Per 1 januari 2016 de transitievergoeding
Op 11 april 2013 is er een akkoord bereikt tussen het kabinet en de sociale partners. Dit sociaal akkoord zou moeten leiden tot een vereenvoudiging en grotere transparantie van de ontslagprocedures. Bij nadere bestudering van het sociaal akkoord blijkt echter dat van vereenvoudiging en grotere transparantie van procedures absoluut geen sprake is.
Zo blijven er twee ontslaginstanties bestaan. De reden van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal in de toekomst bepalend zijn voor de vraag welke procedure de werkgever moet volgen. Zo moeten de bedrijfseconomische ontslagen in de toekomst worden voorgelegd aan het UWV. Indien het zaken betreft die betrekking hebben op de persoon van de werknemer (verstoorde arbeidsrelatie, verschil van inzicht), blijft de kantonrechter bevoegd.
Vervolgens wordt in het sociaal akkoord voorgesteld dat werkgever en werknemer te allen tijde in hoger beroep kunnen gaan. Dit geldt zowel voor de procedure bij het UWV als de ontbindingsprocedure via de kantonrechter. Hoewel dit juridisch gezien een goede zaak is, omdat ons gehele rechtssysteem is gebaseerd op beroepsmogelijkheden, zal dit naar verwachting leiden tot een enorme toename van het aantal rechtszaken bij de gerechtshoven. Hierdoor kunnen werkgevers en werknemers in de toekomst nog jarenlang procederen over een individuele ontslagzaak, terwijl de huidige procedure bij de kantonrechter wordt gekenmerkt door de snelle doorlooptijd zonder mogelijkheid tot hoger beroep. Dit zal uiteindelijk ook leiden tot hogere kosten.
In het sociaal akkoord wordt per 1 januari 2016 de transitievergoeding geïntroduceerd. De hoogte bedraagt één derde maandsalaris per dienstjaar en een half maandsalaris vanaf het tiende dienstjaar, met een maximum van 75.000 euro of een jaarsalaris als dat hoger is. Aangezien deze regeling ook zal gelden voor werknemers met een tijdelijk contract, zullen deze werknemers vanaf 1 januari 2016 eveneens in aanmerking komen voor een aanvullende vergoeding, terwijl dit in het huidige stelsel niet het geval is. Deze vergoeding mag echter alleen gebruikt worden voor om- en bijscholing. De vraag is echter of iedere werknemer hierop zit te wachten. Zo zal een werknemer van boven de 55 jaar, die vaak al de nodige opleidingen heeft gevolgd, nog weinig behoefte hebben aan een dergelijk budget. Daarnaast is sowieso onduidelijk op welke wijze en door wie wordt gecontroleerd of de vergoeding daadwerkelijk wordt gebruikt voor scholing.
Per 1 januari 2015 wordt de zogenaamde ketenregeling aangepast. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die elkaar binnen een periode van zes maanden opvolgen, ontstaat bij het vierde contract of na twee jaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Thans bedraagt deze tussenliggende periode drie maanden, terwijl pas na 3 jaar een vast dienstverband kan ontstaan.
Verder kan in de toekomst geen proeftijd meer worden overeengekomen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of minder. Ook kan in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in beginsel geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Bovendien wordt in het sociaal akkoord vermeld dat in de zorgsector geen nul-urencontracten meer worden gebruikt.
Betwijfeld kan worden of de arbeidsmarkt bij deze maatregelen is gebaat. Zo hechten veel vrouwen, die naast hun baan in de zorgsector ook de zorg voor kinderen hebben, zeer aan de flexibiliteit, die hoort bij een nul-urencontract.
Nu een aantal maatregelen in het sociaal akkoord op het gebied van het arbeidsrecht niet altijd even doordacht is, is het afwachten of het parlement zich volledig kan vinden in de inhoud van het sociaal akkoord. In ieder geval staat vast dat van vereenvoudiging van het ontslagstelsel geen sprake zal zijn. Er moet dan ook rekening worden gehouden met een kritisch parlement, dat alsnog zal aandringen op een aantal aanvullende maatregelen, waarmee de doelstellingen wel worden bereikt.