ADVOCATEN.NL | online rechtsbijstand
0900-0600 voor direct contact met een advocaat
De WW-duur wordt vanaf volgend jaar elk kwartaal een maand korter. Werknemers die in 2019 hun baan verliezen, kunnen dan nog maximaal 24 maanden een uitkering krijgen. Momenteel is de maximale WW-duur 38 maanden.
Werkenden bouwen straks ook minder WW-rechten op. De eerste tien arbeidsjaren blijven recht geven op een maand WW per gewerkt jaar. Maar daarna wordt elk dienstjaar goed voor slechts een halve maand. Aan WW-rechten die vóór 2016 zijn opgebouwd, wordt niet getornd.
Bron: De Telegraaf
Recent heeft de voorzieningenrechter ’s-Hertogenbosch een uitspraak gedaan waarin een ontslag tijdens proeftijd centraal stond, ECLI:NL:RBOBR:2015:420. Een bijzonder aspect in deze uitspraak is dat de werkneemster zwanger was. De werkneemster was voor onbepaalde tijd in de functie van Medior Risk Manager Operational Risk in dienst getreden bij een bank. In de arbeidsovereenkomst was een proeftijd opgenomen. Nadat de werkneemster het aanbod om in dienst te treden had aanvaard, heeft zij medegedeeld zwanger te zijn.
De werkneemster heeft aan het einde van de proeftijd vakantiedagen opgenomen. Voordat zij met vakantie ging heeft zij met haar leidinggevende een gesprek gevoerd. In dat gesprek heeft de leidinggevende niet medegedeeld dat zij ontevreden was over het functioneren van de werkneemster. Tijdens de vakantie heeft de bank de werkneemster per sms en per e-mail uitgenodigd voor een telefoongesprek. Onderwerp van het gesprek was de proeftijd. Tijdens dit gesprek heeft de bank de werkneemster medegedeeld dat zij ontevreden was over haar functioneren. In de brief die de werkneemster vervolgens heeft ontvangen heeft de bank haar medegedeeld de arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd te beëindigen. Reden voor het ontslag was dat de bank meende dat de kwaliteiten van de werkneemster onvoldoende aansloten bij het functieprofiel van Medior Risk Manager Operational Risk.
Werkneemster meende dat het ontslag niet rechtsgeldig was gegeven. Zij voerde onder meer aan dat haar zwangerschap de werkelijke reden van de opzegging tijdens de proeftijd was. De bank betwistte dat er een verband was tussen de zwangerschap en het ontslag. De bank onderkende dat het niet de schoonheidsprijs verdiende dat de leidinggevende in het gesprek dat zij voerde met werkneemster voordat zij met vakantie ging, niet aan haar had medegedeeld ontevreden te zijn over haar functioneren. De kantonrechter meende evenwel dat deze gang van zaken toch niet kon leiden tot het oordeel dat het ontslag niet rechtsgeldig was gegeven. Immers, bij twijfel over het functioneren mocht de bank, gelet op de proeftijd, tot ontslag overgaan. Die twijfel heeft de bank naar het oordeel van de kantonrechter voldoende onderbouwd. Die onderbouwing was op zichzelf geen aanwijzing dat het ontslag verband hield met de zwangerschap van werkneemster. Dat zou volgens de kantonrechter anders zijn als de stelling van werkneemster dat er geen reden was voor twijfel over haar functioneren komt vast te staan. In deze procedure had de werkneemster daarvoor onvoldoende feiten gesteld. Mogelijk dat die feiten in een bodemprocedure wel voldoende zouden komen vast te staan. De kantonrechter wees de vorderingen van de werkneemster in deze procedure af, ondanks dat het ontslag voor de werkneemster verstrekkende gevolgen had.
Bron: Actuele artikelen
Een ex-werknemer benadert de relaties van zijn ex-werkgever. Met succes, want acht grote klanten stappen over. De ex-werkgever stapt naar de rechter omdat hij meer dan 100.000 euro omzet misgelopen is. De ex-werknemer had geen concurrentiebeding maar draait wel voor de schade van zijn ex-werkgever op.
De situatie
Een buitendienstmedewerker neemt eind 2012 na drie jaar dienstverband ontslag bij een verzekeringskantoor.
Hij begint voor zichzelf, in dezelfde specialistische branche, met hetzelfde product: een verzekeringspakket voor zendingswerkers in het buitenland. Hij kan een lagere prijs bieden omdat hij een andere provisiestructuur heeft dan zijn voormalige baas.
In augustus 2013 stuurt hij aan 142 zendingsorganisaties een e-mail met een aanbod. In totaal 38 organisaties van die lijst zijn klanten van zijn ex-werkgever. Van die 38 stappen er acht grote organisaties over naar het nieuwe bedrijf.
Bij de rechter
De ex-werkgever stapt naar de rechter. Hij vraagt een verklaring voor recht dat de ex-werknemer hem onrechtmatig beconcurreert. Hij vraagt onder meer een verbod op het benaderen van de – met naam genoemde – klanten van de ex-werkgever. Daarnaast wil hij ook een vergoeding voor de schade die hij door de onrechtmatige concurrentie heeft geleden en nog zal lijden. Het bedrijf geeft aan ieder geval al een schade van – afgerond – 115.000 euro te hebben geleden.
Het oordeel van de rechter: concurrentie was onrechtmatig
De vraag die de rechter moet beantwoorden is of de ex-werknemer onrechtmatig heeft geconcurreerd met zijn ex-werkgever.
Wanneer is concurrentie onrechtmatig?
Als er geen relatie- of concurrentiebeding is, mag een werknemer na zijn dienstverband op een ‘normale’ manier concurreren. Die concurrentie wordt onrechtmatig als er gebruik wordt gemaakt van de bij de voormalige werkgever opgedane kennis en gegevens over en van klanten, op zo’n manier dat “stelselmatig en substantieel bedrijfsdebiet wordt afgebroken” (HR 9 december 1955, NJ 1956/157 Boogaard/Vesta).
In dit geval oordeelt de rechter dat de ex-werknemer inderdaad stelselmatig het bedrijfsdebiet van zijn ex-werkgever heeft afgebroken. Die had 242 klanten, waaronder tien grote klanten die voor een belangrijk deel van de omzet zorgden. Daarvan zijn er acht overgestapt naar het bedrijf van de ex-werknemer. Die heeft de bedrijven doelgericht en bewust benaderd met ‘an offer they couldn’t refuse’. Hij kon dat aanbod doen door de kennis en ervaring van de branche, de klanten, de prijsstelling en de verzekeringsvoorwaarden, die hij heeft opgedaan bij zijn ex-baas.
Nog niet afgerond
De ex-werkgever mag op een volgende zitting in december 2014 met een schadeberekening komen en een onderbouwing daarvan. De ex-werknemer mag daar dan op reageren en dan neemt de rechter een beslissing over de zaak in zijn geheel.
Bron: PenO actueel
Vlak voor de inwerkingtreding van het nieuwe ontslagrecht, is het aantal ontslagverzoeken bij rechtbanken flink toegenomen. De instroom van nieuwe ontslagverzoeken was in juni 2015 ongeveer twee keer zo groot als de gebruikelijk maandinstroom, zo blijkt uit een inventarisatie van voorlopige cijfers door de Raad voor de rechtspraak.
Sinds 1 juli gelden nieuwe ontslagregels, waarbij de werkgever niet langer zelf de ontslagroute kan bepalen. Alleen wanneer er sprake is van ontslag vanwege persoonlijke redenen, zoals slecht functioneren, verloopt de ontslagprocedure via de kantonrechter. Daarbij moet de werkgever zorgen voor een goed dossier.
In de periode van januari tot en met juni 2015 stroomden ruim vijfduizend ontslagzaken binnen bij de rechtbanken. Dat is een toename van ongeveer 10 procent ten opzichte van dezelfde periode in 2014. De Raad voor de rechtspraak heeft niet gezocht naar een verklaring voor de stijging. Een mogelijke verklaring zou kunnen zijn dat werkgevers nog voor de inwerkingtreding van het nieuwe ontslagrecht van hun werknemers af wilden, maar dit is niet onderzocht.
Bron: P&O Actueel
Het Nederlandse arbeidsrecht en ontslagrecht stamt uit de tijd waarin de treinmachinist nog zo’n 14 tot 16 uur per dag werkte, gedurende zes dagen per week. Werkte je niet hard genoeg, dan kon je vertrekken. De wetgever vond het (logischerwijs) noodzakelijk om werknemers te beschermen tegen de ‘grote en machtige werkgevers’. Dankzij de ontslagbescherming konden werknemers niet meer zomaar worden ontslagen. Sterker nog: er kwam een preventieve toets, waardoor je als werkgever toestemming van de overheid nodig had om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te mogen opzeggen. Ook werden er diverse opzegverboden geïntroduceerd, zodat er niet opgezegd kon worden tijdens bijvoorbeeld ziekte of zwangerschap.
Vandaag de dag hebben we nog steeds met die ontslagbescherming te maken. Amerikaanse taferelen, waarbij een werknemer nog wel eens “you’re fired!!” naar zijn hoofd geslingerd kan krijgen, zijn in Nederland eigenlijk ondenkbaar (tenzij je het wel heel bont maakt natuurlijk).
Hoe zit dat nu met een werknemer die niet goed functioneert? Als een werknemer er niets van snapt en bakt, dan moet een werkgever deze werknemer toch kunnen ontslaan? Het antwoord is: ja, je kunt een disfunctionerende werknemer ontslaan. Maar wie een disfunctionerende werknemer zonder meer buiten de deur zet, zal de deksel op zijn neus krijgen. Ook de disfunctionerende werknemer wordt immers tot zekere hoogte door de wet beschermd. Je hebt als werkgever de plicht om alles in het werk te stellen om tot een verbetering van het functioneren van de werknemer te komen. Ik zal dit toelichten.
Melding van disfunctioneren:
Als een werknemer niet goed functioneert, dan zal dat eerst duidelijk aan die werknemer gemeld moeten worden. Dit betekent dat uitgelegd moet worden waar het disfunctioneren uit bestaat, wat er niet goed gaat en dus wat er verbeterd moet worden. Probeer dit zoveel mogelijk te concretiseren en vermijd subjectieve omschrijvingen (te weinig inzet of enthousiasme, onvoldoende creativiteit, etc.) Een verbetertraject heeft pas echt zin als het voor de werknemer duidelijk is waar hij aan moet werken en wat er moet verbeteren. Partijen doen er verstandig aan om een duidelijk plan van aanpak te maken en daarin objectieve, bij voorkeur meetbare, doelen te formuleren. Ter voorkoming van misverstanden, doen partijen er verstandig aan alles zoveel mogelijk schriftelijk vast te leggen.
Het verbetertraject:
“Van een goed werkgever mag verwacht worden dat hij een disfunctionerende werknemer de kans geeft zich te verbeteren en deze werknemer zo nodig van begeleiding en coaching voorziet, onder meer door gedurende het verbetertraject enkele evaluatiemomenten in te lassen alvorens definitief tot de conclusie te komen dat de werknemer niet langer in zijn functie gehandhaafd kan worden”. Deze passage komt uit één van de vele gerechtelijke uitspraken, waarin een rechter moest oordelen over het ontslag van een disfunctionerende werknemer. De passage bevat enkele belangrijke kernelementen. Zo dient een werknemer ten eerste een eerlijke kans en dus voldoende tijd te krijgen om zich te verbeteren. Hier zijn geen regels voor, maar aangenomen kan worden dat een verbetertraject van slechts enkele maanden in veel gevallen te kort en dus onvoldoende zal zijn.
Verder dient de werkgever de nodige begeleiding en/of coaching te bieden. Het is dus niet zo dat je als werkgever kunt volstaan met het melden van het vermeende disfunctioneren en dat je de werknemer daarna aan zijn lot kunt overlaten. Je zal de werknemer actief moeten helpen bij het verbeteren. In dat kader kan het nodig zijn om een (interne of externe) coach in te schakelen dan wel om een bepaalde cursus aan de werknemer aan te bieden.
Minstens zo belangrijk zijn de evaluatiemomenten. Partijen zullen steeds tussentijds moeten kijken waar zij op dat moment staan. Is er al verbetering in het disfunctioneren? Zijn bepaalde (tussentijdse) doelen al behaald? Is de werknemer op de goede weg? Moeten de doelen aangepast worden?
Het resultaat: presteren of procederen
Als het verbetertraject volledig is doorlopen, zal de werkgever een conclusie moeten trekken. Heeft de werknemer zich in voldoende mate verbeterd? Als dat het geval is, dan is er dus geen sprake meer van disfunctioneren, zodat partijen het dienstverband kunnen voortzetten. Concludeert de werkgever echter dat de werknemer nog steeds disfunctioneert, dan kan de werkgever ervoor kiezen het dienstverband met de werknemer te beëindigen. Als partijen daarover geen overeenstemming bereiken, dan zal de werkgever ofwel toestemming aan het UWV WERKbedrijf moeten vragen om de arbeidsovereenkomst met werknemer te mogen opzeggen, ofwel de werkgever moet een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indienen. In beide procedures zal het verbetertraject onder de loep genomen worden. Komt het UWV of de kantonrechter tot de conclusie dat het verbetertraject onvoldoende is geweest of niet goed is uitgevoerd, dan kan dat tot een afwijzing leiden. Dit betekent dat de werknemer niet kan worden ontslagen, met alle gevolgen van dien; de verstandhouding tussen partijen zal immers niet bepaald meer ‘optimaal’ zijn.
Kortom: partijen doen er zeer verstandig aan om serieus om te gaan met een eventueel disfunctioneren. Zorg voor een zorgvuldig verbetertraject, creëer een eerlijke kans voor de werknemer om tot verbetering van het functioneren te komen en help de werknemer daarbij.
Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft lagere regelgeving voor de Wet Werk en Zekerheid gepubliceerd. Hierin staat in detail beschreven waar je op moet letten als je straks inzetbaarheids- of transitiekosten in mindering wil brengen op de transitievergoeding.
Vanaf 1 juli 2015 zijn werkgevers bij (niet-vrijwillig)ontslag een transitievergoeding aan werknemers verschuldigd. Een werknemer moet dan wel twee jaar of langer in dienst zijn bij het bedrijf.
Gemaakte scholingskosten mag je als werkgever aftrekken van de transitievergoeding. Maar om welke kosten gaat het dan precies? Op onze LinkedIn-pagina was hier de nodige discussie over. Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid schept duidelijkheid met de publicatie van lagere regelgeving. Wij hebben de belangrijkste informatie voor jou op een rij gezet.
Welke kosten zijn aftrekbaar?
Transitiekosten
Dit zijn kosten die gemaakt worden voor maatregelen en inspanningen bij het beëindigen of niet verlengen van een arbeidsovereenkomst. De maatregelen moeten gericht zijn op het voorkomen of beperken van de periode van werkloosheid (van werk-naar-werk helpen). Het gaat dan bijvoorbeeld om outplacement, (om)scholing en kosten die gemaakt worden bij een langere opzegtermijn (waarbij een werknemer vrijgesteld is van arbeid en op zoek kan naar een nieuwe baan).
Inzetbaarheidskosten
Dit zijn scholingskosten of andere kosten die de inzetbaarheid van een werknemer buiten de organisatie van de werkgever moeten bevorderen. Je kan dan bijvoorbeeld denken aan een timmerman die in de avonduren een MBO-opleiding tot lasser om in de toekomst zijn positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Het kan ook gaan om een duale opleidingen, waarbij er sprake is van een arbeidsovereenkomst naast een beroepspraktijkvormingsovereenkomst.
Zijn (inzetbaarheids)kosten aftrekbaar als de scholing in de huidige functie relevant is?
Nee. Scholing waarbij kennis en vaardigheden worden opgedaan die relevant zijn bij het beter vervullen van de huidige functie of een toekomstige functie binnen het bedrijf, zijn niet aftrekbaar. Incidenteel mag een werknemer wel gebruik maken van deze kennis en vaardigheden, bijvoorbeeld bij het vervangen van een zieke collega. Zolang de opleiding of scholing niet werd gevolgd om het huidige of toekomstige functioneren bij de werkgever te verbeteren, zijn de kosten aftrekbaar.
Aan welke andere voorwaarden moet je als werkgever voldoen?
De werkgever moet aan negen verschillende voorwaarden voldoen. De drie belangrijkste staan hieronder.
Schriftelijke toestemming
Inzetbaarheids- of transitiekosten zijn niet zomaar te verrekenen met de transitievergoeding. Werknemer en werkgever moeten hier duidelijke (schriftelijke) afspraken over maken en deze bij voorkeur vastleggen in het personeelsdossier. De kosten moeten gespecificeerd worden en voorgelegd worden aan de werknemer voordat ze worden gemaakt. Hiermee voorkom je lastige discussies bij ontslag.
Geen loonkosten
Zowel voor transitie- als inzetbaarheidskosten geldt dat de loonkosten die tijdens de opleiding of scholing zijn gemaakt niet in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding. Dat geldt ook voor duale opleidingen. Dat betekent overigens niet dat de werkgever volledig moet opdraaien voor de loonkosten. Zo kan een werknemer gevraagd worden om een bijdrage te leveren door het opnemen van verlof.
Tijdsverloop
Transitiekosten kunnen gemaakt bij het einde van het arbeidsovereenkomst. Deze kosten zijn dus alleen aftrekbaar als ze kort voor het aflopen/beëindigen van de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt.
Bij inzetbaarheidskosten geldt dat ze alleen aftrekbaar zijn als ze in de laatste vijf jaar zijn gemaakt. Na vijf jaar kan de relevantie van scholing afnemen, bijvoorbeeld doordat de opgedane kennis alweer is verouderd. Het is voor werkgevers en werknemers wel mogelijk om onderling een kortere of een langere periode af te spreken.
Bron: P&O Actueel
Een werknemer krijgt een immateriële schadevergoeding van 5.000 euro omdat hij psychische schade heeft geleden door een onzorgvuldige degradatie, een onterecht ontslag en falende verzuimbegeleiding. De werkgever moet ook de inkomensschade van de werknemer vergoeden.
De situatie
Een chef bij een horecabedrijf werkt daar al 10 jaar als zich daar een grootschalige diefstal voordoet. De werkgever verwijt de chef dat hij dat onder zijn ogen heeft laten gebeuren. De chef wordt daarom in april 2008 overgeplaatst naar een lagere functie waarin hij schoonmaakwerkzaamheden moet doen. De werknemer meldt zich meteen ziek met psychische klachten. In mei wordt hij op staande voet ontslagen omdat hij de werkgever via de telefoon bedreigd zou hebben. De rechter en later het hof in hoger beroep oordelen dat het ontslag op staande voet onterecht is gegeven.
De chef komt niet meer aan het werk en krijgt een WIA-uitkering. In 2014 is hij nog steeds arbeidsongeschikt. De verplichte loondoorbetalingsperiode is inmiddels voorbij maar er bestaat nog steeds een formele arbeidsrelatie. De werknemer vraagt nu bij de rechter om een schadevergoeding voor zijn inkomensschade en voor de psychische schade.
Bij de rechter: werknemer wil schadevergoeding
De werknemer vraagt de rechter om zijn werkgever te veroordelen tot het vergoeden van de schade die hij heeft geleden: ruim 45.000 euro aan gederfde inkomsten, 138.000 euro toekomstige inkomstenderving en 8.000 euro immateriële schadevergoeding. Bij elkaar een bedrag van bijna 200.000 euro.
Door de degradatie, het onterecht gegeven ontslag en het gebrek aan re-integratie-inspanningen heeft hij psychische klachten gekregen en die zijn gebleven.
De immateriële schadevergoeding vraagt hij vanwege de gederfde levensvreugde en de aantasting van zijn eer en goede naam.
Het oordeel: werkgever heeft fatsoensnorm overtreden
De vordering van de werknemer is gestoeld op het goed werkgeverschap. In het geval van personeelsbeslissingen is het uitgangspunt dat de werkgever de beslissingen zorgvuldig moet nemen om psychisch letsel bij zijn werknemers te voorkomen. De degradatie en het ontslag op staande voet zijn onzorgvuldig genomen personeelsbeslissingen volgens de rechter. Samen met het tekortschieten in de re-integratieverplichtingen geeft dat de werknemer recht op een schadevergoeding.
Fatsoensnorm overtreden
De rechter concludeert dat de werkgever door zonder goede reden over te gaan tot degradatie, een fatsoensnorm heeft overtreden. Omdat het ‘alleen maar’ een overtreding van een fatsoensnorm is, krijgt de werkgever niet de hele schade op zijn bordje. Had de werkgever hier een veiligheidsnorm geschonden, bedoeld om het personeel op het gebied van veiligheid en gezondheid te beschermen, dan was de toerekening van de schade aan de werkgever veel ruimer geweest.
Inkomensschade over vier jaar vergoed
De werknemer krijgt niet de toekomstige inkomensderving vergoed die hij vraagt. De degradatie was aanvankelijk de reden voor het ontstaan van de psychische klachten maar er waren ook nog andere factoren in de privésfeer. En omdat er ook een ‘meer dan geringe kans op herstel’ bestaat, besluit de rechter de schadevergoeding voor inkomensderving toe te kennen over een periode van vier jaar. In een volgende zitting wordt vastgesteld hoe hoog die inkomstenderving precies is. De hoogte van de immateriële schadevergoeding wordt vastgesteld op 5.000 euro, ingegeven door het feit dat de opeenvolgende diffamerende personele maatregelen ernstige psychische klachten hebben veroorzaakt.
Bron: P&O Actueel ▲
Het nieuwe ontslagrecht, dat op 1 juli ingaat, zorgt voor een extra kostenpost van 150 miljoen euro per jaar voor werkgevers. Werknemers die na twee jaar ziekte arbeidsongeschikt worden, blijken ook recht te hebben op een transitievergoeding, boven op de sociale uitkering die ze nu al ontvangen. Dit is wederom een weeffout in de Wet Werk en Zekerheid.
De Nederlandse werkgeversplicht van twee jaar loondoorbetaling bij ziekte gold al als extreem binnen Europa. De extra kosten moeten bovendien in één keer betaald worden bij ontslag. Veel langdurig zieke werknemers worden volledig afgekeurd en kunnen de bijdrage dus überhaupt niet gebruiken om te reïntegreren. Zo`n 75% van de 33.000 werknemers die een arbeidsongeschiktheidsuitkering krijgen is volledig afgekeurd, stelt adviseur Ramon van Bruchem van consultant Mercer. Als de helft een transitievergoeding van gemiddeld 12.500 euro ontvangt, dan kost dat bv Nederland 150 miljoen euro. Dit terwijl er al een stevig sociaal vangnet is tot aan het pensioen.
Dat vangnet wordt voornamelijk betaald door de werkgever in de vorm van premies. Werkgeverskoepel VNO-NCW wil dat de vergoeding voor afgekeurde werknemers hersteld wordt.
Dubbele ontslagvergoeding vanaf 1 juli 2015?
Wanneer je als werkgever na 1 juli 2015 iemand wilt ontslaan die langer dan twee jaar in dienst is geweest, moet je een transitievergoeding betalen. Maar wat nou als je op dat moment gebonden bent aan een sociaal plan of een cao-afspraak over een ontslagvergoeding? Moet je dan twee ontslagpremies uitkeren?
Wanneer je in een dergelijke situatie terecht komt, hoef je geen dubbele vergoeding te betalen. Minister Lodewijk Asscher van Sociale Zaken heeft hiervoor een overgangsregeling bedacht. Is er in een ontslagzaak sprake van een sociaal plan of een cao-afspraak, dan telt deze regeling en vervalt de transitievergoeding. De overgangsregeling loopt tot 1 juli 2016.
Reorganiseren
Niet alleen gewone ontslagprocedures veranderen per 1 juli 2015. Ook wanneer je gaat reorganiseren zul je je aan nieuwe regels moeten houden. Lees hier enkele aandachtspunten bij reorganiseren vanaf 1 juli.
De voorzieningenrechter van de Centrale Raad van Beroep oordeelt in de uitspraak van 14 juli 2014 dat de werkgever in de periode na afronding van het onderzoek op 29 januari 2013 tot het moment dat verzoeker in kennis is gesteld van het voornemen hem te straffen, 27 maart 2013, niet voortvarend heeft gehandeld. Niet kan worden aanvaard dat een periode van bijna twee maanden nodig is om verzamelde feiten te kunnen kwalificeren als ernstig plichtsverzuim en verzoeker van deze kwalificatie en het daaraan te verbinden gevolg van een ontslagvoornemen op de hoogte te brengen. Daarbij is van belang dat al in de brief van 12 februari 2013 is geconstateerd dat het afgeronde interne onderzoek doet vermoeden dat verzoeker gewerkte uren stelselmatig onjuist heeft geregistreerd en dat dit als zeer ernstig plichtsverzuim is aan te merken. Het heeft echter tot 19 maart 2013 geduurd voordat de werkgever het voornemen heeft genomen verzoeker ter zake van zijn gedragingen te straffen. Dit voornemen is pas op 27 maart 2013 aan verzoeker bekend gemaakt. In de tussenliggende periode is weliswaar advies ingewonnen bij de chef bureau Arbeidsvoorwaarden, maar deze heeft pas op 5 maart 2013 zijn advies uitgebracht. Niet gebleken is dat voor afronding van dit advies nog nader feitenonderzoek nodig was, zodat niet valt in te zien waarom dit advies zo lang op zich heeft laten wachten. Gelet op dit tijdsverloop moet worden geconcludeerd dat de gedragingen van verzoeker voor de werkgever blijkbaar niet zodanig waren, dat deze een arbeidsrechtelijke dringende reden voor ontslag vormden.
De Centrale Raad van Beroep is de hoogste rechter op het gebied van het sociale bestuursrecht, het ambtenarenrecht en delen van het pensioenrecht.
Dit is een nieuwsbericht op basis van de genoemde uitspraak van de Centrale Raad van Beroep. Bij verschil tussen dit nieuwsbericht en de volledige uitspraak is laatstgenoemde beslissend.
lees meer …