Uitstel van promotie is geen slecht werkgeverschap

Wanneer een werkgever een in het vooruitzicht gestelde promotie uitstelt, hoeft dat geen uiting te zijn van slecht werkgeverschap. Zo oordeelde Gerechtshof Amsterdam onlangs.

Een man solliciteert naar de functie van projectdirecteur. De directie biedt hem een lager ingeschaalde managementfunctie aan, met de mogelijkheid om na een jaar door te groeien naar de gewenste functie. Hij accepteert dat aanbod, maar na dat jaar krijgt hij te horen dat er nog verbeterpunten zijn in zijn stijl van leidinggeven. Ook is er op dat moment geen plek voor een nieuwe projectdirecteur.

De man ziet dit als niet-nakoming van de afspraken. Hij neemt ontslag en eist bij de kantonrechter een financiële compensatie. Deze wijst een schadevergoeding toe.

In hoger beroep blijkt het Hof er heel anders over te denken. In het arbeidscontract staat niets vermeld over een doorgroei naar een hogere functie. In de correspondentie tussen de partijen wordt daarvan wel gewag gemaakt, maar nergens staat dat het jaar een fatale termijn is.  

. . . lees verder op Internet

Werknemer met schildersziekte krijgt bijna 3,5 ton schadevergoeding

Na 12 jaar procederen heeft een operator van een lamellenfabriek in Rotterdam een record schadevergoeding gekregen van 345.000 Euro. De vergoeding is de hoogste ooit voor een werknemer met OPS ofwel schildersziekte.

Het slachtoffer is destijds op 34-jarige leeftijd volledig arbeidsongeschikt verklaard, nadat bij hem de gevreesde schildersziekte OPS werd geconstateerd. De operator had jaren gewerkt met hoge concentraties oplosmiddelen bij het opbouwen en schoonmaken van verfrollen. Het slachtoffer kampt daardoor met geheugenverlies, vermoeidheid en stemmingsstoornissen.

. . . lees verder op Internet

Eerste Kamer akkoord met modernisering Ziektewet

Op 2 oktober 2012 heeft de Eerste Kamer ingestemd met de modernisering van de Ziektewet. Momenteel komen er onevenwichtig veel werknemers met een tijdelijk dienstverband in de WIA en Ziektewet. Dat wil dit kabinet veranderen. Werkgevers en UWV moeten zich meer inspannen om zieke werknemers met een tijdelijk contract te re-integreren. Zo wordt voor werkgevers de premie die zij moeten betalen afhankelijk van het aantal werknemers dat instroomt in de Ziektewet.

Ook de zieke werknemers zelf worden meer gestimuleerd om snel weer te gaan werken. Voor uitzendkrachten en mensen met een tijdelijk dienstverband blijft de maximale duur van de ziektewetuitkering twee jaar. Flexwerkers krijgen de eerste drie maanden een uitkering van 70% van het laatstverdiende loon.

. . . lees verder op Internet

Ontslag werknemer vanwege overtreding rookverbod wel terecht gegeven

In deze zaak gaat over een bedrijf waar met brandbare stoffen wordt gewerkt. Dit maakt dat roken in de directe omgeving van productiegebouwen en in de buurt van de opslag van chemicaliën gevaarlijk is. In 2003 of 2004 heeft het bedrijf de zogenoemde gele lijn geïntroduceerd. Achter deze lijn mocht niet meer worden gerookt.

Met ingang van 1 juli 2008 geldt een algemeen rookverbod op het terrein van het bedrijf. In november 2008 is het rookbeleid versoepeld, in die zin dat er één plek om te roken is aangewezen, te weten de vóór de gele lijn gelegen oude fietsenstalling. Bij e-mail van 21 januari 2010 zijn alle personeelsleden naar aanleiding van een overtreding van het rookverbod nogmaals op dat verbod gewezen. Daarbij werd meegedeeld dat iedereen die achter de gele lijn of binnen het laboratorium betrapt zou worden op roken, op staande voet zou worden ontslagen. De betreffende werknemer heeft in de vroege ochtend van 21 juni 2010 achter de gele lijn gerookt, waarop hij op staande voet is ontslagen hetgeen hem bij brief van 21 juni 2010 is bevestigd.

. . . lees verder op Internet

Beroep werkgever op boeteclausule in relatiebeding faalt zonder verwijzing in afspraken

Partijen zijn in de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding met boeteclausule overeengekomen. In de vaststellingsovereenkomst ter gelegenheid van het einde van de arbeidsovereenkomst hebben partijen nadere afspraken over het concurrentie- en relatiebeding gemaakt. Nu daarin iedere verwijzing naar de boeteclausule ontbreekt, komt de werkgever na overtreding van het relatiebeding door de werknemer, geen beroep op de boeteclausule toe.

. . . lees verder op Internet

Verlenging dienstbetrekking na 65 jaar

In toenemende mate is er aan de zijde van werkgevers belangstelling om werknemers die 65 jaar en ouder zijn in dienst te houden of te nemen. De voordelen zijn kennis en ervaring, flexibiliteit en een lager loon. Maar er zijn ook knelpunten, waar een werkgever beslist rekening mee moet houden.

Indien de werkgever een werknemer van 65 jaar wil behouden, dient hij eerst na te gaan of in de arbeidsovereenkomst of CAO is geregeld dat de arbeidsovereenkomst bij 65 jaar van rechtswege eindigt. Mocht dat niet het geval zijn, dan loopt de arbeidsovereenkomst tegen dezelfde voorwaarden gewoon door. Wil een van partijen dan stoppen, dan dient opgezegd te worden. In de praktijk blijkt het niet moeilijk te zijn om een ontslagvergunning te krijgen. Mogelijk dat dit in de toekomst gaat veranderen bij het opschuiven van de pensioengerechtigde leeftijd naar 67 jaar en verder. Willen partijen gezamenlijk onder gewijzigde condities verder, dan zullen zij daarover afspraken moeten maken en bepaalde formele stappen dienen te nemen.

Stel, de werknemer was voor onbepaalde tijd in dienst en men wil de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verlengen, bijvoorbeeld vastleggen dat de werknemer voor twee jaar in dienst blijft. De bedoeling is dan dat de verlengde arbeidsovereenkomst na die twee jaar van rechtswege eindigt. Knelpunt is dat de wet bepaalt dat een overeenkomst voor bepaalde tijd die wordt aangegaan ter opvolging van een overeenkomst voor onbepaalde tijd, niet van rechtswege eindigt. Men zal dus alsnog moeten opzeggen (met voorafgaande ontslagvergunning). Er is inmiddels enige rechtspraak die deze regel opzij zet, maar wil men echt voorafgaande zekerheid, dan zal men eerst de arbeidsovereenkomst met 65 jaar officieel moeten opzeggen (met ontslagvergunning) of moeten ontbinden via de kantonrechter om daarna een overeenkomst voor bepaalde tijd te kunnen aangaan.

De volgende vraag is of gewijzigde arbeidsvoorwaarden kunnen worden bedongen. Eerst moet worden nagegaan of er sprake is van een (algemeen verbindend verklaarde) CAO die daar regels over stelt. Sommige CAO’s bepalen namelijk dat de inhoud ook van toepassing is op werknemers van 65 jaar en ouder. Indien daar niets over is geregeld, kunnen werkgever en werknemer afwijkende afspraken maken, bijvoorbeeld over de hoogte van het loon. De Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd bij arbeid (WGBL) verbiedt echter een lager loon dan algemeen gebruikelijk in de onderneming te betalen met als enige grondslag de leeftijd van de werknemer.

CGB: Leeftijdsdiscriminatie controller vanwege opmerking in e-mail

Volgens de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) heeft een bedrijf zich schuldig gemaakt aan leeftijdsdiscriminatie door een 57-jarige man, die solliciteerde naar de functie van controller, af te wijzen.

In de personeelsadvertentie waarop de man heeft gereageerd, stond geen leeftijdseis. De man krijgt een e-mail waarin hem wordt meegedeeld dat hij niet in aanmerking komt voor een gesprek. In het onderwerpveld van deze e-mail staat de volgende opmerking: ‘Afwijzen, te oud’. Hierna nodigt het bedrijf de man alsnog uit voor een gesprek. Na dit gesprek krijgt de man telefonisch te horen dat hij niet is aangenomen.

De Commissie is van oordeel dat het bedrijf jegens de man verboden onderscheid op grond van leeftijd heeft gemaakt bij de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking. Een werkgever mag de leeftijd van een sollicitant niet mee laten wegen bij de beslissing om hem niet uit te nodigen. Dat mag alleen als daarvoor een goede reden is. De Commissie heeft vanwege de opmerking in het onderwerpveld van de afwijzingsmail aangenomen dat de leeftijd van de man in dit geval een rol heeft gespeeld bij de beslissing hem niet uit te nodigen voor een gesprek.

. . . lees verder op Internet

Telefonisch ontslag nemen telt ook

Een werknemer die telefonisch ontslag neemt en vervolgens niet reageert op de bevestigingsbrief van de werkgever, kan niet maanden later doen alsof hij nog steeds in dienst is en loon eisen. Dat heeft de kantonrechter in Leeuwarden onlangs beslist.

Een vrachtwagenchauffeur nam telefonisch ontslag, maar weigerde een ontslagovereenkomst te komen tekenen. De werkgever stuurde hem een week later een brief met de uiteenzetting van het voorval en de pogingen die hij gedaan had om met de werknemer in gesprek te geraken. De werknemer bevestigde de brief niet, maar meldde zich ziek. Negen maanden later stapte hij naar de rechter om achterstallig salaris op te eisen. Hij stelde dat zijn arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig was beëindigd en dat hij was weggebleven omdat er geen loon zou zijn betaald.

. . . lees verder op Internet

Onjuiste informatie geven over medische situatie levert een dringende reden op

De rechtbank heeft juist geoordeeld dat de werknemer zich tijdens zijn arbeidsongeschiktheid zodanig heeft gedragen dat van werkgever redelijkerwijs niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en aan de ontstane werkloosheid van werknemer een dringende reden ten grondslag ligt. Van een verminderde verwijtbaarheid van werknemer is niet gebleken, zodat het Uwv de WW-uitkering blijvend geheel had moeten weigeren. Vaststaat dat werknemer op 23 september 2007 onder de naam [naam] de Dam tot Damloop, een hardloopwedstrijd over een afstand van 16,1 kilometer, heeft volbracht in een tijd van 1:32:22 uur. Werkgever kan worden gevolgd in de opvatting dat deze prestatie niet valt te verenigen met de knieklachten waarvan werknemer in zijn gesprekken met de bedrijfsarts op 21 september en 13 december 2007 melding heeft gemaakt.

. . . lees verder op Internet

Werkgever mag overspannen werkneemster niet aan ontslag houden

Rechtbank Zwolle heeft onlangs beslist dat een werkgever een werkneemster die eerder ontslag nam, haar daar niet aan kan houden. De werkneemster was duidelijk overspannen en haar leidinggevende had dit moeten onderkennen en haar ontslag niet zonder meer moeten accepteren.

Een medewerkster bij een re-integratiebedrijf neemt ontslag, maar wil dat later via de kantonrechter ongedaan maken. De kantonrechter wijst haar vordering toe, omdat de vrouw duidelijk overspannen was op het moment dat ze haar ontslag aanbood. Dat had de leidinggevende die haar te woord stond, kunnen onderkennen, omdat ze tijdens het gesprek meermalen in huilen uitbarstte. Ook de omstandigheden waardoor ze overspannen was geraakt (werkweken van 60 uur, onvrede over het uitblijven van haar toegezegde faciliteiten als een auto van de zaak, een bijna-verkeersongeluk op de dag voorafgaand aan haar ontslaggesprek) waren hem bekend.

Kortom, de leidinggevende had de werkneemster naar een dokter moeten sturen in plaats van zonder meer haar ontslag te accepteren. De kantonrechter wijst erop dat zeker een re-integratiebedrijf hoort te weten dat de werkgever niet te snel moet aannemen dat de werknemer geheel uit vrije wil ontslag neemt, gezien de ernstige gevolgen die een dergelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst doorgaans voor hem heeft.

. . . lees verder op Internet