Categorie: overeenkomst

De scholingsverplichting voor de werkgever

Sinds 1 juli 2015 is in artikel 7:611a BW de verplichting voor de werkgever opgenomen om de werknemer de scholing te laten volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. Op zich zat deze verplichting voor de invoering van de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) al verpakt in het goed werkgeverschap van artikel 7:611 BW maar naar aanleiding van een uitspraak van de kantonrechter in Alkmaar is te zien dat deze expliciete verplichting ook gevolgen heeft.

Een werkgever had sinds 2003 een werkneemster in dienst in een functie waarvoor in januari 2014 wettelijk was vastgelegd dat binnen twee jaar na 1 april 2014 bepaalde kwaliteitseisen zouden gaan gelden. Meer specifiek moest deze werkneemster tegen die tijd een passende MBO-4 opleiding hebben voltooid.

De werkgever informeert zo links en rechts naar opleidingsmogelijkheden en de kosten daarvan maar onderneemt niets. Pas in mei 2015 belegt de werkgever een personeelsvergadering waarin wordt aangegeven dat de werknemers in staat zouden worden gesteld op kosten van werkgever een opleiding te volgen en twee maanden later zet de werkgever een en ander dan eindelijk in werking.

De werkneemster moet 10 ervaringscertificaten halen om voor een MBO-4 diploma in aanmerking te komen. Eind maart 2016 is haar dat niet gelukt en ook de uitgestelde deadline vanuit de overheid om uiterlijk 1 juli 2016 aan de opleidingseis te voldoen, haalt zij niet noch is er een reële mogelijkheid dat zij op korte termijn alsnog haar opleiding kan voltooien.

De werkgever verzoekt de kantonrechter vervolgens om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In artikel 7:669 lid 3 BW staat een limitatieve lijst van ontbindingsgronden. De belangrijkste zijn disfunctioneren (onder d.), verwijtbaar handelen (onder e.) en een verstoorde arbeidsverhouding (g.) maar er is ook een restcategorie de zg h-grond. Op grond van andere omstandigheden, niet vallende onder de eerder genoemde ontbindingsgronden, kan een werkgever soms om ontbinding vragen. Een voorbeeld daarvan is wanneer iemand, zoals hier, zijn functie niet meer kan uitoefenen omdat hij niet (meer) aan de wettelijk gestelde opleidingseisen voldoet.

Wanneer een dienstverband langer dan twee jaar heeft geduurd en op initiatief van de werkgever wordt beëindigd, is de zogenaamde transitievergoeding verschuldigd (7:673 BW). Die bedraagt voor dienstjaren tot tien jaar 1/6 maandsalaris per vol gewerkt halfjaar en boven de tien dienstjaren is dat ¼ maandsalaris per gewerkt halfjaar. Deze vergoeding is veel lager dan de oude Kantonrechtersformule die voor de invoering van de WWZ werd gehanteerd in ontbindingszaken.

Dàt werkneemster haar functie niet meer kon uitoefenen omdat zij niet aan wettelijk gestelde eisen voldeed, stond buiten kijf dus de kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst onder toekenning van genoemde transitievergoeding, die in dit geval zo’n € 9.000 bedroeg.

De kantonrechter oordeelt dat de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt dat de werkneemster niet tijdig aan haar opleidingseisen voldeed. Wanneer de werkgever veel voortvarender had gehandeld en al meteen in 2014 het opleidingstraject in gang had gezet, had de werkneemster ruim een jaar langer de tijd gehad om aan haar scholingsverplichting te voldoen.

Artikel 7:671b lid 8 BW geeft de rechter de ruimte om naast de transitievergoeding een zogenaamde billijke vergoeding toe te kennen wanneer het dienstverband moet worden ontbonden als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, zoals hier. De wetgever heeft geen regels gegeven hoe die vergoeding moet worden berekend. De ernst van het verwijt maar ook de duur van het dienstverband of de leeftijd van de werknemer kunnen een rol spelen. De extra vergoeding die de rechter in deze zaak toekende was € 21.000 hetgeen neerkwam op een heel jaarsalaris.

Uit deze uitspraak volgt dat werkgevers hun scholingsverplichting maar beter zeer serieus kunnen nemen.

Bron: Actuele artikelen

Het recht op loon na een cosmetische ingreep

In Nederland heeft een werknemer recht op loon, ook als hij wegens ziekte niet in staat is de werkzaamheden te verrichten. Het risico van ziekte ligt primair bij de werkgever. Alleen indien de werknemer de ziekte welbewust, dus opzettelijk, veroorzaakt of in stand houdt kan van de hoofdregel worden afgeweken.

Ook indien de werknemer een medische ingreep ondergaat zal hij gedurende de tijd van herstel het recht op loon houden. Maar wat is de uitkomst indien die medische ingreep niet noodzakelijk is in verband met de gezondheid, maar uitsluitend op medische gronden wordt gemaakt? Deze vraag is actueel omdat tegenwoordig een cosmetische ingreep zeer gebruikelijk is.

Een werkneemster had een ooglidcorrectie ondergaan, en had zich voor de operatie en de herstelperiode voor deze cosmetische operatie aan haar gezicht ziek gemeld.

De werkgever accepteerde de ziekmelding niet en partijen kozen ervoor zich samen tot de kantonrechter te wenden met de vraag of er sprake was geweest van ziekte als bedoeld in art. 7:629 BW, en of de werkgever een loondoorbetalingsverplichting had.

De kantonrechter Middelburg overwoog in zijn vonnis van 9 juli 2012:
Rechtbank Middelburg 8 juli 2012, LJN BX5083
“Bij een cosmetische ingreep moge duidelijk zijn dat die niet in redelijkheid voor risico van de werkgever behoort te komen. De werknemer behoudt echter ook recht op loon indien hij in verband met ongeschiktheid tengevolge van ziekte verhinderd is de arbeid te verrichten. […] Tijdens het ondergaan van een cosmetische ingreep is er in ieder geval nog geen sprake van ziekte, ervan uitgaande dat bij het ontbreken van een medische noodzakelijkheid, de wens tot verfraaiing van het uiterlijk de reden was om tot een cosmetische ingreep te komen, met andere woorden, er dus sprake was van een persoonlijke keuze. De vraag is of de herstelperiode na een cosmetische ingreep gelijk te stellen is aan ziekte. Indien een werknemer in de herstelperiode verhinderd is de arbeid te verrichten ten gevolge van zijn lichamelijke toestand is er volgens de wet sprake van ziekte. Artikel 7:629 lid 1 BW maakt geen onderscheid naar de aard en oorzaak van de ziekte.”

De volgende vraag natuurlijk of de ziekte door opzet van de werknemer was veroorzaakt. Volgens de kantonrechter zou dat het geval zijn, indien de werknemer zeker weet dat hij na de ingreep een bepaalde periode niet in staat zal zijn de bedongen arbeid te verrichten. “Er is dan sprake van het zogenoemde zekerheidsbewustzijn van de werknemer dat hij door ziekte verhinderd zal zijn de bedongen arbeid te verrichten gedurende de periode van herstel.”

Dit zekerheidsbewustzijn is volgens de kantonrechter gelijk aan opzet. “Een uitzondering op het opzet van de werknemer kan bestaan indien er complicaties optreden die niet behoren bij een normaal te verwachten herstel.” Volgens de kantonrechter is de ziekte niet opzettelijk is veroorzaakt als er sprake is van een medische noodzaak.

De volgende vraag is dan of er hier sprake was van een zuiver cosmetische ingreep, of dat er ook een medische noodzaak tot deze operaties was.

Daarbij is volgens de kantonrechter niet van doorslaggevend belang de vraag of de ingreep wordt vergoed door de verzekeraar. Over de medische noodzaak van de ingrepen kon de kantonrechter pas in een volgende ronde een beslissing geven

In de vervolguitspraak in dit geschil van de kantonrechter Middelburg op 24 juni 2013 kwam de volgende vraag aan de orde.
De werkgever had het loon gedurende de herstelperiode wel aan de werkneemster doorbetaald, maar had het totaal aantal dagen van afwezigheid van de werkneemster (45,6 uur) in mindering gebracht op haar verlofsaldo. De vraag was of dit terecht was. De werkneemster vorderde dat de werkgever de verlofuren weer aan haar verlofsaldo zou toevoegen.
De vraag was daarbij of de operaties medisch gezien noodzakelijk waren of enkel waren ingegeven door cosmetische motieven.

Volgens de kantonrechter  het oordeel “of een ingreep medisch noodzakelijk/geïndiceerd is primair ter beoordeling aan de behandelend arts.”
De werkneemster had een brief van haar behandelend plastisch chirurg in het geding gebracht waaruit, kort gezegd, onder andere bleek dat er bij de werkneemster sprake was van een teveel aan huid bij de oogleden met klachten van vermoeidheid en gezichtsveldbeperking. Dat de werkneemster voor de ingreep door de plastisch chirurg niet was doorverwezen door haar huisarts, deed aan de verklaring van de plastisch chirurg voor de kantonrechter niet af.

De bedrijfsarts heeft in eerste instantie het medisch oordeel van de plastisch chirurg bevestigd: “Advies: Op basis van de verkregen informatie van de plastisch chirurg is er zeker sprake van een medische indicatie voor de operatie hoewel die esthetisch van aard is geweest maar veel lijdensdruk heeft verminderd. De plastisch chirurg is daar duidelijk in hoewel de criteria van de zorgverzekering tegenwoordig anders liggen (…)”. Later is de bedrijfsarts hierop weer teruggekomen, maar hieraan hechtte de kantonrechter geen waarde. De kantonrechter overwoog wederom dat de door zorgverzekeraars gehanteerde maatstaven niet van doorslaggevende betekenis zijn.

Het oordeel van de behandelend arts van de werkneemster, en de aanvankelijke bevestiging van de bedrijfsarts, neemt de kantonrechter als doorslaggevend aan voor de vraag of er sprake is van een operatie die mede uit medisch oogpunt noodzakelijk was. De vordering van de werkneemster werd toegewezen.

Conclusie

Samengevat heeft de kantonrechter de vraag over de cosmetische ingreep en recht op doorbetaling van loon als volgt beantwoord:

1) Is er bij een cosmetische ingreep sprake van een ziekte als bedoeld in artikel 7:629 BW?
Nee, een cosmetische ingreep zonder medische noodzaak is geen ziekte.

2) moet er voor de beantwoording van vraag 1 onderscheid gemaakt worden tussen de dag van opname en de hersteldagen?
Ja, de herstelperiode na een cosmetische ingreep moet worden gelijk gesteld aan ziekte.

3)Is er sprake van een situatie als bedoeld in lid 3 sub a van artikel 7:629 BW (de ziekte is door zijn opzet veroorzaakt)?
ja, indien de werknemer zeker weet dat hij na de ingreep een bepaalde periode niet in staat zal zijn de bedongen arbeid te verrichten. Er is geen sprake van opzet indien er complicaties optreden die niet behoren bij een normaal te verwachten herstel, of er een medische noodzaak bestaat voor de ingreep.

Het verbetertraject bij disfunctioneren van de werknemer

De wet verstaat onder disfunctioneren de “ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, (…), mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren (…).” Uit deze definitie vloeien 3 belangrijke criteria voort alvorens de werknemer kan worden ontslagen. Er moet sprake zijn van ongeschiktheid, de werkgever moet de werknemer daarvan tijdig in kennis hebben gesteld en er moet een behoorlijk verbetertraject worden gevolgd. En bij dat verbetertraject gaat het in de praktijk erg vaak fout.

Disfunctioneren betekent dus dat de werknemer in onvoldoende mate voldoet aan de gestelde functie-eisen en/of dat de werknemer op onjuiste wijze zijn taken vervult. Hieruit blijkt al dat een goede functie-/taakomschrijving niet alleen van belang is voor de werknemer, maar in dit kader ook zeker voor de werkgever.Wanneer de werkgever eenmaal heeft vastgesteld dat de werknemer disfunctioneert, moet de werkgever hierover met de werknemer in gesprek gaan. De werkgever moet in dat gesprek heel concreet kunnen benoemen wat eraan scheelt en op welke onderdelen verbetering wordt verlangd. Verder moet één en ander duidelijk door de werkgever op papier worden gezet, zodat partijen exact weten waar ze aan toe zijn. De derde stap is een kwalitatief goed verbetertraject, door middel waarvan de werknemer in de gelegenheid wordt gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Van de werkgever wordt zelfs  verlangd de werknemer te ondersteunen door middel van coaching, scholing of actieve ondersteuning. Voorts moeten de werkgever en de werknemer de voortgang samen tussentijds (bijvoorbeeld om de twee of vier weken) evalueren. Het verdient aanbeveling om ook die tussentijdse evaluaties en de uitkomsten daarvan op papier te zetten.

In verband hiermee rijst natuurlijk ook de vraag hoe lang een dergelijk verbetertraject moet duren. Vanaf de inwerkingtreding van de nieuwe ontslagwetgeving medio 2015 werd aangenomen dat  een verbetertraject al snel minimaal circa 3 tot 6 maanden zou moeten duren. Ook zou de lengte van het dienstverband van invloed zijn op de duur van het verbetertraject. Zeker bij lange dienstverbanden waren verbetertrajecten van circa 6 tot 12 maanden geen uitzondering. Twee recente uitspraken van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden geven nu een iets andere kijk op deze termijnen. In één van de uitspraken werd bijvoorbeeld (en ook tot verbazing van menigeen) geoordeeld dat de lengte van het verbetertraject op zich juist niet afhankelijk moet zijn van de duur van het dienstverband. In een andere zaak oordeelde het Hof dat een verbetertraject dat (slechts) 6 weken duurde toch voldoende was. Het Hof onderbouwt dit met de argumentatie dat het om relatief eenvoudig (ongeschoold) werk ging, de werknemer de functie al enige jaren vervulde en in de 6 weken (nagenoeg) geen verbetering was geconstateerd.

Het ontslaan op grond van disfunctioneren is moeilijk, maar niet onmogelijk, mits er onder meer een kwalitatief goed verbetertraject wordt gevolgd. Hier gaat het in de praktijk vaak mis, met alle gevolgen van dien. Hoewel in bepaalde gevallen korte verbetertrajecten volstaan, adviseer ik toch om daarvoor de nodige tijd te nemen, niet alleen in het belang van de werknemer, maar ook zeker in het belang van de werkgever. Hoewel de duur van het traject volgens de twee genoemde uitspraken niet afhankelijk van de duur van het dienstverband moet zijn, adviseer ik bij langere dienstverbanden, ter voorkoming van risico’s, toch ruim de tijd te nemen voor het verbetertraject.

Bron: Actuele artikelen

Schuldenaar is tijdens schuldeisersverzuim in beginsel geen bedongen rente verschuldigd

(i) De bedongen rente die de schuldenaar tot de leveringsdatum van een zaak verschuldigd is, loopt in beginsel niet gedurende het schuldeisersverzuim; uit de rechtsverhouding van partijen kan evenwel anders voortvloeien.

(ii) Indien de schuldenaar door het uitblijven van betaling als gevolg van het schuldeisersverzuim een voordeel geniet, kan uit de eisen van redelijkheid en billijkheid voortvloeien dat hij dit voordeel (deels) aan de schuldeiser verschuldigd is.

Feiten

Verkoper X sluit in 1989 een mondelinge overeenkomst met koper Y over de verkoop van een pand. Partijen zijn het erover eens dat deze overeenkomst inhoudt dat X het pand in economische eigendom overdraagt aan Y, dat Y het pand voor eigen rekening opknapt, dat Y jaarlijks een contractuele rente van 7% betaalt over hetgeen hij aan X verschuldigd is en dat X de juridische eigendom van het pand overdraagt aan Y na betaling van een bedrag van fl. 150.000,-. Ter discussie staat echter of de door koper Y nog af te betalen koopprijs ziet op de juridische overdracht van het gehele pand (standpunt koper Y) of op slechts de helft daarvan (standpunt verkoper X). Begin 2007 stelt verkoper X voor dat hij het pand volledig juridisch aan koper Y zou overdragen tegen betaling van € 250.000,-. Y aanvaardt dit aanbod niet. Bij brief van 20 augustus 2007 sommeert de advocaat van X Y tot betaling van een bedrag van ruim € 115.000,-, bij gebreke van welke betaling de overeenkomst buitengerechtelijk wordt ontbonden.

Procesverloop

Koper Y heeft X vervolgens in rechte betrokken. In dat geding heeft Y in conventie een verklaring voor recht gevorderd dat de overeengekomen koopprijs voor het pand fl. 150.000,- bedraagt. Daarnaast heeft Y een veroordeling van X tot levering van het pand tegen het nog verschuldigde gedeelte van deze koopprijs gevorderd, op straffe van een dwangsom. In reconventie heeft X, onder meer, ontbinding van de overeenkomst gevorderd.

Anders dan de rechtbank, heeft het hof de vordering in conventie toegewezen en de vorderingen in reconventie afgewezen. Daartoe heeft het hof de lezing van de overeenkomst van Y (inhoudende dat het gehele pand juridisch werd overgedragen), onder meer op grond van twee deskundigenrapporten, waarschijnlijker geacht. Nu het hof de uitleg van Y heeft gevolgd, heeft het de bij dagvaarding van Y ingestelde vordering tot overdracht van het pand tegen betaling van hetgeen hij per saldo nog verschuldigd was als aanbod tot nakoming van de overeenkomst gekwalificeerd. Doordat X dat aanbod heeft afgewezen, is hij naar het oordeel van het hof in schuldeisersverzuim geraakt met als gevolg dat het eventueel voordien bestaande verzuim van Y per die datum is geëindigd. Het hof heeft aldus X veroordeeld het pand aan Y in eigendom over te dragen tegen betaling van hetgeen Y tot aan de leveringsdatum nog aan X verschuldigd is; de bedongen rente van 7% is blijkens het oordeel van het hof eveneens tot aan de leveringsdatum verschuldigd.

Tegen dit oordeel is verkoper X in cassatie gegaan. Koper Y heeft een incidenteel cassatieberoep ingesteld. Nu het principaal cassatieberoep van X – waarin het oordeel van het hof dat sprake was van schuldeisersverzuim bij X werd bestreden – op grond van art. 81 RO is verworpen, wordt uitsluitend het incidenteel cassatiemiddel van Y besproken.

Cassatie

Het incidentele cassatiemiddel bestrijdt ’s hofs oordeel dat koper Y de contractuele rente van 7% per jaar tot aan de uiteindelijke leveringsdatum verschuldigd is. Volgens Y is deze bedongen rente enkel verschuldigd tot aan het moment waarop het schuldeisersverzuim intrad.

De Hoge Raad acht de klacht gegrond. Bij de beoordeling van de klacht neemt de Hoge Raad tot uitgangspunt dat verkoper X in schuldeisersverzuim is geraakt door het bij dagvaarding gedane aanbod niet te aanvaarden (rov. 5.2). Vervolgens overweegt de Hoge Raad dat de regeling van het schuldeisersverzuim ertoe strekt de nadelen weg te nemen die voor de schuldenaar zijn verbonden aan de aan de schuldeiser toerekenbare onmogelijkheid om zijn verbintenis na te komen. Tijdens het schuldeisersverzuim verkeert de schuldenaar op grond van art. 6:61 BW niet in verzuim (rov. 5.3.1).

Daarop overweegt de Hoge Raad dat uit de wettekst en de wetsgeschiedenis (zoals door Advocaat-generaal Wissink in § 3.13.3 van zijn conclusie vóór dit arrest is aangehaald) niet kan worden afgeleid dat de schuldenaar slechts door inbewaringstelling (art. 6:66 en 6:68 BW) of een beroep op de rechter (art. 6:60 BW) kan bereiken dat hij tijdens het schuldeisersverzuim geen bedongen rente verschuldigd wordt (rov. 5.3.2).

Met dit wettelijke stelsel en de ratio daarvan strookt, volgens de Hoge Raad, het uitgangspunt dat de schuldenaar tijdens het schuldeisersverzuim geen bedongen rente verschuldigd wordt. Het is dan immers aan de schuldeiser toe te rekenen dat de schuldenaar zijn verbintenis tot betaling van de geldsom nog niet heeft kunnen nakomen, zodat het in beginsel redelijk is dat ten laste van hem geen bedongen rente meer loopt. Uit de rechtsverhouding van partijen kan evenwel, mede gelet op de omstandigheden van het geval en de eisen van redelijkheid en billijkheid anders voortvloeien (rov. 5.3.3).

Verder oordeelt de Hoge Raad nog dat indien de schuldenaar door het uitblijven van betaling als gevolg van het schuldeisersverzuim een voordeel geniet (bijvoorbeeld doordat hij over het verschuldigde bedrag rente ontvangt), uit de eisen van redelijkheid en billijkheid kan voortvloeien dat hij dit voordeel geheel of ten dele aan eiser verschuldigd is. Hierbij rusten de stelplicht en bewijslast van het voordeel op de schuldeiser. De schuldenaar zal de schuldeiser in dat verband wel aanknopingspunten moeten verschaffen om hem in staat te stellen aan zijn stelplicht en bewijslast te voldoen (rov. 5.3.4).

De Hoge Raad vernietigt een deel van het dictum en doet de zaak zelf af door te bepalen dat de bedongen rente van 7% niet verschuldigd is vanaf 1 september 2007 tot aan het einde van het schuldeisersverzuim.

Bron: Cassatieblog.nl

Sinds Wet DBA nauwelijks nog modelcontracten

Opdrachtgevers werken sinds de Wet DBA nauwelijks nog met modelovereenkomsten voor zzp’ers. Een op de tien wil het werken met zzp’ers vervangen door andere inhuurmogelijkheden als payrolling.

Dat blijkt uit onderzoek van de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) en de Brancheorganisatie voor Intermediairs en Brokers (Bovib). Zij inventariseerden de gevolgen van de Wet DBA bij zzp’ers, opdrachtgevers en intermediairs.

Modelovereenkomsten

Opdrachtgevers blijken nauwelijks nog (10%) te werken met modelovereenkomsten. Zij vinden onduidelijk welke modellen precies van toepassing voor hen zijn. Vaak vinden ze het ook niet nodig omdat ze met zzp’ers voor losse opdrachten werken.

Met de angst voor de Wet DBA lijkt het mee te vallen: een kwart van de opdrachtgevers ervaart of verwacht knelpunten. Zij voorzien problemen met de grotere aansprakelijkheid of vinden de regelgeving onduidelijk.

Van de opdrachtgevers is 10% van plan te stoppen met zzp’ers vanwege de hoge risco’s die aan de nieuwe wet verbonden zijn. Zij overwegen andere inhuurmogelijkheden als payrolling en nulurencontracten.

Intermediairs

Dat ligt anders bij de groep van intermediairs, waarvan grote inleners vaak gebruik maken als ze zzp’ers inhuren. Van de intermediairs werkt 63% inmiddels met modelovereenkomsten, waarvan 79% is beoordeeld door de Belastingdienst.

De meeste intermediairs (86%) hebben problemen met de nieuwe wet. Zij lopen aan tegen onduidelijkheid vanuit de Belastingdienst en ervaren angst en onzekerheid bij opdrachtgevers en zzp’ers. De helft van de intermediairs constateert minder animo voor intermediaire dienstverlening op het gebied van zzp. Andere diensten als payrolling en detachering zien ze toenemen.

Overgangsperiode

Op 1 mei 2016 is de overgangsperiode van de Wet DBA begonnen. Vanaf dan is de wet in werking, maar hebben werkgevers en zzp’ers nog een jaar de tijd om de eigen situatie in kaart te brengen en te beslissen of ze met modelcontracten gaan werken of niet – het werken met modelcontracten is niet verplicht. Het is nog te vroeg om harde conclusies te trekken, laten de ABU en de Bovib weten. Begin volgend jaar herhalen de twee organisaties het onderzoek.

Bron: actueel

Brussel wil auteursrecht drastisch wijzigen

Het dagelijks bestuur van de EU heeft een voorstel opgesteld waarbij internetpartijen moeten controleren of gebruikers geen materiaal op hun websites zetten waarop auteursrecht berust. Zo kunnen musici meer verdienen aan hun muziek op YouTube en Facebook.

`Het creëren van content is geen hobby, het is een beroep`, zo stelde Commissievoorzitter Jean-Claude Juncker woensdag in een toespraak voor het Europees Parlement. Het nog onduidelijk of dit voorstel wordt goedgekeurd. De komende maanden zal er debat over worden gevoerd en moeten het Europees Parlement en de lidstaten er een oordeel over vellen. De Europese Commissie hoopt op instemming in 2017.

Critici vinden echter dat Brussel vooral de dominantie van Amerikaanse technologiebedrijven aanpakt en zijn het niet eens met de plannen. Amerikaanse technologiebedrijven beschuldigen de Europese Commissie van regelzucht en vinden dat die een goed ondernemersklimaat in Europa hindert. Volgens Google zullen de nieuwe voorstellen het moeilijker maken om content te delen. De Europese Commissie laat weten zich niet specifiek op het aanpakken van Amerikaanse bedrijven te richten, maar benadrukt dat de regels ook gelden voor Europese platformen.

Bron: Profnews

Mag je kosten reintegratie aftrekken van transitievergoeding?

Ongeveer een jaar geleden deed de transitievergoeding zijn intrede. Toch rijzen nog regelmatig vragen over deze vergoeding, die bedoeld is als compensatie voor ontslag en de transitie naar een andere baan voor de werknemer moet vergemakkelijken.

Eén van die vragen luidt: mag een werkgever de kosten van re-integratie aftrekken van de transitievergoeding bij ontslag van een langdurige zieke werknemer?

Werknemers wiens dienstverband langer dan twee jaar heeft geduurd en eindigt door ontbinding, opzegging of het niet voortzetten op initiatief van de werkgever, hebben recht op een transitievergoeding. Dit geldt ook als de werknemer langdurig ziek is geweest. Tijdens de behandeling van de wet Werk en Zekerheid in de Eerste en Tweede Kamer is op deze situatie expliciet ingegaan. De vraag of na twee jaar ziekte al dan niet een transitievergoeding betaald zou moeten worden bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever, is als volgt beantwoord: ‘Gelet op het doel van de transitievergoeding dat tweeledig is (compensatie voor ontslag en bevordering transitie van werk naar werk) bestaat geen rechtvaardiging om onderscheid te maken tussen arbeidsongeschikte werknemers (met een IVA-uitkering) en andere werknemers.’
Niet in mindering

Dit houdt in dat de werkgever – ook na twee jaar (volledige) arbeidsongeschiktheid – een transitievergoeding verschuldigd is aan de werknemer als het dienstverband op initiatief van de werkgever eindigt. In de Eerste en Tweede Kamer is ook aan de orde gekomen dat de kosten van re-integratieverplichtingen en kosten van loondoorbetaling bij ziekte niét op de transitievergoeding in mindering kunnen worden gebracht.

Bron: XpertHRactueel

Beëindiging van huur van woonruimte

De verhuur van woonruimten kan alleen beëindigd op de daarvoor in de wet genoemde wijzen.

  • wederzijds goedvinden (art. 7:271 lid 8 BW). Een beding dat de huur zonder opzegging eindigt of voorwaarden aan de wettelijke opzegvereisten verbindt, is nietig. Verhuurder en huurder mogen wel overeenkomen dat de huurovereenkomst op een bepaald moment zal eindigen, zonder opzegging of andere of de opzegregels in acht te nemen. Dit kan echter alleen niet in de huurovereenkomst zelf worden bedongen.
  • eenzijdige opzegging door huurder of verhuurder. Bij huur van woonruimten is voor zowel overeenkomsten voor bepaalde als onbepaalde tijd altijd opzegging vereist.
  • ontbinden bij tekortschieten in de nakoming de huurverplichtingen. De verhuurder heeft daarbij echter altijd een vonnis van de kantonrechter nodig. De huurder kan wel door een schriftelijke mededeling tot beëindiging van de huurovereenkomst overgaan, maar loopt dan de kans dat de verhuurder via de kantonrechter schadevergoeding of huurbetaling eist, indien de ontbinding zonder voldoende gronden door de huurder is uitgesproken en de huurovereenkomst dus nog altijd doorloopt.

Bij wanbetaling van de huurder of een andere (ernstige) tekortkoming kan de verhuurder is in kortgeding de ontruiming te vorderen. De verhuurder moet wel aantonen dat de huurder (ernstig) tekortschiet in de nakoming van zijn verplichtingen. Een bevel tot ontruiming kan derhalve bij voorlopige voorziening worden uitgesproken, waarbij het vonnis uitvoerbaar bij voorraad kan worden verklaard. Het is niet mogelijk daarbij tevens de ontbinding van de huurovereenkomst te vorderen. Dit kan alleen de gewone rechter, niet in kort geding.

Zowel de opzegregels als de ontbindingsregels zijn van dwingend recht, in die zin dat er niet ten nadele van de huurder van kan worden afgeweken.

Dringend eigen gebruik van verhuurde woonruimte

Dringend eigen gebruik van verhuurde woonruimte

De verhuurder kan de huurovereenkomst van een woning slechts opzegging op grond van zes in de wet opgenomen gronden. Dringend eigen gebruik is één van deze gronden (artikel 7:274 lid 1 sub c BW)

“ Indien de verhuurder aannemelijk maakt dat hij het verhuurde zo dringend nodig heeft voor eigen gebruik, vervreemding van de gehuurde woonruimte niet daaronder begrepen, dat van hem, de belangen van beide partijen en van onderhuurders naar billijkheid in aanmerking genomen, niet kan worden gevergd dat de huurovereenkomst wordt verlengd, en tevens blijkt de huurder met uitzondering van de huurder bedoeld in lid 4 andere passende woonruimte kan verkrijgen;

Een andere grondslag voor opzegging bestaat indien de verhuurder een krachtens een geldend bestemmingsplan op het verhuurde liggende bestemming wil verwezenlijken of renovatie van de woonruimte, die zonder beëindiging van de huur niet mogelijk is.

Verhuis- en inrichtingskostenvergoeding

Indien de huurder niet akkoord is met de beëindiging van de huurovereenkomst op een van voornoemde gronden zal de verhuurder dat moeten vorderen bij de kantonrechter. Indien de rechter de vordering toewijst, kan de huurder in aanmerking komt voor een tegemoetkoming in diens verhuis- en inrichtingskosten.

De rechter stelling aan de hand van alle omstandigheden van het geval de hoogte van deze verhuis- en inrichtingskosten vast. Bij een beëindiging op grond van renovatie, dan wel verwezenlijking van een bestemmingsplan bepaalt de wet dat de de huurder altijd recht heeft op een verhuiskostenvergoeding. Gaat het daarbij om huur van zelfstandige woningen, woonwagens of standplaatsen, dan geldt er een minimumvergoeding. Deze minimumvergoeding wordt vastgesteld bij ministeriële regeling en bedraagt per 12 maart 2016 € 5.892.

Evaluatie van het nieuwe ontslagrecht

Het nieuwe ontslagrecht is nu ruim een jaar geleden in werking getreden. Heel voorzichtig kunnen er uit de rechtspraak van de laatste maanden conclusies worden getrokken. Eén van deze conclusies is dat het aantal afwijzingen van verzoeken van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen sterk  is toegenomen. De in dit verband genoemde percentages naar aanleiding van verrichte onderzoeken variëren nogal. Het percentage afgewezen ontbindingsverzoeken lijkt rond de 25% te liggen. Zelfs worden percentages van 30% genoemd. En dat is veel; heel veel! In het oude ontslagrecht lag dat percentage namelijk onder de 10%.

In het ‘oude’ ontslagrecht moest er sprake zijn van een gewichtige reden om tot beëindiging te kunnen overgaan. Een rechter kon flexibel omgaan met de invulling van dat begrip. Was er aan de zijde van de werkgever sprake van een (te) “dun” ontslagdossier kon de rechter toch oordelen dat partijen niet meer door één deur konden (een vruchtbare voorzetting van de samenwerking was dus niet meer mogelijk, zo werd er dan gezegd), maar kon de rechter de werknemer aan de andere kant  wel tegemoetkomen door een hoge(re) beëindigingsvergoeding aan de werknemer toe te kennen. Aan deze flexibiliteit van de rechter is nu volledig een einde gekomen. De wet somt nu limitatief de ontslaggronden op.

Het ontslagdossier moet nu dusdanig compleet zijn dat volledig aan alle eisen van de specifieke ontslaggrond waarop de werkgever zich beroept wordt voldaan. En in de vorming van een goed ontslagdossier worden door werkgevers erg veel (onnodige) fouten gemaakt. Een beetje verstoorde arbeidsverhouding en een beetje onvoldoende functioneren  leiden nu niet meer tot ontbinding, terwijl dat vroeger vaak wel lukte. ‘Samentelling’ van ontslaggronden is dus niet meer mogelijk.

De werkgever zal de werknemer bij een afwijzing van het ontslagverzoek moeten terugnemen met alle nadelige gevolgen van dien op de werkvloer. Misschien kan hij nog wel een ‘deal’ sluiten met de werknemer, maar veelal zal de werkgever de portemonnee dan echt moeten trekken wil hij de werknemer over de streep kunnen trekken.

Al met al is het nieuwe ontslagrecht dus behoorlijk veranderd en dient u als werkgever veel meer effort te steken in het opbouwen van een goed dossier.

Bron: Actuele artikelen