Geen maatregelen tegen ontwijking transitievergoeding

Volgens Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zijn er geen maatregelen nodig  tegen ontwijking van de transitievergoeding. Wel meent hij aan dat als een bedrijf een medewerker alleen in dienst houdt ter vermijding van de vergoeding dit onfatsoenlijk werkgeverschap is.

Transitievergoeding
Asscher geeft toe dat er bedrijven zijn die gebruik maken van ontwijking van de transitievergoeding. Nu geldt de regeling: wanneer een medewerker in dienst langdurig ziek is, er een transitievergoeding moet worden meegegeven wanneer deze medewerker het uiteindelijke ontslag krijgt. Asscher merkt wel op dat er wekelijks toch nog voor gemiddeld 46 werknemers bij het UWV toestemming voor ontslag wordt aangevraagd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Asscher geeft hiermee aan dat er niet veelvuldig van de ontwijking van de vergoeding gebruik wordt gemaakt. In 2014 lag dit aantal wekelijks nog op 84, dus er is een zichtbare daling.

Volgens Asscher ligt het ‘in dienst houden van een langdurig zieke medewerker’ niet alleen aan het feit dat werkgevers deze vergoeding willen ontduiken. Het kan ook zijn dat de werkgever op korte termijn verbetering van de conditie van de medewerker verwacht, of dat er op korte termijn ander passend werk voor de medewerker beschikbaar is.

WIA-uitkering
Wanneer een werknemer een WIA-uitkering toegewezen krijgt, is het belangrijk dat de werkgever er alsnog alles aan doet om de medewerker te re-integreren en passend arbeid aan te bieden op het moment dat dit mogelijk is. Een medewerker komt overigens pas voor de WIA-uitkering in aanmerking wanneer hij of zij aan de gestelde voorwaarden voldoet en de werkgever zich daarvóór al voldoende heeft ingezet voor eventuele re-integratie.

Besluit
“Van de WWZ maakt onderdeel uit dat een werknemer zich tot de rechter kan wenden als hij meent dat een werkgever zijn verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt. Om die reden kan de rechter tevens verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Als de rechter oordeelt dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan hij aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen en heeft de werknemer, op grond van artikel 7:673 lid 1, onder b, van het Burgerlijk Wetboek,recht op een transitievergoeding. Ik meen dat hiermee kan worden volstaan en er geen aanvullende maatregelen nodig zijn”, aldus Asscher.

Bron: P&O Actueel

Mag negatieve referentie na ontslag op staande voet?

Een werknemer van een bank wordt op staande voet ontslagen. Hij spreekt met zijn oude werkgever af dat deze niets over de zaak zal zeggen tegen een andere bank. Is het slecht werkgeverschap als de bank de nieuwe werkgever toch waarschuwt?

De werknemer verliest zijn baan na afloop van een compliance onderzoek. Hij vecht zijn ontslag op staande voet aan. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst en kent de man een ontslagvergoeding toe van 110.000 euro. Tijdens de ontslagzaak is al duidelijk dat de man kans maakt op een baan bij een andere bank. Zijn werkgever zegt toe alleen te zullen zeggen dat de werknemer op staande voet is ontslagen en de andere bank voor meer informatie te verwijzen naar de werknemer zelf.

De man krijgt inderdaad een jaarcontract bij de andere bank. Een ontbindende factor voor het contract is dat er tijdens de ontslagzaak geen zaken naar voren komen die een negatieve screening tot gevolg hebben. Als de nieuwe werkgever nadere referenties opvraagt, zegt de oude werkgever opnieuw dat de man op staande voet is ontslagen en voegt daaraan toe: “Het moge duidelijk zijn dat wij hiertoe slechts overgaan bij zeer ernstige gedragingen die voor onze organisatie onacceptabel zijn.”
Hierop wordt de arbeidsovereenkomst met de werknemer ook door zijn nieuwe werkgever beëindigd met een vaststellingsovereenkomst en een ontbindingsvergoeding van 55.000 euro.
“Mag negatieve referentie na ontslag op staande voet?” verder lezen

Uitstel van promotie is geen slecht werkgeverschap

Wanneer een werkgever een in het vooruitzicht gestelde promotie uitstelt, hoeft dat geen uiting te zijn van slecht werkgeverschap. Zo oordeelde Gerechtshof Amsterdam onlangs.

Een man solliciteert naar de functie van projectdirecteur. De directie biedt hem een lager ingeschaalde managementfunctie aan, met de mogelijkheid om na een jaar door te groeien naar de gewenste functie. Hij accepteert dat aanbod, maar na dat jaar krijgt hij te horen dat er nog verbeterpunten zijn in zijn stijl van leidinggeven. Ook is er op dat moment geen plek voor een nieuwe projectdirecteur.

De man ziet dit als niet-nakoming van de afspraken. Hij neemt ontslag en eist bij de kantonrechter een financiële compensatie. Deze wijst een schadevergoeding toe.

In hoger beroep blijkt het Hof er heel anders over te denken. In het arbeidscontract staat niets vermeld over een doorgroei naar een hogere functie. In de correspondentie tussen de partijen wordt daarvan wel gewag gemaakt, maar nergens staat dat het jaar een fatale termijn is.  

. . . lees verder op Internet

rechtsvermoeden van werkgeverschap

De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel Verduidelijking van het rechtsvermoeden van werkgeverschap aangenomen. Dit voorstel wijzigt de Wet minimumloon en minimumvakantiebijdrage (WML). Een werkgever dient minimumloon en minimumvakantiebijslag te betalen en dient daarom ook schriftelijk aan te kunnen tonen welk loon voor welk aantal uren is betaald aan personen met wie een arbeidsverhouding bestaat. Het wetsvoorstel beoogt de situaties te ondervangen waarin de arbeidsinspectie naleving van de wet niet kan vaststellen wegens het ontbreken van de daarvoor benodigde administratieve gegevens. Wanneer bij de toezichthouder – op basis van feiten en omstandigheden – het rechtsvermoeden bestaat dat bepaalde personen voor een (malafide) werkgever werken of werkten en onderbetaald worden of werden, dient deze werkgever dit rechtsvermoeden te weerleggen wil deze niet in overtreding zijn.

. . . lees verder op Internet