nieuwe regels ontslag per 1 juli 2014

ontslagregels gewijzigd op 1 juli 2014

Naar aanleiding van het regeerakkoord Rutte-Asscher is een aantal maatregelen aangekondigd voor ontslag. Het wetsvoorstel is in voorbereiding. De wijzigingen gaan na goedkeuring door de Tweede en Eerste Kamer naar verwachting in per 1 juli 2014.

De ontslagprocedure via de kantonrechter vervalt. Wanneer een werkgever personeel wil ontslaan, dan moet hij (net zoals nu) over het voorgenomen ontslag advies vragen bij het UWV. Het UWV moet straks het grootste deel van de adviesaanvragen binnen 4 weken afhandelen. Nu gebeurt dit nog binnen 6 weken.

Ook bij een negatief advies van het UWV kan de werkgever zijn werknemer ontslaan. Als de rechter een ontslag onterecht vindt, kan hij de werknemer een ontslagvergoeding toekennen of het ontslag ongedaan maken. De rechter kan een vergoeding toekennen van maximaal een half maandsalaris per dienstjaar, met een grens van 75.000 euro.

Wanneer een werkgever een werknemer ontslaat in strijd met een opzegverbod of hij wil een tijdelijk contract ontbinden terwijl de arbeidsovereenkomst die mogelijkheid niet biedt, dan kan hij aan de rechter ontslag van zijn werknemer vragen.

. . . lees verder op Internet

Ook beëindigingsovereenkomsten per 1 maart onder de Wet melding collectief ontslag

De regels van de Wet melding collectief ontslag (Wmco) worden met ingang van 1 maart 2012 aangepast. Vanaf die datum zal gelden dat ook ontslagen die een werkgever met een zogenoemde beëindigingsovereenkomst wil realiseren onder de Wmco komen te vallen. Als gevolg van deze wijziging zal het voor de toepassing van de Wmco niet uitmaken langs welke route een werkgever ontslagen wil realiseren (via het UWV, via de rechter of via een beëindigingsovereenkomst). ▲

. . . lees verder op Internet

duidelijke afspraken beëindigingsovereenkomst bij overtreding relatiebeding

Maak duidelijke afspraken in beëindigingsovereenkomst over boete bij overtreding relatiebeding

Het komt regelmatig voor dat een werkgever en een werknemer een regeling treffen over het einde van de arbeidsovereenkomst. In een dergelijke regeling worden zaken geregeld als het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, een ontslagvergoeding als ook een concurrentie- of een relatiebeding. Deze afspraken worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst of een vaststellingsovereenkomst. Gezien een recente uitspraak van het Gerechtshof Leeuwarden is het van essentieel belang dat de afspraken duidelijk worden vastgelegd. Wat was het geval?

De betreffende werkgever en de werknemer hadden een arbeidsovereenkomst gesloten waarin een concurrentiebeding en een relatiebeding waren opgenomen. Voorts diende de werknemer aan de werkgever een boete te betalen als de werknemer een beding zou overtreden.

Op enig moment bleek dat de relatie tussen de werkgever en de werknemer niet meer optimaal was. Met behulp van een mediator trachtten de werkgever en de werknemer een oplossing te vinden voor de situatie. Beide partijen hadden ook juridisch advies ingeroepen. Uiteindelijk na verschillende malen overleg te hebben gevoerd, sloten de werkgever en een werknemer een overeenkomst. In deze overeenkomst werd onder meer opgenomen dat de arbeidsovereenkomst eindigde. De werknemer ontving een beëindigingsvergoeding. Daarnaast spraken de werkgever en de werknemer af dat de werknemer bij vier met name genoemde relaties van de werkgever zonder toestemming van de werkgever geen werkzaamheden mocht verrichten. Lees verder “duidelijke afspraken beëindigingsovereenkomst bij overtreding relatiebeding”

Particuliere koop en verkoop van woonhuis moet schriftelijk

De koop en verkoop van een woonhuis aan een particuliere koper moet volgens de wet schriftelijk worden vastgelegd. Mondelinge overeenstemming is dan niet geldig. De particuliere koper én de particuliere verkoper kunnen zich erop beroepen dat een mondelinge koopovereenkomst niet geldig is. Een particuliere verkoper en een particuliere koper hadden mondeling overeenstemming bereikt over de verkoop van het woonhuis van de verkoper. De verkoper heeft de koopakte niet ondertekend. De koper eiste dat de verkoper zou meewerken aan ondertekening van het koopcontract, maar de verkoper weigerde dat. Volgens de verkoper was er geen bindende koopovereenkomst omdat het contract nog niet was ondertekend. ▲

. . . lees verder op Internet

ZZPer en ontslagvergunning

Bedrijven laten graag werk verrichten door ZZP’ers omdat ze met hen geen arbeidsovereenkomst aan hoeven gaan en zich dus niet het gehele arbeidsrecht op de hals halen. In de praktijk wordt doorgaans met een opzegtermijn van een maand aangegeven dat er geen gebruik meer zal worden gemaakt van de diensten van de ZZP’er en vrijwel altijd komt het bedrijf daar mee weg.

ZZP’ers zijn zich niet bewust van de rechten die zij onder sommige omstandigheden verwerven. Weliswaar vallen ZZP’ers doorgaans niet onder het arbeidsrecht omdat er geen sprake is van alle criteria van een arbeidsovereenkomst, maar wel kan het zijn dat op basis van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) voor beëindiging van de werkrelatie een ontslagvergunning is vereist.

Het BBA beheerst dus niet uitsluitend de arbeidsovereenkomst, maar meer relaties waarbinnen wordt gewerkt. Artikel 1 van het BBA bepaalt (kort gezegd) dat wanneer een ZZP’er voor twee of minder opdrachtgevers werk verricht en zich door maximaal twee mensen in dat werk laat bijstaan en die werkzaamheden zijn voornaamste bron van inkomsten zijn, de opdrachtgever een ontslagvergunning van het UWV werkbedrijf moet hebben alvorens te mogen opzeggen.

Vaak heeft een ZZP’er meer opdrachtgevers en gaat dit allemaal niet op, maar het gebeurt regelmatig dat de ZZP’er aanvankelijk diverse opdrachtgevers heeft, de relatie met een opdrachtgever zo goed is dat meer en meer slechts voor die opdrachtgever wordt gewerkt en door die hechte samenwerking er misschien zelfs een exclusieve werkrelatie ontstaat. Wil de opdrachtgever die werkrelatie dan beëindigen, dan behoeft hij een vergunning. Is er geen vergunning, dan kan de ZZP’er aanspraak maken op doorbetaling van de werkrelatie omdat er geen rechtsgeldig einde is gekomen aan de arbeidsverhouding.

Of een ontslagvergunning nodig is, wordt beoordeeld naar het tijdstip van beëindiging. Begint een ZZP’er dus met een uiteenlopend aantal opdrachtgevers dan kan gaandeweg toch de situatie ontstaan waarbij voor beëindiging van de verhouding een ontslagvergunning is vereist.

ZZP’ers doen er goed aan bij een eventuele opzegging door hun opdrachtgever te bedenken of er wellicht reden is om een beroep te doen op artikel 1 BBA en doorbetaling te vorderen.

Opdrachtgevers doen er goed aan regelmatig een vinger aan de pols te houden hoe de opdrachtenportefeuille van hun ZZP’er eruit ziet. ▲

Flex-BV, eenvoudiger en flexibeler of niets nieuws onder de zon?

Als ondernemer kunt u kiezen uit verschillende vormen voor uw onderneming. Als u een eenmanszaak heeft, bent u privé aansprakelijk voor de schulden van uw bedrijf. Met een besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid (of kortweg: BV) bent u in principe niet privé aansprakelijk. Alle schulden zijn dan schulden van de BV. Zoals altijd kon ook hier de wetgever het niet laten om de nodige regels vast te stellen waar een BV aan moest voldoen. Door de toename van het internationale verkeer en de open grenzen in Europa en het vrij verkeer van goederen en diensten dat daarbij hoort, verschenen er meer er meer buitenlandse ondernemingen in Nederland die gewoon actief bleven onder hun eigen rechtsvorm. Die buitenlandse rechtsvormen (veelal Engelse Limiteds) bleken veel flexibiler in hun regelgeving te zijn en eenvoudiger op te richten dan een Nederlandse BV. Gevolg was dat meer en meer Nederlandse ondernemers (bijvoorbeeld) een Engelse Limited kochten of oprichtten en daarmee op de Nederlandse markt actief waren. Dat vond de Nederlandse overheid geen goed idee en zo kon opeens wat diverse commissies al jaren hadden geroepen. Maak het Nederlandse BV recht simpeler, eenvoudiger en flexibeler.

Sinds 1 oktober 2012 hebben we dus de flex-BV. In feite is dat een misleidende term. Het is de oude BV, maar er zijn wat wijzigingen ingevoerd in de wettelijke bepalingen over de BV. Kortom, oude wijn in nieuwe zakken. Het bleek dat de minimale inbreng van 18.000 euro voor veel (startende) ondernemers een belemmering was. Daarnaast bleek dat ondernemers meer vrijheid wilden om de BV zelf vorm te geven. Om hier aan tegemoet te komen is de verplichting tot storting van 18.000 euro afgeschaft. Daarmee hoeft de notaris ook niet meer te controleren of aan die plicht is voldaan en is ook de bankverklaring waarmee de notaris kan zien dat het geld op een bankrekening ten name van de BV staat, vervallen. Hetzelfde geldt voor de accountantsverklaring, waarmee de notaris kan zien dat de waarde van de in te brengen goederen minimaal 18.000 euro is.

Tot zover het enthousiaste deel van het verhaal. Is er ook een keerzijde? Mogelijk. Ook de aansprakelijkheid van bestuurders is aangepast en op dit moment is nog niet duidelijk of deze groter of kleiner is geworden. Als u onder het nieuwe BV-recht bijvoorbeeld een dividenduitkering aan de aandeelhouders wil doen, zal het bestuur moeten toetsen of de BV ook na de uitkering in staat is om de opeisbare schulden te betalen. Deze regel is ingevoerd om de belangen van schuldeisers veilig te stellen. Kan de BV dat niet, dan mag het bestuur geen dividend uitkeren op straffe van persoonlijke aansprakelijkheid. Dat maakt dat voor de toets een goede kennis nodig is van de financiële situatie van de BV heel belangrijk. Op dit moment valt nog niet te voorspellen hoe streng rechters hiermee om zullen gaan.

Het bovenstaande zijn slechts twee voorbeelden van de wijzigingen. Betekent dit dat u de statuten van uw huidige BV ook moet aanpassen. Nee, dit is niet verplicht. Als u niets verandert, blijven de strengere bepalingen in huidige statuten grotendeels gewoon gelden. Als u twijfelt of dit voor u gunstig is, is het verstandig de statuten te laten controleren door een deskundige advocaat of notaris. ▲

Vereenvoudiging verhuur leegstaande kantoren en huizen stap dichterbij

Eigenaren van te koop staande huizen en van leegstaande panden zonder woonbestemming kunnen hun panden in de toekomst makkelijker verhuren. De wijziging van de Leegstandwet maakt dit mogelijk.

In de nieuwe Leegstandwet wijzigen de regels voor tijdelijke verhuur bij het gebruik van kantoorpanden als huurwoningen. De maximale termijn voor tijdelijke verhuur van woonruimte in leegstaande gebouwen die geen woonbestemming hebben, verdubbelt naar 10 jaar. In afwachting van een definitieve bestemming van het gebouw, wordt het voor investeerders meer lonend om bijvoorbeeld kantoorgebouwen tijdelijk te laten bewonen. De maximale periode voor tijdelijke verhuur van huurwoningen die bestemd zijn voor sloop of renovatie wordt verlengd naar maximaal zeven jaar. Nu is dat nog 5 jaar.

De wet maakt het voor huiseigenaren gemakkelijker om een te koop staande woning tijdelijk te verhuren. Niet langer geldt hiervoor een maximumhuurprijs op basis van het Woningwaarderingsstelsel (puntenstelsel). Daarmee vervalt de verplichting voor gemeenten om voor de te verhuren woning een maximale huurprijs vast te stellen. Ook wordt in de wet opgenomen dat gemeenten bij het verlenen van de vergunning geen extra voorwaarden morgen stellen. Bij verhuur op basis van de Leegstandwet geldt niet de gebruikelijke huurbescherming. Wanneer het huurcontract eindigt, moet de huurder de woning verlaten. De huiseigenaar en de bank hebben zo bijvoorbeeld de garantie dat de woning bij verkoop leeg kan worden opgeleverd.

. . . lees verder op Internet

Concurrentiebeding geldt ook voor franchisenemer

Wanneer een franchisenemer zijn contract met de franchisegever opzegt en vervolgens een onderneming opstart met een vergelijkbaar diensten- of productenpakket in dezelfde regio kan dat in strijd zijn met een concurrentiebeding dat in het franchisecontract kan zijn opgenomen. Een franchisegever had een formule bedacht voor het ter plekke repareren van fietsen, rolstoelen en rollators. Een van zijn franchisenemers heeft zijn contract op gezegd en is in dezelfde regio voor zichzelf begonnen met een vergelijkbaar pakket van dienstverlening. Dat mag niet oordeelde de rechter.

Voor het Hof in ’s-Hertogenbosch diende recent een geding tussen een franchisegever en een gewezen franchisenemer over de geldigheid van een concurrentiebeding in het franchisecontract. De conclusie: het concurrentiebeding is onverkort geldig.

. . . lees verder op Internet

Beroep werkgever op boeteclausule in relatiebeding faalt zonder verwijzing in afspraken

Partijen zijn in de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding met boeteclausule overeengekomen. In de vaststellingsovereenkomst ter gelegenheid van het einde van de arbeidsovereenkomst hebben partijen nadere afspraken over het concurrentie- en relatiebeding gemaakt. Nu daarin iedere verwijzing naar de boeteclausule ontbreekt, komt de werkgever na overtreding van het relatiebeding door de werknemer, geen beroep op de boeteclausule toe.

. . . lees verder op Internet

Verlenging dienstbetrekking na 65 jaar

In toenemende mate is er aan de zijde van werkgevers belangstelling om werknemers die 65 jaar en ouder zijn in dienst te houden of te nemen. De voordelen zijn kennis en ervaring, flexibiliteit en een lager loon. Maar er zijn ook knelpunten, waar een werkgever beslist rekening mee moet houden.

Indien de werkgever een werknemer van 65 jaar wil behouden, dient hij eerst na te gaan of in de arbeidsovereenkomst of CAO is geregeld dat de arbeidsovereenkomst bij 65 jaar van rechtswege eindigt. Mocht dat niet het geval zijn, dan loopt de arbeidsovereenkomst tegen dezelfde voorwaarden gewoon door. Wil een van partijen dan stoppen, dan dient opgezegd te worden. In de praktijk blijkt het niet moeilijk te zijn om een ontslagvergunning te krijgen. Mogelijk dat dit in de toekomst gaat veranderen bij het opschuiven van de pensioengerechtigde leeftijd naar 67 jaar en verder. Willen partijen gezamenlijk onder gewijzigde condities verder, dan zullen zij daarover afspraken moeten maken en bepaalde formele stappen dienen te nemen.

Stel, de werknemer was voor onbepaalde tijd in dienst en men wil de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verlengen, bijvoorbeeld vastleggen dat de werknemer voor twee jaar in dienst blijft. De bedoeling is dan dat de verlengde arbeidsovereenkomst na die twee jaar van rechtswege eindigt. Knelpunt is dat de wet bepaalt dat een overeenkomst voor bepaalde tijd die wordt aangegaan ter opvolging van een overeenkomst voor onbepaalde tijd, niet van rechtswege eindigt. Men zal dus alsnog moeten opzeggen (met voorafgaande ontslagvergunning). Er is inmiddels enige rechtspraak die deze regel opzij zet, maar wil men echt voorafgaande zekerheid, dan zal men eerst de arbeidsovereenkomst met 65 jaar officieel moeten opzeggen (met ontslagvergunning) of moeten ontbinden via de kantonrechter om daarna een overeenkomst voor bepaalde tijd te kunnen aangaan.

De volgende vraag is of gewijzigde arbeidsvoorwaarden kunnen worden bedongen. Eerst moet worden nagegaan of er sprake is van een (algemeen verbindend verklaarde) CAO die daar regels over stelt. Sommige CAO’s bepalen namelijk dat de inhoud ook van toepassing is op werknemers van 65 jaar en ouder. Indien daar niets over is geregeld, kunnen werkgever en werknemer afwijkende afspraken maken, bijvoorbeeld over de hoogte van het loon. De Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd bij arbeid (WGBL) verbiedt echter een lager loon dan algemeen gebruikelijk in de onderneming te betalen met als enige grondslag de leeftijd van de werknemer.

Pagina's: 12