verzoek overbruggingsregeling transitievergoeding kleine werkgevers binnen drie maanden

Te laat is te laat

Op 14 februari 2017 heeft een rechter te Arnhem bevestigd dat de vervaltermijnen, zoals deze sinds 2015 op het gebied van arbeidsrecht in de wet zijn opgenomen, strak gehanteerd worden. Wat was het geval?

Een werkgever had na van het UWV verkregen toestemming de arbeidsovereenkomst met een werknemer wegens bedrijfseconomische redenen opgezegd. Vervolgens liet de werkgever na om de transitievergoeding aan de werknemer te betalen, omdat de werkgever daartoe niet in staat zou zijn. De werknemer verzoekt de kantonrechter vervolgens om hem de transitievergoeding toe te kennen. Pas op dat moment dient de werkgever een verzoek in om in aanmerking te komen voor de zogeheten ‘Overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers’. Wat houdt deze overbruggingsregeling in?

Indien een werkgever een ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen aanvraagt en gebruik kan worden gemaakt van de overbruggingsregeling, dan worden bij het berekenen van de hoogte van de transitievergoeding de dienstjaren van de werknemer van voor 1 mei 2013 niet meegeteld, hetgeen een (fors) neerwaarts effect op de hoogte van de transitievergoeding heeft. Uiteraard alleen indien het gaat om werknemers die al voor 1 mei 2013 in dienst waren. Gebleken is dat veel werkgevers niet bekend zijn met deze overbruggingsregeling. De vereisten om hier met recht een beroep op te kunnen doen zijn verkort weergegeven (1) dat er minder dan 25 werknemers in dienst zijn; (2) dat het netto resultaat over de drie boekjaren voor het boekjaar waarin de ontslagaanvraag is ingediend lager is dan € 0; (3) dat het eigen vermogen aan het einde van het boekjaar (voor het boekjaar van indiening van de ontslagaanvraag) negatief was en (4) de waarde van de vlottende activa lager was dan de schulden (met een resterende looptijd van maximaal 1 jaar) aan het einde van het boekjaar, voor het boekjaar waarin de ontslagaanvraag is ingediend.

Echter, het verzoek om voor die regeling in aanmerking te komen moet door een werkgever, uiterlijk drie maanden nadat de arbeidsovereenkomst tot een einde is gekomen, worden ingediend. Doet een werkgever dit niet, dan wel te laat, dan komt het recht om daarop een beroep te doen te vervallen. Let wel, het gaat hier om een vervaltermijn, dus niet om een verjaringstermijn. Bij een verjaringstermijn kan men de verjaring stuiten. Bij een vervaltermijn is dit niet mogelijk en moet het verzoek daadwerkelijk binnen die termijn zijn ingediend.

U voelt het waarschijnlijk al aankomen, maar de werkgever heeft het verzoek na de termijn van drie maanden ingediend. Te laat dus en dit kon dus niet meer gerepareerd worden. De kantonrechter wees derhalve de volledige transitievergoeding toe aan de werknemer.

De werkgever had dit overigens kunnen voorkomen door bij de ontslagvergunning tegelijk aanspraak te maken op de overbruggingsregeling. Het UWV oordeelt bij de beslissing over de ontslagvergunning dan direct of aanspraak op de overbruggingsregeling kan worden gemaakt. Dat had deze ellende voor de werkgever kunnen voorkomen.

Bron: Actuele Artikelen                                 

Betalen ontslagvergoeding mag in termijnen

De kantonrechter in Zutphen heeft zich onlangs gevoelig getoond voor de financiële situatie van een werkgever. Een afvloeiende werknemer krijgt een ontslagvergoeding, maar zijn ex-werkgever mag die in termijnen betalen.

Het gaat hier om een boomkwekerij die moet snoeien in het personeelsbestand. Voor een werknemer krijgt de boomkweker van het UWV een ontslagvergunning om bedrijfseconomische redenen, maar hij raakt in de knoop met de geldende cao. Daarom vraagt hij de kantonrechter ontslag te verlenen zonder ontslagvergoeding. Hij voert aan dat hij anders failliet dreigt te gaan.

De rechter toont begrip voor de situatie waarin de boomkweker verkeert en willigt het verzoek in. Hij wil de werknemer echter niet zonder enige compensatie wegsturen. Hij stelt een vergoeding vast van 7.200 euro bruto, die in achttien termijnen van 400 bruto mag worden betaald.

. . . lees verder op Internet

Het arbeidsrecht in het Lenteakkoord

Onder het huidige recht kunnen werkgevers, wanneer zij eenzijdig van de werknemer af willen en daarvoor geen dringende reden bestaat, bij een ontslag kiezen uit twee opties. De eerste is een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV-WERKbedrijf. Na verkregen vergunning komt de arbeidsovereenkomst door opzegging tot een einde. De tweede is ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter. Dit kan verzocht worden bij de sector kanton van de rechtbank.

Beide procedures nemen gemiddeld zes weken in beslag. Na verkregen ontslagvergunning heeft het UWV-WERKbedrijf geen bevoegdheid om een vergoeding toe te kennen. De kantonrechter heeft die bevoegdheid wel. Anderzijds kan een werknemer tegen een ontbindingsbeschikking niet in hoger beroep, terwijl de werknemer na een ontslag met een ontslagvergunning nog in 3 instanties kan procederen over de eventuele kennelijke onredelijkheid van dat ontslag.