Geen maatregelen tegen ontwijking transitievergoeding

Volgens Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zijn er geen maatregelen nodig  tegen ontwijking van de transitievergoeding. Wel meent hij aan dat als een bedrijf een medewerker alleen in dienst houdt ter vermijding van de vergoeding dit onfatsoenlijk werkgeverschap is.

Transitievergoeding
Asscher geeft toe dat er bedrijven zijn die gebruik maken van ontwijking van de transitievergoeding. Nu geldt de regeling: wanneer een medewerker in dienst langdurig ziek is, er een transitievergoeding moet worden meegegeven wanneer deze medewerker het uiteindelijke ontslag krijgt. Asscher merkt wel op dat er wekelijks toch nog voor gemiddeld 46 werknemers bij het UWV toestemming voor ontslag wordt aangevraagd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Asscher geeft hiermee aan dat er niet veelvuldig van de ontwijking van de vergoeding gebruik wordt gemaakt. In 2014 lag dit aantal wekelijks nog op 84, dus er is een zichtbare daling.

Volgens Asscher ligt het ‘in dienst houden van een langdurig zieke medewerker’ niet alleen aan het feit dat werkgevers deze vergoeding willen ontduiken. Het kan ook zijn dat de werkgever op korte termijn verbetering van de conditie van de medewerker verwacht, of dat er op korte termijn ander passend werk voor de medewerker beschikbaar is.

WIA-uitkering
Wanneer een werknemer een WIA-uitkering toegewezen krijgt, is het belangrijk dat de werkgever er alsnog alles aan doet om de medewerker te re-integreren en passend arbeid aan te bieden op het moment dat dit mogelijk is. Een medewerker komt overigens pas voor de WIA-uitkering in aanmerking wanneer hij of zij aan de gestelde voorwaarden voldoet en de werkgever zich daarvóór al voldoende heeft ingezet voor eventuele re-integratie.

Besluit
“Van de WWZ maakt onderdeel uit dat een werknemer zich tot de rechter kan wenden als hij meent dat een werkgever zijn verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt. Om die reden kan de rechter tevens verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Als de rechter oordeelt dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan hij aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen en heeft de werknemer, op grond van artikel 7:673 lid 1, onder b, van het Burgerlijk Wetboek,recht op een transitievergoeding. Ik meen dat hiermee kan worden volstaan en er geen aanvullende maatregelen nodig zijn”, aldus Asscher.

Bron: P&O Actueel

Wet aanpak schijnconstructies (WAS): de regels per 2016

Vanaf 1 januari 2016  gelden nieuwe regels voor de specificatie van de loonstrook en de betaling van het wettelijk minimumloon. Dit volgt uit de Wet aanpak schijnconstructies (WAS) .

Een deel van de Wet aanpak schijnconstructies is op 1 juli 2015 in werking getreden. Het gaat om de volgende maatregelen:

  • De ketenaansprakelijkheid voor loon: de werknemer kan nu ook de opdrachtgever van de werkgever aansprakelijk stellen voor betaling van loon waarop hij recht heeft. Eerder was alleen de werkgever hiervoor aansprakelijk. Zo heeft de werknemer meer mogelijkheden om  achterstallig loon op te eisen.
  • Controle door Inspectie SZW en ‘naming and shaming’: de Inspectie SZW controleert of werkgevers zich aan de regels voor minimumloon en cao-loon  houden. Bij overtreding legt de Inspectie een boete of een dwangsom op. De namen van gecontroleerde bedrijven worden bekendgemaakt, ook van bedrijven die de regels ontduiken.
  • Uitwisseling informatie over werkgevers:  als de Inspectie SW vermoedt dat een werkgever een cao niet naleeft, geeft zij dit door aan organisaties van werkgevers en werknemers.
  • Vaststellen identiteit werknemer: op verzoek van de Inspectie SZW moeten werkgevers de identiteit van werknemers vaststellen en doorgeven.  Werkgevers hebben hier 48 uur de tijd voor.

Maatregelen vanaf 1 januari 2016

Werkgevers betalen volledig minimumloon:  Elke constructie waarbij werkgevers minder dan het hele minimumloon betalen is verboden. Bijvoorbeeld wanneer een werkgever ten onrechte maaltijdkosten of verzekeringspremies inhoudt op het loon.
Duidelijke loonstrook: werkgevers moeten zorgen dat de loonstrookjes begrijpelijk zijn voor het personeel. Zij moeten alle bedragen op de loonstrook duidelijk toelichten. De Inspectie SZW kan werkgevers een boete geven als de loonstrook niet klopt.
Minimumloon via bank betalen: werkgevers mogen het minimumloon niet meer contant betalen. De verplichte girale betaling levert een bankafschrift op dat geldt als een ‘objectief en transparant document’. Als een werknemer geen bankrekening heeft, zijn bankgegevens niet wil doorgeven of het loon wil laten overmaken naar een rekening die niet op zijn naam staat, dan kan de werkgever het loon niet op een legale manier uitbetalen. Wat een werknemer meer dan het minimumloon verdient, mag wel contant betaald worden.

Bron: P&O Actueel

Instroom ontslagzaken sterk afgenomen

De instroom van nieuwe ontslagverzoeken is in juli dit jaar sterk afgenomen. De daling volgt na een forse stijging van ontslagzaken in juni. Er zijn vorige maand ongeveer 250 nieuwe ontslagzaken aangebracht, ongeveer een derde van de gemiddelde instroom in deze maand. Dit blijkt uit een inventarisatie van voorlopige cijfers door de Raad voor de rechtspraak.

Mogelijke oorzaak

Per 1 juli is het nieuwe ontslagrecht in werking getreden. De stijging van de instroom in juni zou er op kunnen wijzen dat werkgevers voor de inwerkingtreding van het nieuwe ontslagrecht werknemers wilden ontslaan. De fors lagere instroom van in juli ligt hiermee in lijn. Het is nog niet te zeggen of het lage niveau van juli zich zal doorzetten in de rest van 2015.

Bron: De Rechtsspraak

Motieregen naar aanleiding van WWZ

Sinds onder andere het nieuwe ontslagrecht, onderdeel van de WWZ, is ingegaan op 1 juli dienden al verschillende Tweede Kamerleden moties in tegen de wet. Zij roepen de regering op onderdelen van de wet te herzien.GroenLinks heeft de meeste verbeterpunten voor de wet ingezonden, maar ook CDA, D66, SP en de Vrijzinnige Partij van Norbert Klein geven aan dat ze graag een verandering zien in enkele onderdelen van de wet.

Financiering vaste medewerkers

De overheid medefinanciert verschillende instanties. Vaak gaat het dan om kortdurende financiering, die het lastig maakt voor de organisaties om vaste contracten aan werknemers te kunnen bieden. Linda Voortman van GroenLinks roept de regering op te onderzoeken of het mogelijk is om langduriger te financieren, zodat organisaties die overheidsbudget krijgen gemakkelijker mensen in vaste dienst kunnen nemen of langere contracten kunnen bieden.

Langere tijdelijke contracten

Ook hoopt Voortman dat de regering voorstellen zal doen om meerjarige tweede contracten mogelijk te maken. Zij realiseert zich dat een langer tijdelijk contract weliswaar niet de zekerheid geeft van een vast contract, maar werknemers wel meer keuzevrijheid en werkzekerheid biedt en een brug kan slaan tussen vast en flex. Daarnaast is het wel mogelijk om een eerste contract meerdere jaren te laten duren.

Ingehuurde werknemers in vaste dienst

Lagere overheden en overheidsinstanties zouden een voorbeeld moeten nemen aan het Rijk, dat schoonmakers die onder een payrollconstructie werken in vaste dienst heeft aangenomen. Voortman verzoekt de regering dan ook provincies, gemeenten en uitvoeringsorganisaties te stimuleren bijvoorbeeld schoonmaak-, beveiligings- en cateringwerknemers in vaste dienst te nemen in plaats van deze taken uit te besteden.

Payrollmedewerkers in vaste dienst

Het kabinet heeft toegezegd dat payrollmedewerkers met een arbeidscontract voor onbepaalde tijd door het Rijk in dienst worden genomen. De Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO), is van plan om 19 van de 49 payrollmedewerkers met een contract voor onbepaalde tijd toch niet in dienst te nemen. Kamerlid Steven van Weyenberg van D66 vindt dat het kabinet niet alleen moet handelen naar de geest van het sociaal akkoord, maar ook de eigen beloften moet nakomen en verzoekt de regering dan ook om in ieder geval alle payrollmedewerkers met een arbeidscontract voor onbepaalde tijd ook daadwerkelijk in dienst te nemen.

Seniorendagen

Norbert Klein, fractievoorzitter van zijn eigen Vrijzinnige Partij, stelt bijvoorbeeld voor de ‘oude lullendagen’ af te schaffen. Deze extra verlofdagen maken oudere werknemers duur en daardoor onaantrekkelijk voor werkgevers. Werkloosheid onder 45-plussers ligt gemiddeld hoger dan onder andere leeftijdsgroepen en het onnodig extra duur maken van deze medewerkers maakt dat deze groep nog minder snel een baan zal kunnen vinden.

Ketenregeling

Volgens Linda Voortman van GroenLinks en Pieter Heerma van het CDA stellen dat de verkorting van de ketenregeling tot twee jaar voor veel flexwerkers zal betekenen dat zij eerder hun baan verliezen. Daarom verzoeken zij de regering de ketenregeling voor tijdelijke contracten terug te brengen naar de oorspronkelijke drie jaar.

Werkgeverslasten

Linda Voortman en Paul Ulenbelt (SP) vermoeden dat werkgevers minder vaak voor flexwerkers zullen kiezen als zij duurder zijn dan vaste medewerkers. Een manier om vaste medewerkers goedkoper te maken,  is bijvoorbeeld de werkgeverspremie voor de WW en de ontslagvergoeding te verlagen. Werknemers met een vast contract hebben immers vier keer minder kans om werkloos te raken dan flexwerkers. Voortman en Ulenbelt hopen dat er binnen zes maanden voorstellen kunnen liggen om de werkgeverslasten voor flexwerkers te laten stijgen en voor mensen met een vast contract te laten dalen.

Geef WWZ een kans

Minister Lodewijk Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de initiatiefnemer van de wet, is bereid de WWZ aan te passen als na een paar jaar blijkt dat de wet niet het beoogde effect heeft. Hij wil de wet in huidige vorm wel eerst een kans geven.Bron: P&O Actueel

stelselmatig klanten ex-werkgever bezoeken is onrechtmatig, ook zonder concurrentiebeding

Een ex-werknemer benadert de relaties van zijn ex-werkgever. Met succes, want acht grote klanten stappen over. De ex-werkgever stapt naar de rechter omdat hij meer dan 100.000 euro omzet misgelopen is. De ex-werknemer had geen concurrentiebeding maar draait wel voor de schade van zijn ex-werkgever op.

De situatie
Een buitendienstmedewerker neemt eind 2012 na drie jaar dienstverband ontslag bij een verzekeringskantoor.

Hij begint voor zichzelf, in dezelfde specialistische branche, met hetzelfde product: een verzekeringspakket voor zendingswerkers in het buitenland. Hij kan een lagere prijs bieden omdat hij een andere provisiestructuur heeft dan zijn voormalige baas.

In augustus 2013 stuurt hij aan 142 zendingsorganisaties een e-mail met een aanbod. In totaal 38 organisaties van die lijst zijn klanten van zijn ex-werkgever. Van die 38 stappen er acht grote organisaties over naar het nieuwe bedrijf.

Bij de rechter
De ex-werkgever stapt naar de rechter. Hij vraagt een verklaring voor recht dat de ex-werknemer hem onrechtmatig beconcurreert. Hij vraagt onder meer een verbod op het benaderen van de – met naam genoemde – klanten van de ex-werkgever. Daarnaast wil hij ook een vergoeding voor de schade die hij door de onrechtmatige concurrentie heeft geleden en nog zal lijden. Het bedrijf geeft aan ieder geval al een schade van – afgerond – 115.000 euro te hebben geleden.

Het oordeel van de rechter: concurrentie was onrechtmatig
De vraag die de rechter moet beantwoorden is of de ex-werknemer onrechtmatig heeft geconcurreerd met zijn ex-werkgever.

Wanneer is concurrentie onrechtmatig?
Als er geen relatie- of concurrentiebeding is, mag een werknemer na zijn dienstverband op een ‘normale’ manier concurreren. Die concurrentie wordt onrechtmatig als er gebruik wordt gemaakt van de bij de voormalige werkgever opgedane kennis en gegevens over en van klanten, op zo’n manier dat “stelselmatig en substantieel bedrijfsdebiet wordt afgebroken” (HR 9 december 1955, NJ 1956/157 Boogaard/Vesta).

In dit geval oordeelt de rechter dat de ex-werknemer inderdaad stelselmatig het bedrijfsdebiet van zijn ex-werkgever heeft afgebroken. Die had 242 klanten, waaronder tien grote klanten die voor een belangrijk deel van de omzet zorgden. Daarvan zijn er acht overgestapt naar het bedrijf van de ex-werknemer. Die heeft de bedrijven doelgericht en bewust benaderd met ‘an offer they couldn’t refuse’. Hij kon dat aanbod doen door de kennis en ervaring van de branche, de klanten, de prijsstelling en de verzekeringsvoorwaarden, die hij heeft opgedaan bij zijn ex-baas.

Nog niet afgerond
De ex-werkgever mag op een volgende zitting in december 2014 met een schadeberekening komen en een onderbouwing daarvan. De ex-werknemer mag daar dan op reageren en dan neemt de rechter een beslissing over de zaak in zijn geheel.

Bron: PenO actueel

Flinke stijging ontslagzaken in juni

Vlak voor de inwerkingtreding van het nieuwe ontslagrecht, is het aantal ontslagverzoeken bij rechtbanken flink toegenomen. De instroom van nieuwe ontslagverzoeken was in juni 2015 ongeveer twee keer zo groot als de gebruikelijk maandinstroom, zo blijkt uit een inventarisatie van voorlopige cijfers door de Raad voor de rechtspraak.

Sinds 1 juli gelden nieuwe ontslagregels, waarbij de werkgever niet langer zelf de ontslagroute kan bepalen. Alleen wanneer er sprake is van ontslag vanwege persoonlijke redenen, zoals slecht functioneren, verloopt de ontslagprocedure via de kantonrechter. Daarbij moet de werkgever zorgen voor een goed dossier.

In de periode van januari tot en met juni 2015 stroomden ruim vijfduizend ontslagzaken binnen bij de rechtbanken. Dat is een toename van ongeveer 10 procent ten opzichte van dezelfde periode in 2014. De Raad voor de rechtspraak heeft niet gezocht naar een verklaring voor de stijging. Een mogelijke verklaring zou kunnen zijn dat werkgevers nog voor de inwerkingtreding van het nieuwe ontslagrecht van hun werknemers af wilden, maar dit is niet onderzocht.

Bron: P&O Actueel

Demotie steeds meer toegepast in personeelsbeleid

Steeds meer Nederlandse organisaties vragen hun personeel om akkoord te gaan met een verlaging van de beloning voor hun werk. Hoewel demotie minder voorkomt dan vorig jaar, vormt het tegenwoordig bij veel bedrijven een standaard onderdeel van het HR-beleid. Dit blijkt uit het rapport HR Trends 2016-2016 van ADP.

Tien procent van de organisaties kiest voor het beperken van de reguliere salarisverhoging van werknemers. Andere methoden die werkgevers toepassen, zijn salarisverlaging of vermindering van het aantal verlofdagen. Volgens het onderzoek versobert 15 procent van de werkgevers dit jaar het arbeidsvoorwaardenbeleid.

Vergrijzing

43 procent van de werkgevers heeft demotie op de HR-agenda staan. 25 procent van de werkgevers vraagt werknemers ook daadwerkelijk om een stapje terug te doen. Als belangrijkste aanleiding noemen de werkgevers de vergrijzing. Hierbij geven zij aan samen met de werknemer om te tafel te gaan om te bekijken hoe ze de medewerker tot het eind van zijn carrière gemotiveerd en gezond kunnen laten doorwerken.

Maatwerk

In de financiële sector worden de arbeidsvoorwaarden het meest versoberd. De organisaties zijn de gevolgen van de crisis nog aan het verwerken en nemen maatregelen om, ook met het oog op de toekomst, kosten en opbrengsten in balans te houden.

Hans van der Spek, manager kenniscentrum HRM Berenschot heeft enkele tips voor HR-professionals. ‘Als het gaat om demotie, is het van belang een beleid te ontwikkelen en bij de toepassing ervan heel gericht te werk te gaan. Demotie is wat mij betreft maatwerk. Bij versobering van arbeidsvoorwaarden is het belangrijk om draagvlak te creëren door vroegtijdig te beginnen met communiceren.’

Bron: P&O Actueel

Hoe je voor te bereiden op het nieuwe ontslagrecht?

Op 1 juli 2015 gaat het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid in en verandert het ontslagrecht ingrijpend. Wij plaatsen op onze social media de komende weken handige tips, zodat jij straks goed voorbereid bent. Hieronder zetten we ze voor jou op een rij!

Tip 1 Inventariseer snel welke tijdelijke contracten aflopen

Vanaf 1 juli 2015 geldt een nieuwe ketenregeling waarbij een tijdelijk contract nog steeds twee keer kan worden verlengd, maar de totale duur van de keten wordt beperkt tot twee jaar (nu nog drie jaar). Bovendien begint de keten pas opnieuw na zes maanden (nu nog drie maanden). Inventariseer nu alvast welke contracten er voor en na 1 juli 2015 aflopen. Voor contracten die voor 1 juli zijn afgesloten geldt nog het oude recht (overgangsrecht). Bij overschrijding van de arbeidsduur van twee jaar ontstaat daardoor, als een contract voor 1 juli 2015 is afgesloten, nog geen contract voor onbepaalde tijd.

Tip 2 Maak afspraken over scholing en leg scholingskosten vast

Vanaf 1 juli geldt een wettelijke scholingsplicht voor werkgevers. Dit betekent dat je een werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn functie. Bij ontslag op grond van disfunctioneren moet je bovendien aantonen dat je genoeg inspanning heeft gedaan om de werknemer (bij) te scholen. Scholingskosten kunnen bij ontslag afgetrokken worden van de transitievergoeding. Hier moet de medewerker wel vooraf mee instemmen. Maak daarom goede afspraken over scholing en administreer scholingskosten.

Tip 3 Zorg voor een ontslagdossier dat volledig op orde is

Een werknemer ontslaan op grond van disfunctioneren kan vanaf 1 juli 2015 in sommige gevallen een pittige kluif worden. Werknemers krijgen namelijk de mogelijkheid om in hoger beroep en cassatie te gaan. Bovendien is de verwachting dat de wet erg streng uitgelegd zal worden door de rechter. Bij onvoldoende dossier heeft de rechter straks niet meer de mogelijkheid om een werknemer een hogere ontslagvergoeding mee te geven en het contract te ontbinden. Zorg daarom dat je ontslagdossier straks volledig op orde is.

Tip 4 Maak optimaal gebruik van de ketenregeling

Om de ketenregeling vanaf 1 juli optimaal te benutten kun je drie arbeidsovereenkomsten van 7+8+8 maanden afsluiten. Dat biedt de werkgever veel flexibiliteit. Je blijft met deze drie contracten onder de totale arbeidsduur van 24 maanden, waardoor er bij ontslag geen transitievergoeding verschuldigd is. Bovendien mag je in een arbeidsovereenkomst van 7 maanden een proeftijd opnemen.

Tip 5 Check of er afwijkende cao-afspraken zijn gemaakt

Als er per 1 juli 2015 nog gebruik wordt gemaakt van een cao waarin een afwijkende ketenregeling of ontslagvergoeding staat opgenomen, geldt deze regeling uiterlijk tot 1 juli 2016. Loopt de cao eerder af? Dan eindigen de afwijkende regelingen ook eerder. Bekijk daarom nauwkeurig welke afspraken er in de cao zijn gemaakt.

Tip 6 Neem de bedenktermijn van twee weken op in vaststellingsovereenkomsten

Bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst (ontslag met wederzijds goedvinden) heeft een werknemer straks twee weken bedenktijd. Na het tekenen van de overeenkomst kan de werknemer daardoor nog terugkomen op de gemaakte afspraken. Een werkgever is verplicht om een werknemer binnen twee dagen na het tekenen op deze bedenktermijn te wijzen. Als de werkgever dit verzuimt, wordt de bedenktermijn met een week verlengd. Neem daarom de bedenktermijn standaard op in vaststellingsovereenkomsten.

Tip 7 Plan voldoende functioneringsgesprekken in

Een compleet ontslagdossier is onder de Wet Werk en Zekerheid van groot belang. Plan daarom voldoende functioneringsgesprekken en zet zoveel mogelijk op papier. De kantonrechter kan bij disfunctioneren een arbeidsovereenkomst alleen maar ontbinden als een werknemer op tijd op de hoogte is gesteld van het disfunctioneren en de mogelijkheid heeft gehad om zijn functioneren te verbeteren.

Tip 8 Schrap het pensioenbeding uit nieuwe arbeidsovereenkomsten

De WWZ geeft werkgevers per 1 juli de mogelijkheid om het contract van werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, zonder ontslagvergunning, op te zeggen. Als de werknemer langer in dienst blijft behoudt de werkgever de mogelijkheid om het contract op te zeggen. In de huidige situatie moeten werkgevers een pensioenontslagbeding in het contract opnemen om  het contract bij het bereiken van de AOW-leeftijd te laten eindigen. Dit pensioenbeding blijft ook na 1 juli gelden. Het is verstandig om dit te schrappen, als dit standaard is opgenomen in  arbeidsovereenkomsten. Als een contract met een pensioenbeding straks door het bereiken van de AOW-leeftijd eindigt en een werknemer werkt door, ontstaat er een nieuwe arbeidsovereenkomst. De werknemer geniet dan de ‘normale’ ontslagbescherming.

Tip 9 Houd bij reorganisaties rekening met payrollmedewerkers

Maak je gebruik van payrollmedewerkers? Sinds 1 januari is het Ontslagbesluit gewijzigd. Als opdrachtgever ben je niet de formele werkgever (dit is de payroll-bedrijf). Maar bij reorganisaties ben je wel verplicht om payrollmedewerkers mee te nemen bij het hanteren van het afspiegelingsbeginsel. Bovendien moet je als opdrachtgever aannemelijk maken dat het vervallen van de arbeidsplaats noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. De ontslagvergoeding komt voor rekening van het payroll-bedrijf.

Tip 10 Bekijk ons dossier Wet Werk en Zekerheid

Op onze website vind je het dossier Wet Werk en Zekerheid. Hier vind je alle informatie over de wet, het laatste nieuws, een tijdlijn, en interviews met experts. Ook lees je artikelen over het eerste deel van de WWZ, dat al op 1 januari inging.

Tip 11 Kies de juiste ontslagroute

Nu kan je bij ontslag van een medewerker nog kiezen of je de ontslagaanvraag voorlegt aan het UWV of de kantonrechter. Vanaf 1 juli liggen de ontslagroutes vast. Bij een reorganisatie (bedrijfseconomische redenen) of langdurige arbeidsongeschiktheid gaat het ontslag via het UWV. Bij andere ontslaggronden, bijvoorbeeld disfunctioneren, moet je als werkgever naar de kantonrechter. Een verkeerde route kiezen levert vertraging en extra kosten op. Zorg daarom dat jouw HR-afdeling goed op de hoogte is van de nieuwe regels.

Bron: P&O Actueel

Het concurrentiebeding: meer vrijheid voor de werknemer

Tot 1 januari 2015 konden de werkgever en de werknemer een concurrentiebeding met elkaar overeenkomen, zolang het maar schriftelijk was vastgelegd. Als gevolg van een dergelijk beding wordt de werknemer beperkt in de keuze van een nieuwe werkgever. Het was daarbij  niet van belang of de  arbeidsovereenkomst voor een bepaalde of onbepaalde tijd was gesloten.

In het nieuwe arbeidsrecht geldt vanaf 1  januari 2015 als hoofdregel dat een concurrentiebeding alleen rechtsgeldig kan worden overeengekomen indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een concurrentiebeding in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is niet meer rechtsgeldig, tenzij de werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft bij een dergelijk concurrentiebeding. De werkgever moet dat zwaarwegende bedrijfsbelang overigens wel schriftelijk motiveren bij het overeenkomen van het concurrentiebeding. Indien een dergelijke schriftelijke motivering er niet is, dan is het concurrentiebeding niet rechtsgeldig. Als wel sprake is van een dergelijke schriftelijke motivering, terwijl er in werkelijkheid geen sprake is van het vereiste zwaarwegende bedrijfsbelang, dan kan het concurrentiebeding worden vernietigd. Van dat zwaarwegende belang moet niet alleen sprake zijn op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt gesloten. Van dat zwaarwegende belang moet namelijk ook sprake zijn op het moment dat de werkgever een beroep doet op het concurrentiebeding. Er zijn dus twee peilmomenten waarop moet worden gekeken of van een dergelijk belang sprake is.

Nu zal een werkgever in de praktijk altijd van mening zijn dat hij een zwaarwegend belang heeft bij een concurrentiebeding, gewoonweg omdat het nodig is om zijn concurrentiepositie te beschermen. Maar zo eenvoudig ligt dat niet. De nieuwe wet is overigens niet duidelijk over de vraag wanneer er sprake is van een dergelijk zwaarwegend belang. Ook is niet duidelijk hoe de motivering er in de praktijk uit moet gaan zien. Wat te denken van een motivering, die als volgt luidt: “Dit beding is noodzakelijk vanwege zwaarwegende bedrijfseconomische redenen”. Is dit een voldoende motivering? Naar mijn mening niet. De toekomst zal moeten uitwijzen hoe de rechter met de nieuwe wet omgaat. Het is wel mijn verwachting dat er de nodige conflicten gaan ontstaan over de vraag of er al dan niet sprake is van een juiste motivering en of er al dan niet sprake is van voldoende zwaarwegende bedrijfsbelangen.

In een arbeidsovereenkomst komt naast een concurrentiebeding ook vaak een zogenaamd relatiebeding voor. Een dergelijk beding verbiedt de werknemer na het einde van zijn dienstverband zakelijke contacten te onderhouden met, bijvoorbeeld, klanten van zijn werkgever. Een concurrentiebeding wordt in de wet omschreven als een beding dat de werknemer beperkt op enige wijze na het einde van zijn dienstverband werkzaam te zijn. Ook een relatiebeding beperkt de werknemer op enige wijze. Hij mag immers na het einde van de arbeidsovereenkomst geen contact met de klanten van zijn werkgever onderhouden. Dit betekent dus dat ook in de arbeidsovereenkomst moet worden gemotiveerd dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang bij het relatiebeding.

De oude regels met betrekking tot het concurrentiebeding blijven overigens wel van toepassing op arbeidsovereenkomsten die vóór 1 januari 2015 zijn gesloten en waarin een concurrentiebeding voorkomt. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die voor 1 januari 2015 is gesloten, op enig moment op of na 1 januari 2015 wordt verlengd voor wederom een bepaalde periode, dan moet de werkgever alsnog zorgen voor een schriftelijke motivering. Als de arbeidsovereenkomst op of na 1 januari 2015 daarentegen voor onbepaalde tijd wordt voortgezet, hoeft dat natuurlijk niet. De schriftelijke motivering speelt immers alleen een rol bij contracten voor bepaalde tijd.

Bron: Actuele artikelen

Wetgeving frustreert ZZP’er

Zolang de overheid de administratieve lastendruk en complexe wetgeving voor werkgevers niet aanpakt, blijven bedrijven terughoudend met nieuw personeel. De complexiteit van werkgeverschap is ook voor ZZP’ers een doorn in het oog. Ruim 42 procent van de zelfstandigen overweegt namelijk alsnog mensen in dienst te nemen, als de overheid het werkgeverschap vereenvoudigt. Omdat er bijna 1 miljoen éénpitters in Nederland actief zijn, blijft nu een goede kans voor aanzienlijke banengroei onbenut.

Dat blijkt uit een onderzoek van Please Payrolling onder 532 ondernemers, uitgevoerd door MKB-platform BC.nl. Doel van het onderzoek was in kaart te brengen wat volgens bedrijven de grootste uitdagingen zijn van het werkgeverschap.

Bij te benen
De steeds veranderende wetgeving blijkt voor veel (kleine) ondernemers zonder specialist in dienst, moeilijk om bij te benen. De voor werkgevers belangrijke wijzigingen rond de Wet werk en zekerheid (WWZ) blijken bij veel respondenten niet bekend. Maar liefst 57 procent geeft aan de wet wel bij naam te kennen, maar dat de precieze inhoud onbekend is. Bijna 8 procent heeft zelfs nog nooit van de WWZ gehoord. In deze wet is onder meer het nieuwe ontslagrecht geregeld. Het eerste deel van de wet werd 1 januari 2015 van kracht. Deel twee volgt al 1 juli aanstaande.

Eénpitters
Door het enorme aantal éénpitters zonder personeel, heeft deze groep ondernemers veel invloed op de arbeidsmarkt. Ze vormen door hun flexibiliteit vaak een interessant alternatief voor mensen met een vast dienstverband. Bijvoorbeeld als flexibele schil die bedrijven kunnen afstemmen op de economische conjunctuur.

Erg opvallend is vooral dat ruim 42 procent van de zelfstandigen overweegt alsnog werkgever te worden, als de overheid de wetgeving en personeelsadministratie voor kleine ondernemers makkelijker maakt. Indien een deel van deze zelfstandigen daadwerkelijk personeel in dienst neemt, zou dat de werkgelegenheid een aanzienlijke impuls geven. Met tienduizenden en uiteindelijk misschien wel honderdduizenden nieuwe banen als resultaat.

Bron: De Ondernemer