Relatiebeding en concurrentiebeding en in contract voor bepaalde tijd verboden

Vanaf 1 januari 2015 is het verboden om een concurrentiebeding en relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op te nemen. maar Indien een werkgever een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft,kan het voor de werkgever echter noodzakelijk zijn om een dergelijk beding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. De werkgever moet de opname van het concurrentie- en relatiebeding dan schriftelijk motiveren en dat in het beding opnemen. Zonder een dergelijke motivering is een geheimhouding- of concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ongeldig. In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt deze motiveringsplicht niet

Het is echter uit de wet niet duidelijk af te leiden wat welke belang hier worden bedoeld, hoe zwaar die moeten wegen en aan welke eisen de motivering moet voldoen.  Concrete voorbeelden  geeft de nieuwe wet immers niet. Aan de hand van enige rechtspraak is wel iets te zeggen over de motivering van een geheimhouding- of concurrentiebeding.

Motivering van een geheimhouding- of concurrentiebeding

Van de belang is dat de aard van de functie in relatie tot het unieke of innovatieve product of de dienst die de werkgever levert goed wordt omschreven. Dat zal dus per functie verschillen, en dat vergt dus enige aandacht. Per functie en per werknemer zal een specifieke motivering kunnen worden gemaakt welk zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang een concurrentiebeding of relatiebeding vereist. Daarbij zal dus ook de informatie waar de werknemer toegang toe heeft en de kennis die de werknemer geacht wordt te hebben in de omschrijving kunnen worden opgenomen. Voor het relatiebeding is vooral relevant dat relaties in de specifieke markt waar de werkgever opereert  zeer duurzaam zijn, en dat die relaties vaak afhangen van persoonlijke relaties. Voor wat betreft het concurrentie beding kan worden omschreven waarom de overdracht van deze specifieke kennis van deze werkgever concurrentiegevoelig is.

Daarbij dient een conclusie te worden toegevoegd ten aanzien van de schade die de werkgever zal leiden indien de werkgever zal leiden indien de werknemer die informatie meeneemt naar een andere werkgever. Omschrijving van de concurrentiepositie met andere martkaanbieders is dan ook nodig. De motivering dient dus aaneensluitend te zijn opgenomen in het beding, en dus niet in een afzonderlijke document te zijn meegedeeld. Zonder de motivering is een concurrentie- of relatiebeding in een contract voor bepaalde tijd nietig. Indien een overeenkomst voor bepaalde tijd na 1 januari 2015 (stilzwijgend) werd verlengd, diende eveneens de motivering te worden toegevoegd, anders wordt deze alsnog met terugwerkende kracht nietig. Het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang dient zowel te bestaan tijdens het aangaan, maar ook bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Vernietiging of te matiging concurrentiebeding

Overigens dient elke werkgever er rekening mee te houden dat ene werknemer de kantonrechter kan verzoeken om het beding te vernietigen of te matigen. Daarnaast blijft de mogelijkheid van de  werknemer in voorkomend geval, dat hij wordt beperkt in zijn mogelijkheden om andere werkzaamheden te aanvaarden, een schadevergoeding te vorderen. De rechter kan het beding vernietigen indien het zwaarwegende belang naderhand niet aanwezig bleek te zijn of alsnog is komen te ontbreken of indien de werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld.

Voor meer informatie belt u met 0900-0600 of u stelt een vraag aan advocaten.nl

Het concurrentiebeding: meer vrijheid voor de werknemer

Tot 1 januari 2015 konden de werkgever en de werknemer een concurrentiebeding met elkaar overeenkomen, zolang het maar schriftelijk was vastgelegd. Als gevolg van een dergelijk beding wordt de werknemer beperkt in de keuze van een nieuwe werkgever. Het was daarbij  niet van belang of de  arbeidsovereenkomst voor een bepaalde of onbepaalde tijd was gesloten.

In het nieuwe arbeidsrecht geldt vanaf 1  januari 2015 als hoofdregel dat een concurrentiebeding alleen rechtsgeldig kan worden overeengekomen indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een concurrentiebeding in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is niet meer rechtsgeldig, tenzij de werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft bij een dergelijk concurrentiebeding. De werkgever moet dat zwaarwegende bedrijfsbelang overigens wel schriftelijk motiveren bij het overeenkomen van het concurrentiebeding. Indien een dergelijke schriftelijke motivering er niet is, dan is het concurrentiebeding niet rechtsgeldig. Als wel sprake is van een dergelijke schriftelijke motivering, terwijl er in werkelijkheid geen sprake is van het vereiste zwaarwegende bedrijfsbelang, dan kan het concurrentiebeding worden vernietigd. Van dat zwaarwegende belang moet niet alleen sprake zijn op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt gesloten. Van dat zwaarwegende belang moet namelijk ook sprake zijn op het moment dat de werkgever een beroep doet op het concurrentiebeding. Er zijn dus twee peilmomenten waarop moet worden gekeken of van een dergelijk belang sprake is.

Nu zal een werkgever in de praktijk altijd van mening zijn dat hij een zwaarwegend belang heeft bij een concurrentiebeding, gewoonweg omdat het nodig is om zijn concurrentiepositie te beschermen. Maar zo eenvoudig ligt dat niet. De nieuwe wet is overigens niet duidelijk over de vraag wanneer er sprake is van een dergelijk zwaarwegend belang. Ook is niet duidelijk hoe de motivering er in de praktijk uit moet gaan zien. Wat te denken van een motivering, die als volgt luidt: “Dit beding is noodzakelijk vanwege zwaarwegende bedrijfseconomische redenen”. Is dit een voldoende motivering? Naar mijn mening niet. De toekomst zal moeten uitwijzen hoe de rechter met de nieuwe wet omgaat. Het is wel mijn verwachting dat er de nodige conflicten gaan ontstaan over de vraag of er al dan niet sprake is van een juiste motivering en of er al dan niet sprake is van voldoende zwaarwegende bedrijfsbelangen.

In een arbeidsovereenkomst komt naast een concurrentiebeding ook vaak een zogenaamd relatiebeding voor. Een dergelijk beding verbiedt de werknemer na het einde van zijn dienstverband zakelijke contacten te onderhouden met, bijvoorbeeld, klanten van zijn werkgever. Een concurrentiebeding wordt in de wet omschreven als een beding dat de werknemer beperkt op enige wijze na het einde van zijn dienstverband werkzaam te zijn. Ook een relatiebeding beperkt de werknemer op enige wijze. Hij mag immers na het einde van de arbeidsovereenkomst geen contact met de klanten van zijn werkgever onderhouden. Dit betekent dus dat ook in de arbeidsovereenkomst moet worden gemotiveerd dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang bij het relatiebeding.

De oude regels met betrekking tot het concurrentiebeding blijven overigens wel van toepassing op arbeidsovereenkomsten die vóór 1 januari 2015 zijn gesloten en waarin een concurrentiebeding voorkomt. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die voor 1 januari 2015 is gesloten, op enig moment op of na 1 januari 2015 wordt verlengd voor wederom een bepaalde periode, dan moet de werkgever alsnog zorgen voor een schriftelijke motivering. Als de arbeidsovereenkomst op of na 1 januari 2015 daarentegen voor onbepaalde tijd wordt voortgezet, hoeft dat natuurlijk niet. De schriftelijke motivering speelt immers alleen een rol bij contracten voor bepaalde tijd.

Bron: Actuele artikelen

duidelijke afspraken beëindigingsovereenkomst bij overtreding relatiebeding

Maak duidelijke afspraken in beëindigingsovereenkomst over boete bij overtreding relatiebeding

Het komt regelmatig voor dat een werkgever en een werknemer een regeling treffen over het einde van de arbeidsovereenkomst. In een dergelijke regeling worden zaken geregeld als het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, een ontslagvergoeding als ook een concurrentie- of een relatiebeding. Deze afspraken worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst of een vaststellingsovereenkomst. Gezien een recente uitspraak van het Gerechtshof Leeuwarden is het van essentieel belang dat de afspraken duidelijk worden vastgelegd. Wat was het geval?

De betreffende werkgever en de werknemer hadden een arbeidsovereenkomst gesloten waarin een concurrentiebeding en een relatiebeding waren opgenomen. Voorts diende de werknemer aan de werkgever een boete te betalen als de werknemer een beding zou overtreden.

Op enig moment bleek dat de relatie tussen de werkgever en de werknemer niet meer optimaal was. Met behulp van een mediator trachtten de werkgever en de werknemer een oplossing te vinden voor de situatie. Beide partijen hadden ook juridisch advies ingeroepen. Uiteindelijk na verschillende malen overleg te hebben gevoerd, sloten de werkgever en een werknemer een overeenkomst. In deze overeenkomst werd onder meer opgenomen dat de arbeidsovereenkomst eindigde. De werknemer ontving een beëindigingsvergoeding. Daarnaast spraken de werkgever en de werknemer af dat de werknemer bij vier met name genoemde relaties van de werkgever zonder toestemming van de werkgever geen werkzaamheden mocht verrichten. “duidelijke afspraken beëindigingsovereenkomst bij overtreding relatiebeding” verder lezen

Beroep werkgever op boeteclausule in relatiebeding faalt zonder verwijzing in afspraken

Partijen zijn in de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding met boeteclausule overeengekomen. In de vaststellingsovereenkomst ter gelegenheid van het einde van de arbeidsovereenkomst hebben partijen nadere afspraken over het concurrentie- en relatiebeding gemaakt. Nu daarin iedere verwijzing naar de boeteclausule ontbreekt, komt de werkgever na overtreding van het relatiebeding door de werknemer, geen beroep op de boeteclausule toe.

. . . lees verder op Internet

Lijfsdwang in een arbeidsrechtelijk geschil?

 Als iemand door de rechter is veroordeeld iets te doen of na te laten, dan zal deze persoon zich in het algemeen aan de uitspraak van de rechter houden. Maar dat is niet altijd zo. In de wet is geregeld dat als een dergelijke situatie zich voordoet, dat aan de rechter kan worden verzocht om zijn veroordeling kracht bij te zetten met lijfsdwang of gijzeling. De veroordeelde wordt dan als hij zich nog altijd niet houdt aan de uitspraak van de rechter naar het huis van bewaring overgebracht.

Een verzoek tot het opleggen van lijfsdwang wordt door een rechter echter niet snel gehonoreerd. Een rechter zal een dergelijk verzoek alleen honoreren als het aannemelijk is dat een ander dwangmiddel, zoals het betalen van een boete of dwangsom, onvoldoende succes heeft. De rechter zal daarbij zeker de belangen van de partijen tegen elkaar moeten afwegen, omdat het middel immers ver gaat.