Kledingvoorschriften van een werkgever

Vorige week deed de hoogste Europese rechter, het Europees Hof van Justitie, een uitspraak, waardoor het beeld kan zijn ontstaan dat werkgevers vanaf nu het dragen van een hoofddoek op het werk mogen verbieden. Ook in de media werd aan die uitspraak de nodige aandacht besteed. Is dit eigenlijk wel zo eenvoudig te verbieden. Het antwoord is simpelweg: nee, natuurlijk niet!

Het kan zijn dat het voor een bedrijf belangrijk is dat er sprake is van een neutrale uitstraling van het personeel. Dus geen uitingen van politieke of religieuze aard. Bijvoorbeeld in de richting van klanten. Een dergelijke wens van een neutrale uitstraling moet het betreffende bedrijf allereerst altijd goed kunnen onderbouwen. Het Europese Hof laat namelijk weinig of geen ruimte voor een verbod dat specifiek gericht is tegen het dragen van een hoofddoek. Bedrijven kunnen om de hiervoor genoemde reden wel eisen stellen aan de werknemers, maar die eisen moeten dan wel betrekking hebben op alle zichtbare politieke, filosofische en religieuze uitingen.

De twee zaken waarin het Europese Hof uitspraak deed, gingen over de vraag of de twee betreffende werkgevers die neutraliteit willen uitstralen, een werknemer mogen ontslaan omdat zij een hoofddoek draagt. Het ene bedrijf heeft daarvoor in zijn reglement staan dat werknemers geen zichtbare religieuze tekens mogen dragen. Het andere bedrijf wil dat zijn werknemers in klantcontacten terughoudend zijn in het tonen van persoonlijke opvattingen. De werknemers mogen daarom geen hoofddoek dragen, zo was de regel bij die bedrijven.

Volgens het Hof is er geen sprake van directe discriminatie als een bedrijf een vastgelegd beleid heeft dat werknemers verbiedt zichtbare tekenen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen te dragen. Dat beleid wordt veelal neergelegd in bepalingen die opgenomen zijn in een personeelsreglement. Belangrijke voorwaarde is daarbij overigens wel dat die regels op alle werknemers op dezelfde wijze worden toegepast. Dat heeft dus weer tot gevolg dat bijvoorbeeld een halsketting met een kruisje, het dragen van een keppeltje en een sticker van een politieke partij op een jasje voor iedereen verboden is. Verder moet het bedrijf het beleid ook consequent uitvoeren.

Het doel van het beleid moet verder natuurlijk volstrekt legitiem zijn, zeker als het gaat om een functie waar sprake is van veel klantencontact. De enkele wens van één bepaalde klant is onvoldoende legitiem. Verder heeft het Hof geoordeeld dat een werkgever een werknemer niet zonder meer mag ontslaan vanwege het niet voldoen aan kledingvereisten. De werkgever moet kijken of het mogelijk is iemand een andere functie binnen het bedrijf te laten vervullen.

Alles overziende is de belangrijkste conclusie dat de uitspraak van het Europese Hof zeker geen vrijbrief is voor werkgevers om vrouwen met een hoofddoek op de werkvloer te weigeren of te ontslaan.

Bron: Actuele artikelen

Privebruik zakelijke telefoon kan werknemer duur komen te staan

Een projectmanager beschikte over een bedrijfstelefoon. De werknemer mocht deze telefoon in beperkte mate voor persoonlijke doeleinden gebruiken. In de bedrijfseigen regeling van de werkgever was dit vastgelegd. Daarin was ook bepaald dat de werknemer de regels van zorgvuldigheid, integriteit en goede naam in acht diende te nemen. Wat bleek echter? De werknemer had gedurende een ruime periode, 7 juli 2014 tot 21 januari 2015, tijdens werktijd ten minste 1255 Whatsappberichten met de bedrijfstelefoon gestuurd.

De berichten waren gericht aan dames en hadden een persoonlijke lading. De berichten hadden dus niets met het werk te maken. Voor dat veelvuldig gebruik van Whatsapp tijdens werkuren, bestond geen noodzaak en de werkgever had daarvan geen kennis en hij had daarmee ook niet ingestemd. De werkgever meende schade te hebben geleden. Hij stelde zich op het standpunt dat de werknemer zijn werktijd niet aan het werk had besteed, waardoor de werknemer ten onrechte loon had ontvangen over de tijd dat hij bezig was met het versturen van de berichten.

De arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer eindigde. Bij de eindafrekening verrekende de werkgever de schade die hij had geleden met de vakantiedagen waarop de werknemer nog recht had. De werknemer was het hier niet mee eens en startte een gerechtelijke procedure.

De kantonrechter Tilburg (ECLI:NL:RBZWB:2016:6927) heeft uiteindelijk een beslissing gegeven. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever naar zijn mening terecht een beroep deed op artikel 7:627 BW. Ingevolge dit artikel is de werkgever geen loon verschuldigd over de tijd dat de werknemer de bedongen arbeid niet verricht. Er was in de situatie van deze werknemer ook geen sprake van een oorzaak waardoor in redelijkheid de kosten voor rekening van de werkgever behoorden te komen. De kantonrechter oordeelde dan ook dat de schade die de werkgever door het versturen van de Whatsappberichten had geleden door de werknemer diende te worden vergoed. Bij de berekening van de schade ging de kantonrechter ervan uit dat de werknemer gemiddeld 2,5 á 3 minuten met een bericht bezig was geweest. De schade die de werkgever had geleden rondde de kantonrechter af op € 1.500,-. Bij de eindafrekening kon de werkgever dus die € 1.500,- bij de werknemer in rekening brengen.

Een werknemer zal een bedrijfstelefoon weleens voor privé-doeleinden gebruiken, maar hij zal zich toch moeten realiseren dat niet alle tijd die hij aan het versturen van privé-berichten besteed als werktijd wordt gezien. Is dat buitensporig van tijd dan kan dat hem duur komen te staan.

Bron: Actuele artikelen

Het verbetertraject bij disfunctioneren van de werknemer

De wet verstaat onder disfunctioneren de “ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, (…), mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren (…).” Uit deze definitie vloeien 3 belangrijke criteria voort alvorens de werknemer kan worden ontslagen. Er moet sprake zijn van ongeschiktheid, de werkgever moet de werknemer daarvan tijdig in kennis hebben gesteld en er moet een behoorlijk verbetertraject worden gevolgd. En bij dat verbetertraject gaat het in de praktijk erg vaak fout.

Disfunctioneren betekent dus dat de werknemer in onvoldoende mate voldoet aan de gestelde functie-eisen en/of dat de werknemer op onjuiste wijze zijn taken vervult. Hieruit blijkt al dat een goede functie-/taakomschrijving niet alleen van belang is voor de werknemer, maar in dit kader ook zeker voor de werkgever.Wanneer de werkgever eenmaal heeft vastgesteld dat de werknemer disfunctioneert, moet de werkgever hierover met de werknemer in gesprek gaan. De werkgever moet in dat gesprek heel concreet kunnen benoemen wat eraan scheelt en op welke onderdelen verbetering wordt verlangd. Verder moet één en ander duidelijk door de werkgever op papier worden gezet, zodat partijen exact weten waar ze aan toe zijn. De derde stap is een kwalitatief goed verbetertraject, door middel waarvan de werknemer in de gelegenheid wordt gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Van de werkgever wordt zelfs verlangd de werknemer te ondersteunen door middel van coaching, scholing of actieve ondersteuning. Voorts moeten de werkgever en de werknemer de voortgang samen tussentijds (bijvoorbeeld om de twee of vier weken) evalueren. Het verdient aanbeveling om ook die tussentijdse evaluaties en de uitkomsten daarvan op papier te zetten.

In verband hiermee rijst natuurlijk ook de vraag hoe lang een dergelijk verbetertraject moet duren. Vanaf de inwerkingtreding van de nieuwe ontslagwetgeving medio 2015 werd aangenomen dat een verbetertraject al snel minimaal circa 3 tot 6 maanden zou moeten duren. Ook zou de lengte van het dienstverband van invloed zijn op de duur van het verbetertraject. Zeker bij lange dienstverbanden waren verbetertrajecten van circa 6 tot 12 maanden geen uitzondering. Twee recente uitspraken van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden geven nu een iets andere kijk op deze termijnen. In één van de uitspraken werd bijvoorbeeld (en ook tot verbazing van menigeen) geoordeeld dat de lengte van het verbetertraject op zich juist niet afhankelijk moet zijn van de duur van het dienstverband. In een andere zaak oordeelde het Hof dat een verbetertraject dat (slechts) 6 weken duurde toch voldoende was. Het Hof onderbouwt dit met de argumentatie dat het om relatief eenvoudig (ongeschoold) werk ging, de werknemer de functie al enige jaren vervulde en in de 6 weken (nagenoeg) geen verbetering was geconstateerd.

Het ontslaan op grond van disfunctioneren is moeilijk, maar niet onmogelijk, mits er onder meer een kwalitatief goed verbetertraject wordt gevolgd. Hier gaat het in de praktijk vaak mis, met alle gevolgen van dien. Hoewel in bepaalde gevallen korte verbetertrajecten volstaan, adviseer ik toch om daarvoor de nodige tijd te nemen, niet alleen in het belang van de werknemer, maar ook zeker in het belang van de werkgever. Hoewel de duur van het traject volgens de twee genoemde uitspraken niet afhankelijk van de duur van het dienstverband moet zijn, adviseer ik bij langere dienstverbanden, ter voorkoming van risico’s, toch ruim de tijd te nemen voor het verbetertraject.

Bron: Actuele artikelen

Mag je kosten reintegratie aftrekken van transitievergoeding?

Ongeveer een jaar geleden deed de transitievergoeding zijn intrede. Toch rijzen nog regelmatig vragen over deze vergoeding, die bedoeld is als compensatie voor ontslag en de transitie naar een andere baan voor de werknemer moet vergemakkelijken.

Eén van die vragen luidt: mag een werkgever de kosten van re-integratie aftrekken van de transitievergoeding bij ontslag van een langdurige zieke werknemer?

Werknemers wiens dienstverband langer dan twee jaar heeft geduurd en eindigt door ontbinding, opzegging of het niet voortzetten op initiatief van de werkgever, hebben recht op een transitievergoeding. Dit geldt ook als de werknemer langdurig ziek is geweest. Tijdens de behandeling van de wet Werk en Zekerheid in de Eerste en Tweede Kamer is op deze situatie expliciet ingegaan. De vraag of na twee jaar ziekte al dan niet een transitievergoeding betaald zou moeten worden bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever, is als volgt beantwoord: ‘Gelet op het doel van de transitievergoeding dat tweeledig is (compensatie voor ontslag en bevordering transitie van werk naar werk) bestaat geen rechtvaardiging om onderscheid te maken tussen arbeidsongeschikte werknemers (met een IVA-uitkering) en andere werknemers.’
Niet in mindering

Dit houdt in dat de werkgever – ook na twee jaar (volledige) arbeidsongeschiktheid – een transitievergoeding verschuldigd is aan de werknemer als het dienstverband op initiatief van de werkgever eindigt. In de Eerste en Tweede Kamer is ook aan de orde gekomen dat de kosten van re-integratieverplichtingen en kosten van loondoorbetaling bij ziekte niét op de transitievergoeding in mindering kunnen worden gebracht.

Bron: XpertHRactueel

Evaluatie van het nieuwe ontslagrecht

Het nieuwe ontslagrecht is nu ruim een jaar geleden in werking getreden. Heel voorzichtig kunnen er uit de rechtspraak van de laatste maanden conclusies worden getrokken. Eén van deze conclusies is dat het aantal afwijzingen van verzoeken van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen sterk is toegenomen. De in dit verband genoemde percentages naar aanleiding van verrichte onderzoeken variëren nogal. Het percentage afgewezen ontbindingsverzoeken lijkt rond de 25% te liggen. Zelfs worden percentages van 30% genoemd. En dat is veel; heel veel! In het oude ontslagrecht lag dat percentage namelijk onder de 10%.

In het ‘oude’ ontslagrecht moest er sprake zijn van een gewichtige reden om tot beëindiging te kunnen overgaan. Een rechter kon flexibel omgaan met de invulling van dat begrip. Was er aan de zijde van de werkgever sprake van een (te) “dun” ontslagdossier kon de rechter toch oordelen dat partijen niet meer door één deur konden (een vruchtbare voorzetting van de samenwerking was dus niet meer mogelijk, zo werd er dan gezegd), maar kon de rechter de werknemer aan de andere kant wel tegemoetkomen door een hoge(re) beëindigingsvergoeding aan de werknemer toe te kennen. Aan deze flexibiliteit van de rechter is nu volledig een einde gekomen. De wet somt nu limitatief de ontslaggronden op.

Het ontslagdossier moet nu dusdanig compleet zijn dat volledig aan alle eisen van de specifieke ontslaggrond waarop de werkgever zich beroept wordt voldaan. En in de vorming van een goed ontslagdossier worden door werkgevers erg veel (onnodige) fouten gemaakt. Een beetje verstoorde arbeidsverhouding en een beetje onvoldoende functioneren leiden nu niet meer tot ontbinding, terwijl dat vroeger vaak wel lukte. ‘Samentelling’ van ontslaggronden is dus niet meer mogelijk.

De werkgever zal de werknemer bij een afwijzing van het ontslagverzoek moeten terugnemen met alle nadelige gevolgen van dien op de werkvloer. Misschien kan hij nog wel een ‘deal’ sluiten met de werknemer, maar veelal zal de werkgever de portemonnee dan echt moeten trekken wil hij de werknemer over de streep kunnen trekken.

Al met al is het nieuwe ontslagrecht dus behoorlijk veranderd en dient u als werkgever veel meer effort te steken in het opbouwen van een goed dossier.

Bron: Actuele artikelen

Herstel arbeidsovereenkomst na ontslag via UVW

Herstel arbeidsovereenkomst na beroep kantonrechter

Het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen. Anders dan het UWV heeft geoordeeld, is de financiële noodzaak voor het verval van de functie onvoldoende onderbouwd. Geen veroordeling tot herstel met terugwerkende kracht.

Feiten
Werknemer is doofblind en heeft een Wajong-status. De stichting heeft het UWV toestemming verzocht om de arbeidsovereenkomst met werknemer op te mogen zeggen wegens bedrijfseconomische redenen. Het UWV heeft daartoe toestemming verleend. De stichting heeft de arbeidsovereenkomst op 22 september 2015 opgezegd tegen 1 november 2015. De stichting heeft aan werknemer de transitievergoeding betaald.

Verzoek
Werknemer verzoekt de kantonrechter om de stichting te veroordelen om de arbeidsovereenkomst te herstellen en verzoekt daarbij om te bepalen dat als ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst 1 november 2015 zal gelden.

Lees verder “Herstel arbeidsovereenkomst na ontslag via UVW”

Afwijzingen verzoek tot beëindigen arbeidsovereenkomst sterk toegenomen

Het nieuwe ontslagrecht is nu ruim een jaar geleden in werking getreden. Heel voorzichtig kunnen er uit de rechtspraak van de laatste maanden conclusies worden getrokken.

Eén van deze conclusies is dat het aantal afwijzingen van verzoeken van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen sterk is toegenomen. De in dit verband genoemde percentages naar aanleiding van verrichte onderzoeken variëren nogal. Het percentage afgewezen ontbindingsverzoeken lijkt rond de 25% te liggen. Zelfs worden percentages van 30% genoemd. En dat is veel; heel veel! In het oude ontslagrecht lag dat percentage namelijk onder de 10%.

Lees verder “Afwijzingen verzoek tot beëindigen arbeidsovereenkomst sterk toegenomen”

Ontslag op staande voet ook bij niet verwijtbaar gedrag

Gedrag iet verwijtbaar geweest, toch een dringende reden

Een medewerkster die zich onverwacht agressief gedraagt in een gesprek mocht op staande voet ontslagen worden. Het hof oordeelde dat zelfs als het gedrag niet verwijtbaar was geweest, er toch een dringende reden was.

De situatie

Een medewerkster bij een schoonmaakbedrijf is arbeidsongeschikt wegens klachten op ‘persoonlijk en sociaal functioneren’. De opdrachtgever van het object waar ze werkt, heeft bij de nieuwe aanbesteding de eis gesteld dat alle medewerkers per 1 juli 2015 de Nederlandse taal machtig moeten zijn. De medewerkster voldoet niet aan deze eis en in januari 2015 geeft de werkgever aan dat als ze in juli het Nederlands niet voldoende beheerst, ze niet langer op dit object kan werken. De werkgever heeft dan de plicht om haar te herplaatsen op een object binnen een straal van 30 kilometer van haar woonplaats.

Lees verder “Ontslag op staande voet ook bij niet verwijtbaar gedrag”

Tewerkstellingsvergunning voor Japanse medewerkers

Vanaf 1 januari 2017 is een tewerkstellingsvergunning vereist voor Japanse werknemers die in Nederland willen werken.

Sinds een uitspraak van de Raad van State in december 2014 hebben Japanners vrije toegang tot de arbeidsmarkt. Dat komt door een clausule in het handelsverdrag Nederland-Japan (1912) en het NederlandsZwitsers Tractaat (1875) waarin staat dat Japanners gelijk worden behandeld als Zwitsers, die vrij zijn op de Nederlandse arbeidsmarkt. De Nederlandse en Zwitserse regering hebben een verduidelijking opgesteld bij het Tractaat waardoor Japanners die in Nederland willen komen werken een tewerkstellingsvergunning nodig hebben.

Lees verder “Tewerkstellingsvergunning voor Japanse medewerkers”

Bedenktijd vervalt na bedenking

Het inroepen van bedenkrecht bij vaststellingsovereenkomst

Op welk moment gaat de bedenktijd lopen bij een vaststellingsovereenkomst? De rechter oordeelde dat een steigerbouwer door na het inroepen van zijn bedenkrecht alsnog te berusten in een vaststellingsovereenkomst, een tweede vaststellingsovereenkomst aanging. En voor een tweede overeenkomst geldt geen bedenktijd.

De situatie

Een steigerbouwer komt in oktober 1999 in dienst bij een werkgever. Eerst op basis van een tijdelijk contract en later krijgt hij een vast contract. Eind augustus 2015 wordt hij geschorst; de werkgever heeft geen vertrouwen meer in hem. Er wordt gesproken over beëindiging van de arbeidsrelatie en de werkgever doet een concreet beëindigingsvoorstel in een vaststellingsovereenkomst. Op 16 september krijgt de werknemer een gewijzigde versie van die eerder aangeboden vaststellingsovereenkomst. Hij laat daarop op 21 september per mail weten dat hij akkoord gaat, op één punt na: hij wil dat het concurrentiebeding vervalt. De overeenkomst wordt aangepast en de werknemer laat per e-mail weten dat het nu oké is. Op 22 september ontvangt hij de papieren versie thuis, die hij op de 28e ondertekent. Daarmee lijkt alles in kannen en kruiken. Lees verder “Bedenktijd vervalt na bedenking”