Het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst

Het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst: wat mag wel en wat mag niet? En wat verandert er onder de Wet Werk en Zekerheid?

In dit artikel worden vier vragen én antwoorden over het proeftijdbeding behandeld, alsmede de huidige stand van zaken en de geplande wetswijzigingen.

1. Wat is ook alweer een proeftijdbeding?

Door middel van een gedegen sollicitatieprocedure probeert u als werkgever zo goed mogelijk in te schatten of een sollicitant kan voldoen aan uw verwachtingen. Toch is het ook met een goede sollicitatieprocedure niet altijd uit te sluiten dat een werknemer niet voldoet aan de gestelde verwachtingen. Dit kunt u immers pas echt beoordelen wanneer u de werknemer enige tijd aan het werk heeft gezien.

Hiervoor biedt de wet een oplossing: het proeftijdbeding. Een dergelijk beding bepaalt dat u de arbeidsovereenkomst – gedurende een bepaalde periode – op ieder moment kunt beëindigen. Voor die beëindiging hoeft u in beginsel geen reden op te geven. De wetgever wil werkgevers met het proeftijdbeding de mogelijkheid geven om inzicht te krijgen in de geschiktheid van de werknemer, zonder dat zij zich voor langere tijd moeten vastleggen. Een soort kennismakingsperiode dus.

2. Wanneer mag ik een proeftijdbeding opnemen in een arbeidsovereenkomst?

Als uitgangspunt geldt dat u in iedere arbeidsovereenkomst een proeftijdbeding mag opnemen. Er zijn echter twee belangrijke uitzonderingen.

Ten eerste is het proeftijdbeding niet toegestaan, wanneer partijen elkaar al ‘kennen’. Gaat het bijvoorbeeld om een tweede arbeidsovereenkomst tussen partijen, dan mogen partijen daar niet nog een keer een proeftijdbeding in opnemen. Dat zou ook niet stroken met het idee achter het proeftijdbeding: een kennismakingsperiode. Om die reden heeft de wetgever in de nieuwe Wet Werk en Zekerheid expliciet opgenomen dat er ook geen proeftijd mag worden aangegaan, indien er sprake is van een opvolgende arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de werknemer dezelfde werkzaamheden bij een nieuwe werkgever voortzet. De wetgever gaat er vanuit dat de nieuwe werkgever dan reeds bekend is met de kwaliteiten van de overgenomen werknemer, althans dat deze werknemer reeds heeft bewezen over de benodigde kwaliteiten voor een bepaalde functie te beschikken.

Ten tweede treedt er per 1 januari 2015 een belangrijke wetswijziging in werking. De nieuwe Wet Werk en Zekerheid bepaalt dat er in tijdelijke contracten van 6 maanden of korter géén proeftijd opgenomen mag worden. Daarmee wordt het voor werkgevers bij korte, tijdelijke arbeidsovereenkomsten dus nog belangrijker om een gedegen sollicitatieprocedure te voeren.

3. Hoe lang mag de proeftijd duren?

Vanzelfsprekend kunt u een proeftijd niet voor onbepaalde tijd aangaan. De wetgever heeft een maximum gesteld aan de duur van een proeftijd.

Is de arbeidsovereenkomst aangegaan voor twee jaar of korter, dan mag de proeftijd maximaal een maand duren. In een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer mag een maximale proeftijd van twee maanden worden overeengekomen. Een proeftijdbeding mag overigens nooit langer duren voor de werkgever dan voor de werknemer.

Wellicht ten overvloede zij nog opgemerkt dat een lange proeftijd niet alleen voordelen biedt. Het proeftijdbeding geldt immers niet alleen voor werkgevers, maar ook voor werknemers. Hieruit volgt dat de werknemer tijdens de proeftijd ook zijn arbeidsovereenkomst per direct kan opzeggen. Voldoet de werknemer wel aan de functie-eisen, dan ondervindt u als werkgever dus juist nadeel van het proeftijdbeding: de werknemer kan zijn contract met onmiddellijke ingang opzeggen.

4. Wanneer mag u gebruik maken van een geldig proeftijdbeding?

Zoals hierboven reeds is vermeld, beoogt het proeftijdbeding ervoor te zorgen dat u in de eerste periode van de arbeidsovereenkomst het dienstverband gemakkelijk kan beëindigen. Toch is een beroep op een proeftijdbeding niet altijd toegestaan, zelfs al is het proeftijdbeding geldig overeengekomen.

Een van die gevallen doet zich voor als er sprake is van discriminatie. De Hoge Raad heeft reeds in 1995 duidelijk gemaakt dat een proeftijdbeding niet mag worden misbruikt. Wanneer er precies sprake is van misbruik, is niet in alle gevallen duidelijk. Wel heeft de Hoge Raad duidelijk gemaakt dat er in ieder geval sprake is van misbruik wanneer de beëindiging van de arbeidsovereenkomst berust op discriminatie. Ook kan er sprake zijn van misbruik, wanneer de werkgever de werknemer in totaal slechts één uur heeft laten werken: de rechter zal dan tot het oordeel komen dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om inzicht te krijgen in de geschiktheid van de werknemer.

Conclusie

Een proeftijdbeding is handig. Het voorkomt dat u als werkgever direct vast zit aan een werknemer, waarvan u niet zeker weet of de betreffende werknemer wel geschikt is voor het werk. Dit neemt niet weg dat u zich als werkgever er ook van bewust moet zijn dat een beroep op een proeftijdbeding in bepaalde situaties misbruik van recht kan opleveren. Dit kan met name het geval zijn als een beroep op een proeftijdbeding strijdig is met de strekking van deze wettelijke regeling, dat wil zeggen het doel van een wederzijdse kennismakingsperiode, waarin de werkgever en werknemer over en weer kunnen beoordelen of zij met elkaar door willen gaan.

Vanaf 1 januari 2015 komt daar nog een belangrijke regel bij: in tijdelijke contracten van zes maanden of korter mag géén proeftijdbeding meer worden opgenomen. Vanwege deze regeling doet u er als werkgever verstandig aan om bij twijfels over een sollicitant te kiezen voor een arbeidsovereenkomst van zeven of acht maanden, waardoor er wel een proeftijdbeding kan worden opgenomen, dan wel de eerste arbeidsovereenkomst te beperken tot de duur van enkele maanden.
▲

Mag negatieve referentie na ontslag op staande voet?

Een werknemer van een bank wordt op staande voet ontslagen. Hij spreekt met zijn oude werkgever af dat deze niets over de zaak zal zeggen tegen een andere bank. Is het slecht werkgeverschap als de bank de nieuwe werkgever toch waarschuwt?

De werknemer verliest zijn baan na afloop van een compliance onderzoek. Hij vecht zijn ontslag op staande voet aan. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst en kent de man een ontslagvergoeding toe van 110.000 euro. Tijdens de ontslagzaak is al duidelijk dat de man kans maakt op een baan bij een andere bank. Zijn werkgever zegt toe alleen te zullen zeggen dat de werknemer op staande voet is ontslagen en de andere bank voor meer informatie te verwijzen naar de werknemer zelf.

De man krijgt inderdaad een jaarcontract bij de andere bank. Een ontbindende factor voor het contract is dat er tijdens de ontslagzaak geen zaken naar voren komen die een negatieve screening tot gevolg hebben. Als de nieuwe werkgever nadere referenties opvraagt, zegt de oude werkgever opnieuw dat de man op staande voet is ontslagen en voegt daaraan toe: “Het moge duidelijk zijn dat wij hiertoe slechts overgaan bij zeer ernstige gedragingen die voor onze organisatie onacceptabel zijn.”
Hierop wordt de arbeidsovereenkomst met de werknemer ook door zijn nieuwe werkgever beëindigd met een vaststellingsovereenkomst en een ontbindingsvergoeding van 55.000 euro.
Lees verder “Mag negatieve referentie na ontslag op staande voet?”

werknemers met samenlevingscontract gelijk behandeld als bij huwelijk

Zelfde voordelen op het werk voor werknemers met samenlevingscontract als bij huwelijk

Een werknemer die een samenlevingscontract sluit met een partner van hetzelfde geslacht, heeft recht op dezelfde voordelen als die welke aan zijn collega’s worden toegekend ter gelegenheid van hun huwelijk, wanneer homoseksuele koppels niet mogen huwen

De weigering om hem deze voordelen toe te kennen vormt een directe discriminatie op grond van seksuele geaardheid. De Franse wetgeving ten tijde van de feiten van deze zaak [1] behield het huwelijk voor aan koppels van verschillend geslacht.

Hay is een werknemer van Crédit agricole mutuel wier collectieve arbeidsovereenkomst [2] bepaalde voordelen, te weten bijzondere verlofdagen en een loontoeslag, toekent aan de werknemers ter gelegenheid van hun huwelijk. Hay, die een samenlevingscontract had gesloten met zijn partner van hetzelfde geslacht, kreeg deze voordelen niet op grond dat zij overeenkomstig de collectieve arbeidsovereenkomst alleen worden toegekend in geval van huwelijk.

Hay heeft deze weigering betwist voor de Franse gerechten. De Cour de cassation (Frankrijk), bij wie de zaak in laatste instantie aanhangig was, vraagt het Hof van Justitie of de ongelijke behandeling van personen die een samenlevingscontract hebben gesloten met hun partner van hetzelfde geslacht, een discriminatie vormt op grond van seksuele geaardheid, die door het Unierecht is verboden in arbeidsverhoudingen.[3]

In zijn arrest van heden onderzoekt het Hof eerst of de situatie van personen die huwen en de situatie van personen die, omdat zij niet met een persoon van hetzelfde geslacht mogen huwen, een samenlevingscontract sluiten, vergelijkbaar zijn ten aanzien van de toekenning van de betrokken voordelen.

In dit verband stelt het Hof vast dat laatstbedoelden, net zoals gehuwde personen, er zich binnen een welomlijnd rechtskader toe verbinden om een gemeenschappelijk leven te leiden en elkaar wederzijdse steun en bijstand te bieden.

Bovendien herinnert het Hof eraan dat het samenlevingscontract, ten tijde van de feiten van deze zaak, de enige mogelijkheid was die het Franse recht aan koppels van hetzelfde geslacht bood om aan hun partnerschap een rechtspositie te geven die zeker was en aan derden kon worden tegengeworpen.

Derhalve stelt het Hof vast dat de situatie van personen die huwen en die van personen van hetzelfde geslacht die, omdat zij niet mogen huwen een samenlevingscontract sluiten, vergelijkbaar zijn met betrekking tot de toekenning van de betrokken voordelen.

Vervolgens oordeelt het Hof dat de collectieve arbeidsovereenkomst, die betaalde verlofdagen en een loontoeslag toekent aan werknemers die huwen, terwijl personen van hetzelfde geslacht daar geen aanspraak op kunnen maken, een directe discriminatie op grond van seksuele geaardheid in het leven roept ten aanzien van homoseksuele werknemers die een samenlevingscontract sluiten.

In dit verband verandert de omstandigheid dat het samenlevingscontract niet alleen aan homoseksuele koppels is voorbehouden niets aan de aard van de discriminatie jegens deze koppels die, anders dan heteroseksuele koppers, destijds niet konden huwen voor de wet.

Ten slotte antwoordt het Hof dat, aangezien de ongunstige behandeling van koppels die een samenlevingscontract hebben gesloten, niet door een in de richtlijn neergelegde dwingende reden van algemeen belang is gerechtvaardigd, het Unierecht zich verzet tegen de betwiste bepaling van de collectieve arbeidsovereenkomst.

[1] Het huwelijk tussen personen van hetzelfde geslacht is bij wet nr. 2013‑404 van 17 mei 2013 toegestaan in Frankrijk.

[2] De collectieve arbeidsovereenkomst van Crédit agricole mutuel is op 10 juli 2008 gewijzigd teneinde de betrokken voordelen uit te breiden tot personen verbonden door een samenlevingscontract. Aangezien deze wijziging evenwel geen terugwerkende kracht heeft, staat zij los van de situatie van Hay, die met zijn partner een samenlevingscontract heeft gesloten op 11 juli 2007.

[3] Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep. Lees hier het originele atikel

▲

Maximum aantal jaren relevante werkervaring in vacature: leeftijdsdiscriminatie

Op een vacaturesite konden werkgevers gebruik maken van een keuzeveld, waarbij zij een maximum aantal jaren relevante werkervaring van mogelijke kandidaten voor een functie konden selecteren. Dat blijkt verboden onderscheid op grond van leeftijd.
lees verder . . .

Hoe ontsla je een onvindbare werknemer?

Een werknemer meldt zich ziek tijdens haar vakantie en laat vervolgens niets meer van zich horen. Welke stappen moet een werkgever nemen om deze werknemer te mogen ontslaan?

De werknemer in deze zaak is al langere tijd arbeidsongeschikt als ze toestemming vraagt en krijgt om een maand op vakantie te gaan. Op de dag dat ze haar werk volgens afspraak zou hervatten, verschijnt ze niet. Een dag later meldt ze zich vanaf haar vakantieadres per sms ziek. Twee dagen later mailt ze een medische verklaring dat ze te ziek is om te reizen. Ze spreekt af twee weken later naar Nederland te zullen terugkeren. Daarna blijft het angstvallig stil vanaf de kant van de werknemer.

De werkgever daarentegen houdt zich verre van stil en zoekt tevergeefs contact per telefoon, per e-mail en via het huisadres van de werknemer. Na twee weken staakt de werkgever de loondoorbetaling. Een maand later verzoekt de werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Van de werknemer ontbreekt nog altijd ieder spoor.

De vraag waar het in dit geval voor de kantonrechter om draait, is of de werknemer kan weten dat haar ontslag boven het hoofd hangt. Er zijn duidelijk omschreven wettelijke stappen die genomen moeten worden.

. . . lees verder op Internet

Verzwijgen gevangenisstraf in sollicitatieprocedure: mag dat?

Wat mag en moet een sollicitant tijdens de sollicitatiefase vragen en zeggen? Aangenomen wordt dat alleen eigener beweging zaken moeten worden gemeld als dit relevant is voor de uitoefening van de functie. Geldt dat ook voor een gevangenisstraf?

Sollicitant dient informatie waarvan hij behoort te weten dat die voor de werkgever in verband met een eventueel te sluiten arbeidsovereenkomst van belang kan zijn, te melden. Strafrechtelijk verleden wordt in beginsel beschermd door 8 EVRM, maar in dit geval had werknemer – gelet op beoogde functie, arts voor een groep kwetsbare ouderen, zijn verleden – tijdens zijn sollicitatie en zeker ook nadien toen hij door werkgever met vragen werd geconfronteerd, werkgever dienen te informeren. Werkgever had er goed aan gedaan zelf verder onderzoek te doen en bijvoorbeeld VOG te vragen, maar informatieplicht weegt in deze zwaarder dan onderzoeksplicht, temeer nu werknemer tijdens de sollicitatie en daarna werkgever door onvolledige informatie op het verkeerde been heeft gezet.
. . . lees verder op Internet

Flexwerkers : wat is een oproep in het licht van de minimumaanspraak?

In 1999 is de Wet Flexibiliteit en Zekerheid ingevoerd. Doel was de rechtspositie van flexwerkers te verbeteren. Eén van de artikelen van die wet is 7:628a BW. Daarin is bepaald dat wanneer in een arbeidsovereenkomst een arbeidsomvang van minder dan 15 uur is afgesproken èn de tijdstippen waarop moet worden gewerkt niet (of niet eenduidig) zijn vastgelegd, een werknemer per oproep minimaal drie uur betaald krijgt, ook wanneer die oproep korter heeft geduurd. Datzelfde geldt wanneer helemaal geen arbeidsomvang is vastgelegd. Van deze wettelijke bepaling mag niet worden afgeweken.

De Hoge Raad oordeelde op 3 mei 2013 over een werkneemster die als taxichauffeur minimaal 12 uur per week werkte. Zij reed deels op vooraf ingeroosterde tijden, maar deels werd zij ook opgeroepen voor losse taxiritten.

Artikel 7:628a BW betreft alleen hen voor wie niet vooraf duidelijk is wanneer zij moeten werken. Wanneer werknemers wisselende werktijden hebben, maar tegelijkertijd met andere werknemers vooraf hun rooster krijgen, gaat dit artikel niet op. Wanneer bijvoorbeeld een maand van tevoren wordt aangegeven dat van 10:00 tot 12:00 uur wordt gewerkt, is de arbeidsomvang voldoende duidelijk en wordt maar twee uur betaald.

Deze werkneemster werd opgeroepen om om 10:30 uur een rit te maken. Die duurde 40 minuten. Vervolgens werd zij om 13:00 uur weer opgeroepen voor een rit van 45 minuten. De vraag was nu of zij zes uur of maar 3 uur en 15 minuten betaald moest krijgen. De Hoge Raad heeft anders dan het Hof uitgemaakt dat zij aanspraak had op 6 uur. De achterliggende gedachte is dat de wetgever met deze bepaling wilde ontmoedigen dat werknemers teveel in onzekerheid verkeren. Wenst een werkgever toch geen zekerheid te bieden, dan moet de werknemer worden gecompenseerd. Niet alleen weet hij niet wanneer hij moet werken, ook weet hij niet wat hij per week gaat verdienen.

Het artikel geldt alleen bij een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week. Bij een arbeidsuur van minimaal 15 uur per week, kan de werkgever de werknemer dus wel straffeloos in onzekerheid laten verkeren. Voorts is van belang dat wanneer er een reguliere pauze zit tussen twee klussen (oproepen) de eerste oproep voortduurt en er geen nieuwe oproep ontstaat.

Verder geldt dat wanneer maar vooraf duidelijkheid wordt geschapen dat bijvoorbeeld op een dag van 9:00 tot 10:30 uur en ’s middags van 15:00 tot 17:00 uur wordt gewerkt, het artikel de werknemer ook niet beschermt. Dan zijn de werktijden immers vooraf duidelijk. Wel moet het dan zo zijn dat de werknemer zijn rooster tegelijkertijd met andere werknemers doorkrijgt en niet pas een dag van tevoren.

Wat niet werkt, is om een aantal uur op jaarbasis vast te leggen; dat wordt teruggerekend naar een gemiddeld aantal uur per week. Ook is niet toereikend om af te spreken dat de werknemer ofwel tussen 8:00 en 11:00 uur ofwel tussen 17:00 en 20:00 uur werkt. Wanneer wordt afgesproken dat elke zaterdag wordt gewerkt, maar vooraf niet duidelijk in welke ploeg, is ook onvoldoende duidelijkheid gegeven over de tijdstippen en moet per oproep minimaal drie uur worden betaald.

Oplossingen:

minimaal 15 uur afspreken;
er voor kiezen om tegelijkertijd met het andere personeel het rooster uit te delen omdat dan wel mag worden opgeroepen voor minder dan twee uur;
elke oproep minimaal drie uur te laten duren, dan wordt immers niet betaald voor uren die niet zijn gewerkt. ▲

Sociaal akkoord uitgelicht: de transitievergoeding

Per 1 januari 2016 de transitievergoeding

Op 11 april 2013 is er een akkoord bereikt tussen het kabinet en de sociale partners. Dit sociaal akkoord zou moeten leiden tot een vereenvoudiging en grotere transparantie van de ontslagprocedures. Bij nadere bestudering van het sociaal akkoord blijkt echter dat van vereenvoudiging en grotere transparantie van procedures absoluut geen sprake is.

Zo blijven er twee ontslaginstanties bestaan. De reden van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal in de toekomst bepalend zijn voor de vraag welke procedure de werkgever moet volgen. Zo moeten de bedrijfseconomische ontslagen in de toekomst worden voorgelegd aan het UWV. Indien het zaken betreft die betrekking hebben op de persoon van de werknemer (verstoorde arbeidsrelatie, verschil van inzicht), blijft de kantonrechter bevoegd.

Vervolgens wordt in het sociaal akkoord voorgesteld dat werkgever en werknemer te allen tijde in hoger beroep kunnen gaan. Dit geldt zowel voor de procedure bij het UWV als de ontbindingsprocedure via de kantonrechter. Hoewel dit juridisch gezien een goede zaak is, omdat ons gehele rechtssysteem is gebaseerd op beroepsmogelijkheden, zal dit naar verwachting leiden tot een enorme toename van het aantal rechtszaken bij de gerechtshoven. Hierdoor kunnen werkgevers en werknemers in de toekomst nog jarenlang procederen over een individuele ontslagzaak, terwijl de huidige procedure bij de kantonrechter wordt gekenmerkt door de snelle doorlooptijd zonder mogelijkheid tot hoger beroep. Dit zal uiteindelijk ook leiden tot hogere kosten.

Lees verder “Sociaal akkoord uitgelicht: de transitievergoeding”

verduistering in diensttijd

Salomonsoordeel rechter in opmerkelijke ontslagzaak

De kantonrechter te Bergen op Zoom deed onlangs uitspraak in een opmerkelijke ontslagzaak waarbij de betrokken werkneemster duidelijk disfunctioneerde, maar de werkgever ook niet brandschoon was. De werkneemster verzorgde de administratie voor een inkoopcentrum. Een accountant stelde onregelmatigheden in de debiteurenadministratie vast.

De werkgever verdenkt de werkneemster van verduistering. Bovendien zou ze op kosten van het bedrijf een computer hebben gekocht en een tv- annex internetabonnement hebben afgesloten. De rechter kan deze beschuldigingen in kort geding echter niet nader uitdiepen. Wat op zichzelf voldoende reden tot ontslag is, is het feit dat ze zich toegang heeft verschaft tot de privé-mailboxen van de beide directeuren. Aan de andere kant getuigt wat ze in die mailboxen aantrof niet direct van goed werkgeverschap. De directeuren blijken onderling te hebben afgesproken elke gelegenheid die zich voordoet te zullen aangrijpen om haar kwijt te raken. Het is ook vreemd dat het onderzoek naar haar wijze van administreren pas begon ruim nadat de accountant aan de bel had getrokken. Ook is nooit overwogen haar een verbetertraject aan te bieden.

Per saldo besluit de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden, maar wel onder toekenning van een kleine ontslagvergoeding.

. . . lees verder op Internet

Ontslagzaak, mondeling proeftijdbeding afspreken prima, maar wel voor of kort na aanvang werk

mondeling proeftijdsbeding kan, maar wel voor of kort na aanvang werk

De werknemer was bijna twee maanden werkzaam voor werkgever toen hij de arbeidsovereenkomst met daarin een proeftijd van twee maanden ondertekende. Kort daarna wordt de arbeidsovereenkomst door de werkgever op grond van de proeftijd beëindigd. De kantonrechter is van oordeel dat het schriftelijk vastleggen van het proeftijdbeding ook kan geschieden na het mondeling overeenkomen daarvan.

Het mondeling overeenkomen dient echter wel vóór of kort na de aanvang van de feitelijk werkzaamheden te gebeuren uit oogpunt van rechtsbescherming en rechtszekerheid. Betwist is dat destijds mondelinge overeenstemming bestond over de proeftijd, zodat wordt geoordeeld dat geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag.

. . . lees verder op Internet