Een stelende werknemer mag niet altijd ontslagen worden

Een werkgever die een stelende werknemer wil ontslaan, moet met meer zaken rekening houden dan alleen dat hij of zij gestolen heeft.

Wanneer een werknemer van het bedrijf steelt, is de kans groot dat de ondernemer van z’n werknemer af wil. Toch is diefstal niet altijd reden voor ontslag, schrijft De Ondernemer.

Een werkgever die een stelende werknemer wil ontslaan, moet met meer zaken rekening houden dan alleen dat hij of zij gestolen heeft. Dat doet de rechter ook als hij gaat beoordelen of het ontslag gegrond was. De rechter moet een aantal dingen meenemen als hij bepaalt of een werknemer ontslagen mag worden. Het effect van het ontslag voor de werknemer is namelijk groot. Niet alleen omdat deze plotseling thuis komt te zitten, maar ook omdat hij of zij van de ene dag op de andere zijn of haar inkomen verliest. “Een stelende werknemer mag niet altijd ontslagen worden” verder lezen

Het nieuwe ontslag op staande voet

Met de invoering van het nieuwe ontslagrecht blijft het mogelijk, voor zowel een werkgever, als voor een werknemer om de arbeidsovereenkomst “onverwijld” (binnen zeer korte tijd) op te zeggen om een dringende reden.Dit is het welbekende ‘ontslag op staande voet’.Het verschil met het oude ontslagrecht is met name de manier waarop de werknemer na het ontslag op staande voet het einde van de arbeidsovereenkomst aan kan vechten en waarop de werkgever het ontslag op staande voet kan laten bevestigen door een rechter.

Een werknemer die het voor de invoering van het nieuwe ontslagrecht niet eens was met een gegeven  ontslag op staande voet  kon dat ontslag – zonder tussenkomst van de rechter – binnen zes maanden buitengerechtelijk vernietigen. Dit gebeurde in de praktijk eenvoudigweg door een briefje aan de werkgever  te sturen, waarin de werknemer stelde  dat het ontslag op staande voet onterecht gegeven was en dat hij zich beschikbaar hield om de werkzaamheden te verrichten.  In een kort geding kon de werknemer daarnaast ook doorbetaling van het loon en wedertewerkstelling vorderen. Deze buitengerechtelijke vernietiging door de werknemer is  door het nieuwe ontslagrecht komen te vervallen.
Nu moet  de op staande voet ontslagen werknemer altijd een procedure starten bij de kantonrechter om dat ontslag  op staande voet te laten vernietigen. Het verzoekschrift  daartoe moet wel binnen twee maanden na het moment van  het ontslag worden ingediend bij de rechtbank. Laat de werknemer die termijn van 2 maanden verstrijken, dan verliest hij alle mogelijkheden om het ontslag op staande voet aan te vechten.

De werknemer die ten onrechte op staande voet is ontslagen, kan er ook voor kiezen het einde van het dienstverband te accepteren en een vergoeding in geld te eisen. De werknemer zal dan aanspraak kunnen maken op een vastgestelde vergoeding voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn, onder bepaalde voorwaarden op de transitievergoeding (de ontslagvergoeding) en eventueel ook nog op een aanvullende billijke vergoeding in het geval de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Na de werknemer op staande voet ontslagen te hebben, kan de werkgever de kantonrechter alvast verzoeken om voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zo kan de werkgever, indien de kantonrechter tot ontbinding overgaat, op korte termijn zekerheid verkrijgen over het einde van de arbeidsovereenkomst en voorkomt hij dat hij geconfronteerd wordt met een loondoorbetalingsverplichting, wanneer het ontslag op staande voet pas veel later vernietigd zou worden. Echter, er zit een addertje onder het gras. De werkgever moet zich wel realiseren dat de werknemer onder het nieuwe ontslagrecht in hoger beroep kan gaan tegen de uitspraak met betrekking tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In het oude ontslagrecht bestond die mogelijkheid namelijk niet. Dat betekent dat als de rechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden, die uitspraak in hoger beroep kan worden teruggedraaid, met als gevolg dat er weer sprake is van een arbeidsovereenkomst. Of dit in de praktijk vaak zal voorkomen moeten we afwachten. De rechter in hoger beroep kan namelijk ook een zogenaamde billijke vergoeding aan de werknemer toekennen in plaats van de arbeidsovereenkomst te herstellen.

Bron: Actuele artikelen    

Ontslag op staande voet ook bij niet verwijtbaar gedrag

Gedrag iet verwijtbaar geweest, toch een dringende reden

Een medewerkster die zich onverwacht agressief gedraagt in een gesprek mocht op staande voet ontslagen worden. Het hof oordeelde dat zelfs als het gedrag niet verwijtbaar was geweest, er toch een dringende reden was.

De situatie

Een medewerkster bij een schoonmaakbedrijf is arbeidsongeschikt wegens klachten op ‘persoonlijk en sociaal functioneren’. De opdrachtgever van het object waar ze werkt, heeft bij de nieuwe aanbesteding de eis gesteld dat alle medewerkers per 1 juli 2015 de Nederlandse taal machtig moeten zijn. De medewerkster voldoet niet aan deze eis en in januari 2015 geeft de werkgever aan dat als ze in juli het Nederlands niet voldoende beheerst, ze niet langer op dit object kan werken. De werkgever heeft dan de plicht om haar te herplaatsen op een object binnen een straal van 30 kilometer van haar woonplaats.

“Ontslag op staande voet ook bij niet verwijtbaar gedrag” verder lezen

Ontslag om dringende reden, toch recht op transitievergoeding

De rechter oordeelt niet snel dat van de werkgever niet langer gevergd kan worden om de arbeidsrelatie voort te zetten. In deze rechtszaak was dat wel het geval. Maar dat betekende nog niet dat de medewerker geen recht had op een transitievergoeding.

De situatie
Een medewerkster van een customer contact center handelt sinds 1999 klantcontacten af voor grote opdrachtgevers zoals de Staatsloterij. Ze heeft een zogenaamde integriteitsverklaring ondertekend. Daar staat in dat medewerkers klanten van opdrachtgevers nooit onheus zullen bejegenen of de algemene fatsoensnormen zullen overtreden. In de verklaring staat ook dat overtreding van de regels uit deze overeenkomst een dringende reden kan zijn voor ontslag op staande voet.
De beoordelingen van de medewerkster zijn vanaf 2009 wisselend, met scores van ‘-‘ , ‘-/+’ en ‘+’. Er wordt in alle beoordelingen, behalve die van 2011, gewag gemaakt van klantonvriendelijk gedrag, botheid, ongeduld en irritatie richting klanten. De medewerkster krijgt daar in 2012 ook een officiële waarschuwing voor. De druppel is uiteindelijk een klantgesprek dat nogal uit de hand loopt: er wordt over en weer flink gescholden. De medewerkster wordt geschorst en de werkgever stapt naar de rechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken.

Bij de rechter
De werkgever vindt dat het gedrag van de werkneemster verwijtbaar is en dat niet langer van hem gevergd kan worden om de arbeidsrelatie nog te laten voortduren; hij doet een beroep op de zogenaamde ‘e-grond’.

Het oordeel
De rechter vindt het, gezien de functie van de medewerker, terecht dat de werkgever zwaar tilt aan de klantvriendelijkheid en correcte bejegening van klanten.

Arbeidsrelatie voortzetten kan niet langer van werkgever gevergd worden
De omstandigheden zijn zodanig verwijtbaar dat van de werkgever inderdaad niet langer kan worden gevergd dat de arbeidsrelatie nog wordt voortgezet. Daarbij tellen een aantal zaken mee: de werkgever heeft geïnvesteerd in de medewerkster via training en begeleiding, de werkneemster is diverse malen op het tekortschieten aangesproken, ze heeft al een officiële waarschuwing gekregen en, niet onbelangrijk, ook de ondertekende integriteitsverklaring speelt een grote rol. Door die verklaring wist de werkneemster dat de uitlatingen in het laatste telefoongesprek als ontoelaatbaar zouden worden beschouwd.

Verwijtbaar maar wel recht op transitievergoeding
Bij ernstig verwijtbaar handelen van een werknemer kan een arbeidsovereenkomst zonder een transitievergoeding worden ontbonden. De werkgever doet een beroep op deze bepaling maar dat wijst de kantonrechter af. In de wetsgeschiedenis zijn voorbeelden gegeven van zulke handelingen: diefstal, bedrog en andere misdrijven, of situaties waarin de werknemer zich zonder goede reden niet houdt aan kenbare gedragsregels of voorschriften.
In dit geval is er geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen, oordeelt de rechter. De werknemer voelde zich in het gesprek kennelijk tot het uiterste gedreven en heeft teruggescholden in een reactie op een soortgelijke scheldpartij van de klant. De werkneemster had zeker haar geduld moeten bewaren maar haar handelen rechtvaardigt niet dat ze zonder een transitievergoeding meteen de laan uit wordt gestuurd. De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 december 2015 onder toekenning van een transitievergoeding.

Bron: P&O Actueel  ▲

Ontslag op staande voet, niet zo makkelijk als gedacht

Wanneer de werknemer de werkgever een dringende reden geeft, mag die laatste de werknemer op staande voet ontslaan. In het wetboek is een niet limitatieve opsomming gegeven van voorbeelden die een dringende reden zouden kunnen opleveren. Uiteraard is bijvoorbeeld diefstal of mishandeling een reden voor ontslag op staande voet.

Aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet wordt in de jurisprudentie echter nogal wat eisen gesteld. Het ontslag moet onverwijld worden gegeven, dat wil zeggen vrijwel meteen nadat de werkgever bekend is geworden met de dringende reden. Weet de werkgever bijvoorbeeld al twee maanden dat er gestolen is door de werknemer maar doet hij niets, dan mag hij niet meer op staande voet ontslaan.

Ook moet er doorgaans hoor en wederhoor plaatsvinden voordat tot ontslag mag worden overgegaan. Een werkgever moet de werknemer gelegenheid geven zijn verhaal te doen. Sommige dingen zijn niet wat ze lijken.

Daarnaast geldt dat alle redenen voor het ontslag ook genoemd moeten worden. De ontslagbrief fixeert als het ware waarom een werknemer ontslagen wordt. Is er gestolen en is de werknemer ondanks diverse waarschuwingen stelselmatig dronken op het werk, maar wordt in de ontslagbrief alleen maar melding gemaakt van te laat komen, dan kan het zijn dat het ontslag onderuit gaat.

Tot slot moet het zo zijn dat in de afweging van de belangen over en weer ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.

Uit de jurisprudentie blijkt dat het niet naleven van controlevoorschriften op zich geen reden voor ontslag op staande voet oplevert. De werkgever kan immers het salaris opschorten of stopzetten. Dit is anders wanneer er bijkomende omstandigheden zijn. Datzelfde geldt wanneer een werknemer in voorlopige hechtenis wordt genomen. Een bijkomende omstandigheid zou dan zijn dat het gaat om een delict op de werkvloer en de werknemer bekent. Zelfs een onherroepelijk strafrechtelijk vonnis is niet altijd een reden om van een werknemer af te willen. Tijdens zijn afwezigheid hoeft immers ook niet te worden betaald.

Bij een ontslag op staande voet is het zaak snel te handelen, de werknemer te confronteren met de dringende reden, bij voorkeur ook in de ontslagbrief in te gaan op het eventuele verweer van de werknemer en stil te staan bij de afweging van de belangen over en weer. Verder dienen alle redenen te worden benoemd, maar dient tevens te worden aangegeven dat niet alleen alle genoemde redenen te samen maar elk der redenen op zich aanleiding is voor het gegeven ontslag.

Kan om welke reden dan ook niet (meer) worden overgegaan tot ontslag op staande voet, dan staat nog steeds de mogelijkheid open op grond van de dringende reden ontbinding te vragen bij de kantonrechter. Dat heeft overigens meestal hoe dan ook de voorkeur. Enerzijds duurt het dan wellicht iets langer voordat er een einde komt aan het dienstverband, anderzijds bestaat wel op korte termijn definitieve duidelijkheid over het einde van het contract. Een werknemer heeft na een ontslag op staande voet nog zes maanden de tijd daartegen op te komen en het is buitengewoon vervelend om na bijvoorbeeld 5 maanden van een kantonrechter te horen dat een gegeven ontslag op staande voet geen rechtsgeldig einde heeft gemaakt aan de arbeidsovereenkomst.      

Onjuiste informatie geven over medische situatie levert een dringende reden op

De rechtbank heeft juist geoordeeld dat de werknemer zich tijdens zijn arbeidsongeschiktheid zodanig heeft gedragen dat van werkgever redelijkerwijs niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en aan de ontstane werkloosheid van werknemer een dringende reden ten grondslag ligt. Van een verminderde verwijtbaarheid van werknemer is niet gebleken, zodat het Uwv de WW-uitkering blijvend geheel had moeten weigeren. Vaststaat dat werknemer op 23 september 2007 onder de naam [naam] de Dam tot Damloop, een hardloopwedstrijd over een afstand van 16,1 kilometer, heeft volbracht in een tijd van 1:32:22 uur. Werkgever kan worden gevolgd in de opvatting dat deze prestatie niet valt te verenigen met de knieklachten waarvan werknemer in zijn gesprekken met de bedrijfsarts op 21 september en 13 december 2007 melding heeft gemaakt.

. . . lees verder op Internet

Het arbeidsrecht in het Lenteakkoord

Onder het huidige recht kunnen werkgevers, wanneer zij eenzijdig van de werknemer af willen en daarvoor geen dringende reden bestaat, bij een ontslag kiezen uit twee opties. De eerste is een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV-WERKbedrijf. Na verkregen vergunning komt de arbeidsovereenkomst door opzegging tot een einde. De tweede is ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter. Dit kan verzocht worden bij de sector kanton van de rechtbank.

Beide procedures nemen gemiddeld zes weken in beslag. Na verkregen ontslagvergunning heeft het UWV-WERKbedrijf geen bevoegdheid om een vergoeding toe te kennen. De kantonrechter heeft die bevoegdheid wel. Anderzijds kan een werknemer tegen een ontbindingsbeschikking niet in hoger beroep, terwijl de werknemer na een ontslag met een ontslagvergunning nog in 3 instanties kan procederen over de eventuele kennelijke onredelijkheid van dat ontslag.