Werkgever niet aansprakelijk bij verkeersongeval werknemer in werktijd

 In september 1997 overkwam een werknemer tijdens werktijd in zijn eigen auto door eigen schuld een verkeersongeval, waardoor hij ernstig blijvend letsel opliep. Natuurlijk had hij zijn auto WAM-verzekerd (groene kaart), maar die polis geeft dekking tegen schadeclaims van iedereen die door die auto schade oploopt, maar geen dekking tegen schadeclaims van de bestuurder zelf. Had hij maar een SVI-polis (Schade Verzekering Inzittenden).

De SVI-polis is net als de WAM-polis gekoppeld aan de auto en niet aan de eigenaar of bestuurder. Veel mensen denken die polis ook te hebben, terwijl dat op een vergissing berust. Ze blijken dan de Ongevallen Verzekering Inzittenden te hebben, een polis die enkel een (doorgaans waardeloos lage) som geld uitkeert aan iedere inzittende – ook de bestuurder – die blijvend ‘functioneel invalide’ is geraakt. De totale verzekerde som is doorgaans 50.000 euro en soms 100.000 euro, welk bedrag alleen wordt uitgekeerd bij 100% blijvende functionele invaliditeit (ongeacht het beroep). Maar bij 100% blijvende invaliditeit is de betrokkene dood of nagenoeg dood. Wat heeft een concertpianist aan deze polis als hij als inzittende door een ongeval een vinger kwijtraakt? Bar weinig. Het gemis van een vinger (de duim levert meer op) resulteert in 1% à 5% functionele invaliditeit. In dit voorbeeld dus een uitkering die ligt tussen 500 en 1.000 euro. Maar de carrière als concertpianist ligt aan duigen met alle blijvende inkomensschade van dien.

Terug naar onze werknemer. De werknemer had dus nog maar één mogelijkheid om zijn schade vergoed te krijgen, namelijk door de werkgever aansprakelijk te stellen voor tekortschieten in de zorgplicht als werkgever wegens het niet hebben afgesloten van een SVI-polis. Die vlieger ging blijkens het oordeel van de rechter – in dit geval – niet op.

Hoe werkt ontslag met wederzijds goedvinden?

UWV WERKbedrijf legt uit dat een dienstverband kan worden beëindigd met wederzijds goedvinden bij een werknemer die 104 weken of langer ziek is. Voorwaarden zijn dat de werkgever aan zijn re-integratieverplichting heeft voldaan en dat er geen passend werk is.

Een werkgever spreekt bij ontslag met wederzijds goedvinden samen met de werknemer af dat het dienstverband eindigt. De werknemer stemt hier mee dus in. Toestemming van UWV WERKbedrijf om het dienstverband te mogen opzeggen, is dan niet nodig. Ook hoeft de werkgever bij de kantonrechter niet om ontbinding van het arbeidscontract te vragen.

Het is verstandig om de afspraken over het ontslag schriftelijk vast te leggen in een beëindigingsovereenkomst, ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd. De werkgever moet het samen met de werknemer eens zijn over de inhoud van de overeenkomst. De werkgever maakt met de werknemer afspraken over de (financiële) afhandeling van het ontslag. Bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van de eventuele ontslagvergoeding.

. . . lees verder op Internet

Lijfsdwang in een arbeidsrechtelijk geschil?

 Als iemand door de rechter is veroordeeld iets te doen of na te laten, dan zal deze persoon zich in het algemeen aan de uitspraak van de rechter houden. Maar dat is niet altijd zo. In de wet is geregeld dat als een dergelijke situatie zich voordoet, dat aan de rechter kan worden verzocht om zijn veroordeling kracht bij te zetten met lijfsdwang of gijzeling. De veroordeelde wordt dan als hij zich nog altijd niet houdt aan de uitspraak van de rechter naar het huis van bewaring overgebracht.

Een verzoek tot het opleggen van lijfsdwang wordt door een rechter echter niet snel gehonoreerd. Een rechter zal een dergelijk verzoek alleen honoreren als het aannemelijk is dat een ander dwangmiddel, zoals het betalen van een boete of dwangsom, onvoldoende succes heeft. De rechter zal daarbij zeker de belangen van de partijen tegen elkaar moeten afwegen, omdat het middel immers ver gaat.

vakantiedagen – Vakantiewetgeving verandert vanaf 2012

 Met ingang van januari 2012 veranderen in het Burgerlijk Wetboek enkele bepalingen over het opnemen en vervallen van vakantiedagen.

Zo bouwt een werknemer straks tijdens ziekte hetzelfde aantal vakantiedagen op als niet-zieke werknemers en vervallen de wettelijke vakantiedagen vanaf 2012 na zes maanden na afloop van het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd. Aanleiding voor deze veranderingen is een uitspraak van het Europese Hof van Justitie waarin uitleg wordt gegeven aan de Europese Arbeidstijdenrichtlijn met betrekking tot vakantierechten bij ziekte. Het hof oordeelde dat álle werknemers – gezond én ziek of arbeidsongeschikt – jaarlijks recht hebben op vier keer de wekelijkse arbeidsduur aan vakantiedagen. Het Nederlandse huidige vakantierecht is in strijd hiermee, want daarin geldt dit recht niet voor de zieke en arbeidsongeschikte werknemer. Reden voor het parlement dit gelijk te trekken met de Europese Arbeidstijdenrichtlijn.

In de nieuwe regeling krijgen ook zieke en arbeidsongeschikte werknemers het recht op vier keer de wekelijkse arbeidsduur aan vakantiedagen. Een ander gevolg van de nieuwe regeling is dat de wettelijke vakantiedagen die de werknemer vanaf 2012 opbouwt, vervallen zes maanden na afloop van het kalenderjaar waarin de aanspraak erop is ontstaan.

. . . lees verder op Internet

Plannen ontslagrecht kunnen aangepast worden

Vakbonden en werkgevers krijgen de ruimte om met alternatieven te komen voor de voorstellen van minister Henk Kamp (Sociale Zaken) om het ontslagrecht te versoepelen. Kern ervan is dat bedrijven makkelijker personeel moeten kunnen ontslaan, zonder toestemming vooraf van UWV of kantonrechter. De ontslagvergoeding moet worden beperkt tot maximaal een half jaarsalaris. Het geld dient gebruikt te worden voor scholing. Het idee hierachter is dat bedrijven eerder personeel in dienst nemen als ze er zonder veel rompslomp en goedkoop weer van af kunnen.

De Kamer wil ook dat Kamp rekening houdt met de positie van kleine bedrijven. Die moeten straks opdraaien voor de kosten van de eerste 6 maanden WW. Kleine ondernemingen kunnen die last niet dragen, zo wordt gevreesd.

Kamp gaat zijn plan de komende maanden nader uitwerken. Eind dit jaar wil hij een wetsvoorstel indienen. Dat moet in 2014 ingaan.

. . . lees verder op Internet

Geen verzekeringsplicht werkgever bij eenzijdig voetgangersongeval

Een postbezorgster is bij het bezorgen van de post uitgegleden over een plak bevroren sneeuw. Voor een aan de werknemer overkomen eenzijdig voetgangersongeval op de openbare weg bestaat voor de werkgever geen plicht te zorgen voor een verzekering ter dekking van het risico van zo’n ongeval.

Een postbezorgster in dienst van TNT Post is tijdens het bezorgen van post te voet bij een oprit van een woning uitgegleden over een plak bevroren sneeuw. Zij heeft daarbij haar linkerenkel gebroken. De postbezorgster heeft TNT Post aansprakelijk gesteld voor het haar overkomen ongeval. Zij vordert schadevergoeding, ofwel omdat de werkgever is tekortgeschoten in zijn zorgplicht ter voorkoming van het ongeval ofwel omdat hij verplicht was een behoorlijke verzekering af te sluiten voor dit soort ongevallen.

Een werkgever is aansprakelijk voor een arbeidsongeval dat een werknemer in de uitoefening van zijn werk overkomt als de werkgever zijn zorgplicht niet is nagekomen (art. 7:658 Burgerlijk Wetboek). De werkgever moet aantonen dat hij alle veiligheidsmaatregelen heeft getroffen die redelijkerwijs nodig zijn om schade als gevolg van een arbeidsongeval te voorkomen. Is de werkgever tekortgeschoten in zijn zorgplicht, dan moet hij de werknemer alle schade als gevolg van het arbeidsongeval vergoeden.

. . . lees verder op Internet

Het arbeidsrecht in het Lenteakkoord

Onder het huidige recht kunnen werkgevers, wanneer zij eenzijdig van de werknemer af willen en daarvoor geen dringende reden bestaat, bij een ontslag kiezen uit twee opties. De eerste is een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV-WERKbedrijf. Na verkregen vergunning komt de arbeidsovereenkomst door opzegging tot een einde. De tweede is ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter. Dit kan verzocht worden bij de sector kanton van de rechtbank.

Beide procedures nemen gemiddeld zes weken in beslag. Na verkregen ontslagvergunning heeft het UWV-WERKbedrijf geen bevoegdheid om een vergoeding toe te kennen. De kantonrechter heeft die bevoegdheid wel. Anderzijds kan een werknemer tegen een ontbindingsbeschikking niet in hoger beroep, terwijl de werknemer na een ontslag met een ontslagvergunning nog in 3 instanties kan procederen over de eventuele kennelijke onredelijkheid van dat ontslag.

Zzp’ers gelijke bescherming tegen arbeidsrisico’s als “gewone” werknemers

Zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) die op dezelfde arbeidsplaats als andere werkenden zoals ‘gewone’ werknemers werken, genieten voortaan hetzelfde beschermingsniveau van veilig en gezond werken als werknemers in loondienst. Hierdoor worden bijvoorbeeld maatregelen op de bouwplaats om lichamelijke belasting te verminderen voor zzp’ers en werknemers gelijk. Het besluit is vanaf 1 juli 2012 van kracht.

Ook het werken in een internetcafé of een andere plek dan bij de werkgever of thuis, wordt voortaan gemakkelijker. De Arboregels voor dit zogenoemde plaatsonafhankelijke werken worden verlicht. De soepeler eisen golden al bij de werknemer thuis, maar gelden nu ook voor het werken op andere plekken buiten het bedrijf, zoals bijvoorbeeld in een (internet)café of bij een klant. Zo is de werkgever bijvoorbeeld niet meer verantwoordelijk dat de afzuiging werkt in de trein waarin de werknemer zijn werk verricht. Dit betekent minder kosten, minder administratieve lasten en minder regels voor werkgevers.

. . . lees verder op Internet

concurrentiebeding deels geschorst

De kantonrechter in Amsterdam boog zich onlangs over een concurrentiebeding van een medewerker Personeelszaken en oordeelde dat het beding onredelijk zwaar was. Het concurrentiebeding wordt deels geschorst, maar de werknemer blijft gebonden aan zijn geheimhoudingsplicht.

Een medewerker bij Personeelszaken is in drie jaar opgeklommen tot de functie van seniorconsultant. Hij zit in zijn organisatie nu al aan zijn top. Hij kijkt uit naar een andere baan en kan aan de slag bij een concurrent van zijn werkgever, die ook nog eens een beter salaris biedt. Alleen: volgens het concurrentiebeding dat hij bij indiensttreding heeft getekend, mag hij gedurende twaalf maanden na zijn vertrek geen activiteiten uitoefenen die concurreren met zijn werkgever. Bovendien mag hij geen contact leggen met relaties van zijn vroegere baas en heeft hij een geheimhoudingsplicht over de werkzaamheden, klanten en collega’s daar.

. . . lees verder op Internet

augustus 2012

Ontslagrecht vereenvoudigd

Het kabinet is akkoord gegaan met voorstellen van minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om de arbeidsmarkt te hervormen. Werkgevers kunnen straks werknemers zonder voorafgaande toets ontslaan, maar betalen wel de eerste periode van werkloosheid. Werknemers krijgen bij ontslag een financiële vergoeding die ingezet moet worden voor scholing of voor het vinden van een nieuwe baan.

Er komt één route voor het ontslaan van werknemers. Het huidige stelsel kent twee verschillende ontslagroutes, via het UWV of via de rechter; het is daarmee nodeloos ingewikkeld en kan in gelijke situaties leiden tot ongelijke uitkomsten. Straks mag een werkgever een werknemer ontslaan zonder toetsing vooraf. De opzegtermijn van werkgevers en werknemers om een contract te kunnen beëindigen, wordt voortaan twee maanden voor iedereen.

De werkgever moet het ontslag wel goed motiveren. Ook moet een hoorprocedure worden gevolgd waarbij de werkgever het ontslag aankondigt en de werknemer hierop kan reageren. Is de werknemer het niet eens met het ontslag, dan kan hij of zij naar de rechter stappen. Het kabinet gaat er daarbij vanuit dat werkgevers en werknemers zich in ieders belang inspannen om de hoorprocedure zo zorgvuldig te voeren dat een onnodige gang naar de rechter wordt voorkomen.

. . . lees verder op Internet

juni 2012