Auteur: advocaten.nl

Terugbetaling van Studiekosten en de Scholingsplicht volgens 7:611a BW

Terugbetaling van studiekosten volgens 7:611a BW, recente uitspraken over nietige studiekostenbedingen en de toetsing van dergelijke bedingen aan het Muller/Van Opzeeland-arrest. Noodzakelijke scholing moet kosteloos worden aangeboden, tenzij het een gereglementeerde beroepsopleiding betreft. Persoonlijke ontwikkeling zonder specifieke afspraken maakt een opleiding niet noodzakelijk volgens de rechter. Deze uitbreiding van artikel 7:611a BW heeft directe werking

De scholingsplicht van 7:611a BW is sinds 2015 opgenomen in het BW met de Wet Werk en Zekerheid. Deze plicht vereist dat werkgevers werknemers in staat stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor hun functie. Met de implementatie van de EU-Richtlijn Transparante en Voorspelbare arbeidsvoorwaarden is dit artikel in augustus 2022 verder uitgebreid. Bij verplichte scholing op basis van wet of cao moet de werkgever deze kosteloos aanbieden, waarbij scholingstijd als arbeidstijd geldt. Een studiekostenbeding met een terugbetalingsverplichting is in dat geval nietig volgens 7:611a lid 4 BW.

Uitspraken omtrent de Noodzaak van Opleidingen

1. Registeraccountant: Geen Noodzakelijke Opleiding

Een werknemer volgde de opleiding tot registeraccountant als persoonlijke ontwikkeling. Bij het beëindigen van het dienstverband eiste de werkgever de terugbetaling van studiekosten op basis van een overeenkomst. De werknemer beweerde dat deze overeenkomst nietig was omdat het om een noodzakelijke opleiding ging. De kantonrechter oordeelde echter dat dit niet het geval was, aangezien de werknemer niet was aangenomen met het doel om registeraccountant te worden en de opleiding niet essentieel was voor zijn functie. De studieovereenkomst gaf aan dat de werknemer de studie voor persoonlijke ontwikkeling volgde en dat hij zelf om financiering had gevraagd. Bovendien had de werkgever geen beloften gedaan over tekeningsbevoegdheid of directe inzetbaarheid na afronding van de studie.

2. Bedrijfsarts: Gereglementeerd Beroep

Een bedrijfsarts in opleiding beëindigde zijn dienstverband, waarop de werkgever de studiekosten terugvroeg. De betreffende medewerker weigerde te betalen en beweerde dat het studiekostenbeding nietig was vanwege een verplichte opleiding. De kantonrechter bij Rechtbank Overijssel had een andere zienswijze. De wet geeft aan dat opleidingen voor gereglementeerde beroepen, zoals vermeld in de Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen, niet onder de definitie van scholing van artikel 7:611a lid 2 BW vallen.

Toetsing van het Studiekostenbeding

In beide situaties mocht de werkgever afspraken maken over de terugbetaling van kosten via een studiekostenbeding. Dit beding werd getoetst aan het Muller/Van Opzeeland-arrest van de Hoge Raad van 10 juni 1983 en bepaalde:

  • De termijn waarbinnen de werkgever baat heeft bij de kennis en vaardigheden die de werknemer tijdens de studie heeft opgedaan.
  • De verplichting voor de werknemer om het loon over die periode aan de werkgever terug te betalen bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.
  • Een afnemende verplichting naarmate de arbeidsovereenkomst voortduurt.

In beide zaken leidde dit tot aanpassing van het terug te betalen bedrag.

Conclusie

Indien scholing noodzakelijk is voor de functie en er een scholingsverplichting volgens de wet of cao geldt, dient deze kosteloos te worden verstrekt, tenzij het een gereglementeerde beroepsopleiding betreft. Als de scholing niet onder 7:611a lid 2 BW valt, is een studiekostenbeding nog steeds mogelijk. Opleidingen voor persoonlijke ontwikkeling zonder specifieke afspraken na afronding van de opleiding maken de opleiding niet noodzakelijk volgens de rechter. Deze uitbreiding van artikel 7:611a BW heeft directe werking sinds augustus 2022 en zal verder worden verduidelijkt door toekomstige zaken met studiekostenbedingen.

Verkeersboete uit het buitenland? Korting voor snelle betalers

Snel betalen van verkeersboetes in het buitenland kan aanzienlijke kortingen opleveren. Spanje, Frankrijk, het Verenigd Koninkrijk en Italië bieden kortingen aan automobilisten die binnen een bepaalde termijn betalen. Zorg er echter voor dat je voldoet aan de lokale voorwaarden en wetgeving.

Voor vakantiegangers kan een onverwachte verkeersboete uit het buitenland bij terugkomst voor onaangename verrassingen zorgen. Er is echter een slimme strategie om de financiële impact van dergelijke boetes te minimaliseren: snel betalen. In sommige vakantielanden kom je namelijk in aanmerking voor aanzienlijke kortingen als je binnen een bepaalde termijn betaalt, maar er zijn ook enkele belangrijke voorwaarden waarmee rekening moet worden gehouden.

Spanje: Gulle Kortingen voor Snelle Betalers

Spanje is een van de meest genereuze landen als het gaat om kortingen voor verkeersovertreders. Wanneer je een boete ontvangt van het Spaanse Directorate-General for Traffic (DGT), kun je profiteren van een korting van 50 procent op de boete als je deze binnen twintig dagen betaalt. Het belangrijkste is dat je geen bezwaar maakt tegen de overtreding, want anders vervalt deze korting. Na de eerste twintig dagen geldt het standaardtarief voor de boete tot de 45e dag na de kennisgeving.

Het is echter van essentieel belang om te weten dat deze regeling niet van toepassing is als je een boete hebt gekregen voor het gebruik van een radardetector, aangezien het bezit en gebruik van dergelijke apparaten verboden is in Spanje. Bovendien moet de identiteit van de bestuurder op het moment van de overtreding bekend zijn om in aanmerking te komen voor de korting, omdat dit verband houdt met het puntenstelsel van Spanje. Het is ook belangrijk te benadrukken dat de korting niet geldt als jouw gedrag kan leiden tot gevaarlijke situaties voor andere weggebruikers of als je verkeersborden of -bewakingssystemen beschadigt.

Frankrijk: Vijftien Dagen om te Profiteren

In Frankrijk heb je vijftien dagen de tijd om de verlaagde boete te betalen. Deze korting is vooral gunstig als je een snelheidsovertreding hebt begaan met een overschrijding van de snelheidslimiet tussen 20 en 50 km/u, als je zonder kentekenbewijs rijdt, of als je de verplichte veiligheidsgordels niet draagt. In deze gevallen bedraagt de standaardboete 90 euro. Door snel te betalen, kun je echter maar liefst 45 euro besparen.

Verenigd Koninkrijk: Binnen Veertien Dagen

In het Verenigd Koninkrijk kan de termijn variëren, maar als je een boete krijgt van Transport for London, kun je 50 procent van het boetebedrag aftrekken als je binnen veertien dagen betaalt. Als je echter te laat bent met betalen, wordt het boetebedrag juist met 50 procent verhoogd.

Italië: Kortingen binnen Vijf Dagen

Italië hanteert een lager tarief als je een boete binnen vijf dagen betaalt of zelfs ter plaatse afrekent. De korting kan in dat geval 30 procent bedragen. Aan de andere kant, als je wordt staande gehouden voor ernstige overtredingen, kan worden gevraagd om een voorschot te betalen in afwachting van de uiteindelijke boete. Zorg er in dat geval wel voor dat je een ontvangstbewijs ontvangt.

Het optimaliseren van de betaling van verkeersboetes in het buitenland kan aanzienlijke besparingen opleveren en mogelijke juridische complicaties verminderen. Reizigers moeten echter de lokale wetten en voorwaarden in acht nemen om ervoor te zorgen dat ze kunnen profiteren van deze kortingen.

Wat te doen bij ontslag op staande voet?

Bij ontslag op staande voet verlies een werknemer direct recht op salaris, transitievergoeding en WW-uitkering. Een gerechtelijke strijd aangaan heeft meestal weinig zin als er bewijs is voor feiten die een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren, zoals bijvoorbeeld geweldpleging of diefstal. Na zo’n ontslag kun men geen WW-uitkering aanvragen bij het UWV, maar wel een bijstandsuitkering

Op haar werk als receptioniste werden tientallen nieuwe iPhones afgeleverd voor werknemers met een vast contract. Maar omdat zij als receptioniste geen vast contract had, zou zij als enige geen toestel krijgen. Omdat zj dit oneerlijk vond had zij er zonder toestemming één meegenomen. Zij werd na ontdekking onmiddellijk op staande voet ontslagen.

Bij ontslag op staande voet verliest men direct recht op salaris, transitievergoeding en WW-uitkering. Men zou de beslissing kunnen aanvechten bij de kantonrechter maar dat is zinloos indien het gaat om diefstal. Ontslagzaken draaien vaak om de helderheid van communicatie over gebroken regels.

De voormalige werkgever kan ook nog een gefixeerde schadevergoeding van de ontslagen werknemer eisen, gelijk aan het salaris dat deze zou hebben ontvangen als je volgens de regels van het arbeidscontract was opgezegd. Meestal is dit één maandsalaris. Deze vergoeding moet worden verrekend met eventuele vakantiedagen en vakantiegeld waarop de werknemer nog recht heeft. De werknemer heeft nog wel recht op een ‘deugdelijke eindafrekening’, waarin dit alles is opgenomen.

Na ontslag op staande voet kun de werknemer geen WW-uitkering aanvragen bij het UWV, maar heeft wel recht op bijstand van de gemeente. Voor werknemers jonger dan 27 jaar geldt dat deze eerst vier weken zelf op zoek naar een opleiding of nieuwe baan moeten.

Plaatsvervulling in het Wettelijke Erfrecht: Een Diepgaande Uitleg

Plaatsvervulling in het wettelijke erfrecht is een complexe juridische kwestie waarbij erfgenamen in de plaats komen van overleden erfgenamen. Dit kan tot de 6e graad gaan en heeft gevolgen voor de verdeling van de nalatenschap. Een testament kan de plaatsvervulling beïnvloeden en wordt aanbevolen voor een aangepaste erfenisregeling.

Plaatsvervulling, een essentieel begrip in het wettelijke erfrecht, doet zich voor wanneer iemand erfgenaam wordt in plaats van de overleden oorspronkelijke erfgenaam. Dit kan ook optreden als de oorspronkelijke erfgenaam de erfenis afwijst of onterfd is. Deze juridische regeling kan leiden tot complexe erfeniskwesties, waarbij erfgenamen tot de 6e graad betrokken kunnen zijn.

Erfenissen uit Eigen Hoofde en Bij Staken

Wanneer een erfgenaam erft, omdat hij erfgenaam is volgens het erfrecht, erft hij uit eigen hoofde en ontvangt hij een gelijk deel van de nalatenschap. Echter, als iemand erft als plaatsvervanger, erven zij bij staken. Dit betekent dat plaatsvervangers gezamenlijk het deel van de oorspronkelijke erfgenaam erven waarvoor zij in de plaats zijn gekomen.

Praktijkvoorbeeld

Laten we dit illustreren met een voorbeeld. Jan en Maria zijn getrouwd en hebben twee kinderen: Pieter en Laura. Jan overlijdt enige jaren voor Maria. Bij het overlijden van Maria erft Pieter de helft van haar nalatenschap en Laura erft de andere helft. Omdat Laura eerder is overleden, erven haar vier kinderen plaatsvervangend, wat neerkomt op 1/8 deel van Maria’s nalatenschap.

Plaatsvervulling bij Het Verwerpen van een Erfenis

Als een erfenis meer schulden dan bezittingen bevat, wordt deze vaak verworpen. In dit geval kan plaatsvervulling optreden en is het belangrijk om alert te zijn. Stel dat een ouder kind een erfenis ontvangt, deze verwerpt vanwege de schulden en kinderen heeft. Als dit kind de erfenis verwerpt, erven zijn kinderen plaatsvervangend. Als zij ook weigeren, erven de kleinkinderen door plaatsvervulling. Dit kan doorgaan tot in de 6e graad.

Belang van een Testament

Een testament biedt de mogelijkheid om de plaatsvervulling te beïnvloeden. Je kunt erfgenamen onterven of uitsluiten en specifieke regelingen treffen voor de verdeling van de nalatenschap. Om de erfenis niet volledig aan de wet over te laten, is het raadzaam om een notaris in te schakelen voor het opstellen van een testament waarin plaatsvervulling bijvoorbeeld wordt uitgesloten.

Onterven van een kind

Ouders kunnen een kind onterven via een testament, maar het kind behoudt recht op een legitieme portie, momenteel alleen in geld. De verjaringstermijn hiervoor is 5 jaar na het overlijden van de erflater. Het is belangrijk om de wens tot onterving zorgvuldig te overwegen, aangezien plaatsvervulling van toepassing kan zijn.

Het is mogelijk om een kind te onterven, maar dit moet officieel worden vastgelegd in een testament. Het is echter belangrijk te weten dat een ouder niet kan bepalen dat een kind helemaal niets uit de nalatenschap ontvangt. Elk kind heeft recht op een legitieme portie, die alleen in contanten kan worden geclaimd en gelijk is aan de helft van wat het kind normaal zou erven. Fysieke bezittingen, zoals meubels en sieraden, kunnen niet worden opgeëist, maar moeten worden gewaardeerd en tellen mee bij de berekening van de legitieme portie.

Verjaringstermijn van 5 jaar Het recht van een onterfd kind om aanspraak te maken op de legitieme portie vervalt als het kind niet binnen een redelijke termijn, meestal gesteld door belanghebbenden (meestal erfgenamen), en uiterlijk binnen 5 jaar na het overlijden van de erflater heeft aangegeven dat hij of zij de legitieme portie wil ontvangen.

Een notaris zal wel altijd grondig onderzoeken of het daadwerkelijk de wens is om een kind te onterven. Zelfs als er weinig of geen contact meer is tussen ouder en kind, kan een dergelijke beslissing op emotionele gronden moeilijk zijn.

Let op: bij onterving geldt plaatsvervulling; Plaatsvervulling betekent dat de afstammelingen van het onterfde kind in zijn of haar plaats erven. Als dit niet de bedoeling is, moet u ook kleinkinderen of achterkleinkinderen van uw kind in uw testament onterven.

Werkgever wil €20.000 voor interne opleiding terug

Vertrekkende werknemers schrikken indien hun voormalige werkgever na een zeer kort diestverband € 20.000 terug eist voor de interne opleiding. Twee ex-werknemers met bescheiden salarissen vochten deze vordering aan bij de rechter in Utrecht. De rechter oordeelde dat de werkgever niet kon bewijzen dat de opleiding daadwerkelijk zoveel kostte en dat de werknemers niet hoefden terug te betalen.

Twee voormalige werknemers hebben onlangs een juridisch geschil aangekaart bij de rechtbank, dat betrekking heeft op de terugvordering van opleidingskosten ter waarde van €20.000 door hun voormalige werkgever. Dit roept de vraag op of het legitiem is om de kosten van een reguliere interne opleiding op deze manier terug te eisen.

De twee werknemers, die in 2019 bij het bedrijf waren begonnen als asbestinspecteurs tegen bescheiden salarissen, verdienden respectievelijk €1800 en €2400 per maand voor een werkweek van 40 uur. Ze begonnen onmiddellijk met interne opleidingen tot asbestinspecteur en -analist, waarbij de kosten volgens het bedrijf €5000 en €15.000 bedroegen. Na slechts twee maanden dienstverband namen ze in 2021 ontslag, en daarop eiste het bedrijf de terugbetaling van de opleidingskosten.

In hun arbeidsovereenkomst hadden de werknemers ingestemd met een clausule waarin stond dat ze opleidingskosten geheel of gedeeltelijk zouden vergoeden bij vroegtijdig vertrek. Gedurende het eerste jaar na het behalen van het certificaat moesten ze 100% terugbetalen, en daarna aflopend tot 66% enzovoort.

Het bedrijf verrekende de vermeende opleidingskosten met achterstallig loon en vakantiegeld van de werknemers en stuurde hen elk een factuur van ongeveer €12.000 voor het resterende bedrag.

De Utrechtse kantonrechter verwierp echter snel het verzoek van het bedrijf, omdat het niet kon aantonen dat de opleidingen daadwerkelijk €20.000 hadden gekost. Volgens de rechter mag een werkgever namelijk geen winst maken op opleidingskosten van een werknemer, aangezien de werkgever al profiteert van de extra kennis die de werknemer tijdens de scholing heeft opgedaan.

Belangrijker nog, zo stelde de rechter, bepaalt het Burgerlijk Wetboek dat een werkgever de werknemer kosteloos de benodigde scholing moet aanbieden voor de uitoefening van zijn functie, aangezien dit wordt beschouwd als arbeidstijd. Bovendien oordeelde de rechter dat de werknemers waarschijnlijk niet volledig beseften welke financiële last ze op zich namen bij het ondertekenen van hun contract. Eén van hen had in minder dan vijf maanden een studieschuld van €22.000 opgebouwd, waar het bedrijf hen expliciet op had moeten wijzen.

Daarom zijn de werknemers niet verplicht om enige studiekosten terug te betalen, en moet het bedrijf hen ook achterstallig loon, vakantiegeld en proceskosten vergoeden. ECLI:NL:RBMNE:2023:3415

Het recht om een ‘fietsen verboden’ sticker op je raam te plakken

Het is toegestaan om een ‘verboden fietsen te plaatsen’-sticker op je raam te plakken, maar juridisch gezien mag je je fiets voor iemands raam of gevel plaatsen, zolang je de toegang niet blokkeert. Fatsoenlijk gedrag is echter altijd wenselijk.

Wellicht ben je ze al eens tegengekomen (of misschien heb je er zelf een): borden of stickers achter het raam met de tekst ‘Fietsen verboden’, ‘Hier geen fietsen plaatsen’ of iets dergelijks. Deze items zijn algemeen verkrijgbaar, maar hoe zit het eigenlijk met hun juridische geldigheid?

In de plaatselijke voorschriften van veel Nederlandse gemeente (de Algemene Plaatselijke Verordening) staat een artikel met de volgende tekst:

Het neerzetten van fietsen en dergelijke is verboden op een openbare plaats tegen een raam, raamkozijn, deur, gevel van een gebouw of ingang van een portiek als:

a. dit in strijd is met de uitdrukkelijk verklaarde wil van de gebruiker van dat gebouw of portiek; of
b. daardoor die ingang wordt versperd.

Met andere woorden, het is niet toegestaan om je fiets voor iemand anders zijn huis te plaatsen als dit ervoor zorgt dat de bewoner niet meer normaal de deur kan gebruiken of niet meer vanuit zijn raam kan kijken. Dit betekent dus ook dat je je fiets niet voor de etalage van een winkel mag parkeren, omdat je dan het zicht belemmert. Mag je dan zo’n sticker op je raam plakken? Ja, dat is toegestaan.

Juridisch geldig

Maar hoe juridisch geldig is zo’n sticker eigenlijk? Richard Hak heeft een website over juridische zaken en heeft dit onderwerp ook behandeld, zij het in zijn woonplaats Den Haag. Toch geldt dezelfde redenering: “Een fiets die slechts voor een raam of gevel staat, valt niet onder deze verbodsregeling. Daarnaast rijst de vraag of de genoemde voorwaarden cumulatief of alternatief moeten worden gelezen. In het eerste geval moet de ingang daadwerkelijk geblokkeerd zijn voor het verbod van kracht wordt,” aldus mr. Hak.

In gewone taal betekent dit dus dat je zonder problemen je fiets voor iemands raam of tegen iemands gevel kunt plaatsen, zelfs als die persoon een bordje, A4’tje of sticker heeft waarop staat dat er geen fietsen mogen worden geplaatst. Zolang je de toegang maar niet blokkeert, kun je je gang gaan.

Een kwestie van fatsoen

Ongeacht de juridische regels hebben we natuurlijk ook te maken met fatsoen. Als er zo’n sticker op de ramen zit, is het wel zo beleefd om daaraan te voldoen en je fiets elders (bijvoorbeeld in een daarvoor bestemde stalling) te plaatsen. Gewoon, omdat je een fatsoenlijk persoon bent

Werkgevers Buiten Competitiebeding Uit in Krappe Arbeidsmarkt

Hoewel het concurrentiebeding in essentie bedoeld is om de belangen van werkgevers te beschermen, is uit onderzoek in 2021 gebleken dat dit mechanisme vaak op ongeoorloofde wijze wordt benut. Werknemers worden in toenemende mate geconfronteerd met de restricties van een concurrentiebeding, wat hen verbiedt om vergelijkbaar werk voor een andere werkgever uit te voeren.

In de huidige krappe arbeidsmarkt proberen werkgevers met toenemende ijver hun schaarse helpdeskmedewerkers en monteurs aan zich te binden door middel van concurrentiebedingen. Om deze praktijken tegen te gaan, is het van cruciaal belang dat het voorgestelde kabinetsplan voor wetswijzigingen snel wordt geïmplementeerd.

Deze ontwikkeling onderstreept de noodzaak van de voorgestelde aanpassingen in de wetgeving, die beogen het concurrentiebeding aan banden te leggen. Over het concurrentiebeding werd al eerder geschreven. Ook het belemmeringenverbod werd hier behandeld.

In juni kondigde de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan dat er veranderingen op komst zijn. De werkgever zal binnenkort verplicht worden om de noodzaak van een concurrentiebeding voor werknemers te rechtvaardigen, en bovendien zal de maximale duur ervan worden beperkt. Daarnaast zal voor bepaalde functies een geografische beperking worden ingesteld.

Concrete gevallen van onrechtmatig gebruik van concurrentiebedingen zijn in overvloed aanwezig. Zo werden onlangs drie jonge helpdeskmedewerkers, aan het begin van hun carrière, door hun werkgever – een uitzendbureau – aan een concurrentiebeding gehouden. Ze wilden overstappen naar een ander uitzendbureau om hun arbeidsvoorwaarden te verbeteren, waaronder de mogelijkheid van een vast contract. De voormalige werkgever dreigde met boetes van meer dan €50.000 per persoon, aanzienlijk meer dan hun jaarlijkse salaris. Dit zorgde voor grote onrust bij de werknemers, terwijl het duidelijk was dat zij geen toegang hadden tot bedrijfsgeheimen of andere concurrentiegevoelige informatie. De rechter erkende de onrechtvaardige beperking van hun arbeidsvrijheid en greep in.

Dergelijke voorbeelden weerspiegelen de bevindingen van eerder genoemd onderzoek, waaruit blijkt dat werkgevers het concurrentiebeding vaak zo breed interpreteren dat het de vrije arbeidskeuze van werknemers onnodig inperkt. Dit onderzoek onthulde eveneens dat het gebruik van concurrentiebedingen sinds 2015 is verdubbeld, met één op de drie werkgevers die momenteel een dergelijk beding hanteert, meestal als standaardclausule in arbeidsovereenkomsten. Dit is echter vaak niet in lijn met de daadwerkelijke kennis en relaties die de concurrentiepositie van de werkgever in gevaar zouden kunnen brengen.

Niet alleen in Nederland, maar wereldwijd is dit probleem erkend. Aan het begin van 2023 kondigde de Amerikaanse Federal Trade Commission bijvoorbeeld aan dat zij van plan zijn concurrentiebedingen te verbieden. Volgens hen beperken dergelijke bedingen op oneerlijke wijze de arbeidsmogelijkheden van ongeveer 30 miljoen Amerikanen en dragen ze bij aan uitbuiting. Lina Kahn, hoofd van de FTC, benadrukte dat de vrijheid om van baan te veranderen cruciaal is voor zowel de economische vrijheid van werknemers als voor een concurrerende economie. Dit beleid sluit aan bij de visie van president Biden, die zichzelf profileert als voorstander van de rechten van Amerikaanse arbeiders. In Europa geldt sinds vorig jaar scherpere wetgeving ter zake de inhoud en duidelijkheid in een arbeidsovereenkomst

Hoewel een volledig verbod op concurrentiebedingen wellicht te ver gaat, is het evident dat er situaties zijn waarin werkgevers legitieme belangen hebben om dergelijke bedingen op te leggen, met name aan hogere functionarissen met toegang tot bedrijfsgeheimen. Echter, het is niet de bedoeling dat het concurrentiebeding de vrije arbeidskeuze van werknemers zonder relevante kennis, zoals helpdeskmedewerkers, monteurs en kappers, onnodig inperkt. De voorgestelde hervormingen van het demissionaire kabinet zijn een stap in de juiste richting, en het is te hopen dat deze niet worden vertraagd door politieke ontwikkelingen. De rechten van Nederlandse werknemers staan op het spel.

Wijzigingen in huurcontractregels voor woonruimte

De woningmarkt is momenteel zeer onzeker, omdat de overheid tracht regels te implementeren om de negatieve effecten van het woningtekort voor huurders tegen te gaan. Sinds de inwerkingtreding van de wet Goed Verhuurderschap op 1 juli 2023 zijn enkele zaken gewijzigd.

Het aanhoudende tekort aan huurwoningen in Nederland blijft een zorgwekkende situatie. Onder invloed van enkele maatregelen van het nu gevallen kabinet is het aanbod afgenomen, terwijl de vraag aan de andere kant juist toeneemt. Om te voorkomen dat er ongecontroleerde situaties ontstaan, is het van belang dat zowel huurders als verhuurders zich aan de wet houden. De Wet Goed Verhuurderschap geeft enkele nieuwe regels.

Met de wet wil de regering ongewenste verhuurpraktijken voorkomen en woningzoekenden beschermen. Het voorstel richt zich tot verhuurders van woonruimte, verhuurders van verblijfsruimte voor arbeidsmigranten en verhuurbemiddelaars. Het voorstel geeft verschillende instrumenten, waaronder normen voor goed verhuurderschap, de bevoegdheid van de gemeenten om verhuurdervergunningen in te voeren en de mogelijkheid voor gemeenten om het beheer van woningen over te nemen.

Tekengeld en sleutelgeld bij het aangaan van een huurovereenkomst

Een verhuurder mag bepaalde verhuurkosten in rekening brengen. Dit betreft vaak administratieve kosten, bijvoorbeeld voor het opstellen van een huurcontract. Echter, deze kosten mogen niet buitensporig hoog zijn. Het is dus niet toegestaan om een volledige maand huur als kosten te vragen.

Verder is het vragen van sleutelgeld niet toegestaan. Dit betreft een soort ongerechtvaardigde vergoeding zonder enige juridische of praktische basis. Soms wordt er misbruik gemaakt van de hoge vraag op de woningmarkt. Helaas zijn er verhuurders die illegaal extra geld proberen te verdienen. Gelukkig hebben huurders het recht om deze kosten terug te vorderen, zelfs na het ondertekenen van het huurcontract.

Opzegtermijnen voor huurders en verhuurders

De opzegtermijn van een huurcontract is wettelijk vastgelegd en kan niet worden omzeild. Het contract bepaalt hoe en wanneer opzegging mogelijk is. Een huurder dient een contract voor onbepaalde tijd één maand, of soms twee maanden, van tevoren op te zeggen. Voor een verhuurder gelden andere regels. Een verhuurder kan een contract voor onbepaalde tijd niet zomaar beëindigen, behalve in uitzonderlijke gevallen. Als aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan, moet de verhuurder het contract minstens drie maanden van tevoren opzeggen. Voor elk jaar dat de huurder in de woning heeft verbleven, komt er een extra maand opzegtermijn bij, tot een maximum van zes maanden.

Tijdelijke huurcontracten

Voor tijdelijke contracten gelden andere regels. Een huurder kan een tijdelijk contract te allen tijde opzeggen. Een verhuurder kan echter niet eenzijdig een tijdelijk contract beëindigen. De verhuurder moet wel het einde van het contract aankondigen. Dit betekent dat de verhuurder minimaal een maand voor het aflopen van het tijdelijke contract een melding moet sturen naar de huurder. Als de verhuurder dit niet of niet tijdig doet en de huurder blijft in de woning, wordt het contract automatisch omgezet naar een contract voor onbepaalde tijd.

Na afloop van een tijdelijk contract geven sommige verhuurders mogelijk een nieuw tijdelijk contract. Dit is volgens de nieuwe wetgeving niet meer toegestaan. Hoewel dit nog vaak voorkomt, met name in grote steden, zal een rechter hier niet in meegaan. Een verlenging van een huurovereenkomst voor bepaalde tijd betekent namelijk dat er automatisch een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.

Opzegging van huur vóór de minimale huurtermijn

Een contract voor onbepaalde tijd met een minimale duur is feitelijk een contract voor onbepaalde tijd. Dit klinkt wellicht verwarrend. Toch kunnen huurder en verhuurder afspreken een contract voor onbepaalde tijd aan te gaan met een minimale duur, bijvoorbeeld 12 maanden. Een langere minimale duur dan 24 maanden is niet toegestaan.

In dit geval kunnen beide partijen de huur niet eerder beëindigen. Als dit toch gebeurt, zullen hoogstwaarschijnlijk kosten in rekening worden gebracht, tenzij huurder en verhuurder overeenkomen om het contract eerder dan de afgesproken minimale duur te beëindigen. Na het verstrijken van de minimale duur kan de huurder het contract opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn. De huurder geniet huurbescherming en de verhuurder kan het contract alleen beëindigen volgens de opzeggingsgronden die in de wet zijn vastgelegd.

Twee soorten huurovereenkomsten

Op dit moment zijn er in Nederland twee soorten huurovereenkomsten: contracten voor bepaalde tijd en contracten voor onbepaalde tijd. Bij een contract voor bepaalde tijd is er een vastgestelde einddatum. Er geldt een maximale termijn van 24 maanden voor dit type contract. Zelfs als huurder en verhuurder overeenkomen dat het tijdelijke contract langer dan twee jaar geldig is, wordt het uiteindelijk beschouwd als een contract voor onbepaalde tijd.

Contracten voor onbepaalde tijd zijn in Nederland gangbaar. Sterker nog, er is een wet in behandeling in de Eerste Kamer die nieuwe tijdelijke contracten vanaf 1 januari 2024 aan banden wil leggen. Dit is bedoeld ter bescherming van de huurders. Bij een contract voor onbepaalde tijd geniet de huurder huurbescherming, wat inhoudt dat er geen einddatum aan het contract verbonden is en de verhuurder de huurder niet zomaar uit de woning kan zetten.

Maximale borg bij een huurovereenkomst

Voor huurovereenkomsten die vóór 1 juli 2023 zijn afgesloten, mag de waarborgsom niet meer dan drie maanden huur bedragen. Voor overeenkomsten die na 1 juli 2023 zijn afgesloten, is het toegestaan om maximaal twee maanden huur als waarborgsom te vragen.

Indien de woning na afloop van het contract wordt opgeleverd, dient de verhuurder de borg binnen veertien dagen terug te geven aan de huurder. Dit kan echter worden verrekend indien er schade aan de woning is toegebracht door de huurder, evenals bij achterstallige huur of servicekosten.

Werkzaamheden elders door zieke werknemer geen reden voor ontslag op staande voet

Een zieke werknemer, die niet thuis zat, maar elders auto`s poetste, kon niet zomaar op staande voet worden ontslagen. Ook dan moet de werkgever vast kunnen stellen of dit het herstel in de weg staat, en of er toestemming was van de bedrijfsarts.

Een onderneming uit Noord-Brabant is door het gerechtshof in Den Bosch berispt voor het op staande voet ontslaan van een logistiek werknemer die bijna twee jaar lang thuis ziek was. Het bleek dat hij elders werkzaamheden in een garage uitvoerde. Hoewel deze uitspraak al enkele jaren oud is, is deze toch actueel vanwege de toenemende druk op de arbeidsmarkt.

De man van 35 jaar was al sinds 2009 in dienst van de onderneming als logistiek medewerker, maar werd eind 2016 arbeidsongeschikt vanwege psychische klachten. In augustus van het vorige jaar ontving de onderneming een anonieme brief waarin werd beweerd dat de man zwartwerk verrichtte in een garage.

Schoonmaken van een bestelbus

Na onderzoek door een extern bureau werd bevestigd dat de man daadwerkelijk werkzaam was in de garage, onder andere met taken zoals het schoonmaken van een bestelbus. Toen de man hiermee werd geconfronteerd voordat hij naar de bedrijfsarts ging en hij dit ontkende, werd hij op staande voet ontslagen door de onderneming.

De werknemer besloot echter om het ontslag aan te vechten via de rechter. Hij beweerde dat zijn aanwezigheid in de garage noodzakelijk was vanwege medische redenen, om onder de mensen te zijn, en dat hij dit had besproken met de bedrijfsarts.

Onrechtmatig ontslag

De rechtbank Oost-Brabant besloot eind 2018 dat de onderneming de zieke werknemer niet zomaar had mogen ontslaan. Als gevolg hiervan werd het bedrijf veroordeeld tot het betalen van diverse ontslagvergoedingen en schadevergoedingen, die tezamen ruim 15.000 euro bedroegen.

Ondanks het hoger beroep dat de onderneming tegen deze uitspraak aantekende, heeft dit niet geleid tot een positief resultaat voor de onderneming. Uit een in 2019 gepubliceerde uitspraak blijkt dat het hof eveneens van mening is dat de onderneming te overhaast handelde bij het nemen van een beslissing tot ontslag op staande voet.

Advies van de arts

Het hof erkent wel dat het begrijpelijk is dat de werkgever het ontslag doorvoerde na de ontkenning van de werknemer. Niettemin, voordat tot ontslag werd overgegaan, had de onderneming eerst medisch advies moeten inwinnen om te bepalen of de werkzaamheden de genezing van de werknemer zouden belemmeren, zoals de onderneming stelde. Ook had de werkgever moeten verifiëren of de werknemer toestemming had gekregen van de bedrijfsarts voor de werkzaamheden.

In het hoger beroep vroeg de werknemer om een verhoging van een deel van de toegewezen ontslagvergoeding, van 2.500 naar 40.000 euro. Het hof wees dit verzoek af, omdat de rechters van mening waren dat de werknemer gedeeltelijk zelf verantwoordelijk was voor de ontstane situatie. Volgens de rechter had hij de werkzaamheden van tevoren met de werkgever moeten bespreken.

De uitspraak van het gerechtshof is te vinden op Rechtspraak.nl onder zaaknummer ECLI:NL:GHSHE:2019:2697