Kantonrechtersrichtlijn en kennelijk onredelijk ontslag

Er zijn verschillende manieren waarop het dienstverband met een werknemer eenzijdig door de werkgever kan worden opgezegd. Ook de financiële uitkomst kan verschillen. Dat is niet altijd objectief te rechtvaardigen. Daar lijkt verandering in te komen.

Grosso modo kan een werkgever op de volgende manieren eenzijdig een einde maken aan het dienstverband met een werknemer.

1. Ontslag op staande voet. Is er een dringende reden voor ontslag, dan eindigt het dienstverband onmiddellijk. De werkgever is geen ontslagvergoeding aan de werknemer verschuldigd. Integendeel, onder omstandigheden kan de werknemer schadeplichtig jegens de werkgever zijn. In dit artikel komt deze wijze van ontslag niet meer aan de orde.

2. Opzegging. Hiervoor moet eerst een ontslagvergunning bij het CWI worden aangevraagd. Na het verkrijgen van de ontslagvergunning dient het dienstverband met inachtneming van de opzegtermijn te worden opgezegd. Het CWI heeft niet de bevoegdheid om aan de werknemer een ontslagvergoeding toe te kennen.

3. Ontbinding door de kantonrechter. De kantonrechter pleegt aan de werknemer een ontslagvergoeding toe te kennen, tenzij het einde van het dienstverband aan de werknemer te verwijten is. De wet geeft geen indicatie hoe zo’n vergoeding moet worden berekend.

Om willekeur te voorkomen hebben de gezamenlijke kantonrechters de bekende kantonrechtersrichtlijn in het leven geroepen (sinds 1 januari 2009 gewijzigd!). Hierin staat beschreven op welke vergoeding een werknemer recht heeft bij de ontbinding van het dienstverband. Dat maakt de uitkomst van een zaak voor partijen beter voorspelbaar.

Financieel lijkt de weg via het CWI voordeliger voor de werkgever, zeker als het gaat om een oudere werknemer met veel dienstjaren. Kiest de werkgever voor de ontbindingsroute, dan valt te verwachten dat een forse ontslagvergoeding moet worden betaald. Kiest men voor de opzegging met ontslagvergunning, dan lijkt zo’n vergoeding te kunnen worden ontlopen. ‘Lijkt’, want er is een adder onder het gras. De wet kent ook nog eens de procedure wegens kennelijk onredelijk ontslag. Een werknemer die vindt dat een werkgever op onredelijke wijze een einde aan het dienstverband heeft gemaakt, kan achteraf de kantonrechter vragen om een schadevergoeding toe te kennen. Onder andere kan onredelijk worden gevonden dat het dienstverband werd opgezegd – weliswaar met ontslagvergunning en inachtneming van de opzegtermijn – zonder een ontslagvergoeding te betalen.

De werknemer die is ontslagen zonder ontslagvergunning zal dus achteraf alsnog zo’n vergoeding kunnen vorderen. Het is voor de hand liggend dat een werknemer dan voor het bepalen van de schadevergoeding aansluit bij de kantonrechtersrichtlijn die de regels geeft voor de berekening van de ontslagvergoeding. Maar ‘schadevergoeding’ is niet hetzelfde als ‘ontslagvergoeding’ volgens een al jaren heersende rechtsopvatting. Dit kan tot het ongerijmde effect leiden dat een gelijke zaak tot een voor de werknemer verschillende financiële uitkomst leidt al naar gelang de wijze waarop de werkgever heeft besloten om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst. Dat valt niet altijd goed uit te leggen. De rechtspraktijk worstelt daar dan ook mee. Vaak plegen kantonrechters direct of indirect toch aan te sluiten bij de kantonrechtersrichtlijn.

Het Gerechtshof te Den Haag heeft die aanpak sinds kort tot norm verheven. In een persbericht dat volgde op een uitspraak in een zevental zaken heeft het Gerechtshof kenbaar gemaakt dat men voortaan de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag vast zal stellen aan de hand van de kantonrechtersrichtlijn verminderd met een ‘korting’ van 30%. Die korting van 30% wordt gerechtvaardigd door het verschil in procedures, waaronder het feit dat bij ontbindingsprocedures in het algemeen geen rekening wordt gehouden met de opzegtermijn, terwijl dat bij de opzegging wel het geval is.

Aldus kunnen werkgevers vóórdat tot ontslag wordt overgegaan redelijk nauwkeurig berekenen welk bedrag zij vermoedelijk aan het ontslag van een werknemer kwijt zijn.

maart 2009