Tussentijdse huurbeëindigingsregeling bij faillissement

Tussentijdse huurbeëindigingsregeling bij faillissement geldt ook voor roerende zaken

In antwoord op een prejudiciële vraag beslecht de Hoge Raad een faillissementsrechtelijke controverse: art. 39 Fw, dat tussentijdse beëindiging van huurovereenkomsten in geval van faillissement mogelijk maakt en de huurprijs tot boedelschuld bestempelt, geldt gelet op de tekst en de ratio ervan ook voor de huur van roerende zaken.

Art. 39 Fw bepaalt, in afwijking van het wettelijke uitgangspunt dat verbintenissen uit overeenkomst ondanks faillissement doorlopen, dat zowel de curator als de verhuurder een huurovereenkomst op naam van de failliet tussentijds kan beëindigen door middel van opzegging, op een termijn van in beginsel ten hoogste drie maanden. Tevens bestempelt het artikel de huurprijs vanaf de dag der faillietverklaring tot boedelschuld. De regeling bedient zowel het belang van de boedel (nu zij de mogelijkheid biedt om oplopende huurschulden te voorkomen) als het belang van de verhuurder (nu zij hem een preferente boedelschuld en een tussentijdse opzeggingsmogelijkheid toekent).

In rechtspraak en literatuur bestond al decennia een controverse over de vraag of art. 39 Fw ook voor de huur van roerende zaken geldt. Daartegen pleit dat in de (overigens zeer oude) wetsgeschiedenis vrijwel uitsluitend aan de huur van onroerende zaken wordt gerefereerd (zie de conclusie van A-G Van Peursem, sub 3.4 e.v.). Verder verwijst het artikel naar “plaatselijk gebruik” omtrent de opzeggingstermijn, wat eveneens (vooral) op onroerende zaken lijkt te duiden. Bovendien gaat het zoals gezegd om een uitzondering op het wettelijke stelsel, die naar de mening van sommige auteurs (een minderheid overigens) beperkt moet worden uitgelegd (conclusie, sub 3.11-3.13). De Hoge Raad had zich nog niet eerder over deze vraag uitgelaten, al boden het arrest BaByXL/Amstel (HR 13 mei 2005, ECLI:NL:HR:2005:AT2650, NJ 2005/406 m.nt. PvS) en de bijbehorende conclusie van P-G Hartkamp aanknopingspunten voor een bevestigende beantwoording (zie de conclusie van Van Peursem, sub 3.8-3.9).

De kantonrechter te Leeuwarden heeft de geschetste controverse bij wege van prejudiciële vraag op de voet van art. 392 Rv aan de Hoge Raad voorgelegd. Aanleiding was het faillissement van (kennelijk) een bouwbedrijf, dat bekistingsmaterialen had gehuurd bij Doka. Het ging meer concreet om de huur van zogeheten “stempels”, een soort stutten die tussen de betonnen bouwlagen worden geplaatst en pas (zonder schade aan het gebouw) verwijderd kunnen worden zodra het beton hard genoeg is (vgl. de conclusie, sub 2.1). De curator heeft de huurovereenkomst na faillissement niet opgezegd, maar heeft de verhuurder (Doka) laten weten dat zij de stempels zelf kon komen verwijderen zodra dat technisch mogelijk was. Doka heeft dit niet gedaan en is de stempels ter beschikking blijven stellen. In verband hiermee heeft zij tot drie maanden na de faillietverklaring huurpenningen in rekening gebracht aan de boedel. Uiteindelijk heeft de curator de stempels door een derde laten verwijderen, waarna Doka de huurovereenkomst heeft opgezegd.

In dit geding vordert Doka (voor zover van belang voor de prejudiciële vraagstelling) een verklaring voor recht dat de huurvorderingen als boedelvorderingen kwalificeren op de voet van art. 39 Fw. Ter beoordeling hiervan heeft de kantonrechter de volgende prejudiciële vraag aan de Hoge Raad voorgelegd:

“In artikel 39 lid 1, laatste volzin, Fw is bepaald dat van de dag der faillietverklaring af de huurprijs boedelschuld is. Geldt deze bepaling ook ten aanzien van de huur van roerende zaken (als de onderhavige)?”

De Hoge Raad zet in rov. 3.4.1 allereerst de ratio van art. 39 Fw uiteen, die zoals gezegd in het teken staat van bescherming van de boedel én de verhuurder:

“3.4.1 (…) De wetgever heeft met de regeling van het artikellid de curator de mogelijkheid willen geven om, in afwijking van het wettelijk uitgangspunt dat het faillissement geen wijziging brengt in de verbintenissen die voortvloeien uit een overeenkomst (Van der Feltz I, p. 409), lopende huurovereenkomsten op korte termijn te beëindigen, opdat de verschuldigde huur na het faillissement niet kan oplopen tot een hoog bedrag.

Voor deze mogelijkheid heeft hij de verhuurder gecompenseerd door de huurprijs vanaf de dag der faillietverklaring tot boedelschuld te verklaren en door ook hem de bevoegdheid te geven tot tussentijdse beëindiging van de huurovereenkomst. (Van der Feltz I, p. 419-420)”

In het licht van deze ratio, en mede gelet op de tekst van het artikel (waarin geen onderscheid wordt gemaakt tussen roerende en onroerende zaken), beantwoordt de Hoge Raad de prejudiciële vraag bevestigend:

“3.4.2 De tekst van art. 39 lid 1 Fw spreekt van ‘huur’, zonder onderscheid te maken tussen huur van onroerende zaken en huur van roerende zaken. Dit wijst erop dat deze bepaling ook van toepassing is op de huur van roerende zaken. Dit volgt ook uit de hiervoor in 3.4.1 weergegeven ratio van de regeling van deze bepaling. Deze doet immers evenzeer opgeld bij de huur van roerende zaken. Er is onvoldoende grond om, in afwijking van tekst en ratio van art. 39 lid 1 Fw, in dit verband onderscheid te maken tussen de huur van onroerende zaken en die van roerende zaken. De vraag moet dus bevestigend worden beantwoord.”

De motivering is kort, maar wordt mede gesteund door de informatieve conclusie van A-G Van Peursem, die tot dezelfde beantwoording kwam. Hij wees er in dit verband op dat tegenwoordig (anders dan ten tijde van de totstandkoming van art. 39 Fw) de huur van roerende zaken die worden ingezet als duurzame bedrijfsmiddelen veel voorkomt (zoals de onderhavige zaak illustreert). Voor zulke huurovereenkomsten geldt de ratio van art. 39 Fw – boedelvereffening mogelijk maken met zo min mogelijk schade voor de boedel – evenzeer, aldus Van Peursem (conclusie, sub 3.14). Een nadere nuancering, dat het moet gaan om huurovereenkomsten die niet van korte duur zijn (zoals in de vraagstelling gesuggereerd met de tussen haakjes geplaatste woorden “als de onderhavige”), achtte Van Peursem niet wenselijk vanwege de daarmee geïntroduceerde afbakeningsproblemen (conclusie, sub 3.18). Kennelijk ziet de Hoge Raad dat ook zo.

Bron: Cassatieblog ▲

Armoede door enorme huurstijgingen

Er is sprake van enorme huurstijgingen, vooral wanneer een huurwoning vrijkomt. In 2014 steeg de huur voor de nieuwe bewoner gemiddeld met 22,6 procent. Steeds meer huurders zitten financieel in de knel. Het aantal huisuitzettingen steeg in 2013 met 8 procent ten opzichte van het jaar ervoor.

Dit stelt de Woonbond die vrijdag de campagne Blokkeer de huurverhoging start. De huurstijgingen liggen ver boven de inflatie. Juist de corporaties die voor een bestand aan betaalbare woningen zouden moeten zorgen, verhogen de huren sterker dan particuliere verhuurders. In de gereguleerde sector, waar woningen in aanmerking komen voor huurtoeslag, verhoogden de corporaties de huren vorig jaar gemiddeld met 4,7 procent, terwijl het in de particuliere sector bleef bij een stijging van 3,8 procent.

De gemiddelde huurstijging in twee jaar tijd is volgens het onderzoek van de Woonbond 9,2 procent geweest. Er dreigt een derde jaar dat huren ver boven de inflatie stijgen. Daarom komen zaterdag in Utrecht tientallen huurdersorganisaties bijeen om acties te plannen tegen de huurstijgingen. De Woonbond wil dat de politiek een einde maakt aan het beleid dat torenhoge huurstijgingen mogelijk maakt.

Bron: De Telegraaf ▲

Flexibele arbeidsovereenkomst vanaf 1 juli 2015: 7+7+8-regel

De nieuwe flexregels vanaf 1 juli 2015

Op 1 juli 2015 treedt de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Doel van deze wet is een nieuw evenwicht te bereiken tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt. De regering streeft ernaar om de toenemende tweedeling tussen enerzijds werknemers met een vast contract en anderzijds flexibele arbeidskrachten en zzp’ers in te dammen. Flexibiliteit blijft, maar wordt ingedamd. Het antwoord hierop? De 7+7+8- regel.

Op dit moment kunnen werkgevers hun personeel in 3 jaar tijd 3 keer een overeenkomst voor bepaalde tijd aanbieden, de zgn. 3-in-3- regel. Daarna ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat gaat per 1 juli 2015 veranderen. Voortaan mag een werkgever in 2 jaar tijd 3 keer een overeenkomst voor bepaalde tijd aangaan (3-in 2-regel). Uitzonderingen hierop (bijvoorbeeld een projectovereenkomst) zijn beperkt toepasbaar.

En op dit moment bestaat de mogelijkheid om een proeftijd van 1 maand op te nemen in arbeidsovereenkomsten die niet langer duren dan 2 jaar. Die regel wordt ingeperkt . Voortaan geldt geen proeftijd bij arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter.

Tenslotte wordt een ‘transitievergoeding’ ingevoerd. Werkgevers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd willen beëindigen dienen een ontslagvergoeding te betalen waarvan de hoogte onder andere afhankelijk is van de duur van het dienstverband.

Het antwoord op deze beperkende maatregelen is de 7+7+8-regel. Een werkgever die onder de WWZ toch maximale flexibiliteit wil houden biedt eerst een arbeidscontract van 7 maanden aan. In dat geval kan een proeftijd worden bedongen van maximaal 1 maand. Bij gebleken geschiktheid kan de arbeidsovereenkomst nogmaals voor 7 en vervolgens 8 maanden worden verlengd. De totale duur van deze keten komt op 23 maanden, zodat geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat en dus ook geen transitievergoeding verschuldigd is. Andere combinaties zijn ook mogelijk, mits de eerste overeenkomst niet korter duurt dan 6 maanden, niet meer dan 3 arbeidsovereenkomst worden aangegaan en de totale keten niet langer duurt dan 24 maanden.

Let op, dat vanaf 1 juli 2015 bij de beëindiging van arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of meer een ‘aanzegging’ verplicht wordt: de werkgever dient de werknemer tenminste een maand van te voren mee te delen, dat de arbeidsovereenkomst aan het einde van de bepaalde tijd niet zal worden verlengd. De werknemer weet dan waar hij/zij aan toe is en kan tijdig anticiperen op het ontslag. Vergeet de werkgever de aanzegging te doen, dan wordt hij schadeplichtig. Nu al zijn er werkgevers die hebben bedacht, dat zij de aanzegging direct aan het begin van de termijn doen, zodat zij sowieso op tijd zijn. Dat kan, maar het is de vraag of dat de loyaliteit van een werknemer zal bevorderen.

Indien u vragen hebt naar de mogelijkheden onder de Wet Werk en Zekerheid, neem dan contact op met uw advocaten.nl ▲

Quotumwet aangenomen door Eerste Kamer

Quotumwet: meer meer arbeidsbeperkten in dienst

De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten (kortweg de Quotumwet) op 31 maart aangenomen. Deze wet moet ondernemers stimuleren om meer arbeidsbeperkten in dienst te nemen.

Participatiewet

De Quotumwet is een initiatief van staatssecretaris Jetta Klijnsma (Sociale Zaken) en moet een stok achter de deur zijn voor ondernemers om de Participatiewet na te leven. Volgens de Participatiewet moet het Nederlandse bedrijfsleven 100.000 arbeidsplaatsen creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. De overheid zal ook nog voor 25.000 werkplekken zorgen.
Boeteregeling

De 125.000 arbeidsplekken hoeven niet direct te worden ingevuld, dit zal geleidelijk gebeuren. In 2016 controleert het kabinet of de afgesproken aantallen over 2015 zijn gehaald. Lukt dit niet, dan zal de Quotumwet in werking treden en kunnen ondernemers vanaf 2017 een boete krijgen van 5.000 euro voor elke niet-ingevulde werkplek.

Het uiteindelijke doel van de Participatiewet is dat 5 procent van het totale personeelsbestand binnen bedrijven met meer dan 25 medewerkers bestaat uit mensen met een arbeidsbeperking.

Bron: P&O Actueel ▲

Ontslagen werknemer krijgt vergoeding voor psychische schade

werkgever moet psychische schade vergoeden

Een werknemer krijgt een immateriële schadevergoeding van 5.000 euro omdat hij psychische schade heeft geleden door een onzorgvuldige degradatie, een onterecht ontslag en falende verzuimbegeleiding. De werkgever moet ook de inkomensschade van de werknemer vergoeden.

De situatie
Een chef bij een horecabedrijf werkt daar al 10 jaar als zich daar een grootschalige diefstal voordoet. De werkgever verwijt de chef dat hij dat onder zijn ogen heeft laten gebeuren. De chef wordt daarom in april 2008 overgeplaatst naar een lagere functie waarin hij schoonmaakwerkzaamheden moet doen. De werknemer meldt zich meteen ziek met psychische klachten. In mei wordt hij op staande voet ontslagen omdat hij de werkgever via de telefoon bedreigd zou hebben. De rechter en later het hof in hoger beroep oordelen dat het ontslag op staande voet onterecht is gegeven.
De chef komt niet meer aan het werk en krijgt een WIA-uitkering. In 2014 is hij nog steeds arbeidsongeschikt. De verplichte loondoorbetalingsperiode is inmiddels voorbij maar er bestaat nog steeds een formele arbeidsrelatie. De werknemer vraagt nu bij de rechter om een schadevergoeding voor zijn inkomensschade en voor de psychische schade.

Bij de rechter: werknemer wil schadevergoeding
De werknemer vraagt de rechter om zijn werkgever te veroordelen tot het vergoeden van de schade die hij heeft geleden: ruim 45.000 euro aan gederfde inkomsten, 138.000 euro toekomstige inkomstenderving en 8.000 euro immateriële schadevergoeding. Bij elkaar een bedrag van bijna 200.000 euro.
Door de degradatie, het onterecht gegeven ontslag en het gebrek aan re-integratie-inspanningen heeft hij psychische klachten gekregen en die zijn gebleven.
De immateriële schadevergoeding vraagt hij vanwege de gederfde levensvreugde en de aantasting van zijn eer en goede naam.

Het oordeel: werkgever heeft fatsoensnorm overtreden
De vordering van de werknemer is gestoeld op het goed werkgeverschap. In het geval van personeelsbeslissingen is het uitgangspunt dat de werkgever de beslissingen zorgvuldig moet nemen om psychisch letsel bij zijn werknemers te voorkomen. De degradatie en het ontslag op staande voet zijn onzorgvuldig genomen personeelsbeslissingen volgens de rechter. Samen met het tekortschieten in de re-integratieverplichtingen geeft dat de werknemer recht op een schadevergoeding.

Fatsoensnorm overtreden
De rechter concludeert dat de werkgever door zonder goede reden over te gaan tot degradatie, een fatsoensnorm heeft overtreden. Omdat het ‘alleen maar’ een overtreding van een fatsoensnorm is, krijgt de werkgever niet de hele schade op zijn bordje. Had de werkgever hier een veiligheidsnorm geschonden, bedoeld om het personeel op het gebied van veiligheid en gezondheid te beschermen, dan was de toerekening van de schade aan de werkgever veel ruimer geweest.

Inkomensschade over vier jaar vergoed
De werknemer krijgt niet de toekomstige inkomensderving vergoed die hij vraagt. De degradatie was aanvankelijk de reden voor het ontstaan van de psychische klachten maar er waren ook nog andere factoren in de privésfeer. En omdat er ook een ‘meer dan geringe kans op herstel’ bestaat, besluit de rechter de schadevergoeding voor inkomensderving toe te kennen over een periode van vier jaar. In een volgende zitting wordt vastgesteld hoe hoog die inkomstenderving precies is. De hoogte van de immateriële schadevergoeding wordt vastgesteld op 5.000 euro, ingegeven door het feit dat de opeenvolgende diffamerende personele maatregelen ernstige psychische klachten hebben veroorzaakt.

Bron: P&O Actueel ▲

Nieuw ontslagrecht na 1 juli 2015 kost 150 miljoen extra

Nieuw ontslagrecht kost 150 miljoen extra

Het nieuwe ontslagrecht, dat op 1 juli ingaat, zorgt voor een extra kostenpost van 150 miljoen euro per jaar voor werkgevers. Werknemers die na twee jaar ziekte arbeidsongeschikt worden, blijken ook recht te hebben op een transitievergoeding, boven op de sociale uitkering die ze nu al ontvangen. Dit is wederom een weeffout in de Wet Werk en Zekerheid.

De Nederlandse werkgeversplicht van twee jaar loondoorbetaling bij ziekte gold al als extreem binnen Europa. De extra kosten moeten bovendien in één keer betaald worden bij ontslag. Veel langdurig zieke werknemers worden volledig afgekeurd en kunnen de bijdrage dus überhaupt niet gebruiken om te reïntegreren. Zo`n 75% van de 33.000 werknemers die een arbeidsongeschiktheidsuitkering krijgen is volledig afgekeurd, stelt adviseur Ramon van Bruchem van consultant Mercer. Als de helft een transitievergoeding van gemiddeld 12.500 euro ontvangt, dan kost dat bv Nederland 150 miljoen euro. Dit terwijl er al een stevig sociaal vangnet is tot aan het pensioen.

Dat vangnet wordt voornamelijk betaald door de werkgever in de vorm van premies. Werkgeverskoepel VNO-NCW wil dat de vergoeding voor afgekeurde werknemers hersteld wordt.

Bron: Profnews ▲

voorstel: Geen transitievergoeding bij baangarantie

Overgangsregeling transitievergoeding flexwerkers

In een brief aan de Tweede kamer heeft minister Asscher van Sociale zaken en Werkgelegenheid vandaag een aantal overgangsmaatregelen voorgesteld ten aanzien van de transitievergoeding.

De huidige regeling van de transitievergoeding in de WWZ bepaalt dat werkgevers vanaf 1 juli a.s. een transitievergoeding moeten betalen als een arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt verlengd. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen vaste en flexibele werknemers. Voor het bepalen van het recht op en de hoogte van de transitievergoeding tellen tijdelijke arbeidsovereenkomsten mee die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd.

Ten aanzien van de transitievergoeding is geen overgangsrecht opgenomen. Vanuit verschillende hoeken zijn hier bezwaren tegen geuit. Werkgevers zouden tijdelijke werknemers (onder andere bij seizoensgebonden arbeid) mogelijk niet opnieuw willen inhuren als de vergoeding per juli 2015 direct in werking zou treden en het arbeidsverleden voor 1 juli volledig mee zou tellen bij berekening van de vergoeding.

Minister Asscher erkent nu dat dit een ongewenst effect van de regeling zou zijn. In een brief aan de Tweede Kamer heeft hij daarom enkele maatregelen voorgesteld om dit tegen te gaan. Deze maatregelen zijn opgenomen in de tweede nota van wijziging bij het Wetsvoorstel aanpak schijnconstructies.

De voorgestelde maatregelen luiden als volgt:

Uitstel transitievergoeding bij garantie werk;
Allereerst hoeft geen transitievergoeding te worden betaald als een werkgever bij afloop van een arbeidscontract de garantie biedt dat de werknemer binnen zes maanden weer bij hem aan de slag kan. Die garantie moet bestaan uit een nieuwe (tijdelijke of vaste) arbeidsovereenkomst die ingaat binnen 6 maanden, te rekenen vanaf het moment waarop de tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt. De betreffende periode van het dienstverband kan op een later moment overigens wel weer meetellen voor het recht op en de hoogte van de transitievergoeding.

Overgangsrecht onderbrekingsperiode
Asscher stelt nu voordat bij berekening van de transitievergoeding arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2012 zijn afgelopen én elkaar met een onderbreking van meer dan drie maanden hebben opgevolgd (of een kortere termijn, als die op grond van de cao gold) niet worden meegeteld. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten die elkaar na 1 juli 2012 met een periode van ten hoogste zes maanden opvolgen, tellen wel mee.

Overgangsrecht contracten voor onbepaalde tijd
Om het aangaan van contracten voor onbepaalde tijd te bevorderen, wordt voorgesteld dat als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op of na 1 juli 2015 wordt aangegaan, voorafgaande arbeidsovereenkomsten niet worden meegeteld als zij voor 1 juli zijn geëindigd én onderbroken zijn geweest met een periode langer dan drie maanden (of de termijn die op grond van de cao, gold). Hier staat tegenover dat de betreffende werknemer beschikt over een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met bijbehorende zekerheid.

Bron: P&O Actueel ▲

Flexibele secundaire arbeidsvoorwaarden nodig

Flexibiliteit in secundaire arbeidsvoorwaarden sterk gewenst

Werknemers willen graag zélf meer bepalen hoe hun secundaire arbeidsvoorwaarden er uit zien. Dat past ook helemaal in de trend van maatwerk in werkgeverschap, zegt professor Xavier Baeten, onderzoeksleider en oprichter van het Vlerick Reward Centre.

Werkgevers kunnen door keuzemogelijkheden in arbeidsvoorwaarden echt het verschil maken naar hun werknemers, zegt Baeten. ‘Uit onderzoek weten we dat mensen keuzes fijn vinden: dat de beloning dan hoger gewaardeerd wordt. Geef je mensen bijvoorbeeld een bonus, dan vinden ze dat fijn. Maar als je ze in de uitbetalingsvorm laat kiezen tussen extra vakantiedagen, extra pensioen of extra loon, dan wordt de bonus nóg veel hoger gewaardeerd. Met hetzelfde geldbedrag heb je dus véél tevredener werknemers.’

Diverse arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt is inmiddels heel divers samengesteld. ‘En al die verschillende groepen in leeftijd, geslacht, afkomst, enzovoort, hebben behoefte aan andere dingen. Als je één auto van de zaak als keuze hebt, dan is wellicht geen van de werknemers tevreden; de kans op tevredenheid is bij een groter aanbod veel groter. Nog zoiets: jongeren willen graag opleidingen, ouderen liever extra pensioen.’

Hoeveel keuze is goed?
Maar hoeveel keuze moet je mensen bieden? Volgens Baeten moeten werkgevers vooral waken voor teveel keuze. ‘Geef mensen de keuze uit een paar vaste pakketten die zijn afgestemd op typen werknemers, niet meer. Je kunt dan ook makkelijker adviseren: “Omdat je een jong gezin hebt, adviseren we je een van deze twee pakketten, de rest raden we af”. Dat maakt het kiezen veel makkelijker dan wanneer je mensen vijftig verschillende pensioenopties door laat spitten.’
Want als je extra financiële producten aanbiedt, dan wordt het al gauw ingewikkeld voor de leek. ‘Er is een grote onwetendheid over verzekeringen en pensioenen, vooral door de hoge techniciteit. Als je mensen laat kiezen tussen verschillende dekkingen en premies, raken ze al heel gauw de weg kwijt. Daar is niemand bij gebaat.’

Invloed op engagement
Het ongemakkelijke aan dit verhaal is dat secundaire arbeidsvoorwaarden eigenlijk maar een kleine rol spelen in het engagement van mensen. ‘Dat is vervelend omdat werkgevers er veel geld aan kwijt zijn, maar weten dat het maar weinig extra goodwill oplevert. Tja, dan heb je de keuze. Secundaire arbeidsvoorwaarden afschaffen of ervoor zorgen dat ze weer leuk en aantrekkelijk worden. En zeker als je als werkgever beperkte financiële middelen hebt, is flexibilisering van het secundaire deel een mooie manier om tóch tevredenheid te creëren.’

Onderzoek
Vlerick Business School deed onderzoek onder ruim 400 medewerkers in loondienst in Nederland. De respondenten zijn behoorlijk tevreden met de secundaire voorwaarden (3,9 op schaal van 5), maar men is niet echt tevreden over de communicatie over de secundaire voorwaarden. Opvallend is vooral dat men liever informatie over de secundaire voorwaarden inwint bij externe providers, familie en vrienden of online, dan bij leidinggevenden, HR of collega’s. Intussen heeft 15 procent geen idee welk pensioenplan ze hebben.
Als medewerkers kunnen kiezen hoe ze hun bonus inzetten gaat van de honderd euro zestig direct naar de bankrekening, 18 euro naar de aankoop van extra vakantiedagen, 15 euro naar het pensioen en wordt 11 euro geïnvesteerd in de persoonlijke ontwikkeling. De medewerkers blijken ook sterke behoefte te hebben aan meer flexibiliteit in hoe de bonus wordt uitgekeerd: zo goed als iedereen (93 procent) wil cash, maar daarnaast wil de helft de bonus ook uitbetaald hebben in vakantie, pensioen en/of opleiding.

Enkele andere interessante conclusies van het onderzoek:
30 procent weet niet of ze zijn verzekerd voor arbeidsongevallen
30 procent weet niet of de werkgever de nabestaandenwet aanvult
20 procent weet niet of ze recht hebben op zorgverlof
22 procent weet niet of ze een overlijdensrisicoverzekering hebben
15 procent weet niet hoe het pensioen is opgebouwd.

Bron: P&O Actueel ▲

Te late aanzegging ontslag? Boete

Loopt contract door bij vergeten aan te zeggen?

Sinds 1 januari 2015 hebben werkgevers, door de ingang van de Wet Werk en Zekerheid, een aanzegverplichting bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer. Loopt het contract door als de werkgever vergeet aan te zeggen?

Uit de kennistest die wij vorige week online plaatsten, bleek dat 45% van de respondenten die de test invulden, het antwoord op deze vraag niet goed wist. We stelden dezelfde vraag op Connect en de discussie barstte los.

Conclusie
Zoals zelfstandig HR-adviseur Daniëlle Toelen aangeeft: het wel of niet van rechtswege aflopen van een tijdelijk contract en de aanzegverplichting staan los van elkaar. Een tijdelijk contract loopt in principe van rechtswege af op de einddatum. Het is natuurlijk wel altijd handig om dit ook in het contract te vermelden. Of de werkgever wel of niet (tijdig) aanzegt, heeft hierop geen invloed.

Te laat aanzeggen
Wanneer een werkgever te laat aanzegt, kan de werknemer een boete opeisen naar rato van de tijd die de werkgever te laat heeft aangezegd. Zegt een werkgever een week te laat aan, dan is hij de werknemer een boete van een weeksalaris verschuldigd. Het maximale bedrag van een boete bedraagt één maandsalaris. Als een werkgever de samenwerking met een medewerker wil beëindigen, loopt het contract af op de datum die staat vastgesteld in de arbeidsovereenkomst, ongeacht het tijdstip van aanzeggen.

Vergeten aan te zeggen
Vergeet een werkgever helemaal te vertellen dat het contract niet verlengd wordt en de werknemer komt toch opdagen op het werk op de dag na het verlopen van het tijdelijke contract, wees dan alert. Verricht deze werknemer namelijk ‘gewoon’ werkzaamheden, dan wordt het gezien als een voortzetting van het contract onder dezelfde voorwaarden met een maximale duur van één jaar, waarschuwt Daniëlle Toelen.

Kiest een werknemer voor de boete?
Zouden werknemers ervoor kiezen de werkgever een boete te laten betalen wanneer die te laat aanzegt? Enkele reageerders op het forum verwachten van niet. Zo zegt iemand: ‘Want dan jaag je je baas toch direct tegen je in het harnas? Leuk, maandsalaris opeisen na je eerste verlenging. Ik denk dat je dan meteen de brief in huis hebt met het bericht dat je een volgende verlenging op je buik kunt schrijven…’ Maar pas op, want medewerkers die hun contract niet verlengd zien worden, zullen waarschijnlijk niet aarzelen om het geld voor de boete te incasseren. De tip voor werkgevers is dan ook om je vooral aan de aanzegtermijn te houden.

Bron: P&O Actueel ▲

Rechters weigeren mensen te gijzelen

Rechters weigeren nog langer mensen te gijzelen

Rechters weigeren voortaan mensen te gijzelen voor boetes, het uiterste dwangmiddel voor mensen die hun boetes niet betalen. Ze hebben genoeg van het automatisme waarmee de verzoeken tot gijzeling én de boetes gegenereerd worden.

Ze keren zich daarmee tegen de omvangrijke gijzelingspraktijk van het OM, dat afgelopen jaar 130.000 gijzelingsverzoeken indiende. Inmiddels wijzen kantonrechters naar schatting 95% van alle gijzelingsverzoeken af, meldt de Raad voor de Rechtspraak op basis van een rondgang langs rechters begin 2015. Een expertgroep van kantonrechters heeft pas geleden alle collega`s een aanbeveling gedaan om de lijn van de Amsterdamse rechtbank te volgen, die alle gijzelingsverzoeken afwijst en ook geen mensen meer oproept voor de zitting.

Gijzeling is bedoeld voor degenen die hun boetes niet wíllen betalen, niet voor mensen die dat niet kunnen. Volgens de meeste rechters is uit de dossiers die ze van het OM krijgen niet op te maken of er sprake is van onwil of onmacht. `Ik heb nog nooit een dossier gezien op grond waarvan je kunt aannemen dat mensen boetes niet wíllen betalen`, zegt Amsterdamse rechter Liedeweijde Voetelink. Zo werden mensen opgeroepen die al in de schuldsanering zaten of van wie beslag was gelegd op de uitkering.

Bron: Profnews ▲

Gepubliceerd 17 april 2015