Wetgeving frustreert ZZP’er

Zolang de overheid de administratieve lastendruk en complexe wetgeving voor werkgevers niet aanpakt, blijven bedrijven terughoudend met nieuw personeel. De complexiteit van werkgeverschap is ook voor ZZP’ers een doorn in het oog. Ruim 42 procent van de zelfstandigen overweegt namelijk alsnog mensen in dienst te nemen, als de overheid het werkgeverschap vereenvoudigt. Omdat er bijna 1 miljoen éénpitters in Nederland actief zijn, blijft nu een goede kans voor aanzienlijke banengroei onbenut.

Dat blijkt uit een onderzoek van Please Payrolling onder 532 ondernemers, uitgevoerd door MKB-platform BC.nl. Doel van het onderzoek was in kaart te brengen wat volgens bedrijven de grootste uitdagingen zijn van het werkgeverschap.

Bij te benen
De steeds veranderende wetgeving blijkt voor veel (kleine) ondernemers zonder specialist in dienst, moeilijk om bij te benen. De voor werkgevers belangrijke wijzigingen rond de Wet werk en zekerheid (WWZ) blijken bij veel respondenten niet bekend. Maar liefst 57 procent geeft aan de wet wel bij naam te kennen, maar dat de precieze inhoud onbekend is. Bijna 8 procent heeft zelfs nog nooit van de WWZ gehoord. In deze wet is onder meer het nieuwe ontslagrecht geregeld. Het eerste deel van de wet werd 1 januari 2015 van kracht. Deel twee volgt al 1 juli aanstaande.

Eénpitters
Door het enorme aantal éénpitters zonder personeel, heeft deze groep ondernemers veel invloed op de arbeidsmarkt. Ze vormen door hun flexibiliteit vaak een interessant alternatief voor mensen met een vast dienstverband. Bijvoorbeeld als flexibele schil die bedrijven kunnen afstemmen op de economische conjunctuur.

Erg opvallend is vooral dat ruim 42 procent van de zelfstandigen overweegt alsnog werkgever te worden, als de overheid de wetgeving en personeelsadministratie voor kleine ondernemers makkelijker maakt. Indien een deel van deze zelfstandigen daadwerkelijk personeel in dienst neemt, zou dat de werkgelegenheid een aanzienlijke impuls geven. Met tienduizenden en uiteindelijk misschien wel honderdduizenden nieuwe banen als resultaat.

Bron: De Ondernemer

Welke kosten mag je aftrekken van de transitievergoeding?

Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft lagere regelgeving voor de Wet Werk en Zekerheid gepubliceerd. Hierin staat in detail beschreven waar je op moet letten als je straks inzetbaarheids- of transitiekosten in mindering wil brengen op de transitievergoeding.

Vanaf 1 juli 2015 zijn werkgevers bij (niet-vrijwillig)ontslag een transitievergoeding aan werknemers verschuldigd. Een werknemer moet dan wel twee jaar of langer in dienst zijn bij het bedrijf.

Gemaakte scholingskosten mag je als werkgever aftrekken van de transitievergoeding. Maar om welke kosten gaat het dan precies? Op onze LinkedIn-pagina was hier de nodige discussie over. Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid schept duidelijkheid met de publicatie van lagere regelgeving. Wij hebben de belangrijkste informatie voor jou op een rij gezet.

Welke kosten zijn aftrekbaar?

Transitiekosten

Dit zijn kosten die gemaakt worden voor maatregelen en inspanningen bij het beëindigen of niet verlengen van een arbeidsovereenkomst. De maatregelen moeten gericht zijn op het voorkomen of beperken van de periode van werkloosheid (van werk-naar-werk helpen). Het gaat dan bijvoorbeeld om outplacement, (om)scholing en kosten die gemaakt worden bij een langere opzegtermijn (waarbij een werknemer vrijgesteld is van arbeid en op zoek kan naar een nieuwe baan).

Inzetbaarheidskosten
Dit zijn scholingskosten of andere kosten die de inzetbaarheid van een werknemer buiten de organisatie van de werkgever moeten bevorderen. Je kan dan bijvoorbeeld denken aan een timmerman die in de avonduren een MBO-opleiding tot lasser om in de toekomst zijn positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Het kan ook gaan om een duale opleidingen, waarbij er sprake is van een arbeidsovereenkomst naast een beroepspraktijkvormingsovereenkomst.

Zijn (inzetbaarheids)kosten aftrekbaar als de scholing in de huidige functie relevant is?

Nee. Scholing waarbij kennis en vaardigheden worden opgedaan die relevant zijn bij het beter vervullen van de huidige functie of een toekomstige functie binnen het bedrijf, zijn niet aftrekbaar. Incidenteel mag een werknemer wel gebruik maken van deze kennis en vaardigheden, bijvoorbeeld bij het vervangen van een zieke collega.  Zolang de opleiding of scholing niet werd gevolgd om het huidige of toekomstige functioneren bij de werkgever te verbeteren, zijn de kosten aftrekbaar.

Aan welke andere voorwaarden moet je als werkgever voldoen?

De werkgever moet aan negen verschillende voorwaarden voldoen. De drie belangrijkste staan hieronder.

Schriftelijke toestemming
Inzetbaarheids- of transitiekosten zijn niet zomaar te verrekenen met de transitievergoeding. Werknemer en werkgever moeten hier duidelijke (schriftelijke) afspraken over maken en deze bij voorkeur vastleggen in het personeelsdossier. De kosten moeten gespecificeerd worden en voorgelegd worden aan de werknemer voordat ze worden gemaakt. Hiermee voorkom je lastige discussies bij ontslag.

Geen loonkosten
Zowel voor transitie- als inzetbaarheidskosten geldt dat de loonkosten die tijdens de opleiding of scholing zijn gemaakt niet in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding. Dat geldt ook voor duale opleidingen. Dat betekent overigens niet dat de werkgever volledig moet opdraaien voor de loonkosten. Zo kan een werknemer gevraagd worden om een bijdrage te leveren door het opnemen van verlof.

Tijdsverloop
Transitiekosten kunnen gemaakt bij het einde van het arbeidsovereenkomst. Deze kosten zijn dus alleen aftrekbaar als ze kort voor het aflopen/beëindigen van de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt.

Bij inzetbaarheidskosten geldt dat ze alleen aftrekbaar zijn als ze in de laatste vijf jaar zijn gemaakt. Na vijf jaar kan de relevantie van scholing afnemen, bijvoorbeeld doordat de opgedane kennis alweer is verouderd. Het is voor werkgevers en werknemers wel mogelijk om onderling een kortere of een langere periode af te spreken.

Bron: P&O Actueel

Wet pensioencommunicatie aangenomen

De Eerste Kamer heeft vanmiddag unaniem ingestemd met het wetsvoorstel van staatssecretaris Klijnsma om de pensioencommunicatie van fondsen en verzekeraars te verbeteren. Hiermee is de wet per 1 juli 2015 een feit. De Tweede

Staatssecretaris Klijnsma: “Ik ben blij met de onverdeelde steun om de pensioencommunicatie verder te verbeteren en vooral te verhelderen voor de mensen. Werknemers en gepensioneerden moeten eenvoudig kunnen zien hoe het ervoor staat met hun pensioen.’’

De wet zal op 1 juli in werking treden en moet ervoor zorgen dat pensioenfondsen en pensioenverzekeraars informatie verstrekken die aansluit bij de wensen van de deelnemer. Het moet duidelijk zijn welke keuzes er zijn en wat de gevolgen zijn van belangrijke levensgebeurtenissen zoals  bijvoorbeeld werkloosheid of overlijden voor het pensioen. Ook gaan fondsen en verzekeraars meer  communiceren over onzekerheden.

De wet beoogt mensen een persoonlijk en transparant totaaloverzicht van hun pensioen te bieden. Verder bieden  de pensioenuitvoerders meer mogelijkheden om digitaal aanvullende informatie te verstrekken.

Met het aannemen van deze wet zijn een reeks belangrijke  pensioenmaatregelen uit het regeerakkoord gerealiseerd. Klijnsma kreeg eerder al groen licht voor een fiscale hervorming, een aanpassing van het financieel toetsingskader, voorstellen om de kwaliteit van het bestuur van pensioenfondsen te verbeteren en het interne toezicht te versterken. Het verhelderen van de pensioencommunicatie is de vierde voorgenomen verandering die van kracht wordt.

Klijnsma: “Het gaat om verbeteringen die het vertrouwen in het pensioen kunnen herstellen en versterken.”

Kamer steunde onlangs ook al voltallig het voorstel van Klijnsma.

Bron: Rijksoverheid

Wettelijke regeling voor aanwijzing toekomstig curator naar Tweede Kamer

Het wordt straks wettelijk mogelijk dat rechters al vóór een faillietverklaring, als een onderneming daar om vraagt, meedelen wie ze in het aanstaande faillissement zullen aanwijzen als curator. Dit blijkt uit een wetsvoorstel van minister Van der Steur van Veiligheid en Justitie. De ministerraad heeft ingestemd met indiening van het wetsvoorstel bij de Tweede Kamer. De maatregel is onderdeel van het wetgevingsprogramma Herijking Faillissementsrecht.
Doel is in relatieve rust en onder toeziend oog van de toekomstige curator het faillissement voor te bereiden. Dit om de schade zoveel mogelijk te beperken en de kans op een verkoop van rendabele bedrijfsonderdelen – ten lees meer …

Overgangsrecht transitievergoeding

Met de publicatie van het Besluit overgangsrecht transitievergoeding geeft minister Asscher (SZW) duidelijkheid over de uitzonderingen op de nieuwe ontslagvergoeding.
Als werkgever kan je in een cao, sociaal plan of individueel afspraken maken over een ontslagvergoeding. Door het ingevoerde overgangsrecht wordt voorkomen dat werknemers straks met een dubbele ontslagvergoeding de deur uitlopen. Maar welke vergoeding moet je als werkgever nou precies betalen?
Geen transitievergoeding bij collectieve afspraken
Één van de uitgangspunten van het overgangsrecht is het feit dat collectieve afspraken, in een cao of sociaal plan, voorgaan op de transitievergoeding. Dat geldt ook voor cao’s die doorlopen tot na 1 juli 2015 lees meer …

Lagere vergoeding voor werknemer die zelf om ontslag vraagt

Een werknemer die bij de kantonrechter zelf om ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst vraagt, krijgt een lagere vergoeding omdat hij zelf de handdoek in de ring gooide. De rechter zag nog wel mogelijkheden.
Een werknemer werkt al 22 jaar bij een vleesbedrijf. Hij is breed inzetbaar, hij werkt met het vlees, doet inpakwerk, etikettering, kwaliteitsbewaking, chauffeurswerk en hij is bedrijfshulpverlener. In 2009 ontstaat er even een conflict als de werknemer zijn groot rijbewijs – dat hij op kosten van de zaak heeft gehaald – niet wil verlengen. Maar dat conflict is uit de wereld als de werknemer het rijbewijs toch verlengt.

In september 2014 vraagt de werknemer verlof om zijn vrouw op de 10e van die maand naar het ziekenhuis te brengen. Dat verlof wordt geweigerd omdat er op dat moment niet genoeg medewerkers beschikbaar zijn. Op de dag zelf gaat de werknemer zonder toestemming toch eerder naar huis. De dag erna, op 11 september, krijgt de werknemer chauffeurswerk opgedragen maar hij weigert dat te doen. Er volgt een woordenwisseling en de werknemer gaat ziek naar huis.

De arboarts adviseert dat de partijen afspraken gaan maken om ervoor te zorgen dat het werk weer ‘aangenaam en haalbaar’ wordt. Dan kan de werknemer weer aan het werk, eerst voor 50% en daarna volledig.

Maar de werkgever gebruikt het gesprek om aan te geven dat er wat hem betreft een einde komt aan de arbeidsrelatie: met wederzijds goedvinden, via het UWV of via de rechter.

Er volgt nog een loonstopzetting omdat de werkgever vindt dat de werknemer weer aan het werk moet, een poging tot mediation, een aanbod voor een andere functie waarin geen chauffeurswerk zit en er wordt onderhandeld over een beëindiging. En dan is de maat vol voor de werknemer.

Bij de rechter
De werknemer stapt naar de rechter en vraagt om ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst, tegen een vergoeding van ruim 73.000 euro.

Het oordeel
De rechter wijst de ontbinding toe maar als vergoeding stelt hij een bedrag vast dat aanzienlijk lager ligt; een bedrag dat neerkomt op C=0,33.

Allereerst overweegt de rechter dat een werknemersverzoek in beginsel altijd toewijsbaar is omdat het dan gaat om de vrijheid van arbeidskeuze. Maar dat wil niet zeggen dat de werknemer dan ook altijd een vergoeding meekrijgt. In dit geval vindt de rechter dat beide partijen evenveel hebben bijgedragen aan de escalatie.

De werkgever heeft zich niet als goed werkgever gedragen door een medewerker die al 22 jaar goed functioneert in een gesprek te overvallen met ontslag en later nog een forse demotie als alternatief aan te bieden. Aan de andere kant heeft de werknemer niet gekozen voor uitpraten maar voor escaleren. De rechter oordeelt dat als beide partijen zich wat hadden gematigd er best ruimte was geweest voor een oplossing.

verwijtbaarheid

De verwijtbaarheid aan beide kanten, gecombineerd met het feit dat de werknemer de handdoek in de ring heeft gegooid, staat tegenover het lange en toegewijde dienstverband en de ‘overval’ met ontslag. Op basis daarvan komt de rechter tot een billijke ontslagvergoeding met een correctiefactor van C=0,33. De werknemer kan zijn ontbindingsverzoek nog intrekken nu hij niet krijgt wat hij heeft gevraagd.

bron

Nieuwe handvatten bij de beoordeling van opheffing conservatoir beslag

Voor zover bij de beoordeling of een beslag moet worden opgeheven, de aannemelijkheid van de gestelde vordering ter zake waarvan het beslag is gelegd, wordt meegewogen, is de rechter niet gebonden aan de grondslagen voor die vordering die in het beslagrekest zijn vermeld. (2) Het enkele feit dat het beslag in de loop van het geding door de beslaglegger wordt opgeheven, of het feit dat de vordering in de bodemprocedure is afgewezen en hiertegen een rechtsmiddel is ingesteld, rechtvaardigt niet het oordeel dat summierlijk is gebleken van de ondeugdelijkheid van de vordering waarvoor het beslag is gelegd.
Opheffing van conservatoir beslag

Krachtens het bepaalde in art. 705 lid 1 Rv kan de voorzieningenrechter die het verlof tot het beslag heeft gegeven, het beslag op vordering van elke belanghebbende opheffen, onder meer op grond van de in lid 2 van dat artikel genoemde opheffingsgronden. Nu het tweede lid van art. 705 Rv (onder meer) voorschrijft dat een conservatoir beslag dient te worden opgeheven indien summierlijk blijkt van de ondeugdelijkheid van het door de beslaglegger ingeroepen recht, is het in eerste instantie aan degene die opheffing vordert om aannemelijk te maken dat de door de beslaglegger gepretendeerde vordering ondeugdelijk is. De voorzieningenrechter zal vervolgens aan de hand van een beoordeling van hetgeen door beide partijen is gesteld en summierlijk is onderbouwd moeten beslissen of het beslag al dan niet dient te worden opgeheven, waarbij door de voorzieningenrechter een afweging wordt gemaakt tussen de belangen van beide partijen.

Conservatoir beslag

Eiser in cassatie in de onderhavige zaak is bestuurder van het te St. Vincent and the Grenadines gevestigde Sirius Shipping Inc. (hierna: Sirius Shipping). Sirius Shipping was eigenaar van het zeeschip de ‘Pine Trader’, waarmee in maart 2009 een door Nidera aan verschillende partijen verkochte partij witte rijst zou worden getransporteerd naar Ivoorkust en Guinee. Tijdens het transport is de ‘Pine Trader’ voor de kust van Kaapstad, Zuid Afrika, gestrand, waarbij de lading rijst verloren is gegaan.

Tot zekerheid van verhaal van die schade hebben Nidera en andere benadeelden (hierna: Nidera c.s.) met verlof van de voorzieningenrechter conservatoir (derden)beslag doen leggen op twee huizen van eiser en op aan hem toebehorende bankrekeningen bij ABN AMRO Bank en de Rabobank. In het beslagrekest werd aangevoerd dat eiser persoonlijk verwijtbaar heeft gehandeld, gelet op de slechte onderhoudstoestand van de ‘Pine Trader’ en onvoldoende hulpverlening nadat het schip was gestrand.

In de door Nidera c.s. aanhangig gemaakte bodemprocedure, waarin onder meer door Nidera c.s. werd gesteld dat eiser persoonlijk ernstig verwijtbaar, en dus onrechtmatig tegenover hen heeft gehandeld, heeft de rechtbank de vorderingen van Nidera c.s. echter afgewezen. Volgens de rechtbank kon naar het toepasselijke recht van St. Vincent and the Grenadines namelijk geen persoonlijke aansprakelijkheid van eiser als bestuurder worden aangenomen. Tegen dit vonnis van de rechtbank hebben Nidera c.s. hoger beroep ingesteld.

Vordering tot opheffing

Hangende de bodemprocedure in eerste aanleg, heeft eiser echter in kort geding opheffing van de gelegde beslagen gevorderd. Hij voerde daartoe aan dat het door Nidera c.s. ingeroepen recht ondeugdelijk was. Eén dag voor de mondelinge behandeling voegden Nidera c.s. echter nog een derde grondslag toe aan de door hen gestelde vordering, namelijk dat eiser paulianeus handelde daar hij na het incident met de ‘Pine Trader’ als bestuurder van Sirius Shipping twee andere aan Sirius Shipping toebehorende schepen voor 1,00 dollar per schip verkocht aan Taurus Shipholdings Co. Inc., die bij deze koop op haar beurt werd vertegenwoordigd door een persoon die tevens (mede)bestuurder van Sirius Shipping was. De door eiser gevorderde opheffing werd door de voorzieningenrechter afgewezen op deze nader aangevoerde paulianagrond.

Eiser stelde tegen dit vonnis van de voorzieningenrechter hoger beroep in. Dat werd slapende gehouden totdat de vordering in eerste aanleg in de bodemzaak was afgewezen en pas daarna geactiveerd. Op dat moment was nog geen appel ingesteld tegen het vonnis in de bodemzaak. Het hof bekrachtigde het vonnis van de voorzieningenrechter echter en veroordeelde eiser in de proceskosten. Volgens het hof had de voorzieningenrechter zijn beslissing niet ten onrechte op de nader aangevoerde paulianagrond gebaseerd, nu deze alsnog aangevoerde vordering niet heeft geleid tot een onredelijke bemoeilijking van de verdediging of onredelijke vertraging van het geding.

Cassatie

Eiser komt van deze beslissing van het hof in cassatie. Eiser stelt zich ten eerste – kort gezegd – op het standpunt dat bij de beoordeling van de onderhavige vordering tot opheffing van de gelegde beslagen, ten onrechte mede de paulianagrondslag is betrokken, welke niet in het beslagrekest is genoemd en in elk geval te laat is aangevoerd. Het oordeel van het hof dat eiser daardoor niet in zijn verdediging is bemoeilijkt, is volgens eiser onbegrijpelijk. De Hoge Raad gaat hier echter niet in mee en oordeelt dat, voor zover bij de beoordeling of een beslag moet worden opgeheven, de aannemelijkheid van de gestelde vordering ter zake waarvan het beslag is gelegd wordt meegewogen, de rechter niet is gebonden aan de grondslagen voor die vordering die in het beslagrekest zijn vermeld. Het staat hem in beginsel vrij zijn beslissing om het beslag niet op te heffen, (mede) te baseren op feiten en omstandigheden die niet in het beslagrekest waren vermeld, maar in het opheffingskortgeding nader door de beslaglegger ten grondslag zijn gelegd aan de vordering ter verzekering waarvan het beslag is gelegd.

Voorts stelt eiser dat indien het beslag inmiddels is opgeheven door de beslaglegger, daarmee per definitie summierlijk is gebleken van de ondeugdelijkheid van de vordering waarvoor beslag is gelegd en dat het hof, gelet op de beslissing van de bodemrechter (namelijk afwijzing van de vordering van Nidera c.s., nu naar het toepasselijke recht van St. Vicent and the Grenadines geen persoonlijke aansprakelijkheid van eiser als bestuurder kan worden aangenomen) is uitgegaan van een onjuiste maatstaf bij de beoordeling of summierlijk van deze ondeugdelijkheid is gebleken. Deze klacht faalt echter. De Hoge Raad beslist:

“Het ligt op de weg van degene die opheffing van een conservatoir beslag vordert om aannemelijk te maken dat de door de beslaglegger gestelde vordering ondeugdelijk is. Indien het beslag in de loop van het geding door de beslaglegger wordt opgegeven en, bijvoorbeeld in verband met de proceskosten, nog slechts moet worden beoordeeld of de vordering tot opheffing daarvan had moeten worden toegewezen, rechtvaardigt het enkele feit van die opheffing door de beslaglegger niet het oordeel dat summierlijk is gebleken van de ondeugdelijkheid van de vordering waarvoor het beslag is gelegd. Aan de opheffing van een beslag kunnen immers vele motieven ten grondslag liggen. Ook de omstandigheid dat die vordering is afgewezen, rechtvaardigt dit oordeel niet zonder meer indien tegen het vonnis of arrest een rechtsmiddel is ingesteld. In een zodanig geval dienen de wederzijdse belangen van partijen te worden afgewogen, waarbij in aanmerking dient te worden genomen dat een conservatoir beslag naar zijn aard ertoe strekt om te waarborgen dat, zo een vooralsnog niet vaststaande vordering in de hoofdzaak wordt toegewezen, verhaal mogelijk zal zijn, terwijl de beslaglegger bij afwijzing van de vordering voor de door het beslag ontstane schade kan worden aangesproken. De omstandigheid dat de rechter in de hoofdzaak reeds uitspraak heeft gedaan, dient hierbij te worden meegewogen. Van de rechter kan overigens niet worden gevergd dat hij in zijn vonnis mede een voorlopige beoordeling geeft van de kans van slagen van het door de beslaglegger tegen het vonnis aangewende rechtsmiddel. (vgl. HR 30 juni 2006, ECLI:NL:HR:2006:AV1559, NJ 2007/483)”

Aangezien de overige klachten niet tot cassatie kunnen leiden, wordt het cassatieberoep voor het overige ingevolge art. 81 RO zonder nadere motivering verworpen.

Het onderhavige arrest illustreert de verhouding tussen enerzijds de conservatoire beslaglegger en anderzijds de beslagene als het gaat om de opheffing van het beslag. De Hoge Raad benadrukt nog maar eens dat het conservatoire beslag een zwaarwegend belang, namelijk de waarborging van verhaalsmogelijkheid dient, als gevolg waarvan de beslagene die het beslag wenst op te heffen, een forse stelplicht heeft.

Bron: Cassatieblog

Uitstel eigenrisicodrager WGA-flex naar 2017

De invoering van de keuzemogelijkheid om eigenrisicodrager te worden voor de arbeidsongeschiktheid van flexwerkers, wordt uitgesteld naar 1 januari 2017.
Dat blijkt uit een brief van minister Lodewijk Asscher (Sociale Zaken) aan de Tweede Kamer.De Wet BEZAVA (Modernisering Ziektewet) is bedoeld om de werkgeversprikkels voor flexwerkers meer in lijn te brengen met die voor vaste krachten. Onderdeel hiervan is de keuze voor een publieke verzekering bij het UWV of eigenrisicodragerschap, in combinatie met een private verzekering, voor het WGA-risico voor vaste krachten en flexkrachten.WGA-vast/WGA-flexVanaf 1 januari 2014 geldt het eigenrisicodragerschap voor de WGA alleen nog voor werknemers met een vast dienstverband. lees meer …

Nieuwe wet kan leiden tot lesuitval leerlingen

De Wet Werk en Zekerheid die begin juli van kracht wordt, kan ervoor zorgen dat veel leerlingen komend schooljaar naar huis worden gestuurd.

Vanwege de wet mogen flexwerkers drie keer per twee jaar worden ingezet, daarna moet hen een vast contract worden aangeboden. Dit was eerst drie jaar. Vooral bij scholen, die veel gebruik maken van invalkrachten, zal dit een probleem worden. `Het betekent dat we iemand die voor de vierde keer binnen twee jaar invalt een contract moeten geven. Dat geld is er niet`, stellen Jan Morsink, lid van het college van bestuur van de stichting Katholiek Onderwijs Noord Oost Twente en CBO Fryslân-bestuurslid Jan Sijtsema.

De schoolbestuurders hebben ouders brieven gestuurd om hen voor te bereiden op deze mogelijke `Asscherdagen`. Oplossingen worden gezocht. `We zullen bij ziekte groepen vaker bij elkaar zetten in plaats van een invaller op te roepen. Ook zullen we zo weinig mogelijk vergaderen met leerkrachten onder schooltijd, zodat er geen invaller nodig is.`

Minister Lodewijk Asscher zou het jammer vinden als scholen kinderen naar huis sturen. `Men weet al een jaar dat de wet eraan komt. Ik roep op om verantwoordelijkheid te nemen en werkgeversproblemen niet op werknemers of kinderen af te wentelen.`

Bron: Profnews

Minimumloon per 1 juli 2015

Minimumloon per 1 juli 2015

De brutobedragen van het wettelijk minimumloon en minimumjeugdloon stijgen per 1 juli 2015. Hieronder vindt u de nieuwe vastgestelde bedragen.

Het wettelijk brutominimumloon (WML) voor werknemers van 23 jaar en ouder bij een volledig dienstverband wordt per 1 juli 2015:

per maand: €  1.507,80
per week: €  347,95
per dag: €  69,59

Minimumjeugdloon
Werknemers jonger dan 23 jaar hebben recht op een vastgesteld percentage van het bruto wettelijk minimumloon.

Het minimumjeugdloon wordt per 1 juli 2015:

  • 22 jaar:           € 1.281,65 (85%) per maand
  • 21 jaar:           € 1.093,15 (72,5%) per maand
  • 20 jaar:           € 927,30 (61,5%) per maand
  • 19 jaar:           € 791,60 (52,5%) per maand
  • 18 jaar:           € 686,05 (45,5%) per maand
  • 17 jaar:           € 595,60 (39,5%) per maand
  • 16 jaar:           € 520,20 (34,5%) per maand
  • 15 jaar:           € 452,35 (30%) per maand

Minimumuurloon
Bruto minimumloon per uur voor een werknemer van 23 jaar en ouder bij een fulltime dienstverband van resp. 36, 38 of 40 uur per week bedraagt per 1 juli 2015:

36-urige werkweek:            € 9,67
38-urige werkweek:            € 9,16
40-urige werkweek:            € 8,70

De aanpassing van het wettelijk minimumloon per 1 juli 2015 is gepubliceerd in de Staatscourant op 20 april.

Bron: P&O Actueel

.
Het lees meer …