Sociaal akkoord uitgelicht: de transitievergoeding

Per 1 januari 2016 de transitievergoeding

Op 11 april 2013 is er een akkoord bereikt tussen het kabinet en de sociale partners. Dit sociaal akkoord zou moeten leiden tot een vereenvoudiging en grotere transparantie van de ontslagprocedures. Bij nadere bestudering van het sociaal akkoord blijkt echter dat van vereenvoudiging en grotere transparantie van procedures absoluut geen sprake is.

Zo blijven er twee ontslaginstanties bestaan. De reden van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal in de toekomst bepalend zijn voor de vraag welke procedure de werkgever moet volgen. Zo moeten de bedrijfseconomische ontslagen in de toekomst worden voorgelegd aan het UWV. Indien het zaken betreft die betrekking hebben op de persoon van de werknemer (verstoorde arbeidsrelatie, verschil van inzicht), blijft de kantonrechter bevoegd.

Vervolgens wordt in het sociaal akkoord voorgesteld dat werkgever en werknemer te allen tijde in hoger beroep kunnen gaan. Dit geldt zowel voor de procedure bij het UWV als de ontbindingsprocedure via de kantonrechter. Hoewel dit juridisch gezien een goede zaak is, omdat ons gehele rechtssysteem is gebaseerd op beroepsmogelijkheden, zal dit naar verwachting leiden tot een enorme toename van het aantal rechtszaken bij de gerechtshoven. Hierdoor kunnen werkgevers en werknemers in de toekomst nog jarenlang procederen over een individuele ontslagzaak, terwijl de huidige procedure bij de kantonrechter wordt gekenmerkt door de snelle doorlooptijd zonder mogelijkheid tot hoger beroep. Dit zal uiteindelijk ook leiden tot hogere kosten.

Lees “Sociaal akkoord uitgelicht: de transitievergoeding” verder

verduistering in diensttijd

Salomonsoordeel rechter in opmerkelijke ontslagzaak

De kantonrechter te Bergen op Zoom deed onlangs uitspraak in een opmerkelijke ontslagzaak waarbij de betrokken werkneemster duidelijk disfunctioneerde, maar de werkgever ook niet brandschoon was. De werkneemster verzorgde de administratie voor een inkoopcentrum. Een accountant stelde onregelmatigheden in de debiteurenadministratie vast.

De werkgever verdenkt de werkneemster van verduistering. Bovendien zou ze op kosten van het bedrijf een computer hebben gekocht en een tv- annex internetabonnement hebben afgesloten. De rechter kan deze beschuldigingen in kort geding echter niet nader uitdiepen. Wat op zichzelf voldoende reden tot ontslag is, is het feit dat ze zich toegang heeft verschaft tot de privé-mailboxen van de beide directeuren. Aan de andere kant getuigt wat ze in die mailboxen aantrof niet direct van goed werkgeverschap. De directeuren blijken onderling te hebben afgesproken elke gelegenheid die zich voordoet te zullen aangrijpen om haar kwijt te raken. Het is ook vreemd dat het onderzoek naar haar wijze van administreren pas begon ruim nadat de accountant aan de bel had getrokken. Ook is nooit overwogen haar een verbetertraject aan te bieden.

Per saldo besluit de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden, maar wel onder toekenning van een kleine ontslagvergoeding.

. . . lees verder op Internet

handelen als slecht werkgever leidt tot ruime ontslagvergoeding

handelen als slecht werkgever leidt tot ruime ontslagvergoeding

Een werknemer kreeg onlangs een ontslagvergoeding van een half jaarsalaris van de kantonrechter te Leeuwarden. De werkgever en de werknemer hadden heel verschillende interpretaties van wat er was voorgevallen. Volgens de werkgever had de werknemer een offerte doorgespeeld aan een concurrerend bedrijf, had hij zich ziek gemeld zonder dat te zijn en weigerde hij sindsdien overleg met de leiding.

De werknemer voerde aan dat hij als commercieel manager heel succesvol was geweest in het binnenhalen van opdrachten. Zijn werkgever kon de gewekte verwachtingen echter niet waarmaken wegens gebrek aan vakbekwame medewerkers. Toen hij de leiding daarop wees, ontstonden wrijvingen. Nadat hij zich ziek had gemeld, stelde de bedrijfsarts een afkoelingsperiode voor en de inschakeling van een mediator.

. . . lees verder op Internet

nieuwe regels ontslag per 1 juli 2014

ontslagregels gewijzigd op 1 juli 2014

Naar aanleiding van het regeerakkoord Rutte-Asscher is een aantal maatregelen aangekondigd voor ontslag. Het wetsvoorstel is in voorbereiding. De wijzigingen gaan na goedkeuring door de Tweede en Eerste Kamer naar verwachting in per 1 juli 2014.

De ontslagprocedure via de kantonrechter vervalt. Wanneer een werkgever personeel wil ontslaan, dan moet hij (net zoals nu) over het voorgenomen ontslag advies vragen bij het UWV. Het UWV moet straks het grootste deel van de adviesaanvragen binnen 4 weken afhandelen. Nu gebeurt dit nog binnen 6 weken.

Ook bij een negatief advies van het UWV kan de werkgever zijn werknemer ontslaan. Als de rechter een ontslag onterecht vindt, kan hij de werknemer een ontslagvergoeding toekennen of het ontslag ongedaan maken. De rechter kan een vergoeding toekennen van maximaal een half maandsalaris per dienstjaar, met een grens van 75.000 euro.

Wanneer een werkgever een werknemer ontslaat in strijd met een opzegverbod of hij wil een tijdelijk contract ontbinden terwijl de arbeidsovereenkomst die mogelijkheid niet biedt, dan kan hij aan de rechter ontslag van zijn werknemer vragen.

. . . lees verder op Internet

Ontslag op staande voet, niet zo makkelijk als gedacht

Wanneer de werknemer de werkgever een dringende reden geeft, mag die laatste de werknemer op staande voet ontslaan. In het wetboek is een niet limitatieve opsomming gegeven van voorbeelden die een dringende reden zouden kunnen opleveren. Uiteraard is bijvoorbeeld diefstal of mishandeling een reden voor ontslag op staande voet.

Aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet wordt in de jurisprudentie echter nogal wat eisen gesteld. Het ontslag moet onverwijld worden gegeven, dat wil zeggen vrijwel meteen nadat de werkgever bekend is geworden met de dringende reden. Weet de werkgever bijvoorbeeld al twee maanden dat er gestolen is door de werknemer maar doet hij niets, dan mag hij niet meer op staande voet ontslaan.

Ook moet er doorgaans hoor en wederhoor plaatsvinden voordat tot ontslag mag worden overgegaan. Een werkgever moet de werknemer gelegenheid geven zijn verhaal te doen. Sommige dingen zijn niet wat ze lijken.

Daarnaast geldt dat alle redenen voor het ontslag ook genoemd moeten worden. De ontslagbrief fixeert als het ware waarom een werknemer ontslagen wordt. Is er gestolen en is de werknemer ondanks diverse waarschuwingen stelselmatig dronken op het werk, maar wordt in de ontslagbrief alleen maar melding gemaakt van te laat komen, dan kan het zijn dat het ontslag onderuit gaat.

Tot slot moet het zo zijn dat in de afweging van de belangen over en weer ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.

Uit de jurisprudentie blijkt dat het niet naleven van controlevoorschriften op zich geen reden voor ontslag op staande voet oplevert. De werkgever kan immers het salaris opschorten of stopzetten. Dit is anders wanneer er bijkomende omstandigheden zijn. Datzelfde geldt wanneer een werknemer in voorlopige hechtenis wordt genomen. Een bijkomende omstandigheid zou dan zijn dat het gaat om een delict op de werkvloer en de werknemer bekent. Zelfs een onherroepelijk strafrechtelijk vonnis is niet altijd een reden om van een werknemer af te willen. Tijdens zijn afwezigheid hoeft immers ook niet te worden betaald.

Bij een ontslag op staande voet is het zaak snel te handelen, de werknemer te confronteren met de dringende reden, bij voorkeur ook in de ontslagbrief in te gaan op het eventuele verweer van de werknemer en stil te staan bij de afweging van de belangen over en weer. Verder dienen alle redenen te worden benoemd, maar dient tevens te worden aangegeven dat niet alleen alle genoemde redenen te samen maar elk der redenen op zich aanleiding is voor het gegeven ontslag.

Kan om welke reden dan ook niet (meer) worden overgegaan tot ontslag op staande voet, dan staat nog steeds de mogelijkheid open op grond van de dringende reden ontbinding te vragen bij de kantonrechter. Dat heeft overigens meestal hoe dan ook de voorkeur. Enerzijds duurt het dan wellicht iets langer voordat er een einde komt aan het dienstverband, anderzijds bestaat wel op korte termijn definitieve duidelijkheid over het einde van het contract. Een werknemer heeft na een ontslag op staande voet nog zes maanden de tijd daartegen op te komen en het is buitengewoon vervelend om na bijvoorbeeld 5 maanden van een kantonrechter te horen dat een gegeven ontslag op staande voet geen rechtsgeldig einde heeft gemaakt aan de arbeidsovereenkomst.      

Mislukken re-integratie dankzij werkgever én werknemer: geen ontbindingsvergoeding

De kantonrechter stelt voorop dat beide partijen verplicht zijn te trachten tot een succesvolle re-integratie te komen. In het 1e spoor of in het 2e spoor. Voldoende aannemelijk is dat de werkgever met betrekking tot de re-integratie behoorlijke steken heeft laten vallen: ondanks herhaalde en uitdrukkelijke adviezen van de bedrijfsarts heeft zij niet (tevens) re-integratie in het 2e spoor onderzocht, en heeft zij geen arbeidsdeskundig advies ingewonnen noch heeft zij een (gecertificeerd) re-integratiebureau ingeschakeld. Ook heeft werkgever zich op diverse punten ook niet gehouden aan de voor re-integratie geldende termijnen (inschakeling bedrijfsarts, plan van aanpak, eerstejaarsevaluatie), zo stelt de kantonrechter vast.

Het mislukken van de re-integratie is aan werkgever te verwijten (waarvoor hij ook een loonsanctie opgelegd heeft gekregen), maar óók aan werkneemster nu zij na de loonsanctie een jaar lang stil is blijven zitten, zo volgt uit deze uitspraak.    

. . . lees verder op Internet

Ontslag na twee jaar ziekte

Als een werknemer ziek is, geldt een opzegverbod van in beginsel twee jaar. Gedurende deze twee jaar dienen zowel de werkgever als de werknemer zich te richten op de re-integratie van de werknemer en kan de arbeidsovereenkomst niet worden beëindigd. Het opzegverbod geeft de werknemer de mogelijkheid om in alle rust met behoud van zijn arbeidsovereenkomst en zonder grote druk weer te herstellen. Bovendien loopt de werknemer het risico dat als hij gedurende de twee jaar een regeling met de werkgever zou treffen dat de arbeidsovereenkomst eindigt, hij zijn recht op een uitkering verspeelt.

Mocht de werknemer langdurig en langer dan twee jaar ziek blijven, dan kan het zijn dat de werkgever streeft naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever kan daartoe bij het UWV toestemming vragen. Deze procedure bij het UWV neemt evenwel behoorlijk wat tijd in beslag en de werkgever dient aan een aantal formaliteiten te voldoen. Het is echter de vraag of het voeren van een dergelijke procedure wel in alle situaties nodig is. Het kabinet heeft een aantal maatregelen genomen waardoor het voor een ontslag na twee jaar ziekte in een aantal gevallen niet meer nodig is dat de werkgever het UWV toestemming vraagt om de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer te mogen beëindigen. De werkgever en de werknemer kunnen namelijk met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder dat dit voor de werknemer nadelige gevolgen heeft voor zijn uitkering.

Verlenging dienstbetrekking na 65 jaar

In toenemende mate is er aan de zijde van werkgevers belangstelling om werknemers die 65 jaar en ouder zijn in dienst te houden of te nemen. De voordelen zijn kennis en ervaring, flexibiliteit en een lager loon. Maar er zijn ook knelpunten, waar een werkgever beslist rekening mee moet houden.

Indien de werkgever een werknemer van 65 jaar wil behouden, dient hij eerst na te gaan of in de arbeidsovereenkomst of CAO is geregeld dat de arbeidsovereenkomst bij 65 jaar van rechtswege eindigt. Mocht dat niet het geval zijn, dan loopt de arbeidsovereenkomst tegen dezelfde voorwaarden gewoon door. Wil een van partijen dan stoppen, dan dient opgezegd te worden. In de praktijk blijkt het niet moeilijk te zijn om een ontslagvergunning te krijgen. Mogelijk dat dit in de toekomst gaat veranderen bij het opschuiven van de pensioengerechtigde leeftijd naar 67 jaar en verder. Willen partijen gezamenlijk onder gewijzigde condities verder, dan zullen zij daarover afspraken moeten maken en bepaalde formele stappen dienen te nemen.

Stel, de werknemer was voor onbepaalde tijd in dienst en men wil de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verlengen, bijvoorbeeld vastleggen dat de werknemer voor twee jaar in dienst blijft. De bedoeling is dan dat de verlengde arbeidsovereenkomst na die twee jaar van rechtswege eindigt. Knelpunt is dat de wet bepaalt dat een overeenkomst voor bepaalde tijd die wordt aangegaan ter opvolging van een overeenkomst voor onbepaalde tijd, niet van rechtswege eindigt. Men zal dus alsnog moeten opzeggen (met voorafgaande ontslagvergunning). Er is inmiddels enige rechtspraak die deze regel opzij zet, maar wil men echt voorafgaande zekerheid, dan zal men eerst de arbeidsovereenkomst met 65 jaar officieel moeten opzeggen (met ontslagvergunning) of moeten ontbinden via de kantonrechter om daarna een overeenkomst voor bepaalde tijd te kunnen aangaan.

De volgende vraag is of gewijzigde arbeidsvoorwaarden kunnen worden bedongen. Eerst moet worden nagegaan of er sprake is van een (algemeen verbindend verklaarde) CAO die daar regels over stelt. Sommige CAO’s bepalen namelijk dat de inhoud ook van toepassing is op werknemers van 65 jaar en ouder. Indien daar niets over is geregeld, kunnen werkgever en werknemer afwijkende afspraken maken, bijvoorbeeld over de hoogte van het loon. De Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd bij arbeid (WGBL) verbiedt echter een lager loon dan algemeen gebruikelijk in de onderneming te betalen met als enige grondslag de leeftijd van de werknemer.

CGB: Leeftijdsdiscriminatie controller vanwege opmerking in e-mail

Volgens de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) heeft een bedrijf zich schuldig gemaakt aan leeftijdsdiscriminatie door een 57-jarige man, die solliciteerde naar de functie van controller, af te wijzen.

In de personeelsadvertentie waarop de man heeft gereageerd, stond geen leeftijdseis. De man krijgt een e-mail waarin hem wordt meegedeeld dat hij niet in aanmerking komt voor een gesprek. In het onderwerpveld van deze e-mail staat de volgende opmerking: ‘Afwijzen, te oud’. Hierna nodigt het bedrijf de man alsnog uit voor een gesprek. Na dit gesprek krijgt de man telefonisch te horen dat hij niet is aangenomen.

De Commissie is van oordeel dat het bedrijf jegens de man verboden onderscheid op grond van leeftijd heeft gemaakt bij de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking. Een werkgever mag de leeftijd van een sollicitant niet mee laten wegen bij de beslissing om hem niet uit te nodigen. Dat mag alleen als daarvoor een goede reden is. De Commissie heeft vanwege de opmerking in het onderwerpveld van de afwijzingsmail aangenomen dat de leeftijd van de man in dit geval een rol heeft gespeeld bij de beslissing hem niet uit te nodigen voor een gesprek.

. . . lees verder op Internet

Werkgever mag overspannen werkneemster niet aan ontslag houden

Rechtbank Zwolle heeft onlangs beslist dat een werkgever een werkneemster die eerder ontslag nam, haar daar niet aan kan houden. De werkneemster was duidelijk overspannen en haar leidinggevende had dit moeten onderkennen en haar ontslag niet zonder meer moeten accepteren.

Een medewerkster bij een re-integratiebedrijf neemt ontslag, maar wil dat later via de kantonrechter ongedaan maken. De kantonrechter wijst haar vordering toe, omdat de vrouw duidelijk overspannen was op het moment dat ze haar ontslag aanbood. Dat had de leidinggevende die haar te woord stond, kunnen onderkennen, omdat ze tijdens het gesprek meermalen in huilen uitbarstte. Ook de omstandigheden waardoor ze overspannen was geraakt (werkweken van 60 uur, onvrede over het uitblijven van haar toegezegde faciliteiten als een auto van de zaak, een bijna-verkeersongeluk op de dag voorafgaand aan haar ontslaggesprek) waren hem bekend.

Kortom, de leidinggevende had de werkneemster naar een dokter moeten sturen in plaats van zonder meer haar ontslag te accepteren. De kantonrechter wijst erop dat zeker een re-integratiebedrijf hoort te weten dat de werkgever niet te snel moet aannemen dat de werknemer geheel uit vrije wil ontslag neemt, gezien de ernstige gevolgen die een dergelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst doorgaans voor hem heeft.

. . . lees verder op Internet