billijke vergoeding nihil als arbeidsovereenkomst geen ‘waarde’ heeft

Het hof heeft geoordeeld dat de kantonrechter ten onrechte de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden, maar is niet tot herstel overgegaan en heeft ook geen billijke vergoeding toegekend. De Hoge Raad laat dit oordeel in stand. De appelrechter heeft de bevoegdheid een billijke vergoeding toe te kennen, maar mag deze ook op nul stellen. Bij de begroting van de vergoeding moet gekeken worden naar de financiële waarde van de arbeidsovereenkomst, maar ook naar de overige omstandigheden, zoals eventuele verwijtbaarheid van de werkgever.
Feiten en oordeel kantonrechter

De werknemer is op 5 augustus 2006 als industrieel schoonmaker bij de werkgever in dienst getreden voor minimaal 32 uur en maximaal 64 uur per vier weken. Daarnaast werkte de werknemer fulltime als beveiliger bij Securitas. Op 29 oktober 2014 heeft de werknemer zich met psychische klachten ziek gemeld bij beide werkgevers. Vervolgens is een conflict over re-integratie ontstaan met de eerste werkgever. Er zijn in totaal drie deskundigenoordelen aangevraagd bij het UWV.

Op verzoek van de werkgever heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden wegens verwijtbaar handelen van de werknemer onder toekenning van de transitievergoeding ad € 2.365,-.

Beoordeling gerechtshof

In hoger beroep overweegt het hof dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden. Van verwijtbaarheid van de werknemer is namelijk geen sprake. Het hof gaat echter niet over tot herstel van de arbeidsovereenkomst, omdat de werknemer al 2½ jaar arbeidsongeschikt is en het hof hem ook niet in staat acht de arbeid daadwerkelijk te hervatten. Het hof wijst het verzoek van de werknemer om een billijke vergoeding af. De werkgever heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld en de arbeidsovereenkomst heeft geen financiële waarde meer, nu de werknemer vanwege zijn langdurige arbeidsongeschiktheid geen recht meer heeft op loon.

Beoordeling Hoge Raad

In cassatie betoogt de werknemer dat, als de rechter in hoger beroep oordeelt dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden, hij ofwel de arbeidsovereenkomst moet herstellen of een billijke vergoeding moet toekennen. De Hoge Raad volgt dit standpunt niet. Art. 7:683 lid 3 BW bepaalt dat de rechter de werkgever kan veroordelen tot herstel of betaling van een billijke vergoeding, niet dat hij dit moet doen. Als de rechter besluit geen billijke vergoeding toe te kennen, dient hij dit wel te motiveren. De billijke vergoeding van art. 7:683 lid 3 BW vormt een alternatief voor herstel van de arbeidsovereenkomst. Het ligt daarom in de rede dat de appelrechter bij de bepaling van de hoogte van een eventuele billijke vergoeding de ‘waarde’ betrekt die de arbeidsovereenkomst nog voor de werknemer had. De appelrechter moet daarnaast ook de overige omstandigheden van het geval in aanmerking nemen, waaronder de (mate van) eventuele verwijtbaarheid van de werkgever en de andere gezichtspunten, zoals genoemd in New Hairstyle (JAR 2017/188). Het hof heeft dit in onderhavig zaak niet miskend, want heeft niet alleen gewicht toegekend aan de ‘waarde’ van de verloren gegane arbeidsovereenkomst, maar heeft ook in zijn oordeel betrokken dat de werknemer onvoldoende heeft onderbouwd dat de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld.
Hoge Raad 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:857 (datum publicatie: 8 juni 2018)

In New Hairstyle (JAR 2017/188) overwoog dat de Hoge Raad dat bij de vaststelling van de billijke vergoeding op grond van art. 7:681 BW mede kan worden gelet op hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd. Ditzelfde uitgangspunt geldt, zo volgt uit onderhavige zaak, als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden. Nu de appelrechter mag bepalen hoe hoog de billijke vergoeding mag zijn, mag hij deze ook op nul stellen. Eerder gebeurde dit al in JAR 2016/203 en JAR 2016/118.

bron: SDU opmaat                                                                

Relatiebeding en concurrentiebeding en in contract voor bepaalde tijd verboden

Vanaf 1 januari 2015 is het verboden om een concurrentiebeding en relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op te nemen. maar Indien een werkgever een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft,kan het voor de werkgever echter noodzakelijk zijn om een dergelijk beding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. De werkgever moet de opname van het concurrentie- en relatiebeding dan schriftelijk motiveren en dat in het beding opnemen. Zonder een dergelijke motivering is een geheimhouding- of concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ongeldig. In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt deze motiveringsplicht niet

Het is echter uit de wet niet duidelijk af te leiden wat welke belang hier worden bedoeld, hoe zwaar die moeten wegen en aan welke eisen de motivering moet voldoen.  Concrete voorbeelden  geeft de nieuwe wet immers niet. Aan de hand van enige rechtspraak is wel iets te zeggen over de motivering van een geheimhouding- of concurrentiebeding.

Motivering van een geheimhouding- of concurrentiebeding

Van de belang is dat de aard van de functie in relatie tot het unieke of innovatieve product of de dienst die de werkgever levert goed wordt omschreven. Dat zal dus per functie verschillen, en dat vergt dus enige aandacht. Per functie en per werknemer zal een specifieke motivering kunnen worden gemaakt welk zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang een concurrentiebeding of relatiebeding vereist. Daarbij zal dus ook de informatie waar de werknemer toegang toe heeft en de kennis die de werknemer geacht wordt te hebben in de omschrijving kunnen worden opgenomen. Voor het relatiebeding is vooral relevant dat relaties in de specifieke markt waar de werkgever opereert  zeer duurzaam zijn, en dat die relaties vaak afhangen van persoonlijke relaties. Voor wat betreft het concurrentie beding kan worden omschreven waarom de overdracht van deze specifieke kennis van deze werkgever concurrentiegevoelig is.

Daarbij dient een conclusie te worden toegevoegd ten aanzien van de schade die de werkgever zal leiden indien de werkgever zal leiden indien de werknemer die informatie meeneemt naar een andere werkgever. Omschrijving van de concurrentiepositie met andere martkaanbieders is dan ook nodig. De motivering dient dus aaneensluitend te zijn opgenomen in het beding, en dus niet in een afzonderlijke document te zijn meegedeeld. Zonder de motivering is een concurrentie- of relatiebeding in een contract voor bepaalde tijd nietig. Indien een overeenkomst voor bepaalde tijd na 1 januari 2015 (stilzwijgend) werd verlengd, diende eveneens de motivering te worden toegevoegd, anders wordt deze alsnog met terugwerkende kracht nietig. Het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang dient zowel te bestaan tijdens het aangaan, maar ook bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Vernietiging of te matiging concurrentiebeding

Overigens dient elke werkgever er rekening mee te houden dat ene werknemer de kantonrechter kan verzoeken om het beding te vernietigen of te matigen. Daarnaast blijft de mogelijkheid van de  werknemer in voorkomend geval, dat hij wordt beperkt in zijn mogelijkheden om andere werkzaamheden te aanvaarden, een schadevergoeding te vorderen. De rechter kan het beding vernietigen indien het zwaarwegende belang naderhand niet aanwezig bleek te zijn of alsnog is komen te ontbreken of indien de werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld.

Voor meer informatie belt u met 0900-0600 of u stelt een vraag aan advocaten.nl

Schorsing concurrentiebeding

Het standpunt van de werknemer dat het concurrentiebeding niet geldig is, omdat niet voldaan is aan het schriftelijkheidsvereiste, wordt door de kantonrechter Zwolle niet gevolgd. Wel wordt het beding in kort geding gedeeltelijk geschorst.

Het standpunt van de werknemer dat het concurrentiebeding niet geldig is, omdat niet voldaan is aan het schriftelijkheidsvereiste, wordt door de kantonrechter Zwolle niet gevolgd. Wel wordt het beding in kort geding gedeeltelijk geschorst.

Feiten

Werknemer is in 2008 in dienst getreden bij Prokx Payrolling B.V., een payroll-organisatie die zich grotendeels op de horeca richt. Op 14 december 2010 heeft werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten met Prokx, voor de functie van relatiebeheerder. In deze arbeidsovereenkomst is in artikel 9 een concurrentie- en relatiebeding opgenomen. In de loop der jaren is werknemer opgeklommen tot hoofd relatiebeheer. In deze functie stuurde hij de afdeling relatiebeheer aan, adviseerde hij de directie, was hij verantwoordelijk voor de ondersteuning en advisering van klantrelaties en was hij lid van het MT.

Begin 2016 heeft de Payroll Select Groep, waarvan PSM deel uitmaakt, de aandelen in Prokx overgenomen en is werknemer hoofd geworden van het accountteam horeca bij PSM. Op 27 maart 2017 heeft werknemer een arbeidsovereenkomst gesloten met PSM voor de functie van manager P&O. In deze arbeidsovereenkomst, met een aanvangsdatum van 1 januari 2017, is alleen een geheimhoudingsbeding opgenomen. In een apart, door beide partijen ondertekend, document is vastgelegd dat het concurrentiebeding, zoals opgenomen in artikel 9 van de arbeidsovereenkomst tussen Prokx en werknemer van 14 december 2010, onverminderd van kracht blijft op de arbeidsovereenkomst met PSM. Vanaf 1 mei 2017 heeft werknemer de functie van projectmanager bekleed op de afdeling Interne Controle en Kwaliteit van PSM.

In september 2017 zegt werknemer zijn baan op om in dienst te treden bij JobTimize in de functie van hoofd relatiebeheer. PSM is van mening dat werknemer daarmee het concurrentiebeding overtreedt. Werknemer wendt zich in kort geding tot de kantonrechter en stelt dat geen sprake is van een rechtsgeldig concurrentie- en relatiebeding, nu dit beding niet in de arbeidsovereenkomst van 27 maart 2017 is opgenomen, maar daarnaar slechts verwezen is in de op diezelfde datum gemaakte afspraken, zonder dat de tekst van dat beding is genoemd of aangehecht. Voor zover het concurrentiebeding wel geldig is, verzoekt werknemer dit te schorsen of (meer subsidiair) te matigen.

Beoordeling kantonrechter


Schriftelijkheid

Aan het schriftelijkheidsvereiste van art. 7:653 lid 1 BW is niet voldaan wanneer de werknemer zich schriftelijk akkoord verklaart met de inhoud van een niet in schriftelijke vorm bijgevoegd document waarin een concurrentiebeding voorkomt, tenzij de werknemer daarbij uitdrukkelijk verklaart dat hij met het concurrentiebeding instemt. Dat laatste is hier het geval. Partijen zijn op 27 maart 2017 uitdrukkelijk overeengekomen dat het concurrentiebeding onverminderd van kracht blijft.


Overtreding concurrentiebeding

Werknemer stelt dat hij door indiensttreding bij JobTimize het concurrentiebeding niet overtreedt omdat JobTimize geen payrolldiensten aanbiedt. PSM wijst er op dat JobTimize commercieel verbonden is aan Fortium, een vennootschap die zich wel bezig houdt met payrolling en dat JobTimize feitelijk een dienst betreft die Fortium aanbiedt. JobTimize en Fortium hebben dezelfde bestuurder en zijn in hetzelfde pand gevestigd, zodat JobTimize althans Fortium kwalificeert als een bedrijf dat gelijk, gelijksoortig of aanverwant is aan Prokx.
De kantonrechter is van oordeel dat de activiteiten van JobTimize onder het bereik van het concurrentiebeding vallen en het werknemer in beginsel niet is toegestaan bij JobTimize in dienst te treden. Dat de feitelijke activiteiten van JobTimize geen payrolling betreffen doet hier niet aan af, maar speelt wel een rol bij de belangenafweging.


Belangenafweging

Een schorsing van het concurrentiebeding is slechts toewijsbaar indien voldoende aannemelijk is dat de bodemrechter het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk zal vernietigen op de grond dat, in verhouding tot het te beschermen belang van PSM, werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld.

Naast het evidente belang bij een vrije keuze van arbeid, stelt werknemer dat de overstap ertoe zal leiden dat hij weer met plezier naar zijn werk zal gaan. Zijn functie is na de overname van Prokx door de Payroll Select Groep uitgehold en de nieuwe functie van projectmanager was onvoldoende uitdagend en sloot onvoldoende aan bij zijn kennis en kunde. Bij JobTimize kan hij weer in een kleine, deels nog pionierende onderneming werkzaam zijn en weer een ‘duizendpoot’ met HRM-gerelateerde werkzaamheden worden, daar waar hij bij PSM een klein radertje in een groot geheel is geworden. Verder zal hij bij JobTimize weer lid worden van het MT. Dat werknemer fors meer zal verdienen is niet onderbouwd. Aannemelijk is dat een overstap werknemer minder reistijd oplevert.

PSM heeft in zeer algemene zin betoogd dat de marges in de payrollbranche erg smal zijn en dat werknemer een brede en diepgaande kennis heeft van haar organisatie, klanten en diensten, gehanteerde prijsstellingen en commerciële strategieën, van welke kennis voorkomen moet worden dat deze wegvloeit naar een concurrent. Hoewel dit een te respecteren belang is, lijkt de strikte handhaving van het concurrentiebeding vooral ingegeven door de wens van PSM om Fortium als concurrent uit te schakelen. Hiervoor is een concurrentiebeding niet bedoeld. Aannemelijk is bovendien dat werknemer door zijn functiewijzigingen reeds sinds begin 2016 op grotere afstand van de bedrijfsgevoelige informatie van PSM is komen te staan.

De belangenafweging valt uit in het voordeel van werknemer. Daarbij speelt een rol dat JobTimize slechts indirect met PSM/Prokx concurreert, werknemer onverkort gebonden is aan een relatie- én geheimhoudingsbeding en het beding te ruim geformuleerd is, nu het afgezien van de beperking Nederland geografisch onbeperkt is en een erg lange duur (twee jaar) kent.


Schorsing concurrentiebeding

Het concurrentiebeding wordt gedeeltelijk geschorst, namelijk voor zover het ziet op indiensttreding van werknemer bij JobTimize en alleen ten aanzien van de diensten die JobTimize stelt thans te leveren, zijnde geen payrolling.

Rechtbank Overijssel 21 november 2017, ECLI:NL:RBOVE:2017:4488(datum publicatie 5 december 2017)


Opmerking achteraf

De kantonrechter verwijst ten aanzien van het schriftelijkheidsvereiste van art. 7:653 BW naar het arrest Philips Oostendorp (JAR 2008/113) en HR 3 maart 2017 (JAR 2017/92): aan de bepaling dat een concurrentiebeding schriftelijk moet worden overeengekomen, ligt de gedachte ten grondslag dat in het vereiste van geschrift een bijzondere waarborg is gelegen dat de werknemer de consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen. Anders dan door ondertekening van het document waarin het concurrentiebeding is opgenomen, kan aan het schriftelijkheidsvereiste ook worden voldaan indien het concurrentiebeding is opgenomen in een ander document dan het document dat de werknemer heeft ondertekend, mits (i) het (arbeidsvoorwaarden)reglement met het concurrentiebeding als bijlage bij het ondertekende document is gevoegd en in dit document naar het reglement is verwezen, of (ii) de werknemer in het ondertekende document uitdrukkelijk heeft verklaard met het concurrentiebeding in te stemmen.
Bron:  SDU

verzoek overbruggingsregeling transitievergoeding kleine werkgevers binnen drie maanden

Te laat is te laat

Op 14 februari 2017 heeft een rechter te Arnhem bevestigd dat de vervaltermijnen, zoals deze sinds 2015 op het gebied van arbeidsrecht in de wet zijn opgenomen, strak gehanteerd worden. Wat was het geval?

Een werkgever had na van het UWV verkregen toestemming de arbeidsovereenkomst met een werknemer wegens bedrijfseconomische redenen opgezegd. Vervolgens liet de werkgever na om de transitievergoeding aan de werknemer te betalen, omdat de werkgever daartoe niet in staat zou zijn. De werknemer verzoekt de kantonrechter vervolgens om hem de transitievergoeding toe te kennen. Pas op dat moment dient de werkgever een verzoek in om in aanmerking te komen voor de zogeheten ‘Overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers’. Wat houdt deze overbruggingsregeling in?

Indien een werkgever een ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen aanvraagt en gebruik kan worden gemaakt van de overbruggingsregeling, dan worden bij het berekenen van de hoogte van de transitievergoeding de dienstjaren van de werknemer van voor 1 mei 2013 niet meegeteld, hetgeen een (fors) neerwaarts effect op de hoogte van de transitievergoeding heeft. Uiteraard alleen indien het gaat om werknemers die al voor 1 mei 2013 in dienst waren. Gebleken is dat veel werkgevers niet bekend zijn met deze overbruggingsregeling. De vereisten om hier met recht een beroep op te kunnen doen zijn verkort weergegeven (1) dat er minder dan 25 werknemers in dienst zijn; (2) dat het netto resultaat over de drie boekjaren voor het boekjaar waarin de ontslagaanvraag is ingediend lager is dan € 0; (3) dat het eigen vermogen aan het einde van het boekjaar (voor het boekjaar van indiening van de ontslagaanvraag) negatief was en (4) de waarde van de vlottende activa lager was dan de schulden (met een resterende looptijd van maximaal 1 jaar) aan het einde van het boekjaar, voor het boekjaar waarin de ontslagaanvraag is ingediend.

Echter, het verzoek om voor die regeling in aanmerking te komen moet door een werkgever, uiterlijk drie maanden nadat de arbeidsovereenkomst tot een einde is gekomen, worden ingediend. Doet een werkgever dit niet, dan wel te laat, dan komt het recht om daarop een beroep te doen te vervallen. Let wel, het gaat hier om een vervaltermijn, dus niet om een verjaringstermijn. Bij een verjaringstermijn kan men de verjaring stuiten. Bij een vervaltermijn is dit niet mogelijk en moet het verzoek daadwerkelijk binnen die termijn zijn ingediend.

U voelt het waarschijnlijk al aankomen, maar de werkgever heeft het verzoek na de termijn van drie maanden ingediend. Te laat dus en dit kon dus niet meer gerepareerd worden. De kantonrechter wees derhalve de volledige transitievergoeding toe aan de werknemer.

De werkgever had dit overigens kunnen voorkomen door bij de ontslagvergunning tegelijk aanspraak te maken op de overbruggingsregeling. Het UWV oordeelt bij de beslissing over de ontslagvergunning dan direct of aanspraak op de overbruggingsregeling kan worden gemaakt. Dat had deze ellende voor de werkgever kunnen voorkomen.

Bron: Actuele Artikelen                                 

De aanzegplicht bij het tijdelijk dienstverband

Werkgevers moeten uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigt aan de werknemer schriftelijk kenbaar maken of de zij de arbeidsovereenkomst wel of niet willen verlengen. Bij verlenging dient tevens te worden aangegeven onder welke voorwaarden dit gebeurt. Deze termijn wordt de aanzegtermijn genoemd. Vergeet de werkgever dat, dan kan hij tot twee maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst door de werknemer worden aangesproken op de betaling van een vergoeding ter grootte van maximaal een bruto maandsalaris. Is de aanzegging niet tijdig schriftelijk gedaan, dan wordt de boete ‘pro rata’ berekend. Halverwege de maand pas een brief sturen aan de werknemer dat het contract niet wordt verlengd, betekent dus dat de werkgever een halve maand boete verschuldigd is.

Doel van de regeling is om werknemers niet te lang in onzekerheid te laten verkeren over het wel of niet verlengd worden van hun arbeidscontract. In de praktijk leidt de regeling tot onbegrip bij werkgevers. Zeker als er tijdig mondeling is besproken dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd, wordt het achteraf opstarten van een procedure door menig werkgever beschouwd als een trap na die uitsluitend gericht is op geldelijk gewin.

Als de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, zal een werknemer niet snel bij zijn werkgever aankloppen als de schriftelijke aanzegging er niet of niet tijdig is geweest. De onderlinge verhoudingen worden daardoor immers zwaar op de proef gesteld. Toch komt het voor: ik sta momenteel een werkgever bij in een procedure die is opgestart door de werknemer. Deze werknemer kreeg aansluitend een nieuw contract voor onbepaalde tijd, maar kreeg kort nadien een aanbod om ergens anders te gaan werken. Deze werknemer zegde de arbeidsovereenkomst op en dat hij evengoed recht had op de boete. Voor de werkgever vormde dit verzoek bij de rechtbank aanleiding om verweer te voeren en de werknemer in een tegenverzoek alsnog aan te spreken op volledige terugbetaling van de door werkgever gemaakte opleidingskosten, omdat de werknemer had getekend voor een studiekostenregeling, met terugbetalingsplicht bij tussentijds vertrek. Hoewel deze zaak nog onder de rechter is, vermoed ik dat de werknemer niet blij zal zijn met de uitkomst.
De terug te betalen studiekosten zijn immers fors hoger dan een maandsalaris.

De aanzegplicht vormt een extra administratieve handeling. In de personeelsadministratie,  moet een aanzeg-reminder worden genoteerd en er moet  tijdig een schriftelijke aanzegging uit. Dat mag ook een e-mail of zelfs een whatsapp bericht zijn, mits maar kan worden aangetoond dat deze is ontvangen. Om die reden zijn er nu ook arbeidscontracten, waarin de aanzegging dat niet zal worden verlengd, al op voorhand is opgenomen. De rechtbank Utrecht heeft deze aanzegbepaling op voorhand in de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig geacht.
De werkgever voldeed hiermee aan zijn schriftelijke aanzegverplichting. Een dergelijke aanzegclausule neemt overigens niet weg dat de werkgever zich tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst kan bedenken en alsnog aan het einde van de arbeidsovereenkomst een nieuw contract kan aanbieden.

Deze aanzegplicht geldt echter niet 1)indien sprake is van een tijdelijke arbeidsovereenkomst korter dan zes maanden; 2) indien de arbeidsovereenkomst geldt voor de duur van een project en 3) bij vervanging in verband met, bijvoorbeeld, zwangerschap of ziekte van een andere werknemer.

Bron: Actuele Artikelen

Het nieuwe ontslag op staande voet

Met de invoering van het nieuwe ontslagrecht blijft het mogelijk, voor zowel een werkgever, als voor een werknemer om de arbeidsovereenkomst “onverwijld” (binnen zeer korte tijd) op te zeggen om een dringende reden.Dit is het welbekende ‘ontslag op staande voet’.Het verschil met het oude ontslagrecht is met name de manier waarop de werknemer na het ontslag op staande voet het einde van de arbeidsovereenkomst aan kan vechten en waarop de werkgever het ontslag op staande voet kan laten bevestigen door een rechter.

Een werknemer die het voor de invoering van het nieuwe ontslagrecht niet eens was met een gegeven  ontslag op staande voet  kon dat ontslag – zonder tussenkomst van de rechter – binnen zes maanden buitengerechtelijk vernietigen. Dit gebeurde in de praktijk eenvoudigweg door een briefje aan de werkgever  te sturen, waarin de werknemer stelde  dat het ontslag op staande voet onterecht gegeven was en dat hij zich beschikbaar hield om de werkzaamheden te verrichten.  In een kort geding kon de werknemer daarnaast ook doorbetaling van het loon en wedertewerkstelling vorderen. Deze buitengerechtelijke vernietiging door de werknemer is  door het nieuwe ontslagrecht komen te vervallen.
Nu moet  de op staande voet ontslagen werknemer altijd een procedure starten bij de kantonrechter om dat ontslag  op staande voet te laten vernietigen. Het verzoekschrift  daartoe moet wel binnen twee maanden na het moment van  het ontslag worden ingediend bij de rechtbank. Laat de werknemer die termijn van 2 maanden verstrijken, dan verliest hij alle mogelijkheden om het ontslag op staande voet aan te vechten.

De werknemer die ten onrechte op staande voet is ontslagen, kan er ook voor kiezen het einde van het dienstverband te accepteren en een vergoeding in geld te eisen. De werknemer zal dan aanspraak kunnen maken op een vastgestelde vergoeding voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn, onder bepaalde voorwaarden op de transitievergoeding (de ontslagvergoeding) en eventueel ook nog op een aanvullende billijke vergoeding in het geval de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Na de werknemer op staande voet ontslagen te hebben, kan de werkgever de kantonrechter alvast verzoeken om voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zo kan de werkgever, indien de kantonrechter tot ontbinding overgaat, op korte termijn zekerheid verkrijgen over het einde van de arbeidsovereenkomst en voorkomt hij dat hij geconfronteerd wordt met een loondoorbetalingsverplichting, wanneer het ontslag op staande voet pas veel later vernietigd zou worden. Echter, er zit een addertje onder het gras. De werkgever moet zich wel realiseren dat de werknemer onder het nieuwe ontslagrecht in hoger beroep kan gaan tegen de uitspraak met betrekking tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In het oude ontslagrecht bestond die mogelijkheid namelijk niet. Dat betekent dat als de rechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden, die uitspraak in hoger beroep kan worden teruggedraaid, met als gevolg dat er weer sprake is van een arbeidsovereenkomst. Of dit in de praktijk vaak zal voorkomen moeten we afwachten. De rechter in hoger beroep kan namelijk ook een zogenaamde billijke vergoeding aan de werknemer toekennen in plaats van de arbeidsovereenkomst te herstellen.

Bron: Actuele artikelen    

Herstel arbeidsovereenkomst na ontslag via UVW

Herstel arbeidsovereenkomst na beroep kantonrechter

Het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen. Anders dan het UWV heeft geoordeeld, is de financiële noodzaak voor het verval van de functie onvoldoende onderbouwd. Geen veroordeling tot herstel met terugwerkende kracht.

Feiten
Werknemer is doofblind en heeft een Wajong-status. De stichting heeft het UWV toestemming verzocht om de arbeidsovereenkomst met werknemer op te mogen zeggen wegens bedrijfseconomische redenen. Het UWV heeft daartoe toestemming verleend. De stichting heeft de arbeidsovereenkomst op 22 september 2015 opgezegd tegen 1 november 2015. De stichting heeft aan werknemer de transitievergoeding betaald.

Verzoek
Werknemer verzoekt de kantonrechter om de stichting te veroordelen om de arbeidsovereenkomst te herstellen en verzoekt daarbij om te bepalen dat als ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst 1 november 2015 zal gelden.

Lees “Herstel arbeidsovereenkomst na ontslag via UVW” verder

Afwijzingen verzoek tot beëindigen arbeidsovereenkomst sterk toegenomen

Het nieuwe ontslagrecht is nu ruim een jaar geleden in werking getreden. Heel voorzichtig kunnen er uit de rechtspraak van de laatste maanden conclusies worden getrokken.

Eén van deze conclusies is dat het aantal afwijzingen van verzoeken van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen sterk  is toegenomen. De in dit verband genoemde percentages naar aanleiding van verrichte onderzoeken variëren nogal. Het percentage afgewezen ontbindingsverzoeken lijkt rond de 25% te liggen. Zelfs worden percentages van 30% genoemd. En dat is veel; heel veel! In het oude ontslagrecht lag dat percentage namelijk onder de 10%.

Lees “Afwijzingen verzoek tot beëindigen arbeidsovereenkomst sterk toegenomen” verder

Diefstal borrelnootjes is een geldige reden voor ontslag

Dat heeft de kantonrechter in Dordrecht bepaald in de zaak die de vrouw tegen haar voormalige werkgever had aangespannen. De rechter veroordeelde haar ook tot het betalen van een schadevergoeding van ruim zeventienhonderd euro aan de Gorkumse zorgverlener.

Rivas Zorggroep had al enkele jaren te kampen met diefstallen op een afdeling in een van de verpleeghuizen. Dit zorgde voor grote onrust onder de bewoners omdat ook zij slachtoffer waren van de diefstallen. Ondanks extra veiligheidsrondes, gesprekken met het personeel en de inzet van de wijkagent, slaagde Rivas er niet in om de diefstallen een halt toe te roepen.

Daarop werd besloten om Hoffmann Bedrijfsrecherche in te schakelen, die in januari van dit jaar drie verborgen camera’s in het verpleeghuis ophing. Drie dagen later was op de beelden te zien dat de ziekenverzorgende een pak koffie uit de voorraadruimte pakte en in haar locker stopte. Na afloop van haar dienst pakte zij de koffie uit haar locker en vertrok.

In een gesprek met de rechercheurs zou de vrouw hebben toegegeven niet alleen spullen van Rivas Zorggroep te hebben gestolen, maar ook van collega’s en cliënten. Dat was voor Rivas aanleiding voor ontslag op staande voet. Tijdens de zitting heeft de vrouw de diefstallen ontkend en bestreed zij eerder een bekentenis te hebben afgelegd.

Tijdens de zitting heeft de vrouw wel toegegeven dat zij te zien was op de beelden van de bewakingscamera’s. Ze gaf toe wel vaker koffie en borrelnootjes mee naar huis te hebben genomen. Van diefstal was volgens haar geen sprake, omdat ze eerder koffie en nootjes van huis naar haar werk had meegenomen om tekorten in de voorraad bij Rivas aan te vullen.

De kantonrechter heeft echter korte metten gemaakt met deze verklaring. Volgens rechter mr. S. Poiesz was er wel degelijk sprake van diefstal. Ook is niet vast komen te staan dat de vrouw voorraadtekorten heeft aangevuld en dat dit een geaccepteerde werkwijze bij Rivas is. Ook het verweer van de vrouw dat het bewijs onrechtmatig was verkregen, is door de rechter verworpen. ,,Voldoende is vast komen te staan dat de waarheid op geen enkele andere wijze boven tafel kon worden gekregen.”

Rivas heeft bij de politie ook aangifte van diefstal tegen de ontslagen medewerkster gedaan. Het Openbaar Ministerie heeft nog geen beslissing genomen of de vrouw strafrechtelijk zal worden vervolgd.   

telegraaf.nl

 

Vergoeding bij ontbinding arbeidsovereenkomst

De billijke vergoeding bij verwijtbare werkgever
Als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. In dat geval kan de kantonrechter aan de werknemer dan ook een billijke vergoeding toekennen. Daarnaast heeft de werknemer op grond van de wet recht op de transitievergoeding.

Hoogte billijke vergoeding
Het is aan de rechter om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen. De hoogte daarvan staat – naar haar aard – in relatie tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Rechters hebben de mogelijkheid om de hoogte van de vergoeding te bepalen op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval.

Dit betekent dat criteria als loon en lengte van het dienstverband die tot 1 juli 2015 onderdeel uitmaken van de kantonrechtersformule hierbij geen rol hoeven te spelen.

Gevolgencriterium speelt geen rol
Voorts kan in deze additionele vergoeding niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en de door de werkgever getroffen voorzieningen om deze gevolgen te ondervangen (ook wel aangeduid als ‘het gevolgencriterium’), omdat dit reeds is verdisconteerd in de transitievergoeding.

Uitzonderlijke gevallen
Alleen in uitzonderlijke gevallen kan de kantonrechter een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen. Die vergoeding heeft een ander karakter dan de transitievergoeding (compensatie van ontslag en om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken).

De wetgever heeft – ter verduidelijking van deze ‘uitzonderlijke gevallen’ een aantal voorbeelden gegeven van situaties waaraan wordt gedacht voor het toekennen van de additionele billijke vergoeding:

  • als er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan (bijvoorbeeld als gevolg van het niet willen ingaan op avances zijnerzijds) en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag;
  • als een werkgever discrimineert, de werknemer hiertegen bezwaar maakt, er een onwerkbare situatie ontstaat en niets anders rest dan ontslag;
  • als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Te denken is hierbij aan de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd;
  • de situatie waarin de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren;
  • de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden;

De kantonrechter mag alleen een billijke vergoeding toekennen als het ontslag is toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever.

Bron: PenO Actueel