Disfunctioneren, ontslag en de ontslagbescherming

Het Nederlandse arbeidsrecht en ontslagrecht stamt uit de tijd waarin de treinmachinist nog zo’n 14 tot 16 uur per dag werkte, gedurende zes dagen per week. Werkte je niet hard genoeg, dan kon je vertrekken. De wetgever vond het (logischerwijs) noodzakelijk om werknemers te beschermen tegen de ‘grote en machtige werkgevers’. Dankzij de ontslagbescherming konden werknemers niet meer zomaar worden ontslagen. Sterker nog: er kwam een preventieve toets, waardoor je als werkgever toestemming van de overheid nodig had om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te mogen opzeggen. Ook werden er diverse opzegverboden geïntroduceerd, zodat er niet opgezegd kon worden tijdens bijvoorbeeld ziekte of zwangerschap.

Vandaag de dag hebben we nog steeds met die ontslagbescherming te maken. Amerikaanse taferelen, waarbij een werknemer nog wel eens “you’re fired!!” naar zijn hoofd geslingerd kan krijgen, zijn in Nederland eigenlijk ondenkbaar (tenzij je het wel heel bont maakt natuurlijk).

Hoe zit dat nu met een werknemer die niet goed functioneert? Als een werknemer er niets van snapt en bakt, dan moet een werkgever deze werknemer toch kunnen ontslaan? Het antwoord is: ja, je kunt een disfunctionerende werknemer ontslaan. Maar wie een disfunctionerende werknemer zonder meer buiten de deur zet, zal de deksel op zijn neus krijgen. Ook de disfunctionerende werknemer wordt immers tot zekere hoogte door de wet beschermd. Je hebt als werkgever de plicht om alles in het werk te stellen om tot een verbetering van het functioneren van de werknemer te komen. Ik zal dit toelichten.

Melding van disfunctioneren:

Als een werknemer niet goed functioneert, dan zal dat eerst duidelijk aan die werknemer gemeld moeten worden. Dit betekent dat uitgelegd moet worden waar het disfunctioneren uit bestaat, wat er niet goed gaat en dus wat er verbeterd moet worden. Probeer dit zoveel mogelijk te concretiseren en vermijd subjectieve omschrijvingen (te weinig inzet of enthousiasme, onvoldoende creativiteit, etc.) Een verbetertraject heeft pas echt zin als het voor de werknemer duidelijk is waar hij aan moet werken en wat er moet verbeteren. Partijen doen er verstandig aan om een duidelijk plan van aanpak te maken en daarin objectieve, bij voorkeur meetbare, doelen te formuleren. Ter voorkoming van misverstanden, doen partijen er verstandig aan alles zoveel mogelijk schriftelijk vast te leggen.

Het verbetertraject:

“Van een goed werkgever mag verwacht worden dat hij een disfunctionerende werknemer de kans geeft zich te verbeteren en deze werknemer zo nodig van begeleiding en coaching voorziet, onder meer door gedurende het verbetertraject enkele evaluatiemomenten in te lassen alvorens definitief tot de conclusie te komen dat de werknemer niet langer in zijn functie gehandhaafd kan worden”. Deze passage komt uit één van de vele gerechtelijke uitspraken, waarin een rechter moest oordelen over het ontslag van een disfunctionerende werknemer. De passage bevat enkele belangrijke kernelementen. Zo dient een werknemer ten eerste een eerlijke kans en dus voldoende tijd te krijgen om zich te verbeteren. Hier zijn geen regels voor, maar aangenomen kan worden dat een verbetertraject van slechts enkele maanden in veel gevallen te kort en dus onvoldoende zal zijn.

Verder dient de werkgever de nodige begeleiding en/of coaching te bieden. Het is dus niet zo dat je als werkgever kunt volstaan met het melden van het vermeende disfunctioneren en dat je de werknemer daarna aan zijn lot kunt overlaten. Je zal de werknemer actief moeten helpen bij het verbeteren. In dat kader kan het nodig zijn om een (interne of externe) coach in te schakelen dan wel om een bepaalde cursus aan de werknemer aan te bieden.

Minstens zo belangrijk zijn de evaluatiemomenten. Partijen zullen steeds tussentijds moeten kijken waar zij op dat moment staan. Is er al verbetering in het disfunctioneren? Zijn bepaalde (tussentijdse) doelen al behaald? Is de werknemer op de goede weg? Moeten de doelen aangepast worden?

Het resultaat: presteren of procederen

Als het verbetertraject volledig is doorlopen, zal de werkgever een conclusie moeten trekken. Heeft de werknemer zich in voldoende mate verbeterd? Als dat het geval is, dan is er dus geen sprake meer van disfunctioneren, zodat partijen het dienstverband kunnen voortzetten. Concludeert de werkgever echter dat de werknemer nog steeds disfunctioneert, dan kan de werkgever ervoor kiezen het dienstverband met de werknemer te beëindigen. Als partijen daarover geen overeenstemming bereiken, dan zal de werkgever ofwel toestemming aan het UWV WERKbedrijf moeten vragen om de arbeidsovereenkomst met werknemer te mogen opzeggen, ofwel de werkgever moet een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indienen. In beide procedures zal het verbetertraject onder de loep genomen worden. Komt het UWV of de kantonrechter tot de conclusie dat het verbetertraject onvoldoende is geweest of niet goed is uitgevoerd, dan kan dat tot een afwijzing leiden. Dit betekent dat de werknemer niet kan worden ontslagen, met alle gevolgen van dien; de verstandhouding tussen partijen zal immers niet bepaald meer ‘optimaal’ zijn.

Kortom: partijen doen er zeer verstandig aan om serieus om te gaan met een eventueel disfunctioneren. Zorg voor een zorgvuldig verbetertraject, creëer een eerlijke kans voor de werknemer om tot verbetering van het functioneren te komen en help de werknemer daarbij.

Welke kosten mag je aftrekken van de transitievergoeding?

Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft lagere regelgeving voor de Wet Werk en Zekerheid gepubliceerd. Hierin staat in detail beschreven waar je op moet letten als je straks inzetbaarheids- of transitiekosten in mindering wil brengen op de transitievergoeding.

Vanaf 1 juli 2015 zijn werkgevers bij (niet-vrijwillig)ontslag een transitievergoeding aan werknemers verschuldigd. Een werknemer moet dan wel twee jaar of langer in dienst zijn bij het bedrijf.

Gemaakte scholingskosten mag je als werkgever aftrekken van de transitievergoeding. Maar om welke kosten gaat het dan precies? Op onze LinkedIn-pagina was hier de nodige discussie over. Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid schept duidelijkheid met de publicatie van lagere regelgeving. Wij hebben de belangrijkste informatie voor jou op een rij gezet.

Welke kosten zijn aftrekbaar?

Transitiekosten

Dit zijn kosten die gemaakt worden voor maatregelen en inspanningen bij het beëindigen of niet verlengen van een arbeidsovereenkomst. De maatregelen moeten gericht zijn op het voorkomen of beperken van de periode van werkloosheid (van werk-naar-werk helpen). Het gaat dan bijvoorbeeld om outplacement, (om)scholing en kosten die gemaakt worden bij een langere opzegtermijn (waarbij een werknemer vrijgesteld is van arbeid en op zoek kan naar een nieuwe baan).

Inzetbaarheidskosten
Dit zijn scholingskosten of andere kosten die de inzetbaarheid van een werknemer buiten de organisatie van de werkgever moeten bevorderen. Je kan dan bijvoorbeeld denken aan een timmerman die in de avonduren een MBO-opleiding tot lasser om in de toekomst zijn positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Het kan ook gaan om een duale opleidingen, waarbij er sprake is van een arbeidsovereenkomst naast een beroepspraktijkvormingsovereenkomst.

Zijn (inzetbaarheids)kosten aftrekbaar als de scholing in de huidige functie relevant is?

Nee. Scholing waarbij kennis en vaardigheden worden opgedaan die relevant zijn bij het beter vervullen van de huidige functie of een toekomstige functie binnen het bedrijf, zijn niet aftrekbaar. Incidenteel mag een werknemer wel gebruik maken van deze kennis en vaardigheden, bijvoorbeeld bij het vervangen van een zieke collega. Zolang de opleiding of scholing niet werd gevolgd om het huidige of toekomstige functioneren bij de werkgever te verbeteren, zijn de kosten aftrekbaar.

Aan welke andere voorwaarden moet je als werkgever voldoen?

De werkgever moet aan negen verschillende voorwaarden voldoen. De drie belangrijkste staan hieronder.

Schriftelijke toestemming
Inzetbaarheids- of transitiekosten zijn niet zomaar te verrekenen met de transitievergoeding. Werknemer en werkgever moeten hier duidelijke (schriftelijke) afspraken over maken en deze bij voorkeur vastleggen in het personeelsdossier. De kosten moeten gespecificeerd worden en voorgelegd worden aan de werknemer voordat ze worden gemaakt. Hiermee voorkom je lastige discussies bij ontslag.

Geen loonkosten
Zowel voor transitie- als inzetbaarheidskosten geldt dat de loonkosten die tijdens de opleiding of scholing zijn gemaakt niet in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding. Dat geldt ook voor duale opleidingen. Dat betekent overigens niet dat de werkgever volledig moet opdraaien voor de loonkosten. Zo kan een werknemer gevraagd worden om een bijdrage te leveren door het opnemen van verlof.

Tijdsverloop
Transitiekosten kunnen gemaakt bij het einde van het arbeidsovereenkomst. Deze kosten zijn dus alleen aftrekbaar als ze kort voor het aflopen/beëindigen van de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt.

Bij inzetbaarheidskosten geldt dat ze alleen aftrekbaar zijn als ze in de laatste vijf jaar zijn gemaakt. Na vijf jaar kan de relevantie van scholing afnemen, bijvoorbeeld doordat de opgedane kennis alweer is verouderd. Het is voor werkgevers en werknemers wel mogelijk om onderling een kortere of een langere periode af te spreken.

Bron: P&O Actueel

Wet pensioencommunicatie aangenomen

De Eerste Kamer heeft vanmiddag unaniem ingestemd met het wetsvoorstel van staatssecretaris Klijnsma om de pensioencommunicatie van fondsen en verzekeraars te verbeteren. Hiermee is de wet per 1 juli 2015 een feit. De Tweede

Staatssecretaris Klijnsma: “Ik ben blij met de onverdeelde steun om de pensioencommunicatie verder te verbeteren en vooral te verhelderen voor de mensen. Werknemers en gepensioneerden moeten eenvoudig kunnen zien hoe het ervoor staat met hun pensioen.’’

De wet zal op 1 juli in werking treden en moet ervoor zorgen dat pensioenfondsen en pensioenverzekeraars informatie verstrekken die aansluit bij de wensen van de deelnemer. Het moet duidelijk zijn welke keuzes er zijn en wat de gevolgen zijn van belangrijke levensgebeurtenissen zoals bijvoorbeeld werkloosheid of overlijden voor het pensioen. Ook gaan fondsen en verzekeraars meer communiceren over onzekerheden.

De wet beoogt mensen een persoonlijk en transparant totaaloverzicht van hun pensioen te bieden. Verder bieden de pensioenuitvoerders meer mogelijkheden om digitaal aanvullende informatie te verstrekken.

Met het aannemen van deze wet zijn een reeks belangrijke pensioenmaatregelen uit het regeerakkoord gerealiseerd. Klijnsma kreeg eerder al groen licht voor een fiscale hervorming, een aanpassing van het financieel toetsingskader, voorstellen om de kwaliteit van het bestuur van pensioenfondsen te verbeteren en het interne toezicht te versterken. Het verhelderen van de pensioencommunicatie is de vierde voorgenomen verandering die van kracht wordt.

Klijnsma: “Het gaat om verbeteringen die het vertrouwen in het pensioen kunnen herstellen en versterken.”

Kamer steunde onlangs ook al voltallig het voorstel van Klijnsma.

Bron: Rijksoverheid

Vrijstelling griffierecht bij onvoldoende draagkracht

De Centrale Raad van Beroep (CRvB) besliste in haar uitspraak van 13 februari 2015 dat bij onvoldoende financiële draagkracht in het bestuursrecht vrijstelling van griffierecht kan worden verleend. Zou dit niet kunnen, dan zou de toegang tot de rechter belemmerd worden. De CRvB heeft beslist welke criteria gelden. Deze criteria kunnen worden gehanteerd bij toekomstige beroepen op betalingsonmacht bij griffierecht.

De CRvB is de hoogste rechter op het gebied van het sociale bestuursrecht, het burgerlijke en militaire ambtenarenrecht en delen van het pensioenrecht. De uitspraak van 13 februari 2015 is gedaan door een zogenoemde grote kamer die bestond uit de president en een senior raadsheer van de Centrale Raad van Beroep, de voorzitter en een staatsraad van de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State en de president van het College van Beroep voor het bedrijfsleven.

De rechtzoekende moet aannemelijk maken dat zijn maandelijkse netto-inkomen minder bedraagt dan 90% van de voor een alleenstaande geldende (maximale) bijstandsnorm en dat hij ook niet beschikt over vermogen waaruit het griffierecht kan worden betaald. Hierbij is de gezinssamenstelling van de rechtzoekende niet van belang en moeten het inkomen en vermogen van een eventuele fiscale partner worden opgeteld bij het inkomen en vermogen van de rechtzoekende. De rechtzoekende die vrijstelling van het griffierecht wil krijgen, moet dit uiterlijk voor het einde van de betalingstermijn verzoeken. Vrijstelling griffierecht bij onvoldoende draagkracht.

Gepubliceerd 17 april 2015 ▲

Tussentijdse huurbeëindigingsregeling bij faillissement

Tussentijdse huurbeëindigingsregeling bij faillissement geldt ook voor roerende zaken

In antwoord op een prejudiciële vraag beslecht de Hoge Raad een faillissementsrechtelijke controverse: art. 39 Fw, dat tussentijdse beëindiging van huurovereenkomsten in geval van faillissement mogelijk maakt en de huurprijs tot boedelschuld bestempelt, geldt gelet op de tekst en de ratio ervan ook voor de huur van roerende zaken.

Art. 39 Fw bepaalt, in afwijking van het wettelijke uitgangspunt dat verbintenissen uit overeenkomst ondanks faillissement doorlopen, dat zowel de curator als de verhuurder een huurovereenkomst op naam van de failliet tussentijds kan beëindigen door middel van opzegging, op een termijn van in beginsel ten hoogste drie maanden. Tevens bestempelt het artikel de huurprijs vanaf de dag der faillietverklaring tot boedelschuld. De regeling bedient zowel het belang van de boedel (nu zij de mogelijkheid biedt om oplopende huurschulden te voorkomen) als het belang van de verhuurder (nu zij hem een preferente boedelschuld en een tussentijdse opzeggingsmogelijkheid toekent).

In rechtspraak en literatuur bestond al decennia een controverse over de vraag of art. 39 Fw ook voor de huur van roerende zaken geldt. Daartegen pleit dat in de (overigens zeer oude) wetsgeschiedenis vrijwel uitsluitend aan de huur van onroerende zaken wordt gerefereerd (zie de conclusie van A-G Van Peursem, sub 3.4 e.v.). Verder verwijst het artikel naar “plaatselijk gebruik” omtrent de opzeggingstermijn, wat eveneens (vooral) op onroerende zaken lijkt te duiden. Bovendien gaat het zoals gezegd om een uitzondering op het wettelijke stelsel, die naar de mening van sommige auteurs (een minderheid overigens) beperkt moet worden uitgelegd (conclusie, sub 3.11-3.13). De Hoge Raad had zich nog niet eerder over deze vraag uitgelaten, al boden het arrest BaByXL/Amstel (HR 13 mei 2005, ECLI:NL:HR:2005:AT2650, NJ 2005/406 m.nt. PvS) en de bijbehorende conclusie van P-G Hartkamp aanknopingspunten voor een bevestigende beantwoording (zie de conclusie van Van Peursem, sub 3.8-3.9).

De kantonrechter te Leeuwarden heeft de geschetste controverse bij wege van prejudiciële vraag op de voet van art. 392 Rv aan de Hoge Raad voorgelegd. Aanleiding was het faillissement van (kennelijk) een bouwbedrijf, dat bekistingsmaterialen had gehuurd bij Doka. Het ging meer concreet om de huur van zogeheten “stempels”, een soort stutten die tussen de betonnen bouwlagen worden geplaatst en pas (zonder schade aan het gebouw) verwijderd kunnen worden zodra het beton hard genoeg is (vgl. de conclusie, sub 2.1). De curator heeft de huurovereenkomst na faillissement niet opgezegd, maar heeft de verhuurder (Doka) laten weten dat zij de stempels zelf kon komen verwijderen zodra dat technisch mogelijk was. Doka heeft dit niet gedaan en is de stempels ter beschikking blijven stellen. In verband hiermee heeft zij tot drie maanden na de faillietverklaring huurpenningen in rekening gebracht aan de boedel. Uiteindelijk heeft de curator de stempels door een derde laten verwijderen, waarna Doka de huurovereenkomst heeft opgezegd.

In dit geding vordert Doka (voor zover van belang voor de prejudiciële vraagstelling) een verklaring voor recht dat de huurvorderingen als boedelvorderingen kwalificeren op de voet van art. 39 Fw. Ter beoordeling hiervan heeft de kantonrechter de volgende prejudiciële vraag aan de Hoge Raad voorgelegd:

“In artikel 39 lid 1, laatste volzin, Fw is bepaald dat van de dag der faillietverklaring af de huurprijs boedelschuld is. Geldt deze bepaling ook ten aanzien van de huur van roerende zaken (als de onderhavige)?”

De Hoge Raad zet in rov. 3.4.1 allereerst de ratio van art. 39 Fw uiteen, die zoals gezegd in het teken staat van bescherming van de boedel én de verhuurder:

“3.4.1 (…) De wetgever heeft met de regeling van het artikellid de curator de mogelijkheid willen geven om, in afwijking van het wettelijk uitgangspunt dat het faillissement geen wijziging brengt in de verbintenissen die voortvloeien uit een overeenkomst (Van der Feltz I, p. 409), lopende huurovereenkomsten op korte termijn te beëindigen, opdat de verschuldigde huur na het faillissement niet kan oplopen tot een hoog bedrag.

Voor deze mogelijkheid heeft hij de verhuurder gecompenseerd door de huurprijs vanaf de dag der faillietverklaring tot boedelschuld te verklaren en door ook hem de bevoegdheid te geven tot tussentijdse beëindiging van de huurovereenkomst. (Van der Feltz I, p. 419-420)”

In het licht van deze ratio, en mede gelet op de tekst van het artikel (waarin geen onderscheid wordt gemaakt tussen roerende en onroerende zaken), beantwoordt de Hoge Raad de prejudiciële vraag bevestigend:

“3.4.2 De tekst van art. 39 lid 1 Fw spreekt van ‘huur’, zonder onderscheid te maken tussen huur van onroerende zaken en huur van roerende zaken. Dit wijst erop dat deze bepaling ook van toepassing is op de huur van roerende zaken. Dit volgt ook uit de hiervoor in 3.4.1 weergegeven ratio van de regeling van deze bepaling. Deze doet immers evenzeer opgeld bij de huur van roerende zaken. Er is onvoldoende grond om, in afwijking van tekst en ratio van art. 39 lid 1 Fw, in dit verband onderscheid te maken tussen de huur van onroerende zaken en die van roerende zaken. De vraag moet dus bevestigend worden beantwoord.”

De motivering is kort, maar wordt mede gesteund door de informatieve conclusie van A-G Van Peursem, die tot dezelfde beantwoording kwam. Hij wees er in dit verband op dat tegenwoordig (anders dan ten tijde van de totstandkoming van art. 39 Fw) de huur van roerende zaken die worden ingezet als duurzame bedrijfsmiddelen veel voorkomt (zoals de onderhavige zaak illustreert). Voor zulke huurovereenkomsten geldt de ratio van art. 39 Fw – boedelvereffening mogelijk maken met zo min mogelijk schade voor de boedel – evenzeer, aldus Van Peursem (conclusie, sub 3.14). Een nadere nuancering, dat het moet gaan om huurovereenkomsten die niet van korte duur zijn (zoals in de vraagstelling gesuggereerd met de tussen haakjes geplaatste woorden “als de onderhavige”), achtte Van Peursem niet wenselijk vanwege de daarmee geïntroduceerde afbakeningsproblemen (conclusie, sub 3.18). Kennelijk ziet de Hoge Raad dat ook zo.

Bron: Cassatieblog ▲

Armoede door enorme huurstijgingen

Er is sprake van enorme huurstijgingen, vooral wanneer een huurwoning vrijkomt. In 2014 steeg de huur voor de nieuwe bewoner gemiddeld met 22,6 procent. Steeds meer huurders zitten financieel in de knel. Het aantal huisuitzettingen steeg in 2013 met 8 procent ten opzichte van het jaar ervoor.

Dit stelt de Woonbond die vrijdag de campagne Blokkeer de huurverhoging start. De huurstijgingen liggen ver boven de inflatie. Juist de corporaties die voor een bestand aan betaalbare woningen zouden moeten zorgen, verhogen de huren sterker dan particuliere verhuurders. In de gereguleerde sector, waar woningen in aanmerking komen voor huurtoeslag, verhoogden de corporaties de huren vorig jaar gemiddeld met 4,7 procent, terwijl het in de particuliere sector bleef bij een stijging van 3,8 procent.

De gemiddelde huurstijging in twee jaar tijd is volgens het onderzoek van de Woonbond 9,2 procent geweest. Er dreigt een derde jaar dat huren ver boven de inflatie stijgen. Daarom komen zaterdag in Utrecht tientallen huurdersorganisaties bijeen om acties te plannen tegen de huurstijgingen. De Woonbond wil dat de politiek een einde maakt aan het beleid dat torenhoge huurstijgingen mogelijk maakt.

Bron: De Telegraaf ▲

Wettelijke regeling voor aanwijzing toekomstig curator naar Tweede Kamer

Het wordt straks wettelijk mogelijk dat rechters al vóór een faillietverklaring, als een onderneming daar om vraagt, meedelen wie ze in het aanstaande faillissement zullen aanwijzen als curator. Dit blijkt uit een wetsvoorstel van minister Van der Steur van Veiligheid en Justitie. De ministerraad heeft ingestemd met indiening van het wetsvoorstel bij de Tweede Kamer. De maatregel is onderdeel van het wetgevingsprogramma Herijking Faillissementsrecht.
Doel is in relatieve rust en onder toeziend oog van de toekomstige curator het faillissement voor te bereiden. Dit om de schade zoveel mogelijk te beperken en de kans op een verkoop van rendabele bedrijfsonderdelen – ten lees meer …

Overgangsrecht transitievergoeding

Met de publicatie van het Besluit overgangsrecht transitievergoeding geeft minister Asscher (SZW) duidelijkheid over de uitzonderingen op de nieuwe ontslagvergoeding.
Als werkgever kan je in een cao, sociaal plan of individueel afspraken maken over een ontslagvergoeding. Door het ingevoerde overgangsrecht wordt voorkomen dat werknemers straks met een dubbele ontslagvergoeding de deur uitlopen. Maar welke vergoeding moet je als werkgever nou precies betalen?
Geen transitievergoeding bij collectieve afspraken
Één van de uitgangspunten van het overgangsrecht is het feit dat collectieve afspraken, in een cao of sociaal plan, voorgaan op de transitievergoeding. Dat geldt ook voor cao’s die doorlopen tot na 1 juli 2015 lees meer …

Flexibele arbeidsovereenkomst vanaf 1 juli 2015: 7+7+8-regel

De nieuwe flexregels vanaf 1 juli 2015

Op 1 juli 2015 treedt de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Doel van deze wet is een nieuw evenwicht te bereiken tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt. De regering streeft ernaar om de toenemende tweedeling tussen enerzijds werknemers met een vast contract en anderzijds flexibele arbeidskrachten en zzp’ers in te dammen. Flexibiliteit blijft, maar wordt ingedamd. Het antwoord hierop? De 7+7+8- regel.

Op dit moment kunnen werkgevers hun personeel in 3 jaar tijd 3 keer een overeenkomst voor bepaalde tijd aanbieden, de zgn. 3-in-3- regel. Daarna ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat gaat per 1 juli 2015 veranderen. Voortaan mag een werkgever in 2 jaar tijd 3 keer een overeenkomst voor bepaalde tijd aangaan (3-in 2-regel). Uitzonderingen hierop (bijvoorbeeld een projectovereenkomst) zijn beperkt toepasbaar.

En op dit moment bestaat de mogelijkheid om een proeftijd van 1 maand op te nemen in arbeidsovereenkomsten die niet langer duren dan 2 jaar. Die regel wordt ingeperkt . Voortaan geldt geen proeftijd bij arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter.

Tenslotte wordt een ‘transitievergoeding’ ingevoerd. Werkgevers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd willen beëindigen dienen een ontslagvergoeding te betalen waarvan de hoogte onder andere afhankelijk is van de duur van het dienstverband.

Het antwoord op deze beperkende maatregelen is de 7+7+8-regel. Een werkgever die onder de WWZ toch maximale flexibiliteit wil houden biedt eerst een arbeidscontract van 7 maanden aan. In dat geval kan een proeftijd worden bedongen van maximaal 1 maand. Bij gebleken geschiktheid kan de arbeidsovereenkomst nogmaals voor 7 en vervolgens 8 maanden worden verlengd. De totale duur van deze keten komt op 23 maanden, zodat geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat en dus ook geen transitievergoeding verschuldigd is. Andere combinaties zijn ook mogelijk, mits de eerste overeenkomst niet korter duurt dan 6 maanden, niet meer dan 3 arbeidsovereenkomst worden aangegaan en de totale keten niet langer duurt dan 24 maanden.

Let op, dat vanaf 1 juli 2015 bij de beëindiging van arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of meer een ‘aanzegging’ verplicht wordt: de werkgever dient de werknemer tenminste een maand van te voren mee te delen, dat de arbeidsovereenkomst aan het einde van de bepaalde tijd niet zal worden verlengd. De werknemer weet dan waar hij/zij aan toe is en kan tijdig anticiperen op het ontslag. Vergeet de werkgever de aanzegging te doen, dan wordt hij schadeplichtig. Nu al zijn er werkgevers die hebben bedacht, dat zij de aanzegging direct aan het begin van de termijn doen, zodat zij sowieso op tijd zijn. Dat kan, maar het is de vraag of dat de loyaliteit van een werknemer zal bevorderen.

Indien u vragen hebt naar de mogelijkheden onder de Wet Werk en Zekerheid, neem dan contact op met uw advocaten.nl ▲

Lagere vergoeding voor werknemer die zelf om ontslag vraagt

Een werknemer die bij de kantonrechter zelf om ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst vraagt, krijgt een lagere vergoeding omdat hij zelf de handdoek in de ring gooide. De rechter zag nog wel mogelijkheden.
Een werknemer werkt al 22 jaar bij een vleesbedrijf. Hij is breed inzetbaar, hij werkt met het vlees, doet inpakwerk, etikettering, kwaliteitsbewaking, chauffeurswerk en hij is bedrijfshulpverlener. In 2009 ontstaat er even een conflict als de werknemer zijn groot rijbewijs – dat hij op kosten van de zaak heeft gehaald – niet wil verlengen. Maar dat conflict is uit de wereld als de werknemer het rijbewijs toch verlengt.

In september 2014 vraagt de werknemer verlof om zijn vrouw op de 10e van die maand naar het ziekenhuis te brengen. Dat verlof wordt geweigerd omdat er op dat moment niet genoeg medewerkers beschikbaar zijn. Op de dag zelf gaat de werknemer zonder toestemming toch eerder naar huis. De dag erna, op 11 september, krijgt de werknemer chauffeurswerk opgedragen maar hij weigert dat te doen. Er volgt een woordenwisseling en de werknemer gaat ziek naar huis.

De arboarts adviseert dat de partijen afspraken gaan maken om ervoor te zorgen dat het werk weer ‘aangenaam en haalbaar’ wordt. Dan kan de werknemer weer aan het werk, eerst voor 50% en daarna volledig.

Maar de werkgever gebruikt het gesprek om aan te geven dat er wat hem betreft een einde komt aan de arbeidsrelatie: met wederzijds goedvinden, via het UWV of via de rechter.

Er volgt nog een loonstopzetting omdat de werkgever vindt dat de werknemer weer aan het werk moet, een poging tot mediation, een aanbod voor een andere functie waarin geen chauffeurswerk zit en er wordt onderhandeld over een beëindiging. En dan is de maat vol voor de werknemer.

Bij de rechter
De werknemer stapt naar de rechter en vraagt om ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst, tegen een vergoeding van ruim 73.000 euro.

Het oordeel
De rechter wijst de ontbinding toe maar als vergoeding stelt hij een bedrag vast dat aanzienlijk lager ligt; een bedrag dat neerkomt op C=0,33.

Allereerst overweegt de rechter dat een werknemersverzoek in beginsel altijd toewijsbaar is omdat het dan gaat om de vrijheid van arbeidskeuze. Maar dat wil niet zeggen dat de werknemer dan ook altijd een vergoeding meekrijgt. In dit geval vindt de rechter dat beide partijen evenveel hebben bijgedragen aan de escalatie.

De werkgever heeft zich niet als goed werkgever gedragen door een medewerker die al 22 jaar goed functioneert in een gesprek te overvallen met ontslag en later nog een forse demotie als alternatief aan te bieden. Aan de andere kant heeft de werknemer niet gekozen voor uitpraten maar voor escaleren. De rechter oordeelt dat als beide partijen zich wat hadden gematigd er best ruimte was geweest voor een oplossing.

verwijtbaarheid

De verwijtbaarheid aan beide kanten, gecombineerd met het feit dat de werknemer de handdoek in de ring heeft gegooid, staat tegenover het lange en toegewijde dienstverband en de ‘overval’ met ontslag. Op basis daarvan komt de rechter tot een billijke ontslagvergoeding met een correctiefactor van C=0,33. De werknemer kan zijn ontbindingsverzoek nog intrekken nu hij niet krijgt wat hij heeft gevraagd.

bron