Stoelendans bij reorganisatie

Wanneer een bedrijf wenst te reorganiseren en er in dat kader ontslagen moeten vallen,is de werkgever voor de selectie van de werknemers gebonden aan het Ontslagbesluit. Daarin staat voorgeschreven dat binnen een groep uitwisselbare functies moet worden afgespiegeld.
lees verder . . .

Heeft de zieke werknemer die weigert te re-integreren een loonaanspraak?

Loonaanspraak voor weigerende zieke werknemer?

Een zieke werknemer heeft aanspraak op in ieder geval een gedeelte van zijn loon. Een (gedeeltelijk) zieke werknemer moet meewerken aan zijn reïntegratie. Vaak komt het voor dat de arboarts zegt dat de zieke werknemer voor een deel van zijn uren kan re-integreren.

De wet bepaalt dat de zieke werknemer zijn aanspraak op loon verliest – kortgezegd – voor de tijd dat hij weigert passend werk te doen (artikel 7:629 lid 3 onder c BW). De vraag is wat er moet worden betaald wanneer hij die uren weigert op te komen dagen.

Lange tijd is de lijn in de jurisprudentie geweest dat de weigerende werknemer enkel de uren misliep die hij moest re-integreren. De aanspraak op loon over de uren dat hij ziek was en dus hoe dan ook niet hoefde te re-integreren, werden door zijn weigerachtige houding niet aangetast. Op 3 oktober 2012 heeft de kantonrechter in Amsterdam daar in een zeer uitgebreid gemotiveerd vonnis een andere uitspraak over gedaan.

De kantonrechter in Amsterdam gaat terug naar de wetsgeschiedenis en kijkt naar de samenhang met artikel 7:627 BW. Wordt er niet gewerkt, dan heeft de werknemer geen recht op loon. Dat de zieke werknemer over de uren dat hij weigert te re-integreren geen recht heeft op loon, volgt dus al uit dat wetsartikel.

Dat brengt de kantonrechter er toe aan te nemen dat artikel 7:629 lid 3 onder c BW dus ruimer is en gaat over de uren dat de werknemer ziek is en er op hem geen re-integratieverplichting rust. De bedoeling van dat artikel is om de werknemer een duidelijke prikkel te geven om aan zijn re-integratieverplichtingen te voldoen. Die prikkel wordt niet gegeven wanneer slechts over bijvoorbeeld twee uur per week de aanspraak op salaris vervalt.

Afgaand op deze uitspraak mag een werkgever dus het gehele salaris stopzetten als een zieke werknemer weigert passend werk te doen, al hoeft hij maar een paar uurtjes te komen. Wel mag dat slechts wanneer hij direct nadat hij merkt dat de werknemer zich niet aan zijn verplichtingen houdt, hem daarop aanspreekt èn hij hem dan ook direct ervan in kennis stelt dàt hij het gehele salaris zal stopzetten.

Hierbij geldt uiteraard dat wanneer de werknemer desgevraagd in een second opinion gelijk krijgt van het UWV en hij niet had hoeven te re-integreren, de werkgever met terugwerkende kracht het loon zal dienen te voldoen.     

Hoe werkt ontslag met wederzijds goedvinden?

UWV WERKbedrijf legt uit dat een dienstverband kan worden beëindigd met wederzijds goedvinden bij een werknemer die 104 weken of langer ziek is. Voorwaarden zijn dat de werkgever aan zijn re-integratieverplichting heeft voldaan en dat er geen passend werk is.

Een werkgever spreekt bij ontslag met wederzijds goedvinden samen met de werknemer af dat het dienstverband eindigt. De werknemer stemt hier mee dus in. Toestemming van UWV WERKbedrijf om het dienstverband te mogen opzeggen, is dan niet nodig. Ook hoeft de werkgever bij de kantonrechter niet om ontbinding van het arbeidscontract te vragen.

Het is verstandig om de afspraken over het ontslag schriftelijk vast te leggen in een beëindigingsovereenkomst, ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd. De werkgever moet het samen met de werknemer eens zijn over de inhoud van de overeenkomst. De werkgever maakt met de werknemer afspraken over de (financiële) afhandeling van het ontslag. Bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van de eventuele ontslagvergoeding.

. . . lees verder op Internet