Tag: arbeidsrecht

Aanzegging tijdens vakantie werknemer gewoon op tijd

Een aanzegging die tijdens de vakantie van een werknemer op zijn thuisadres binnenkomt, is op tijd en volgens de regels uitgevoerd. De werknemer had ervoor moeten zorgen dat iemand anders zijn post verzorgde.

De situatie

Een medewerker gaat tegen het einde van zijn derde tijdelijke contract een maand op vakantie. Zijn contract eindigt op 10 september 2015 en hij gaat van 24 juli tot 24 augustus op vakantie. In een brief, gedateerd 30 juli, zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer schriftelijk aan. De werknemer krijgt die aanzegging pas na zijn vakantie onder ogen en vindt dat deze aanzegging niet op tijd is gedaan. Hij is van mening dat zijn arbeidsovereenkomst nu niet is geëindigd en dat er nu – op grond van de toepasselijke cao – een contract voor onbepaalde tijd is ontstaan.

Bij de rechter

De werknemer vraagt aan de rechter om voor recht te verklaren dat er met ingang van 11 september 2015 een contract voor onbepaalde tijd is ontstaan.

Het oordeel

De rechter gaat uit van het doel van de wettelijke bepaling over de aanzegging: de werknemer meer zekerheid bieden en hem tijdig in de gelegenheid stellen om ander werk te zoeken. De werknemer voert aan dat in dit geval aan die beschermingsgedachte voorbij is gegaan. De werkgever wist immers dat hij een maand op vakantie was. Maar de rechter gaat niet mee in die redenering.

Om geldig te zijn, moet de aanzegging de medewerker hebben bereikt. Als de aanzegging de medewerker niet heeft bereikt door omstandigheden die aan hemzelf te wijten zijn, is de aanzegging toch geldig. En dat is hier het geval, oordeelt de rechter. De brief met de aanzegging is op tijd op het adres van de werknemer bezorgd. Dat die zijn post niet heeft laten waarnemen door iemand anders, komt voor rekening van de werknemer.

De rechter wijst de vordering van de werknemer af.

Gegevens rechtszaak: ECLI:NL:RBROT:2015:9222. Datum uitspraak: 23 december 2015

▲

Vallen op werkvloer meest voorkomende arbeidsongeval

Van alle arbeidsongevallen die in 2014 leidden tot een verzuim van vier dagen of meer, was onderuitgaan op de werkvloer de meest voorkomende. Daarnaast leidt ook letsel dat anderen toebrengen (bedreigen, bijten, schoppen) vaak tot verzuim.

Dit blijkt uit een enquête van CBS. In deze enquête geeft 3,4 procent van de werknemers aan in 2014 één of meer arbeidsongevallen te hebben gehad. Dat komt neer op zo’n 240 duizend werknemers. Bij bijna 88 duizend van deze arbeidsongevallen volgde een verzuim van minimaal vier dagen.

Verzuim door lichamelijk letsel

Het letsel was in de meeste gevallen lichamelijk. In bijna 30 procent van de ongevallen met langer verzuim ontstond de blessure door uitglijden, struikelen of vallen op de werkplek. Bedreiging, bijten of schoppen werd ook vaak genoemd als oorzaak (22 procent), evenals beknelling of geraakt worden door een voorwerp (16 procent).

Verzuim door geestelijk letsel

Bij ruim een kwart van de 88 duizend arbeidsongevallen die in 2014 leidden tot langer verzuim gaven de ondervraagden aan dat sprake was van geestelijk letsel (26 procent). Het gaat dan bijvoorbeeld om psychische schade door bedreiging of een shock door een traumatische ervaring. Bij 16 procent ging het om een combinatie van fysiek en psychisch letsel.

Ongeveer een kwart van de ongevallen (26 procent) deed zich volgens de werknemers voor op locaties als fabrieken en reparatie-werkplaatsen. Bij zorginstellingen en op locaties in de dienstverlenende sector (bijvoorbeeld een kantoor, school of museum) ging het om 15 procent van de arbeidsongevallen. Op bouwterreinen, in woningen en in openbare ruimten vonden volgens de enquêteresultaten minder arbeidsongevallen plaats.

De resultaten in deze bijdrage zijn ontleend aan de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA), die wordt uitgevoerd door CBS en TNO. De uitkomsten met betrekking tot arbeidsongevallen zijn niet vergelijkbaar met eerdere jaren van de NEA, vanwege methodologische wijzigingen.

▲

ZZP’er en ontslagvergunning

Bedrijven laten graag werk verrichten door ZZP’ers omdat ze met hen geen arbeidsovereenkomst aan hoeven gaan en zich dus niet het gehele arbeidsrecht op de hals halen. In de praktijk wordt doorgaans met een opzegtermijn van een maand aangegeven dat er geen gebruik meer zal worden gemaakt van de diensten van de ZZP’er en vrijwel altijd komt het bedrijf daar mee weg.

ZZP’ers zijn zich niet bewust van de rechten die zij onder sommige omstandigheden verwerven. Weliswaar vallen ZZP’ers doorgaans niet onder het arbeidsrecht omdat er geen sprake is van alle criteria van een arbeidsovereenkomst, maar wel kan het zijn dat op basis van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) voor beëindiging van de werkrelatie een ontslagvergunning is vereist.

Het BBA beheerst dus niet uitsluitend de arbeidsovereenkomst, maar meer relaties waarbinnen wordt gewerkt. Artikel 1 van het BBA bepaalt (kort gezegd) dat wanneer een ZZP’er voor twee of minder opdrachtgevers werk verricht en zich door maximaal twee mensen in dat werk laat bijstaan en die werkzaamheden zijn voornaamste bron van inkomsten zijn, de opdrachtgever een ontslagvergunning van het UWV werkbedrijf moet hebben alvorens te mogen opzeggen.

Vaak heeft een ZZP’er meer opdrachtgevers en gaat dit allemaal niet op, maar het gebeurt regelmatig dat de ZZP’er aanvankelijk diverse opdrachtgevers heeft, de relatie met een opdrachtgever zo goed is dat meer en meer slechts voor die opdrachtgever wordt gewerkt en door die hechte samenwerking er misschien zelfs een exclusieve werkrelatie ontstaat. Wil de opdrachtgever die werkrelatie dan beëindigen, dan behoeft hij een vergunning. Is er geen vergunning, dan kan de ZZP’er aanspraak maken op doorbetaling van de werkrelatie omdat er geen rechtsgeldig einde is gekomen aan de arbeidsverhouding.

Of een ontslagvergunning nodig is, wordt beoordeeld naar het tijdstip van beëindiging. Begint een ZZP’er dus met een uiteenlopend aantal opdrachtgevers dan kan gaandeweg toch de situatie ontstaan waarbij voor beëindiging van de verhouding een ontslagvergunning is vereist.

ZZP’ers doen er goed aan bij een eventuele opzegging door hun opdrachtgever te bedenken of er wellicht reden is om een beroep te doen op artikel 1 BBA en doorbetaling te vorderen.

Opdrachtgevers doen er goed aan regelmatig een vinger aan de pols te houden hoe de opdrachtenportefeuille van hun ZZP’er eruit ziet.    ▲

Verlenging dienstbetrekking na 65 jaar

In toenemende mate is er aan de zijde van werkgevers belangstelling om werknemers die 65 jaar en ouder zijn in dienst te houden of te nemen. De voordelen zijn kennis en ervaring, flexibiliteit en een lager loon. Maar er zijn ook knelpunten, waar een werkgever beslist rekening mee moet houden.

Indien de werkgever een werknemer van 65 jaar wil behouden, dient hij eerst na te gaan of in de arbeidsovereenkomst of CAO is geregeld dat de arbeidsovereenkomst bij 65 jaar van rechtswege eindigt. Mocht dat niet het geval zijn, dan loopt de arbeidsovereenkomst tegen dezelfde voorwaarden gewoon door. Wil een van partijen dan stoppen, dan dient opgezegd te worden. In de praktijk blijkt het niet moeilijk te zijn om een ontslagvergunning te krijgen. Mogelijk dat dit in de toekomst gaat veranderen bij het opschuiven van de pensioengerechtigde leeftijd naar 67 jaar en verder. Willen partijen gezamenlijk onder gewijzigde condities verder, dan zullen zij daarover afspraken moeten maken en bepaalde formele stappen dienen te nemen.

Stel, de werknemer was voor onbepaalde tijd in dienst en men wil de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verlengen, bijvoorbeeld vastleggen dat de werknemer voor twee jaar in dienst blijft. De bedoeling is dan dat de verlengde arbeidsovereenkomst na die twee jaar van rechtswege eindigt. Knelpunt is dat de wet bepaalt dat een overeenkomst voor bepaalde tijd die wordt aangegaan ter opvolging van een overeenkomst voor onbepaalde tijd, niet van rechtswege eindigt. Men zal dus alsnog moeten opzeggen (met voorafgaande ontslagvergunning). Er is inmiddels enige rechtspraak die deze regel opzij zet, maar wil men echt voorafgaande zekerheid, dan zal men eerst de arbeidsovereenkomst met 65 jaar officieel moeten opzeggen (met ontslagvergunning) of moeten ontbinden via de kantonrechter om daarna een overeenkomst voor bepaalde tijd te kunnen aangaan.

De volgende vraag is of gewijzigde arbeidsvoorwaarden kunnen worden bedongen. Eerst moet worden nagegaan of er sprake is van een (algemeen verbindend verklaarde) CAO die daar regels over stelt. Sommige CAO’s bepalen namelijk dat de inhoud ook van toepassing is op werknemers van 65 jaar en ouder. Indien daar niets over is geregeld, kunnen werkgever en werknemer afwijkende afspraken maken, bijvoorbeeld over de hoogte van het loon. De Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd bij arbeid (WGBL) verbiedt echter een lager loon dan algemeen gebruikelijk in de onderneming te betalen met als enige grondslag de leeftijd van de werknemer.

Pagina's: Pagina 1, Pagina 2

CGB: Leeftijdsdiscriminatie controller vanwege opmerking in e-mail

Volgens de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) heeft een bedrijf zich schuldig gemaakt aan leeftijdsdiscriminatie door een 57-jarige man, die solliciteerde naar de functie van controller, af te wijzen.

In de personeelsadvertentie waarop de man heeft gereageerd, stond geen leeftijdseis. De man krijgt een e-mail waarin hem wordt meegedeeld dat hij niet in aanmerking komt voor een gesprek. In het onderwerpveld van deze e-mail staat de volgende opmerking: ‘Afwijzen, te oud’. Hierna nodigt het bedrijf de man alsnog uit voor een gesprek. Na dit gesprek krijgt de man telefonisch te horen dat hij niet is aangenomen.

De Commissie is van oordeel dat het bedrijf jegens de man verboden onderscheid op grond van leeftijd heeft gemaakt bij de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking. Een werkgever mag de leeftijd van een sollicitant niet mee laten wegen bij de beslissing om hem niet uit te nodigen. Dat mag alleen als daarvoor een goede reden is. De Commissie heeft vanwege de opmerking in het onderwerpveld van de afwijzingsmail aangenomen dat de leeftijd van de man in dit geval een rol heeft gespeeld bij de beslissing hem niet uit te nodigen voor een gesprek.

. . . lees verder op Internet

Werkgever mag overspannen werkneemster niet aan ontslag houden

Rechtbank Zwolle heeft onlangs beslist dat een werkgever een werkneemster die eerder ontslag nam, haar daar niet aan kan houden. De werkneemster was duidelijk overspannen en haar leidinggevende had dit moeten onderkennen en haar ontslag niet zonder meer moeten accepteren.

Een medewerkster bij een re-integratiebedrijf neemt ontslag, maar wil dat later via de kantonrechter ongedaan maken. De kantonrechter wijst haar vordering toe, omdat de vrouw duidelijk overspannen was op het moment dat ze haar ontslag aanbood. Dat had de leidinggevende die haar te woord stond, kunnen onderkennen, omdat ze tijdens het gesprek meermalen in huilen uitbarstte. Ook de omstandigheden waardoor ze overspannen was geraakt (werkweken van 60 uur, onvrede over het uitblijven van haar toegezegde faciliteiten als een auto van de zaak, een bijna-verkeersongeluk op de dag voorafgaand aan haar ontslaggesprek) waren hem bekend.

Kortom, de leidinggevende had de werkneemster naar een dokter moeten sturen in plaats van zonder meer haar ontslag te accepteren. De kantonrechter wijst erop dat zeker een re-integratiebedrijf hoort te weten dat de werkgever niet te snel moet aannemen dat de werknemer geheel uit vrije wil ontslag neemt, gezien de ernstige gevolgen die een dergelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst doorgaans voor hem heeft.

. . . lees verder op Internet

Anciënniteit en volgorde bij ontslag

In het arbeidsrecht speelt de anciënniteit van werknemers op diverse plaatsen een rol. Bijvoorbeeld bij het bepalen van de ontslagvolgorde bij het UWV of bij de berekening van de A-factor in de kantonrechtersformule.

Maar wat is nu anciënniteit? Volgens de Dikke van Dale is de letterlijke betekenis: rangorde naar diensttijd. Als we kijken naar de richtlijn van het UWV, de toelichting op de kantonrechtersformule en de jurisprudentie is op een aantal gebieden een duidelijk beeld te schetsen. Zo telt zowel bij het UWV als bij de berekening van de A-factor de anciënniteit bij een doorstart na faillissement niet door en geldt voor zowel het UWV als de kantonrechter dat zij bij een overgang van onderneming de anciënniteit bij de overdrager wèl meetellen.

Anders ligt het bij detacheringen of uitzendovereenkomsten bij een werkgever voorafgaand aan een rechtstreeks dienstverband. Het UWV neemt die tijd wel mee voor het bepalen van de ontslagvolgorde, voor de A-factor telt deze diensttijd niet mee.

Moeilijk en niet eenduidig wordt het in het geval van een korte onderbreking en bij een overstap naar een gelieerde partij.

Pagina's: Pagina 1, Pagina 2

De rechtspositie van de ZZP’er nader belicht

Vaak wordt gedacht dat de bescherming die het arbeidsrecht biedt geen enkele rol speelt tussen de ZZP’er en zijn opdrachtgever. Dit is echter een misvatting.

Zo zijn slechts weinig werkgevers op de hoogte van het feit dat voor een beëindiging van een overeenkomst met een ZZP’er in bepaalde gevallen een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf noodzakelijk is. Dit is kortgeleden nog bevestigd in een zaak bij de kantonrechter Rotterdam, waar het ging om een culinair journaliste die maandelijks een aantal recepten schreef voor een kookrubriek in het NRC Handelsblad. Bij zijn overwegingen verwees de kantonrechter naar art. 1 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA), waarin onder meer wordt bepaald dat degene die arbeid verricht voor minder dan twee opdrachtgevers ook als werknemer wordt beschouwd, tenzij deze arbeid voor hem slechts een bijkomstige werkzaamheid is.

Aangezien de relatie tussen de journaliste en het NRC Handelsblad voldeed aan het werknemersbegrip van het BBA, oordeelde de kantonrechter dat de opzegging van de opdrachtovereenkomst vernietigbaar was vanwege het ontbreken van een ontslagvergunning. Vervolgens werd het NRC veroordeeld tot doorbetaling van de overeengekomen maandelijkse vergoeding.

Pagina's: Pagina 1, Pagina 2, Pagina 3