit betekent dus dat ook in de arbeidsovereenkomst moet worden gemotiveerd dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang bij het relatiebeding.

De oude regels met betrekking tot het concurrentiebeding blijven overigens wel van toepassing op arbeidsovereenkomsten die vóór 1 januari 2015 zijn gesloten en waarin een concurrentiebeding voorkomt. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die voor 1 januari 2015 is gesloten, op enig moment op of na 1 januari 2015 wordt verlengd voor wederom een bepaalde periode, dan moet de werkgever alsnog zorgen voor een schriftelijke motivering. Als de arbeidsovereenkomst op of na 1 januari 2015 daarentegen voor onbepaalde tijd wordt voortgezet, hoeft dat natuurlijk niet. De schriftelijke motivering speelt immers alleen een rol bij contracten voor bepaalde tijd.

Bron: Actuele artikelen

AOW-leeftijd versneld omhoog

Een ruime meerderheid in de Eerste Kamer heeft ingestemd met het voorstel van staatssecretaris Klijnsma om de AOW-leeftijd versneld te verhogen. De AOW leeftijd gaat vanaf 2016 naar 66 jaar in 2018 en 67 jaar in 2021. Dit voorstel was al aangekondigd in het regeerakkoord.
De AOW-leeftijd wordt nu vanaf 2016 in stappen van 3 maanden verhoogd en vanaf 2018 in stappen van 4 maanden. Vanaf 2022 wordt de AOW-leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting. De verhoging vindt plaats volgens onderstaand tijdspad.