Het gebeurt regelmatig dat een werknemer, nadat er een conflict is ontstaan met de werkgever, zich ziek meldt bij de werkgever. Vaak wordt dan door de bedrijfsarts geconstateerd dat er geen sprake is van een medische oorzaak voor de arbeidsongeschiktheid. In dat geval kan de werknemer geen aanspraak maken op doorbetaling van zijn loon wegens ziekte (artikel 7:629 BW).
In de literatuur en lagere rechtspraak van de afgelopen jaren werd echter veelal het standpunt ingenomen dat een dergelijke situatie in beginsel voor rekening van de werkgever behoort te komen. Hierbij werd dan verwezen naar artikel 7:628 BW, welk artikel bepaalt dat een werknemer zijn recht op loon behoudt, indien hij de arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen.
De Hoge Raad heeft inmiddels in een recent arrest korte metten gemaakt met deze ontwikkeling. Uit de visie van de Hoge Raad blijkt dat een werknemer van goeden huize moet komen om zijn recht op loon bij situatieve arbeidsongeschiktheid te behouden. Volgens de Hoge Raad heeft een beroep van een werknemer op artikel 7:628 BW bij situatieve arbeidsongeschiktheid enkel kans van slagen, indien hij aantoont dat:
* de arbeidsomstandigheden zodanig zijn dat redelijkerwijs niet van de werknemer kan worden gevergd dat hij zijn werkzaamheden hervat;
* er sprake is van een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever komt;
* de werknemer alle medewerking verleent aan inspanningen, die er op gericht zijn de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid weg te nemen.
Uit deze criteria blijkt dat slechts bij zeer ernstige tekortkomingen aan de zijde van de werkgever, de werknemer zijn aanspraak op loon behoudt. Men moet dan bijvoorbeeld denken aan de situatie dat een werknemer (seksueel) wordt geïntimideerd en de werkgever blijk geeft hieraan onvoldoende te willen doen. In de meeste gevallen doen dergelijke extreme omstandigheden zich in een arbeidsrelatie niet voor.
De recente jurisprudentie van de Hoge Raad leidt er dan ook toe dat een situatieve arbeidsongeschikte werknemer slechts in zeer uitzonderlijke (conflict)situaties aanspraak heeft op loon. In dit verband is nog van belang dat de Hoge Raad reeds eerder heeft uitgemaakt dat een werknemer aan zijn werkhervatting ook geen aanvullende eisen kan stellen, zoals bijvoorbeeld aanpassing van de inhoud van de functie volgens de wensen van een werknemer. De Hoge Raad is van oordeel dat er geen sprake is van bereidheid tot het verrichten van de werkzaamheden, indien een werknemer zijn werkhervatting afhankelijk stelt van aanvullende voorwaarden. Dit brengt met zich mee dat in deze situatie de werknemer eveneens geen aanspraak kan maken op doorbetaling van zijn loon, aldus de Hoge Raad.
Gezien de bovengenoemde jurisprudentie van de Hoge Raad doet een werknemer er dan ook verstandig aan om bij situatieve arbeidsongeschiktheid eerst zijn werkzaamheden te hervatten en pas na deze werkhervatting er voor te kiezen om met de werkgever te overleggen over eventuele aanpassingen c.q. wijzigingen. De Hoge Raad komt de werknemer wat dat betreft tegemoet door te overwegen dat uit de verplichtingen van goed werkgeverschap voortvloeit dat een werkgever daaraan zijn medewerking moet verlenen, zodat heruitval kan worden voorkomen. Mocht de werknemer vervolgens opnieuw uitvallen wegens situatieve arbeidsongeschiktheid, dan is er een grote kans aanwezig dat de werknemer wel met succes aanspraak kan maken op doorbetaling van zijn loon indien de werkgever heeft verzuimd met de werknemer te overleggen over de mogelijkheden om heruitval te voorkomen.
juli 2009