Update concurrentiebeding

Een werkgever heeft er belang bij om te voorkomen dat bedrijfsgeheimen, klantenbestanden en informatie over werkwijzen en kosten bij de concurrent terecht komen. Hij doet er daarom verstandig aan om een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Het afgelopen half jaar zijn er over het concurrentiebeding een aantal uitspraken gewezen, waaruit onder meer blijkt dat de vormvereisten bij het aangaan van een concurrentiebeding belangrijk blijven.

Zo is in de wet opgenomen dat het concurrentiebeding schriftelijk moet worden aangegaan. Dit houdt in dat het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst of een vergelijkbaar schriftelijk document moet worden opgenomen. Het komt echter nog steeds voor dat een concurrentiebeding enkel in een personeelsreglement is opgenomen. De rechter heeft bepaald dat een concurrentiebeding dan niet rechtsgeldig is. De ratio daarachter is dat duidelijk moet zijn dat een werknemer weet waarvoor hij tekent als hij met een concurrentiebeding instemt. Bij een personeelsreglement is dat niet het geval, omdat dergelijke regelingen niet altijd door een werknemer van A tot Z worden gelezen.

Verder blijkt uit recente uitspraken dat de tekst van een concurrentiebeding nauw luistert. Een onduidelijke tekst in een concurrentiebeding zal in beginsel voor rekening van de werkgever komen. Dit geldt ook voor een concurrentiebeding, waarin woorden zijn vergeten, zoals bijvoorbeeld het woordje ‘niet’ waardoor er dan staat dat een werknemer wel mag concurreren. De kantonrechter zal dan niet onderzoeken wat de bedoeling van partijen is geweest bij het sluiten van het concurrentiebeding, maar het beding beoordelen aan de hand van de letterlijke tekst van het beding.

Als een werkgever aan een werknemer direct of indirect laat weten dat hij een werknemer niet aan zijn concurrentiebeding zal houden, dan kan hij daar later niet meer op terugkomen. In een zaak bij de rechtbank Utrecht had een werknemer aan de afdeling personeelszaken gevraagd of het concurrentiebeding problemen opleverde en geen van deze functionarissen had gezegd dat dit het geval was. De rechtbank was van oordeel dat de werkgever bij de werknemer het vertrouwen heeft gewekt dat hij niet aan het concurrentiebeding zal worden gehouden en dat hij daarop in redelijkheid niet meer mocht terug komen. Gezien deze jurisprudentie verdient het dan ook aanbeveling om bij een werknemer die zijn dienstverband heeft opgezegd direct schriftelijk te bevestigen dat hij onvoorwaardelijk aan het concurrentiebeding zal worden gehouden.

In het verleden is reeds door de rechter bepaald dat concurrentiebedingen komen te vervallen indien er sprake is van een ingrijpende functiewijziging. Dit is bijvoorbeeld het geval in de situatie dat een assistent-makelaar doorgroeit naar de functie van mededirecteur. De werkgever zal in dit soort situaties met de werknemer opnieuw een concurrentiebeding overeen moet komen. Tot voor kort werd aangenomen dat dit leidde tot algehele vernietiging van het concurrentiebeding. Inmiddels blijkt uit recente jurisprudentie dat dit niet altijd het geval is.

Er zal immers eerst moeten worden nagegaan in hoeverre de werknemer wordt benadeeld door het zwaarder gaan drukken van het concurrentiebeding, dus wat de invloed daarvan is op zijn mogelijkheden om elders te werken. Pas daarna kan worden beoordeeld of het beding dient te worden gematigd of te worden vernietigd. De verwachting is dat door deze jurisprudentie een concurrentiebeding in situaties waarin er sprake is van een ingrijpende functiewijziging minder snel haar geldigheid zal verliezen.

Tenslotte blijkt uit recente uitspraken dat het loont om hoge boetes in het concurrentiebeding op te nemen. Gebleken is dat diverse rechtbanken bij overtreding van concurrentiebedingen de overeengekomen (hoge) boetes hebben toegewezen, waarbij nauwelijks werd gekeken naar de hoogte van de daadwerkelijke schade en het inkomen van de betreffende werknemer.

Gezien het voorgaande blijft het nog steeds raadzaam om een concurrentiebeding met een werknemer overeen te komen, mits ervoor wordt zorggedragen dat een dergelijk beding op de juiste wijze wordt geformuleerd, zodat u als werkgever niet het risico loopt dat deze in een voorkomend geval in het voordeel van de werknemer wordt uitgelegd.

april 2008