Ruim kwart gescheiden ouders kiest voor co-ouderschap

Van de in 2010 gescheiden ouders koos 27% voor co-ouderschap. De kinderen wonen dan ongeveer net zo vaak bij de vader als bij de moeder. Twee jaar na de

had 80% nog steeds een co-ouderschap, zo blijkt uit het onderzoek Nieuwe families in Nederland, dat de Universiteit Utrecht in samenwerking met het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) heeft uitgevoerd.

Ruim 600.000 kinderen onder de 17 jaar woonden in 2015 niet in een gezin met twee eigen ouders. Dat zijn er bijna 200.000 meer dan in 1995. Het CBS verwacht dat die stijgende trend in de toekomst aanhoudt. Ruim de helft van de kinderen die niet bij beide eigen ouders wonen, maakten een scheiding van hun ouders mee. Een toenemend aantal kinderen woont al vanaf de geboorte in een eenoudergezin.

Uit de woongegevens kan niet worden afgeleid waar het kind werkelijk verblijft na een scheiding, omdat iemand maar op één adres kan worden ingeschreven. Uit het onderzoek blijkt dat 27% van de in 2010 gescheiden paren voor co-ouderschap heeft gekozen. De kinderen krijgen dus twee ouderlijke huizen. Bij 70% van de gescheiden paren gingen de kinderen (voornamelijk) bij de moeder wonen, bij 3% werd de vader de hoofdopvoeder. Ouders die kiezen voor co-ouderschap zijn relatief hoogopgeleid en hadden relatief weinig onderlinge conflicten rond de scheiding.

80% van de ouders die na hun scheiding kozen voor een gelijke verdeling van de dagelijkse opvoeding van hun kinderen, heeft ook twee jaar later nog co-ouderschap. In 15% van de gevallen is de woning van de moeder het hoofdverblijf geworden, bij 5% werd de vader de hoofdverzorger.

Hoogopgeleide ouders en ouders die weinig conflicten hadden bij de scheiding handhaven vaker de afgesproken co-ouderschapsregeling. Heel jonge kinderen, of juist oudere kinderen en kinderen met problemen, zijn twee jaar na het begin van een co-ouderschap wat vaker bij moeder of vader gaan wonen. Verder blijkt dat de co-ouderschapsregeling vaker gewijzigd wordt als de vader langer moet reizen naar zijn werk, of met een nieuwe partner gaat samenleven.

Bron: CBS.                        

Van: Sdu OpMaat Personen- en familierecht nieuws.

 

Schorsing concurrentiebeding

Het standpunt van de werknemer dat het concurrentiebeding niet geldig is, omdat niet voldaan is aan het schriftelijkheidsvereiste, wordt door de kantonrechter Zwolle niet gevolgd. Wel wordt het beding in kort geding gedeeltelijk geschorst.

Het standpunt van de werknemer dat het concurrentiebeding niet geldig is, omdat niet voldaan is aan het schriftelijkheidsvereiste, wordt door de kantonrechter Zwolle niet gevolgd. Wel wordt het beding in kort geding gedeeltelijk geschorst.

Feiten

Werknemer is in 2008 in dienst getreden bij Prokx Payrolling B.V., een payroll-organisatie die zich grotendeels op de horeca richt. Op 14 december 2010 heeft werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten met Prokx, voor de functie van relatiebeheerder. In deze arbeidsovereenkomst is in artikel 9 een concurrentie- en relatiebeding opgenomen. In de loop der jaren is werknemer opgeklommen tot hoofd relatiebeheer. In deze functie stuurde hij de afdeling relatiebeheer aan, adviseerde hij de directie, was hij verantwoordelijk voor de ondersteuning en advisering van klantrelaties en was hij lid van het MT.

Begin 2016 heeft de Payroll Select Groep, waarvan PSM deel uitmaakt, de aandelen in Prokx overgenomen en is werknemer hoofd geworden van het accountteam horeca bij PSM. Op 27 maart 2017 heeft werknemer een arbeidsovereenkomst gesloten met PSM voor de functie van manager P&O. In deze arbeidsovereenkomst, met een aanvangsdatum van 1 januari 2017, is alleen een geheimhoudingsbeding opgenomen. In een apart, door beide partijen ondertekend, document is vastgelegd dat het concurrentiebeding, zoals opgenomen in artikel 9 van de arbeidsovereenkomst tussen Prokx en werknemer van 14 december 2010, onverminderd van kracht blijft op de arbeidsovereenkomst met PSM. Vanaf 1 mei 2017 heeft werknemer de functie van projectmanager bekleed op de afdeling Interne Controle en Kwaliteit van PSM.

In september 2017 zegt werknemer zijn baan op om in dienst te treden bij JobTimize in de functie van hoofd relatiebeheer. PSM is van mening dat werknemer daarmee het concurrentiebeding overtreedt. Werknemer wendt zich in kort geding tot de kantonrechter en stelt dat geen sprake is van een rechtsgeldig concurrentie- en relatiebeding, nu dit beding niet in de arbeidsovereenkomst van 27 maart 2017 is opgenomen, maar daarnaar slechts verwezen is in de op diezelfde datum gemaakte afspraken, zonder dat de tekst van dat beding is genoemd of aangehecht. Voor zover het concurrentiebeding wel geldig is, verzoekt werknemer dit te schorsen of (meer subsidiair) te matigen.

Beoordeling kantonrechter


Schriftelijkheid

Aan het schriftelijkheidsvereiste van art. 7:653 lid 1 BW is niet voldaan wanneer de werknemer zich schriftelijk akkoord verklaart met de inhoud van een niet in schriftelijke vorm bijgevoegd document waarin een concurrentiebeding voorkomt, tenzij de werknemer daarbij uitdrukkelijk verklaart dat hij met het concurrentiebeding instemt. Dat laatste is hier het geval. Partijen zijn op 27 maart 2017 uitdrukkelijk overeengekomen dat het concurrentiebeding onverminderd van kracht blijft.


Overtreding concurrentiebeding

Werknemer stelt dat hij door indiensttreding bij JobTimize het concurrentiebeding niet overtreedt omdat JobTimize geen payrolldiensten aanbiedt. PSM wijst er op dat JobTimize commercieel verbonden is aan Fortium, een vennootschap die zich wel bezig houdt met payrolling en dat JobTimize feitelijk een dienst betreft die Fortium aanbiedt. JobTimize en Fortium hebben dezelfde bestuurder en zijn in hetzelfde pand gevestigd, zodat JobTimize althans Fortium kwalificeert als een bedrijf dat gelijk, gelijksoortig of aanverwant is aan Prokx.
De kantonrechter is van oordeel dat de activiteiten van JobTimize onder het bereik van het concurrentiebeding vallen en het werknemer in beginsel niet is toegestaan bij JobTimize in dienst te treden. Dat de feitelijke activiteiten van JobTimize geen payrolling betreffen doet hier niet aan af, maar speelt wel een rol bij de belangenafweging.


Belangenafweging

Een schorsing van het concurrentiebeding is slechts toewijsbaar indien voldoende aannemelijk is dat de bodemrechter het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk zal vernietigen op de grond dat, in verhouding tot het te beschermen belang van PSM, werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld.

Naast het evidente belang bij een vrije keuze van arbeid, stelt werknemer dat de overstap ertoe zal leiden dat hij weer met plezier naar zijn werk zal gaan. Zijn functie is na de overname van Prokx door de Payroll Select Groep uitgehold en de nieuwe functie van projectmanager was onvoldoende uitdagend en sloot onvoldoende aan bij zijn kennis en kunde. Bij JobTimize kan hij weer in een kleine, deels nog pionierende onderneming werkzaam zijn en weer een ‘duizendpoot’ met HRM-gerelateerde werkzaamheden worden, daar waar hij bij PSM een klein radertje in een groot geheel is geworden. Verder zal hij bij JobTimize weer lid worden van het MT. Dat werknemer fors meer zal verdienen is niet onderbouwd. Aannemelijk is dat een overstap werknemer minder reistijd oplevert.

PSM heeft in zeer algemene zin betoogd dat de marges in de payrollbranche erg smal zijn en dat werknemer een brede en diepgaande kennis heeft van haar organisatie, klanten en diensten, gehanteerde prijsstellingen en commerciële strategieën, van welke kennis voorkomen moet worden dat deze wegvloeit naar een concurrent. Hoewel dit een te respecteren belang is, lijkt de strikte handhaving van het concurrentiebeding vooral ingegeven door de wens van PSM om Fortium als concurrent uit te schakelen. Hiervoor is een concurrentiebeding niet bedoeld. Aannemelijk is bovendien dat werknemer door zijn functiewijzigingen reeds sinds begin 2016 op grotere afstand van de bedrijfsgevoelige informatie van PSM is komen te staan.

De belangenafweging valt uit in het voordeel van werknemer. Daarbij speelt een rol dat JobTimize slechts indirect met PSM/Prokx concurreert, werknemer onverkort gebonden is aan een relatie- én geheimhoudingsbeding en het beding te ruim geformuleerd is, nu het afgezien van de beperking Nederland geografisch onbeperkt is en een erg lange duur (twee jaar) kent.


Schorsing concurrentiebeding

Het concurrentiebeding wordt gedeeltelijk geschorst, namelijk voor zover het ziet op indiensttreding van werknemer bij JobTimize en alleen ten aanzien van de diensten die JobTimize stelt thans te leveren, zijnde geen payrolling.

Rechtbank Overijssel 21 november 2017, ECLI:NL:RBOVE:2017:4488(datum publicatie 5 december 2017)


Opmerking achteraf

De kantonrechter verwijst ten aanzien van het schriftelijkheidsvereiste van art. 7:653 BW naar het arrest Philips Oostendorp (JAR 2008/113) en HR 3 maart 2017 (JAR 2017/92): aan de bepaling dat een concurrentiebeding schriftelijk moet worden overeengekomen, ligt de gedachte ten grondslag dat in het vereiste van geschrift een bijzondere waarborg is gelegen dat de werknemer de consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen. Anders dan door ondertekening van het document waarin het concurrentiebeding is opgenomen, kan aan het schriftelijkheidsvereiste ook worden voldaan indien het concurrentiebeding is opgenomen in een ander document dan het document dat de werknemer heeft ondertekend, mits (i) het (arbeidsvoorwaarden)reglement met het concurrentiebeding als bijlage bij het ondertekende document is gevoegd en in dit document naar het reglement is verwezen, of (ii) de werknemer in het ondertekende document uitdrukkelijk heeft verklaard met het concurrentiebeding in te stemmen.
Bron:  SDU

Opbouw en verval van vakantie aanspraken tijdens langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid

In een arbeidsvoorwaardenregeling die dateert van vóór 2009 is de bepaling opgenomen dat tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid alleen vakantie wordt opgebouwd over de laatste zes maanden. De werkgever stelt zich anno 2017 op het standpunt dat daarmee voor wat betreft in ieder geval de bovenwettelijke vakantiedagen is afgeweken van de (naar aanleiding van de Europese rechtspraak aangepaste) wettelijke regeling ten aanzien van de vakantieopbouw tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid, zodat de werkneemster uitsluitend over de laatste zes maanden van haar ziekte bovenwettelijke aanspraken heeft verworven. De kantonrechter deelt de visie van de werkgever niet.

Lees verder “Opbouw en verval van vakantie aanspraken tijdens langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid”

Werknemer benut tweede kans niet; ontbinding wegens verwijtbaarheid

De werknemer is in dienst genomen na een strafrechtelijke veroordeling vanwege fraude. De werkgever verzoekt ontbinding omdat wederom sprake zou zijn van fraude. De kantonrechter acht dat niet aangetoond, maar ontbindt wel omdat de werknemer de administratie ernstig heeft verwaarloosd. De werknemer krijgt wel de transitievergoeding.

De werknemer is in dienst genomen na een strafrechtelijke veroordeling vanwege fraude. De werkgever verzoekt ontbinding omdat wederom sprake zou zijn van fraude. De kantonrechter acht dat niet aangetoond, maar ontbindt wel omdat de werknemer de administratie ernstig heeft verwaarloosd. De werknemer krijgt wel de transitievergoeding.

Feiten

De werknemer is op 18 juni 2014 bij de werkgever gaan werken in het kader van een penitentiair programma en is vervolgens per 1 januari 2015 in dienst getreden als controller. In september 2017 heeft de werkgever geconstateerd dat de administratie, waarvoor de werknemer verantwoordelijk was, ernstig was verwaarloosd. Er bleken verschillende boetes te zijn opgelegd door de belastingdienst, belastingen bleken niet te zijn betaald en post niet geopend. De werkgever vraagt nu ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair vanwege ernstige verwijtbaarheid en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.

Beoordeling kantonrechter

De kantonrechter overweegt dat niet is komen vast te staan dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan frauduleuze handelingen, maar wel dat hij geen opening van zaken heeft gegeven aan de werkgever en/of zijn accountant over de achterstand, de dwangbevelen, de aanslagen van de belastingdienst, en zo meer. Door de achterstalligheden met de belastingdienst zo te laten oplopen als hij heeft gedaan en hierover geen openheid te geven richting de werkgever, heeft de werknemer zich zodanig verwijtbaar gedragen dat ontbinding op de e-grond gerechtvaardigd is. Aan de werknemer komt wel de transitievergoeding toe, nu zijn handelen niet ernstig verwijtbaar is en de werkgever ook heeft bijgedragen aan de situatie door niet tijdig adequate actie te ondernemen. Bovendien heeft de directeur zich onheus en denigrerend uitgelaten jegens de werknemer. De transitievergoeding wordt berekend over het bruto loon en over het gedeelte van het loon dat netto aan de werknemer is uitbetaald in verband met beslag dat op zijn loon was gelegd.

Rechtbank Overijssel, 28 november 2017, ECLI:NL:RBOVE:2017:4485(publicatiedatum 5 december 2017)

Opmerking achteraf

Zou er echt sprake zijn geweest van fraude, dan zou – uiteraard – geen transitievergoeding zijn toegekend. Als er geen sprake is geweest van fraude, dan lijkt toepassing van de d-grond (ongeschiktheid voor de functie) meer voor de hand liggen dan ontbinding wegens verwijtbaar handelen. De conclusie zou dan moeten zijn dat de werknemer ongeschikt is voor zijn functie. Verwijtbaarheid impliceert een mate van opzet en die is hier niet vastgesteld.

Verzoek tot verlenging ontruimingstermijn na einde huur

De huurder (het Nederlands Stripmuseum) verzoekt de kantonrechter primair om haar niet ontvankelijk te verklaren in haar verzoek tot verlenging van de ontruimingstermijn op de voet van artikel 7:230a BW.
De huurder verzoekt subsidiair om verlenging van de ontruimingstermijn.

Het oordeel
De kantonrechter verklaart de huurder niet ontvankelijk in haar verzoek. De kantonrechter overweegt: ‘Om de vraag te kunnen beantwoorden of [verhuurder] de huurovereenkomst met de [huurder] mocht opzeggen, zal moeten komen vast te staan wat partijen precies zijn overeengekomen. De kantonrechter zal daarom de overeenkomst tussen partijen uitleggen. […]

De kantonrechter slaat bij de uitleg van de overeenkomst ten eerste acht op de tekst van de akte waarin de huurovereenkomst is neergelegd. Ten aanzien van de huurtermijn is in die akte opgenomen: ‘Tijdelijk totdat Het Forum te Groningen gereed zal zijn, telkens voor de duur van 1 jaar, met verlenging van telkens 1 jaar tenzij 3 maanden voor het einde huurovereenkomst wordt opgezegd.’ Verder slaat de kantonrechter acht op de omstandigheid dat het de bedoeling van partijen was dat [verhuurder] [het gehuurde] tijdelijk aan de [huurder] zou verhuren, zodat de [huurder] daar […] de exploitatie van het Stripmuseum zou kunnen voortzetten totdat het Forum in Groningen gereed zou zijn […]. […] Een redelijke uitleg op grond van de bovenstaande feiten en omstandigheden in onderlinge samenhang en verband beschouwd leidt ertoe dat partijen een overeenkomst hebben gesloten die meebrengt dat [verhuurder] het appartementsrecht aan [het gehuurde] aan [huurder] verhuurt totdat het Forum in Groningen gereed zal zijn en dat [huurder] – gelet op de onzekerheid over haar financiële positie – die huurovereenkomst jaarlijks kan opzeggen. […] Het voorgaande leidt ertoe dat nu het Forum in Groningen nog niet gereed is, de door partijen gesloten huurovereenkomst […] geen grond biedt de huurovereenkomst op te zeggen. De huurovereenkomst tussen partijen is door de opzegging van [verhuurder] derhalve niet rechtsgeldig geëindigd. […]

[Verhuurder] heeft niet aangevoerd dat sprake is van een situatie waarin voortduring van de overeenkomst naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar ex art. 6:248 lid 2 BW is of afstuit op gewijzigde omstandigheden ex art. 6:258 BW. […] Het voorgaande leidt ertoe dat de [huurder] niet kan worden ontvangen in haar verzoek tot verlenging van de termijn waarbinnen ontruiming moet plaatsvinden (artikel 7:230a BW). [Huurder] zal daarom niet-ontvankelijk worden verklaard in haar verzoek. Aan de behandeling van het verzoek van [verhuurder] komt de kantonrechter niet toe, omdat dat verzoek is ingesteld voor het geval [huurder] ontruimingsbescherming toekomt en die situatie zich niet voordoet.’.

Bron: SDU                  

Vervangende toestemming voor verhuizing en inschrijving op school

Naar mening van de rechtbank prevaleren de belangen van de vrouw en de kinderen boven die van de man. Bovendien is hem een compensatie in de zorgregeling aangeboden.

De feiten

Uit de – inmiddels beëindigde – affectieve relatie tussen M en V zijn twee (nu nog minderjarige) kinderen geboren, over wie partijen gezamenlijk het ouderlijk gezag uitoefenen. De kinderen verblijven hoofdzakelijk bij V. Partijen wonen vlak bij elkaar in [A]. V heeft inmiddels in X een nieuwe partner gevonden.

Het geschil

V verzoekt de rechtbank haar vervangende toestemming te verlenen om met de kinderen van [A] naar het 60 km verderop gelegen [B] te verhuizen en hen aldaar op school in te schrijven. Verder verzoekt V de zorgregeling te wijzigen in die zin dat de kinderen drie weekenden per vier weken van vrijdag uit school tot zondag 19.00 uur dan wel tot maandagochtend bij M zullen verblijven, alsmede de helft van de zomer/schoolvakanties. M verzoekt op zijn beurt te bepalen dat de kinderen hun hoofdverblijf bij hem zullen hebben en dat de kinderen drie weekenden per vier weken van vrijdag uit school tot zondag 19.00 uur, althans tot maandagochtend, bij V verblijven.

Beoordeling

Verhuizing
De rechtbank stelt voorop dat V in beginsel het recht heeft om haar leven opnieuw in te richten en te verhuizen. Verder is gebleken dat in het ouderschapsplan is overeengekomen dat de kinderen ook in geval van verhuizing in beginsel bij V blijven wonen. V heeft onder andere gesteld dat [B] een gezondere leefomgeving biedt. Dit is wenselijk, nu een van de kinderen astma heeft. Pogingen om andere woonruimte in [A] te vinden, zijn mislukt. In geval van een verhuizing woont V tevens dichter bij X en haar familie, zodat zij een groter sociaal netwerk heeft. Dit biedt meer mogelijkheden voor eventuele opvang, temeer nu V in geval van calamiteiten niet op M kan bouwen. Zoals M zelf ook ter zitting heeft verklaard, is hij van mening dat V zelf de verantwoordelijkheid draagt voor de zorg en opvang als de kinderen op dat moment bij haar verblijven. Verder zijn de woonlasten in [B] aanzienlijk lager dan in [A]. Alles overwegende acht de rechtbank aannemelijk dat een verhuizing de belangen van V dient, zal leiden tot minder stress over haar woonsituatie en financiën en de gezondheid van V en de kinderen ten goede zal komen.

Voorbereiding

De rechtbank overweegt verder dat V sinds eind 2016 heeft geprobeerd om met M in overleg te gaan. M heeft dit tot april 2017 echter afgehouden, wat de rechtbank hem aanrekent. Naar de mening van de rechtbank heeft V de verhuizing goed doordacht en voorbereid en is zij zich bewust geweest van de gevolgen. V heeft in [B] een school met kleinere klassen gevonden, wat volgens haar van belang is gezien de huidige problemen van de kinderen op school en de mogelijkheid dat het oudste kind autistische trekken vertoont. Daarnaast is [B] voor de kinderen – gezien het feit dat V regelmatig met hen bij familie of X verblijft – geen onbekende omgeving, wat de verhuizing en overgang makkelijker kan maken.

Communicatie

De verhuizing zal onbetwist gevolgen hebben voor het contact tussen M en de kinderen, aldus de rechtbank. In [A] is M bewust op slechts circa 300 meter van V gaan wonen, zodat de kinderen makkelijk (zelfstandig) naar hem toe kunnen komen. Naar het oordeel van de rechtbank biedt de door V voorgestelde zorgregeling echter voldoende compensatie. Wel acht de rechtbank het van belang M de helft van alle schoolvakanties te gunnen. Verder heeft V aangeboden een groter deel van het halen en brengen van de kinderen op zich te nemen, waardoor zij een gedeelte van de extra kosten en reistijd ondervangt.
De rechtbank merkt ten slotte op dat de communicatie tussen M en V, totdat de verhuizing ter sprake kwam, altijd goed is geweest. De rechtbank vertrouwt er dan ook op dat zij dit op dezelfde voet kunnen voortzetten.
Alles overwegende concludeert de rechtbank dat het belang van V om te verhuizen prevaleert boven dat van M op continuering van de huidige situatie. De rechtbank wijst daarom de verzoeken van V toe.

Zorgregeling

De rechtbank stelt de zorgregeling vast zoals door V verzocht. Daarbij acht de rechtbank het wenselijk dat M het halen en brengen van de kinderen in een van de drie weekenden voor zijn rekening neemt, zodat hij contact en binding houdt met de school en de omgeving van de kinderen. De rechtbank realiseert zich dat de verhuizing ook gevolgen zal hebben voor de hobby’s <en sporten van de kinderen. Partijen dienen hiervoor in gezamenlijk overleg tot een oplossing te komen.

Rechtbank Amsterdam 31 augustus 2017, ECLI:NL:RBAMS:2017:7655 (publicatie 20 oktober 2017)

Bron: SDU                  

Loondoorbetalingsplicht als werknemer op eerste werkdag ziek wordt

Twee goede vrienden spreken met elkaar af dat de ene vriend bij de ander in dienst zal treden. De werkgever exploiteert een kleine onderneming op het gebied van mode en lifestyle. Door de vriend in dienst te nemen kan de werkgever zijn werkzaamheden uitbreiden om onder andere op een andere locatie te gaan werken. De arbeidsovereenkomst wordt voor onbepaalde tijd gesloten zonder een proeftijd.
De werknemer meldt zich na een dag te hebben gewerkt ziek.

Deze ziekmelding en de gevolgen daarvan, met name de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte, zet de verhoudingen tussen de werkgever en de werknemer onder hoge druk. De werkgever is namelijk niet verzekerd voor de gevolgen van ziekte van de werknemer. Hij dient op grond van de wet ook na slechts een dag werken wel direct het loon door te betalen. Daar komt ook nog bij dat de arbeidsovereenkomst zonder proeftijd en voor onbepaalde tijd was aangegaan.

Daar de relatie tussen de werkgever en de werknemer behoorlijk vertroebelt meent de werkgever dat er voldoende redenen zijn om de rechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De werkgever meent onder meer dat de verhoudingen tussen partijen ernstig is verstoord. De werkgever beroept er ook op dat hij een (piep)kleine werkgever is en het hem persoonlijk en zakelijk veel doet om met deze situatie te worden geconfronteerd. Daar hij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder een proeftijd was overeengekomen en niet verzekerd is voor de gevolgen van ziekte van de werknemer, meent hij dat er sprake is van omstandigheden die zodanig zijn dat in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De kantonrechter in Enschede (ECLI:NL:RBOVE:2017:821) behandelt deze kwestie. De kantonrechter volgt de werkgever niet. Hij oordeelt dat er onvoldoende gewichtige redenen aanwezig zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Er is geen sprake van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en van verwijten van zo’n gewicht dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren is ook geen sprake.

Waar de kantonrechter de werkgever nog eens duidelijk op wijst is het volgende. Artikel 7:629 BW schept voor zowel kleine als grote werkgevers een groot risico daar de werkgever in beginsel 104 weken het loon van de zieke werknemer dient door te betalen. Het moeilijk of niet kunnen voldoen aan de loondoorbetalingsverplichting door de kleine werkgever valt volledig in de risicosfeer van de werkgever. Dat kan dan ook geen reden zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zoals deze kleine werkgever graag wil.  Er zit niets anders op dan dat ook deze werkgever de werknemer moet laten re-integreren, bij hem zelf of bij een andere werkgever. De werkgever is tot die tijd gehouden het loon van de werknemer door te betalen.

De kantonrechter willigt het verzoek van de werkgever dan ook niet in en de arbeidsovereenkomst blijft in stand.

De wet beschermt de zieke werknemer en dat is goed, maar er zijn situaties denkbaar dat dit onbillijk voelt voor een werkgever als deze kleine werkgever. Ook of beter gezegd juist vrienden zullen kritisch moeten kijken als zij met elkaar gaan samenwerken.  Op welke basis gaan zij dat doen en voor welke risico’s dienen zij een af te dekken? Op deze wijze kan worden voorkomen dat zij in een situatie als de werkgever in Enschede terecht komen.

Bron: Actuele Artikelen             

Thaise betaalt na factuurfraude op Nederlandse bankrekening: toepasselijk recht

De in Bangkok gevestigde [Ltd.] heeft een onverschuldigde betaling gedaan, na fraude door middel van e-mail. Het e-mailaccount van de (in Duitsland gevestigde) schuldeiser [D] was gehackt. Via e-mail werden onjuiste betaalgegevens aan [Ltd.] opgegeven, waarna [Ltd.] een factuur van [D] heeft betaald op de Nederlandse bankrekening van X, die in Nederland woonachtig is, in plaats van op de bankrekening van [D]. [Ltd.] vordert terugbetaling door X. De vraag is: welk recht is van toepassing?

De rechtbank overweegt als volgt. Nu X in Nederland woonachtig is, heeft de Nederlandse rechter rechtsmacht om van de zaak kennis te nemen op grond van artikel 4 lid 1 van de Verordening (EU) nr. 1215/2012 van het Europees Parlement en de Raad van 12 december 2012 betreffende de rechterlijke bevoegdheid, de erkenning en de tenuitvoerlegging van beslissingen in burgerlijke en handelszaken (herschikking).

Aan de hand van Verordening Rome II moet worden bepaald naar welk recht de gestelde onverschuldigde betaling moet worden beoordeeld. Ingevolge artikel 10 lid 1 Rome II wordt de niet-contractuele verbintenis die voortvloeit uit ongerechtvaardigde verrijking, waaronder begrepen onverschuldigde betaling, en die tevens verband houdt met een bestaande, nauw met die ongerechtvaardigde verrijking samenhangende, betrekking tussen partijen, zoals een onrechtmatige daad, beheerst door het recht dat op die betrekking van toepassing is. Artikel 4 lid 1 Rome II houdt in dat, tenzij in de verordening anders is bepaald, het recht dat van toepassing is op een onrechtmatige daad het recht is van het land waar de schade zich voordoet, ongeacht in welk land de schadeveroorzakende gebeurtenis zich heeft voorgedaan en ongeacht in welke landen de indirecte gevolgen van die gebeurtenis zich voordoen.

Gezien de gang van zaken heeft Nederland te gelden als het land waar de schade zich voordoet. Immers, deze zaak betreft louter vermogensschade, die is geleden in Nederland en wel op het moment dat het onverschuldigd betaalde bedrag werd gestort op de bankrekening van X bij de ING Bank. De ING Bank is statutair gevestigd te Amsterdam. De uitzonderingen van artikel 4 lid 2 en 3 Rome II doen zich in dit geval niet voor. Nederlands recht is dus toepasselijk.

De vorderingen komen de rechtbank niet ongegrond of onrechtmatig voor. De rechtbank veroordeelt X tot (onder meer) voldoening aan [Ltd.] van € 68.011,03, vermeerderd met de wettelijke rente.

Rechtbank Den Haag 25 oktober 2017, ECLI:NL:RBDHA:2017:12398 (publicatie 2 november 2017)
Bron: SDU                  

Stappenplan bij een reorganisatie

Bij een reorganisatie van een onderneming komt veel kijken en vaak is haast geboden, terwijl de wettelijke procedures voorschrijven dat er zorgvuldig naar de belangen van de werknemers, al dan niet vertegenwoordigd in een OR, gekeken moet worden.

Allereerst dient de onderneming de uitgangssituatie in kaart te brengen (personeel, functies, salaris etc.) en de noodzaak voor de reorganisatie goed te onderbouwen. Ook doet de onderneming er verstandig aan om tijdig met haar personeel in overleg te treden.

Formeel is de onderneming ook verplicht om de reorganisatie als voornemen te presenteren aan de personeelsvertegenwoordiging, zodat het personeel nog een wezenlijke invloed kan uitoefenen op het reorganisatieplan. Bij bedrijven met meer dan 50 medewerkers is de OR de aangewezen gesprekspartner. Is er geen OR terwijl die wel verplicht is, dan zal er eerst alsnog een OR opgetuigd moeten worden, anders kan de uitvoering van de reorganisatie schipbreuk leiden. Het UWV zal in dat geval immers geen ontslagvergunning verlenen als blijkt dat er geen OR is ingesteld. Ook kan elke individuele werknemer de kantonrechter in dat geval vragen om de reorganisatie ‘on hold’ te zetten.

Hoewel bij (gedwongen) ontslag de transitievergoeding geldt als wettelijk vastgestelde vergoeding, doet de onderneming er verstandig aan om een Sociaal Plan op te stellen dat basis is voor overleg met OR en eventueel de vakbonden. Dit Sociaal Plan dient de nadelige gevolgen van ontslag op te vangen en voorziet daarom vaak naast een hogere ontslagvergoeding ook in een vergoeding van outplacement en studiekosten.

Als er twintig of meer werknemers moeten afvloeien is er sprake van een collectief ontslag en is de ondernemer verplicht melding hiervan te maken hiervan bij zowel een vakbond als bij het UWV. Er wordt in dat geval uiteraard kritisch gekeken naar de argumenten, de afspiegeling van werknemers die voor ontslag in aanmerking komen en de inhoud van het Sociaal Plan. Als de OR en/of de vakbond akkoord zijn met de reorganisatie stempelt het UWV de ontslagaanvragen af zonder een al te inhoudelijke toetsing. Als de OR ernstige bedenkingen heeft tegen de reorganisatie en vindt dat ze onvoldoende in staat is gesteld om een goed advies te kunnen uitbrengen, kan zij een procedure starten bij de Ondernemingskamer van de rechtbank te Amsterdam. Deze speciale kamer van de rechtbank kan de reorganisatie stopzetten en zelfs de uitvoering ervan terugdraaien als er serieuze procedurele fouten zijn gemaakt.

Kortom: een reorganisatie dient zeer zorgvuldig te worden voorbereid en het overleg met personeel of personeelsvertegenwoordiging via OR en eventueel de vakbonden dient tijdig te worden gestart zodat ze invloed kunnen hebben op het reorganisatiebesluit en de gevolgen daarvan voor het personeel.

Bron: Actuele Artikelen