Arbeidsrelatie verstoord door werkgever: geen ontbinding

De kantonrechter ontbindt een verstoorde arbeidsovereenkomst tussen een bedrijf en een manager niet. De verstoring is grotendeels aan de werkgever te wijten. Maar eigenlijk wil de manager ook niet meer voor het bedrijf werken. Hij heeft zijn spullen al ingeleverd.

Een manager werkt sinds 2012 voor een internationaal bedrijf. In september 2014 is er een directiewisseling. In juli 2015 vindt er een gesprek tussen de manager en de nieuwe algemeen directeur plaats. De manager krijgt te horen dat het bedrijf de arbeidsovereenkomst met hem wil beëindigen. Het bedrijf meent dat de werknemer zich te weinig heeft ingespannen om een ingezet verbetertraject een succes te laten zijn, hij heeft werkinstructies genegeerd en advies en hulp naast zich neergelegd. Hij krijgt een vaststellingsovereenkomst aangeboden maar die wijst hij af. Na zijn vakantie in augustus wordt hij op non-actief gesteld.

Bij de rechter
De werkgever dient op 2 september een verzoek in bij de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van ongeschiktheid voor de functie en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. De manager vindt dat het verzoek moet worden afgewezen en vraagt om een billijke vergoeding van bijna 50.000 euro als de overeenkomst toch wordt ontbonden.

Het oordeel
De rechter oordeelt dat op basis van de aangevoerde feiten niet kan worden geoordeeld dat de manager niet geschikt is voor zijn functie. De werknemer heeft best dingen gedaan die niet geheel correct waren en zich niet altijd even positief opgesteld maar echt concreet bewijs is er niet. Sterker nog, de rechter vindt dat de werkgever zich niet altijd als goed werkgever heeft gedragen. Zo is een negatieve beoordeling niet met objectiveerbare feiten onderbouwd, evenmin als de schorsing.

Verbetertraject vol geboden
Het verbeterplan van april 2015 kan volgens de rechter de toets der kritiek niet doorstaan. Het plan is meer een lange lijst van geboden en verboden voor de manager, met zinsneden als “medewerker moet een positieve houding innemen en uitstralen naar de rest van het personeel (…)”, “medewerker moet respect tonen voor de directie (…)”, “medewerker moet in het algemeen beter en meer communiceren met de directie (…)”.

Eisen aan verbeterplan
Een verbeterplan moet betrekking hebben op voor de werknemer kenbare tekortkomingen en moet heldere afspraken bevatten over wat er precies van de werknemer ter verbetering van die tekortkomingen wordt verwacht. In de beoordeling zijn eigenlijk maar vier tekortkomingen geformuleerd en in het verbeterplan is een waslijst van geboden en verboden opgenomen. Daarvan is vooraf helemaal niet duidelijk gemaakt dat die als tekortkomingen werden gezien. Het verbeterplan is een soort allesomvattend voorschrift van de directeur over hoe de werknemer zijn werkzaamheden moet uitvoeren, zegt de rechter. De instructies zijn ook niet duidelijk en daarom kan de manager het niet nakomen daarvan ook worden verweten, oordeelt de rechter. En daarmee handelt de werkgever in strijd met het goed werkgeverschap. Al met al kan de rechter niet vaststellen dat de werknemer ongeschikt is voor zijn functie.

Verstoorde arbeidsverhouding te wijten aan werkgever. Geen ontbinding
De arbeidsverhouding is verstoord, concludeert de rechter. Maar aan de wettelijke eis voor ontbinding dat de arbeidsrelatie zodanig moet zijn verstoord dat voortzetting van de werkgever echt niet meer verwacht kan worden, is hier niet voldaan. Sowieso wordt daar in beginsel niet aan voldaan, zo oordeelt de rechter, als de verstoorde arbeidsverhouding vooral aan de werkgever te wijten is.

De werkgever heeft vooral negatief ingezet door alleen maar te spreken over tekortkomingen in plaats van een volwassen en constructief gesprek te voeren en werkbare afspraken te maken voor de toekomst. Verder heeft de werkgever de arbeidsrelatie onnodig belast met zware, onzorgvuldig ingezette arbeidsrechtelijke sancties.

De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst niet omdat de verstoring hoofdzakelijk aan de werkgever is te wijten. Ook al wil de manager eigenlijk niet meer voor het bedrijf werken. Hij heeft zijn spullen onaangekondigd en vrijwillig ingeleverd.

Bron: P&O actueel

Advocaten hekelen arbeidswet

De nieuwe Wet werk en zekerheid die werkgevers moet bewegen om werknemers eerder in vaste dienst te nemen, werkt volgens onderzoek van Nieuwsuur onder arbeidsrechtadvocaten “averechts”.

Sinds 1 juli gelden nieuwe regels die het voor werkgevers aantrekkelijker moeten maken om mensen eerder in vaste dienst te nemen. Veel advocaten stellen echter dat de wet een tegengesteld effect heeft. Daarbij zouden werkgevers constructies verzinnen om de nieuwe regels te omzeilen.

Het actualiteitenprogramma hield een enquête onder meer dan vijfhonderd leden van de Vereniging van Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN). Een ruime meerderheid gaf aan dat werkgevers vanwege het nieuwe ontslagrecht terughoudend zijn om mensen in vaste dienst te nemen. En als er al mensen voor vast worden aangenomen, dan zijn het vooral de hoogopgeleiden, zei 42 procent van de respondenten tegen Nieuwsuur.

Transitievergoeding

Een van de pijnpunten is dat bedrijven nu ook een ontslagvergoeding moeten betalen aan tijdelijke krachten die na twee jaar geen vast contract krijgen. Die zogeheten transitievergoedingen kunnen volgens de advocaten worden omzeild door de aanstelling van de tijdelijke krachten zo vast te leggen dat die voor een periode van 23 maanden is, net geen twee jaar dus.

Volgens bestuurder Mariëtte Patijn van de FNV zit het probleem niet zo zeer in de wet, maar eerder bij de werkgevers. “Veel werkgevers maken wél goede afspraken over zekerheid; kijk naar Tata Steel, Ceva, KLM, de ziekenhuizen en Heineken. Het probleem is niet de wet, het probleem zit hem in de werkgevers die geen afspraken willen maken over vaste banen”, aldus Patijn.

Bron: De Telegraaf                          

Ontslag om dringende reden, toch recht op transitievergoeding

De rechter oordeelt niet snel dat van de werkgever niet langer gevergd kan worden om de arbeidsrelatie voort te zetten. In deze rechtszaak was dat wel het geval. Maar dat betekende nog niet dat de medewerker geen recht had op een transitievergoeding.

De situatie
Een medewerkster van een customer contact center handelt sinds 1999 klantcontacten af voor grote opdrachtgevers zoals de Staatsloterij. Ze heeft een zogenaamde integriteitsverklaring ondertekend. Daar staat in dat medewerkers klanten van opdrachtgevers nooit onheus zullen bejegenen of de algemene fatsoensnormen zullen overtreden. In de verklaring staat ook dat overtreding van de regels uit deze overeenkomst een dringende reden kan zijn voor ontslag op staande voet.
De beoordelingen van de medewerkster zijn vanaf 2009 wisselend, met scores van ‘-‘ , ‘-/+’ en ‘+’. Er wordt in alle beoordelingen, behalve die van 2011, gewag gemaakt van klantonvriendelijk gedrag, botheid, ongeduld en irritatie richting klanten. De medewerkster krijgt daar in 2012 ook een officiële waarschuwing voor. De druppel is uiteindelijk een klantgesprek dat nogal uit de hand loopt: er wordt over en weer flink gescholden. De medewerkster wordt geschorst en de werkgever stapt naar de rechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken.

Bij de rechter
De werkgever vindt dat het gedrag van de werkneemster verwijtbaar is en dat niet langer van hem gevergd kan worden om de arbeidsrelatie nog te laten voortduren; hij doet een beroep op de zogenaamde ‘e-grond’.

Het oordeel
De rechter vindt het, gezien de functie van de medewerker, terecht dat de werkgever zwaar tilt aan de klantvriendelijkheid en correcte bejegening van klanten.

Arbeidsrelatie voortzetten kan niet langer van werkgever gevergd worden
De omstandigheden zijn zodanig verwijtbaar dat van de werkgever inderdaad niet langer kan worden gevergd dat de arbeidsrelatie nog wordt voortgezet. Daarbij tellen een aantal zaken mee: de werkgever heeft geïnvesteerd in de medewerkster via training en begeleiding, de werkneemster is diverse malen op het tekortschieten aangesproken, ze heeft al een officiële waarschuwing gekregen en, niet onbelangrijk, ook de ondertekende integriteitsverklaring speelt een grote rol. Door die verklaring wist de werkneemster dat de uitlatingen in het laatste telefoongesprek als ontoelaatbaar zouden worden beschouwd.

Verwijtbaar maar wel recht op transitievergoeding
Bij ernstig verwijtbaar handelen van een werknemer kan een arbeidsovereenkomst zonder een transitievergoeding worden ontbonden. De werkgever doet een beroep op deze bepaling maar dat wijst de kantonrechter af. In de wetsgeschiedenis zijn voorbeelden gegeven van zulke handelingen: diefstal, bedrog en andere misdrijven, of situaties waarin de werknemer zich zonder goede reden niet houdt aan kenbare gedragsregels of voorschriften.
In dit geval is er geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen, oordeelt de rechter. De werknemer voelde zich in het gesprek kennelijk tot het uiterste gedreven en heeft teruggescholden in een reactie op een soortgelijke scheldpartij van de klant. De werkneemster had zeker haar geduld moeten bewaren maar haar handelen rechtvaardigt niet dat ze zonder een transitievergoeding meteen de laan uit wordt gestuurd. De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 december 2015 onder toekenning van een transitievergoeding.

Bron: P&O Actueel  ▲

Rechter verbiedt concurrentiebeding bij tijdelijk contract

Rechter zet streep door concurrentiebeding in tijdelijke contracten

Werkgevers komen naar verwachting niet meer weg met het opnemen van een concurrentiebeding in een tijdelijk arbeidscontract. Dat blijkt uit een vonnis van de rechtbank in Amsterdam.

Werknemers kunnen na een tijdelijk contract gewoon bij de concurrent aan de slag, ook al staat in het contract dat dit niet mag. Uit deze zaak blijkt dat een werkgever zeer specifieke belangen moet hebben, wil men een concurrentiebeding mogen opnemen in een tijdelijk contract.
Zelfs een werkgever die zich beriep op een zwaarwegend belang en dat uitvoerig motiveerde, werd daarbij in het ongelijk gesteld.

De toets van de rechter daarbij was zo streng dat het concurrentiebeding waarschijnlijk helemaal verdwijnt uit tijdelijke contracten, concludeert juridisch dienstverlener DAS. Dat is ook de intentie van de wetgever. De zaak was aangespannen door detacheringsbedrijf DPA, dat veel geld had betaald voor cursussen van een tijdelijke werknemer die uiteindelijk overstapte. Het concurrentiebeding in diens contract bleek tevergeefs.

Strikte interpretatie

Het verbod toont aan dat de rechter een vrij strikte interpretatie gebruikt van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid, zegt woordvoerder Olav Wagenaar van DAS. In die wet is uitgangspunt dat een concurrentiebeding alleen rechtsgeldig is in combinatie met een vaste aanstelling. De bedoeling van de verantwoordelijke minister Lodewijk Asscher (Sociale Zaken) is om werkgevers eerder vaste contracten uit te laten delen. Wagenaar: ‘Dit toont aan dat je als werkgever grote risico’s loopt door veel geld te investeren in tijdelijke werknemers.’

In de betreffende zaak stapte de tijdelijke werknemer van DPA over naar concurrent Apai, die een hoger salaris bood en een vast contract in het vooruitzicht stelde. DPA claimde de werknemer een ‘carrièreboost’ te hebben gegeven waar de rivaal nu de vruchten van gaan plukken. De rechter ging daar niet in mee.

Bron: ‘Het Financieele Dagblad

Ongeschiktheid voor verrichten bedongen arbeid kritisch getoetst

De werknemer is sinds 9 januari 2012 in dienst van de werkgever in de functie van finance manager Nederland tegen een salaris van € 4.840,= bruto exclusief vakantietoeslag. Wegens interne problemen is één directielid afgetreden en moest de werknemer vanaf 1 september 2014 aan de overgebleven directeur rapporteren. Op 15 juli 2015 heeft deze directeur aangegeven de arbeidsovereenkomst met de werknemer te willen beëindigen. De werkgever vraagt ontbinding primair op basis van art. 7:669 lid 3 onder d BW, de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) alsmede verwijtbaar handelen (de e-grond).

De kantonrechter stelt vast dat de door de werkgever aan het ontslag ten grondslag gelegde feiten niet de conclusie rechtvaardigen dat de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid. Voor de beoordeling daarvan is in de eerste plaats van belang of de werknemer bij de uitvoering van zijn werkzaamheden voldoet aan hetgeen volgens de functieomschrijving van hem wordt verwacht. Daarvan is hier geen sprake. Het door de werkgever op 22 april 2015 opgestelde verbeterplan kan de toets der kritiek niet doorstaan. Een verbeterplan dient betrekking te hebben op voor de werknemer kenbare tekortkomingen in de uitoefening van zijn functie. Het dient heldere afspraken te bevatten over wat precies van de werknemer ter verbetering wordt verwacht. Het noemen van aspecten van functioneren die niet met de werknemer zijn besproken, is in strijd met het goed werkgeverschap. De slotsom is dat de werkgever zijn wens om tot een andere wijze van samenwerking te komen ten onrechte heeft gegoten in een verbeterplan met een eenzijdige lijst van op tal van punten onduidelijke geboden. Evenmin is gebleken van een zodanig verwijtbaar handelen en nalaten dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan. Duidelijk is dat de verhouding tussen de directeur en de werknemer is verstoord. Dit is echter niet zonder meer voldoende om van een verstoorde arbeidsverhouding ex art. 7:669 lid 3 onder g BW te spreken. Daarvoor is vereist dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan. De werkgever heeft echter slechts in termen van tekortschieten en verwijtbaar handelen gecommuniceerd in plaats van een redelijk en constructief gesprek te voeren over de wederzijdse verwachtingen. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.

Lees hier de uitspraak

Deze uitspraak is een indicatie dat onder de Wwz kritisch wordt getoetst of ontbinding daadwerkelijk noodzakelijk is en dat niet snel wordt overgegaan tot ontbinding vanwege een verstoorde relatie.

Loondoorbetaling bij ziekte naar één jaar

Ondernemers van kleine bedrijven hoeven zieke werknemers straks nog maar één jaar loon door te betalen in plaats van twee jaar. Dit geldt voor bedrijven met maximaal tien werknemers.

Afgelopen vrijdag heeft het kabinet uitspraak gedaan over de loondoorbetaling, waarna minister Asscher de uitspraak bekend maakte. ‘Loondoorbetaling bij ziekte is een enorm probleem bij met name kleine bedrijven’, zegt Asscher. Het zou werkgevers er zelfs van weerhouden om personeel aan te nemen.

De loondoorbetaling zou bekostigd moeten worden vanuit de collectieve werkgeverspremies en de overheid, waar 20 miljoen euro voor wordt uitgetrokken. Het is de bedoeling dat de werknemer er door dit besluit niet op achteruit gaat.

Het is niet de eerste keer dat er gediscussieerd wordt over de loondoorbetaling. Eerder dit jaar had een meerderheid in de Tweede Kamer al aan Asscher gevraagd hiernaar te kijken. Asscher hoopt in november of december ‘de knoop te kunnen doorhakken’, nadat hij in gesprek is geweest met werkgevers, vakbonden en de Kamer.

Bron: P&O Actueel

Flexibel werken

De zogenaamde ‘9 tot 5 baan’ is in de afgelopen jaren steeds minder gewild onder zowel personeel als werkgevers. Immers leven we steeds meer in een 24-uurs economie, wordt werk steeds vaker gecombineerd met de zorg voor kinderen of juist de bejaarde ouders, zodat het voor veel mensen lastig is om binnen de gebruikelijke kantooruren in het pand van de werkgever aan het werk te zijn.

De wet bood al de mogelijkheid aan werknemers om, nadat ze minimaal een jaar in dienst waren, een verzoek bij de werkgever in te dienen om de arbeidsduur aan te passen. Het gaat daarbij om een verzoek om meer of minder uren te gaan werken. De werkgever mocht een dergelijk verzoek alleen weigeren, indien zwaarwegende bedrijfsbelangen zich verzetten tegen het verzoek. De wet gaf een aantal voorbeelden van dergelijke zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Dit gaf werknemers echter nog niet het recht om een verzoek in te dienen om bijvoorbeeld te telewerken of op voor hen gunstige tijden te werken. Op 14 april jl. heeft de eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel, dat beoogt om flexibel werken te bevorderen door de bestaande Wet Aanpassing Arbeidsduur om te vormen tot de Wet Flexibel Werken. In die wet zijn de begrippen ‘arbeidstijden’ en ‘plaats’ toegevoegd, waardoor het voor werknemers mogelijk is om een verzoek tot flexibel werken in iedere vorm bij hun werkgever in te dienen.

Zo wordt het dus ook mogelijk om een verzoek in te dienen om niet alleen een ander aantal uren te gaan werken, maar ook om de arbeidsuren anders over de week te verdelen en ook de plaats waar de werkzaamheden worden uitgevoerd te wijzigen. De werkgever is echter nog steeds niet verplicht om het verzoek in te willigen. Ten aanzien van een verzoek dat betrekking heeft op de arbeidstijden geldt de zware maatstaf dat de werkgever dit verzoek slechts kan afwijzen indien zwaarwegende  bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten.
Ten aanzien van een verzoek om plaatsonafhankelijk te mogen werken, geldt een ruimere bevoegdheid voor de werkgever om dit verzoek af te mogen wijzen. Een dergelijk verzoek dient namelijk wel in overweging te worden genomen, maar kan na overleg met de werknemer worden afgewezen.

De nieuwe wet is alleen van toepassing op werkgevers die meer dan tien werknemers in dienst hebben. Verder is dit wettelijk recht niet van toepassing op werknemers die onder de werking van een cao vallen met inhoudelijke bepalingen over flexibel werken. Wel worden werkgevers en werknemers gestimuleerd om in cao’s concrete afspraken te maken over flexibel werken.

Daarnaast is per 1 januari 2015 de Wet Modernisering regeling voor verlof en arbeidstijden in werking getreden. Deze wet maakt het in combinatie met nieuwe Wet Flexibel Werken mogelijk om de arbeidsduur in tijd en omvang te wisselen, zodat bijvoorbeeld een vijfdaagse werkweek van 40 uur voor een periode van 4 maanden kan worden omgezet in een driedaagse werkweek van 24 uur en daarbij kan dan tevens een verzoek ten aanzien van wijziging van arbeidsplaats of werktijd worden ingediend.

Overigens staat het de werkgever vrij om bij gewijzigde feiten of omstandigheden terug te komen op de positieve beslissing over een werknemersverzoek tot aanpassing van de arbeidstijd of arbeidsplaats. Daarbij moet dan wel aan een aantal eisen worden voldaan, te weten : het moet gaan om nieuwe belangen die bij de eerste beslissing niet meegewogen konden worden, in geval van een aanpassing van de werktijd moet het gaan om zwaarwegende dienst- of bedrijfsbelangen, er moet overleg met de werknemer worden gevoerd en de beslissing dient schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer te worden medegedeeld.

Bron: Actuele artikelen

Bedrijfsgegevens naar privé mailen toegestaan

Een werknemer die databestanden van zijn werkgever naar zijn privémailadres stuurde, heeft niet onrechtmatig gehandeld. De werkgever had geen bedrijfsbeleid of regels over de omgang met digitale bedrijfsbestanden. En er is ook geen ongeschreven regel die het sturen van bedrijfsbestanden naar een privéadres verbiedt.

De situatie

Een recruiter mailt in mei 2014 een databestand met gegevens vanaf zijn zakelijke e-mailadres naar zijn privé-mailadres. Vier maanden later treedt hij in dienst bij een ander bedrijf. Omdat de werkgever een slechte ervaring heeft met een andere ex-werknemer die informatie zou hebben verduisterd, houdt de werkgever de situatie rondom de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tegen het licht. De werkgever komt tot de ontdekking dat de werknemer de bestanden naar huis heeft gemaild en beschuldigt hem officieel van het stelen of verduisteren van bedrijfsgevoelige en vertrouwelijke informatie.

Bij de rechter

De werkgever vraagt de rechter om voor recht te verklaren dat de werknemer met het doorsturen van het bestand een onrechtmatige daad heeft gepleegd. De werknemer zou inbreuk hebben gepleegd op het gebruiksrecht dat de werkgever had op deze aangekochte database. Op misbruik van de database staat een boete, die de uitgever van de lijst overigens niet heeft opgelegd. De werkgever meent ook dat het naar het privéadres sturen van dergelijke informatie die eigendom is van de werkgever in strijd is met wat volgens ongeschreven recht in het maatschappelijk verkeer betaamt. De werknemer verweert zich met het argument dat hij de bestanden naar huis heeft gemaild om voor zijn werk te gebruiken als hij thuis werkte.

Het oordeel

De rechter ziet geen bewijs voor een onrechtmatige daad. De werknemer heeft de lijst inderdaad naar huis gemaild maar er is geen enkel bewijs dat hij dat deed om de lijst voor andere doeleinden dan zijn eigen werk te gebruiken. Er zijn ook geen aanwijzingen dat de werknemer de database op een of andere manier heeft misbruikt. De werkgever heeft ook geen aangifte gedaan van diefstal of verduistering, die is alleen bang voor misbruik van de database in de nabije toekomst.

Geen regel die mailen naar huis verbiedt

De rechter overweegt dat de maatschappelijke opvatting over het professionele gebruik van het elektronische berichtenverkeer aan verandering onderhevig is. Maar er is geen ongeschreven regel die de werknemer verbiedt om bestanden van zijn werkgever naar zijn privé-mailadres te verzenden. Het is de taak van de werkgever om bedrijfsbeleid hierover te formuleren. En die regels zullen altijd (mede) afhankelijk zijn van de thuiswerkmogelijkheden in het bedrijf, de functie van de werknemer, de aard van de werkzaamheden, de vertrouwelijkheid van de digitale bestanden en het risico van openbaarmaking. De werkgever heeft aangegeven (nog) geen beleid te hebben. De rechter wijst dan ook alle vorderingen van de werkgever af.

Bron: P&O Actueel

gedetacheerde chauffeur recht op reistijdvergoeding naar startpunt

Een chauffeur is tijdens zijn dienstverband tweeënhalf jaar lang gedetacheerd bij een ander vervoersbedrijf. Dagelijks rijdt hij op en neer naar Arnhem om vanaf daar een voertuig te besturen. Zijn contractuele standplaats is zijn woonplaats, op ongeveer een uur rijden van Arnhem. In de eerste periode van de detachering – van augustus 2011 tot februari 2012 – kreeg hij daarvoor een reiskostenvergoeding en een reistijdvergoeding. Na februari 2012 kreeg hij alleen nog de reiskostenvergoeding. De werknemer vindt dat hij ook recht heeft op de reistijdvergoeding en vordert nu uitbetaling daarvan via de rechter.

Bij de rechter

De werknemer vraagt de rechter om zijn inmiddels ex-werkgever te veroordelen tot het uitbetalen van de reistijdvergoeding over de periode februari 2012 tot februari 2014, een bedrag van iets meer dan 9.000 euro. Hij baseert zijn vordering op het Skills-arrest*. Daarin is bepaald dat de tijd die gemoeid is met het vervoer van en naar de plek waar de rit aanvangt respectievelijk eindigt, ook diensttijd is.

Het oordeel

De rechter verwijst ook naar het Skills-arrest. Daaruit volgt dat een chauffeur die zijn voertuig moet ophalen op een plek die door zijn werkgever is aangeduid en die niet het exploitatiecentrum van de onderneming is, een verplichting tegenover zijn werkgever nakomt. De bestuurder voert op dat moment een taak uit die voortvloeit uit zijn arbeidsovereenkomst. Tijdens dit traject beschikt de bestuurder dus niet vrij over zijn tijd en daarom moet deze tijd als diensttijd worden aangemerkt.

Reistijdvergoeding bij starten op andere plek dan de standplaats

De werknemer begon zijn ritten op een plek die niet zijn contractuele standplaats was en ook niet het exploitatiecentrum van zijn werkgever. Daarom heeft hij over de tijd die hij nodig had om op de startplaats te komen recht op reistijdvergoeding. Zeker gezien het feit dat hij die vergoeding in de eerste periode van zijn detachering wel heeft ontvangen en later opeens niet meer. Het argument van de werkgever dat die betaling is gestopt omdat de werknemer toen administratief terechtkwam in het systeem van de inlener, dat geen reistijdvergoeding kent, schuift de rechter terzijde.

Ook voert de werkgever aan dat er toch al een reiskostenvergoeding is uitbetaald maar de rechter oordeelt dat dat niet afdoet aan het recht op een reistijdvergoeding. Die twee kunnen gewoon naast elkaar bestaan.

De rechter veroordeelt de werkgever tot het uitbetalen van de gevorderde vergoeding. De werknemer is overigens per 1 februari 2014 in dienst getreden bij de betreffende inlener.
l
Bron: P&O Actueel

Wet aanpak schijnconstructies (WAS): de regels per 2016

Vanaf 1 januari 2016  gelden nieuwe regels voor de specificatie van de loonstrook en de betaling van het wettelijk minimumloon. Dit volgt uit de Wet aanpak schijnconstructies (WAS) .

Een deel van de Wet aanpak schijnconstructies is op 1 juli 2015 in werking getreden. Het gaat om de volgende maatregelen:

  • De ketenaansprakelijkheid voor loon: de werknemer kan nu ook de opdrachtgever van de werkgever aansprakelijk stellen voor betaling van loon waarop hij recht heeft. Eerder was alleen de werkgever hiervoor aansprakelijk. Zo heeft de werknemer meer mogelijkheden om  achterstallig loon op te eisen.
  • Controle door Inspectie SZW en ‘naming and shaming’: de Inspectie SZW controleert of werkgevers zich aan de regels voor minimumloon en cao-loon  houden. Bij overtreding legt de Inspectie een boete of een dwangsom op. De namen van gecontroleerde bedrijven worden bekendgemaakt, ook van bedrijven die de regels ontduiken.
  • Uitwisseling informatie over werkgevers:  als de Inspectie SW vermoedt dat een werkgever een cao niet naleeft, geeft zij dit door aan organisaties van werkgevers en werknemers.
  • Vaststellen identiteit werknemer: op verzoek van de Inspectie SZW moeten werkgevers de identiteit van werknemers vaststellen en doorgeven.  Werkgevers hebben hier 48 uur de tijd voor.

Maatregelen vanaf 1 januari 2016

Werkgevers betalen volledig minimumloon:  Elke constructie waarbij werkgevers minder dan het hele minimumloon betalen is verboden. Bijvoorbeeld wanneer een werkgever ten onrechte maaltijdkosten of verzekeringspremies inhoudt op het loon.
Duidelijke loonstrook: werkgevers moeten zorgen dat de loonstrookjes begrijpelijk zijn voor het personeel. Zij moeten alle bedragen op de loonstrook duidelijk toelichten. De Inspectie SZW kan werkgevers een boete geven als de loonstrook niet klopt.
Minimumloon via bank betalen: werkgevers mogen het minimumloon niet meer contant betalen. De verplichte girale betaling levert een bankafschrift op dat geldt als een ‘objectief en transparant document’. Als een werknemer geen bankrekening heeft, zijn bankgegevens niet wil doorgeven of het loon wil laten overmaken naar een rekening die niet op zijn naam staat, dan kan de werkgever het loon niet op een legale manier uitbetalen. Wat een werknemer meer dan het minimumloon verdient, mag wel contant betaald worden.

Bron: P&O Actueel