Mogelijkheden om bij recessie belangrijke werknemers te behouden

Indien u als werkgever bij teruglopende bedrijfsactiviteiten ten gevolge van de huidige economische recessie niet definitief afscheid wilt nemen van bepaalde werknemers, die beschikken over specifieke kennis en bekwaamheden, heeft u een aantal mogelijkheden.

Allereerst bestaat de mogelijkheid om bij een tijdelijke terugval gebruik te maken van de regeling deeltijd-WW, welke regeling per 20 juli 2009 is gewijzigd. Alhoewel minister Donner meent dat de gewijzigde deeltijd-WW een succes is, gelet op de gematigde ontwikkeling van de werkloosheid, blijken er in de praktijk diverse nadelen te kleven aan de regeling deeltijd-WW. Dit houdt onder meer verband met het feit dat de minister in het besluit ‘Wijziging deeltijd-WW tot behoud van vakkrachten’ een aantal aanvullende voorwaarden heeft opgenomen om fraude tegen te gaan. Zo moet bij de aanvraag om deeltijd-WW blijken van instemming van de werknemersvertegenwoordiging of vakbond. Ook moeten er schriftelijke afspraken per werknemer worden gemaakt over scholing. Daarnaast zal de werkgever doorbetaling van het salaris moeten garanderen in het geval een werknemer geen recht heeft op de WW-uitkering over de verminderde uren. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als de werknemer nog onvoldoende arbeidsverleden heeft opgebouwd voor een WW-uitkering. Verder heeft het UWV Werkbedrijf de controle geïntensiveerd. Mocht bijvoorbeeld blijken dat de werknemers die het betreft niet tenminste 20% minder hebben gewerkt, dan loopt de werkgever het risico een vergoeding aan het UWV verschuldigd te zijn ter hoogte van de verleende WW-uitkering aan de desbetreffende werknemers.

Zeker in een situatie waarin er snel moet worden ingegrepen, kan het de voorkeur verdienen om bij een tijdelijke terugval op een andere wijze te proberen vakkrachten te behouden. Dit kan worden bereikt door met de betrokken werknemer(s) een vaststellingsovereenkomst te sluiten, waarin afspraken worden gemaakt over een deeltijdontslag. Om dan in aanmerking te komen voor een WW-uitkering moet een betrokken werknemer door het ontslag tenminste 5 uren per week zijn kwijtgeraakt, indien hij 10 of meer uren per week werkte. Werkt hij echter minder dan 10 uren per week, dan heeft hij recht op een WW-uitkering als hij tenminste de helft van zijn arbeidsuren heeft verloren. Voorts is van belang dat in de vaststellingsovereenkomst rekening wordt gehouden met de zogenaamde fictieve opzegtermijn.

Indien een werknemer niet bereid is om mee te werken aan een dergelijke vaststellingsovereenkomst, kan een werkgever er ook voor kiezen om een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV Werkbedrijf, waarbij dan wordt verzocht om in de ontslagvergunning een voorwaarde op te nemen dat het ontslag alleen mag worden verleend, indien de werkgever na het ontslag aan de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbiedt tegen een bepaald aantal minder uren. De werkgever moet er echter wel rekening mee houden dat het UWV Werkbedrijf bij het beoordelen van een dergelijke aanvraag zeer kritisch zal zijn. Zo zal het UWV Werkbedrijf slechts medewerking verlenen aan een deeltijdontslag als de werkgever aannemelijk maakt dat het deeltijdontslag onvermijdelijk is en een gegeven probleemsituatie niet op een andere wijze valt op te lossen. Hierdoor is de uitkomst van deze procedure vooraf moeilijk in te schatten.
Een andere mogelijkheid om werknemers met specifieke kennis en bekwaamheden te behouden, wordt geboden door de regeling van 14 juli 2009 tot wijziging van het Ontslagbesluit betreffende verruiming van de mogelijkheid tot afwijking van het afspiegelingsbeginsel. Deze regeling is specifiek gericht op het behouden van vakkrachten in de situatie dat er sprake is van een collectief ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. De werkgever moet dan met name aannemelijk maken dat bepaalde werknemers over zodanige kennis en bekwaamheden beschikken dat het ontslag van deze werknemers voor het functioneren van de onderneming bezwaarlijk is. Als het UWV Werkbedrijf een beroep op deze regeling honoreert, kan een werkgever bepaalde werknemers buiten de toepassing van het afspiegelingsbeginsel houden. Dit zal er dan toe leiden dat werknemers, die niet over deze kennis en vaardigheden beschikken, bij de reorganisatie zullen afvloeien.

Het hangt van de aard en ernst van de bedrijfseconomische omstandigheden af welke mogelijkheid de voorkeur heeft. Als er slechts sprake is van een tijdelijke terugval, waarbij een grootschalige reorganisatie nog niet aan de orde is, zal een werkgever – ondanks de aangescherpte voorwaarden – vaak kiezen voor de regeling deeltijd-WW. Mocht er echter sprake zijn van een langere periode van terugval, dan is het sluiten van een vaststellingsovereenkomst met de werknemer over de voorwaarden waaronder een deeltijdontslag zal plaatsvinden, te prefereren.

Als de werknemer echter niet bereid is hieraan mee te werken, dan heeft de werkgever enerzijds de mogelijkheid om een ontslagvergunning aan te vragen, waarbij hij de toezegging doet dat hij de werknemer na ontslagverlening weer in dienst zal nemen voor minder uren. Anderzijds kan de werkgever er dan ook voor kiezen om gebruik te maken van de regeling deeltijd-WW, waarbij het ook mogelijk is om een kleiner deel van de werknemers gedurende een langere periode minder te laten werken. Gelet op het feit dat met een deeltijd ontslag via het UWV Werkbedrijf de nodige tijd is gemoeid en de uitkomst onzeker is, kan in deze situatie een voorkeur bestaan voor de regeling deeltijd-WW.

Bij een langdurige (blijvende) terugval zal de regeling deeltijd-WW niet veel soelaas kunnen bieden. Er zal dan al snel sprake zijn van een (grootschalige) reorganisatie, waarbij het zinvol kan zijn om te proberen de vakkrachten, die beschikken over specifieke kennis en bekwaamheden, te behouden middels een beroep op de regeling van 14 juli 2009 tot wijziging van het Ontslagbesluit betreffende verruiming van de mogelijkheid tot afwijking van het afspiegelingsbeginsel.

november 2009