Is werknemer verplicht mee te werken aan wijziging functie?

In het verleden is reeds veel ophef ontstaan over een uitspraak van de Hoge Raad, waarin werd geoordeeld dat een werknemer op redelijke voorstellen van zijn werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan. Een werknemer kan zulke voorstellen alleen afwijzen wanneer aanvaarding redelijkerwijs niet van hem kan worden verlangd.

In een recent arrest van de Hoge Raad is deze problematiek opnieuw aan de orde geweest.
In deze zaak ging het om een technisch directeur, die ten behoeve van een moedermaatschappij werkzaam was bij een dochtermaatschappij. Na verkoop van de dochtermaatschappij werd aan de technisch directeur de gewijzigde functie van adviseur/tweede man in een andere dochtermaatschappij aangeboden. De voormalig technisch directeur kon hiermee echter niet instemmen en weigerde de functie van adviseur/ tweede man in een andere dochtermaatschappij uit te voeren. Dit heeft ertoe geleid dat de moedermaatschappij de salarisbetalingen aan de voormalig technisch directeur heeft stopgezet, die vervolgens een procedure heeft gestart.

De Hoge Raad oordeelt in deze zaak dat bij de te hanteren maatstaf niet eenzijdig het accent moet worden gelegd op hetgeen van een werknemer in dergelijke situaties mag worden verwacht. Er dient immers in de eerste plaats te worden onderzocht of de werkgever als goed werkgever voldoende aanleiding had tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Daarna moet worden beoordeeld of het voorstel redelijk is, waarbij alle omstandigheden van het geval moeten worden betrokken. Pas dan komt de vraag aan de orde of de werknemer dit voorstel redelijkerwijs heeft mogen afwijzen.

Ondanks het feit dat de Hoge Raad bij de beoordeling benadrukt dat het accent niet eenzijdig bij de werknemer moet worden gelegd, wordt uiteindelijk wel geoordeeld dat de moedermaatschappij een redelijk voorstel heeft gedaan, die de voormalig technisch directeur redelijkerwijs niet had mogen afwijzen.

In de praktijk blijkt dat het nog regelmatig voorkomt dat werknemers er zonder meer van uitgaan dat het voor een werkgever niet mogelijk is de werknemer te dwingen een andere functie binnen de organisatie te aanvaarden dan de functie die wordt vermeld in de gesloten arbeidsovereenkomst. Uit deze uitspraak blijkt echter eens temeer dat een werknemer niet te snel zijn conclusies moet trekken, indien hem een voorstel wordt gedaan voor een andere functie in verband met gewijzigde omstandigheden. Dit kan immers leiden tot vergaande negatieve financiële gevolgen voor een werknemer.

Alvorens een voorstel af te wijzen, verdient het de voorkeur om als werknemer eerst te (laten) onderzoeken of de werkgever voldoende aanleiding had tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden en of dit voorstel redelijk is. Als het antwoord op deze twee vragen positief is, doet een werknemer er in beginsel verstandig aan om een dergelijk voorstel niet af te wijzen. Bij de beoordeling van de hiervoor genoemde twee vragen moeten immers reeds alle omstandigheden van het geval worden betrokken. Er zal in de praktijk dan nog weinig ruimte overblijven voor toetsing van de vraag of de werknemer het voorstel redelijkerwijs had mogen afwijzen.

december 2008