De hoogte van het vakantieloon

In de rechtspraak is geen duidelijke lijn te ontdekken voor wat betreft de periode waarover het gemiddelde van betreffende loonbestanddelen moet worden berekend. In de rechtspraak komen referteperioden voor van 3 jaar, maar ook wel van 6 jaar.

Tijdens een vakantie heeft een werknemer recht op doorbetaling van het loon. Dit wordt ook wel het ‘vakantieloon’ genoemd. Veelal wordt gedacht dat het vakantieloon alleen maar bestaat uit het basissalaris en 8% vakantiegeld. Dit is echter niet altijd juist. De waarde van een vakantiedag is op twee momenten van belang: 1) tijdens de vakantie zelf en 2) op het moment dat de openstaande vakantiedagen worden uitbetaald (bijvoorbeeld bij het einde van het dienstverband).

Ook extra beloningen kunnen meetellen

Uitgangspunt van de wet is dat een werknemer tijdens zijn vakantie niet in een nadeligere (financiële) positie mag komen te verkeren in vergelijking met gewerkte dagen. Het loon tijdens de vakantie moet dus vergelijkbaar zijn met het loon dat hij ontvangt terwijl hij werkt. De hoogste Europese rechter (het Hof van Justitie van de Europese Unie) heeft bepaald dat bij de vaststelling van het vakantieloon moeten worden betrokken alle loonbestanddelen die intrinsiek samenhangen met de werkzaamheden van de werknemer en waarvoor hij een financiële compensatie ontvangt.

Bonus of 13e maand als voorbeeld

Stel, een werknemer komt in aanmerking voor provisies of bonussen. Tijdens de vakantie kan de werknemer geen recht op provisie of bonus opbouwen, gewoonweg omdat hij niet werkt. In verband met de wettelijke regeling moet dus ook de gemiddelde bonus of provisie worden uitbetaald tijdens de vakantie. De bonus en provisie zijn immers een loonbestanddeel dat intrinsiek samenhangt met het werk van de werknemer. Het zelfde geldt voor bijvoorbeeld de vaste dertiende maand, het vakantiegeld en een vaste eindejaarsuitkering. In de rechtspraak is verder geoordeeld dat ook onregelmatigheids-, avond-, nacht, weekend- en ploegentoeslagen deel uitmaken van het vakantieloon.

Termijn niet duidelijk vastgesteld

In de rechtspraak is geen duidelijke lijn te ontdekken voor wat betreft de periode waarover het gemiddelde van betreffende loonbestanddelen moet worden berekend. In de rechtspraak komen referteperioden voor van 3 jaar, maar ook wel van 6 jaar. In elk geval moet een representatieve periode worden gehanteerd. Hieronder volgt een eenvoudig voorbeeld van de berekening van vakantieloon. Stel een werknemer heeft als basissalaris € 2.500,– bruto exclusief vakantiegeld. Verder komt de werknemer in zijn functie in aanmerking voor provisies. Stel dat de gemiddelde provisie (berekend over een langere periode) € 300,– bruto per (hele) maand bedraagt. Stel verder dat deze werknemer gedurende 2 weken (een halve maand) met vakantie gaat. Zoals hiervoor al uiteengezet moet de provisie deel uitmaken van het vakantieloon. Het loon waarop deze werknemer tijdens zijn vakantie recht heeft is dus niet € 2.500,–, maar € 2.650,– bruto. Overigens behoren incidentele of bijkomende kosten, zoals de reiskostenvergoedingen en onkostenvergoedingen niet tot het vakantieloon.

Waar ligt de grens tussen bestendig en incidenteel?

Waar in dit verband de grens ligt tussen ‘bestendig’ en ‘incidenteel’ zal per geval door de rechter moeten worden vastgesteld. In CAO’s komen we nog wel eens bepalingen tegen, waarin is opgenomen dat, bijvoorbeeld, provisies niet worden meegenomen in het vakantieloon. Een dergelijke bepaling heeft echter geen enkele waarde. Immers, een CAO kan een dwingendrechtelijke wettelijke bepaling nu eenmaal niet opzij zetten.

De werknemer en het recht op ouderschapsverlof

Ouderschapsverlof bestaat voor een kind tot 8 jaar. Een werknemer mag zelf bepalen hoe en wanneer het verlof wordt opgenomen. Een werknemer wiens partner is bevallen heeft recht op 3 dagen partnerverlof .

De regels

De volgende regels gelden op dit moment, maart 2018, voor het ouderschapsverlof
• ouderschapsverlof geldt voor kinderen tot 8 jaar.
• ouderschapsverlof geldt voor elk kind
• ouderschapsverlof geldt voor een kind, adoptiekind of erkend kind
• ouderschapsverlof geldt ook voor pleegkind, stiefkind of aspirant-adoptiekind. Het kind moet dan wel ingeschreven staan bij de werknemer.
• ouderschapsverlof kan voor meerdere kinderen tegelijk worden opgenomen.
• ouderschapsverlof geldt voor beide ouders.
• ouderschapsverlof bij een tweeling geldt per kind, dus 2 keer.
• ouderschapsverlof kan bij de werkgever worden aangevraagd vanaf de eerste dag van indiensttreding .

Verlof opnemen

De werknemer bepaalt zelf hoe en wanneer het ouderschapsverlof wordt opgenomen. Dit wordt in de aanvraag aan de werkgever vermeld.
De werkgever moet in principe de aanvraag om ouderschapsverlof honoreren. Alleen als het verlof het bedrijf ernstig in de problemen brengt dient de werkgever in overleg met de werknemer een andere verdeling van de verlofuren af te spreken.

Ouderschapsverlof bij geboorte kind

Na de bevalling van zijn partner heeft de werknemer recht op 3 dagen ouderschapsverlof. De werkgever mag dit verlof en de manier waarop dit wordt opgenomen ook niet weigeren. Deze 3 dagen verlof staan los van de 2 dagen kraamverlof waarop een werknemer recht heeft..
Deze 3 dagen ouderschapsverlof kunnen aaneensluitned met het kraamverlof worden opgenomen, maar het kan ook later.

Ouderschapsverlof en vakantiedagen

Het wettelijk ouderschapsverlofrecht is onbetaald verlof. De werknemer ontvangt over de periode dan mogelijk minder loon. Daarover wordt dan ook geen vakantie opgebouwd. In een CAO of arbeidsovereenkomst kunnen werkgever en werknemer afspreken dat het loon (deels) wordt doorbetaald. Voor zover wordt doorbetaald vindt wel vakantieopbouw plaats.

Het ouderschapsverlof komt niet in mindering op de opbouw van vakantiedagen.

Ouderschapsverlof en werkloosheid

Bij werkloosheid stopt het ouderschapsverlof op de 1e dag van de werkloosheid.

Nieuwe werkgever en ouderschapsverlof

Is het tegoed aan ouderschapsverlof nog niet opgenomen bij de ene werkgever, dan kan het overblijvende tegoed nog bij de opvolgende werkgever worden opgenomen. Sinds 2015 heeft de vorige werkgever de verplichting om een verklaring af te geven over het reeds opgenomen verlof

Ouderschapsverlof aanvragen

De werknemer dient ten minste 2 maanden van tevoren schriftelijk het ouderschapsverlof bij de werkgever aan te vragen. Het verzoek kan de werkgever in beginsel niet weigeren.
In het verzoek dient de ingangsdatum en de wijze waarop het ouderschapsverlof wordt opgenomen, bijvoorbeeld aaneensluitend of slechts enkele dagen in de week . De werknemer bepaalt zelf hoe en wanneer het verlof wordt opgenomen.

Alleen als het verlof het bedrijf ernstig in de problemen brengt kan de werkgever overleg voeren over een andere verdeling van de verlofuren. Dit kan tot 4 weken voor de ingangsdatum van het ouderschapsverlof. Als de werknemer het niet eens is met de verdeling, kan een geschil hierover aan de rechter worden voorgelegd.
De werkgever kan partnerverlof (3 dagen kraamverlof ) niet weigeren.

Wijziging werktijden na ouderschapsverlof

De opname van ouderschapsverlof brengt geen wijziging in het dienstverband, en de werknemer heeft dus het recht op invulling van de oorspronkelijke functie en werktijden.
De werknemer heeft echter ook de mogelijkheid tijdelijk, gedurende 1 jaar, deze werktijden (arbeidstijdpatroon) aan te passen. Daarbij blijft het aantal uren  hetzelfde als voor het ouderschapsverlof.
Een dergelijke tijdelijke aanpassing van de werktijd dient 3 maanden voor de afloop van ouderschapsverlof te worden aangevraagd. De werkgever dient uiterlijk 4 weken voor het einde van het verlof te reageren. De werkgever mag het verzoek wel weigeren.                          

Opbouw en verval van vakantie aanspraken tijdens langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid

In een arbeidsvoorwaardenregeling die dateert van vóór 2009 is de bepaling opgenomen dat tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid alleen vakantie wordt opgebouwd over de laatste zes maanden. De werkgever stelt zich anno 2017 op het standpunt dat daarmee voor wat betreft in ieder geval de bovenwettelijke vakantiedagen is afgeweken van de (naar aanleiding van de Europese rechtspraak aangepaste) wettelijke regeling ten aanzien van de vakantieopbouw tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid, zodat de werkneemster uitsluitend over de laatste zes maanden van haar ziekte bovenwettelijke aanspraken heeft verworven. De kantonrechter deelt de visie van de werkgever niet.

“Opbouw en verval van vakantie aanspraken tijdens langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid” verder lezen

Arbeidsongeschikten krijgen ingehouden vakantiedagen

Arbeidsongeschikte werknemers die voor 1 januari 2012 vakantiedagen toebedeeld kregen, zouden er te weinig hebben gehad. De Hoge Raad heeft besloten dat deze dagen alsnog vergoed moeten worden omdat dit in strijd zou zijn met een Europese richtlijn.

De tegenstrijdigheid tussen de wet en een Europese richtlijn kwam aan het licht doordat twee werknemers een zaak tegen de Staat hebben aangespannen. Zij waren van mening, als arbeidsongeschikten, dat zij te weinig vakantiedagen door hun werkgever toebedeeld kregen. De wet die tot nu toe hierover bekend was zegt namelijk dat arbeidsongeschikten alleen vakantiedagen opbouwen over de laatste zes maanden dat zij gewerkt hebben. In de Europese richtlijn staat echter dat werknemers een onvoorwaardelijke aanspraak op vakantiedagen hebben over de gehele periode dat ze in dienst zijn. Arbeidsongeschikt, of niet.

De twee werknemers hebben nu alsnog hun gelijk gekregen. De Hoge Raad heeft beslist dat de werknemers de ingehouden vakantiedagen alsnog uitbetaald krijgen. Er zijn in totaal 1200 tot 1300 claims binnengekomen bij het ministerie van Sociale Zaken.

Bron: P&O Actueel

Tegen finale kwijting, wat betekent dat


Tegen finale kwijting, wat houdt dat precies in?

Een werkgever en een werknemer kunnen over verschillende onderdelen van de arbeidsovereenkomst van mening verschillen. Het kan bijvoorbeeld gaan over een afrekening van reiskosten of van variabele beloning. Meestal zal in onderling overleg een oplossing worden gevonden. Maar dat is niet altijd het geval. Naast dat de werkgever en de werknemer problemen kunnen hebben over arbeidsvoorwaarden, kan het zijn dat een werkgever afscheid wil nemen van een werknemer omdat de arbeidsrelatie inmiddels is verstoord. Als de werknemer al bereid is over een afscheid te overleggen, zal naast de vraag of de werkgever bereid is een beëindigingsvergoeding te betalen, ook een oplossing moeten worden gevonden voor de andere onderwerpen waarover de werkgever en de werknemer van mening verschillen.

“Tegen finale kwijting, wat betekent dat” verder lezen

werknemer bepaalt grotendeels zelf vakantiedagen

Wie bepaalt of en wanneer vakantiedagen worden opgenomen: werkgever of werknemer?

Binnen de meeste organisaties bestaat een vast protocol voor het aanvragen van vakantie. De werknemer dient een al dan niet digitale vakantieaanvraag in, waar de werkgever doorgaans zijn akkoord op geeft. Toch leidt het opnemen van vakantiedagen nogal eens tot discussie tussen werkgever en werknemer. Wat is bij dergelijke discussies leidend: de wens van de werknemer of de belangen van de werkgever? Hieronder treft u een drietal veelgehoorde discussiepunten aan.

Werknemer wil zijn vakantiedagen opnemen; werkgever weigert

Soms komt de door de werknemer gewenste vakantieperiode de werkgever niet goed uit. Bijvoorbeeld wanneer twee directe collega’s dezelfde periode hebben uitgekozen om op vakantie te gaan. Er kunnen dan problemen in de personeelsbezetting ontstaan. De werkgever zal in ieder geval één van de twee vakantieaanvragen willen afwijzen. Maar mag hij dat wel?

De wetgever is duidelijk in zijn antwoord op de vraag wie de vakantieperiode vaststelt: “De werknemer bepaalt, tenzij…”. Het uitgangspunt is dat het aan de werknemer is om te bepalen wanneer hij zijn vakantiedagen opneemt. De werkgever kan de aanvraag alleen afwijzen indien hij daar een gewichtige reden voor heeft.

Maar wat is dan zo’n gewichtige reden? Uit de jurisprudentie volgt dat hier niet snel sprake van is. De rechter oordeelt bij dergelijke geschillen op basis van alle omstandigheden van het geval. In ieder geval is sprake van een gewichtige reden, als opname van de vakantiedagen zou leiden tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering. Dit zou het geval kunnen zijn wanneer er tijdens de beoogde vakantie van de werknemer geen vervanger te vinden zou zijn.

De werkgever doet er in ieder geval goed aan om, als hij een vakantieaanvraag afwijst, deze beslissing goed te motiveren. Motiveert de werkgever niet, dan zal een rechter al snel teruggrijpen op het uitgangspunt dat de werknemer bepaalt wanneer hij zijn vakantiedagen opneemt.

Werkgever wil dat werknemer vakantiedagen opneemt; werknemer weigert

De omgekeerde situatie komt ook voor: de werknemer wil geen vakantiedagen opnemen, terwijl de werkgever er juist op aandringt om vakantiedagen op te nemen. Dit kan met name het geval zijn wanneer het einde van de arbeidsovereenkomst in zicht is. Wanneer bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt, zal een werknemer normaliter al zijn vakantiedagen vóór hij uit dienst treedt benutten. Andere werknemers geven er de voorkeur aan om geen vakantiedagen op te nemen, maar deze na afloop van het dienstverband uit te laten betalen.

De werkgever die wil voorkomen dat hij na uitdiensttreding van de werknemer hem nog een forse nabetaling uit hoofde van vakantiedagen moet doen, zal de werknemer willen aansporen zijn vakantiedagen op te nemen. Staat hierover niets in de arbeidsovereenkomst vermeld, dan kan de werkgever zijn werknemer hier niet toe dwingen. De Rechtbank Utrecht heeft dit uitgangspunt op 12 mei 2010 nog eens expliciet benoemd[i]. Ook in deze situatie geldt dus dat de werknemer bepaalt.

Werknemer wil zijn vakantiedagen opnemen; werkgever reageert niet

Reageert de werkgever niet tijdig op de schriftelijke vakantieaanvraag van de werknemer? Deze laksheid van de werkgever werkt in het voordeel van de werknemer. Art. 7:638 lid 2 van het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat wanneer de werkgever niet binnen twee weken heeft gereageerd op de vakantieaanvraag, de vakantieperiode wordt vastgesteld op de aangevraagde periode.

Conclusie: de werknemer is leidend

De hierboven genoemde keuzes van de wetgever leiden tot de conclusie dat de macht op het gebied van vakantiedagen in handen is gelegd van de werknemers. Als uitgangspunt geldt immers dat zij bepalen of en wanneer er vakantiedagen worden opgenomen.

Het bovenstaande brengt niet met zich dat de werkgever helemaal niks meer heeft in te brengen. De werkgever mag de vakantieaanvraag afwijzen, mits hij hiervoor een gegronde reden heeft. Wil deze afwijzing in een gerechtelijke procedure stand houden, dan is het voor de werkgever van groot belang dat hij de vakantieaanvraag tijdig én gemotiveerd afwijst. De werkgever kan zijn invloed op de periode waarin vakantiedagen worden opgenomen bovendien vergroten door hierover heldere afspraken in de arbeidsovereenkomst op te nemen. 

Bron: Actuele artikelen

 

Nieuwe vakantiewetgeving

Op 1 januari 2012 is een nieuwe vakantiewetgeving in werking getreden. Aanleiding hiervoor was de beslissing van het Hof van Justitie EG dat alle werknemers, dus ook zieke werknemers, recht hebben op minimaal vier weken (uitgaande van een volledige werkweek) vakantie per jaar ten behoeve van hun gezondheid en veiligheid.

In Nederland bepaalde artikel 7:635 lid 4 BW tot voor kort dat zieke werknemers slechts beperkt (de laatste zes maanden van ziekte) vakantiedagen opbouwden. De regeling van beperkte opbouw van vakantiedagen voor arbeidsongeschikte werknemers was destijds bedacht om opeenstapeling van vakantiedagen van zieke werknemers te voorkomen. Per 1 januari 2012 is deze regeling afgeschaft en hebben gezonde en zieke werknemers dezelfde minimumvakantieaanspraken.

Werkgevers worden met enige regelmaat geconfronteerd met werknemers die vakantiedagen opsparen, zodat er ‘verlofstuwmeren’ ontstaan. Om werkgevers tegemoet te komen, heeft de wetgever een vervaltermijn van zes maanden geïntroduceerd voor de minimumvakantiedagen opgebouwd na 1 januari 2012 (artikel 7:640a BW). Dat betekent dat iedere werknemer zijn opgebouwde minimumvakantiedagen binnen zes maanden na afloop van het jaar waarin deze zijn verworven, moet opnemen.

Voor bovenwettelijke vakantiedagen en vakantiedagen opgebouwd vóór 1 januari 2012 geldt nog de verjaringstermijn van vijf jaar. Overigens kunnen werkgever en werknemer ten aanzien van bovenwettelijke vakantiedagen afwijkende afspraken overeenkomen.

Onder de oude vakantiewetgeving gold dat de oudste dagen als eerst werden opgenomen. Een redelijke wetsuitleg brengt met zich dat onder de nieuwe vakantiewetgeving de dagen die als eerst vervallen als eerst moeten worden opgenomen.

Voor werkgevers betekent dit dat zij een gescheiden vakantieadministratie zullen moeten bijhouden. Voor alle vakantiedagen opgebouwd vóór 1 januari 2012 en de bovenwettelijke vakantiedagen geldt immers een verjaringstermijn van vijf jaar. Dat zal moeten worden onderscheiden van de opgebouwde minimum vakantiedagen na 1 januari 2012, waarvoor een vervaltermijn van zes maanden geldt.

Door deze nieuwe vakantiewetgeving zullen de huidige ‘verlofstuwmeren’ niet onmiddellijk verdwijnen, maar het is vanaf nu in elk geval niet meer mogelijk om eindeloos (minimum)vakantiedagen op te sparen. Goed nieuws voor de werkgever, maar deze nieuwe regeling vergt wel enige inspanning. Het is voor werkgevers raadzaam te controleren wat er in de huidige arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement ten aanzien van vakantiedagen is opgenomen. Voorts zullen werkgevers hun vakantieadministratie moeten aanpassen.     

EU-hof: ook vakantie voor zieke werknemers

Ook personen die wegens ziekte niet kunnen werken, hebben recht op een grote vakantie. Dat bevestigde het Europees Hof van Justitie in Luxemburg recent. Het recht op vier weken betaalde vakantie is bij zieke werknemers niet afhankelijk van een minimum aan gewerkte dagen, aldus de rechters. Zij bogen zich over het proces van een vrouw die in de clinch ligt met haar Franse werkgever. Zij eist vakantie over de bijna 14 maanden die zij ziek was na een ongeval op weg naar haar werk. De werkgever verwees naar Europese wetgeving, die stelt dat een werknemer per jaar minstens tien dagen moet hebben gewerkt om recht te krijgen op verlof. Volgens Luxemburg echter mag zieke werknemers het recht op vakantie niet worden ontnomen.

. . . lees verder op Internet

Zieke werknemer heeft recht op 100% vacantiedagen

De wetgeving met betrekking tot vakantiedagen is per 1 januari 2012 aangepast. Dit was nodig omdat de Nederlandse wetgeving niet bleek te kloppen met het Europese recht. Een gedupeerde werknemer heeft de Nederlandse Staat met succes aansprakelijk gesteld voor niet ontvangen vakantiedagen.

In de oude Nederlandse regels rond opbouw van vakantiedagen stond dat een zieke werknemer alleen over de laatste zes maanden van zijn ziekte vakantiedagen opbouwt. Een werknemer die fulltime werkt, heeft wettelijk recht op 20 vakantiedagen per jaar. In twee jaar tijd bouwt hij dus 40 vakantiedagen op, maar tijdens arbeidsongeschiktheid zijn dat maar 10 dagen. Het recht op opbouw van vakantie is gebaseerd op een Europese Richtlijn die elk land moet omzetten in nationale wetgeving. De Europese rechter heeft in januari 2009 uitgesproken dat het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon een bijzonder belangrijk Europees rechtsbeginsel is. Daarom moet de Richtlijn volgens de rechter zo worden toegepast dat ook bij ziekte volledige aanspraak op opbouw blijft bestaan. Geen 10 dagen maar gewoon 40 dagen dus, net als bij gezonde werknemers.
. . . lees verder op Internet

vakantiedagen – Vakantiewetgeving verandert vanaf 2012

 Met ingang van januari 2012 veranderen in het Burgerlijk Wetboek enkele bepalingen over het opnemen en vervallen van vakantiedagen.

Zo bouwt een werknemer straks tijdens ziekte hetzelfde aantal vakantiedagen op als niet-zieke werknemers en vervallen de wettelijke vakantiedagen vanaf 2012 na zes maanden na afloop van het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd. Aanleiding voor deze veranderingen is een uitspraak van het Europese Hof van Justitie waarin uitleg wordt gegeven aan de Europese Arbeidstijdenrichtlijn met betrekking tot vakantierechten bij ziekte. Het hof oordeelde dat álle werknemers – gezond én ziek of arbeidsongeschikt – jaarlijks recht hebben op vier keer de wekelijkse arbeidsduur aan vakantiedagen. Het Nederlandse huidige vakantierecht is in strijd hiermee, want daarin geldt dit recht niet voor de zieke en arbeidsongeschikte werknemer. Reden voor het parlement dit gelijk te trekken met de Europese Arbeidstijdenrichtlijn.

In de nieuwe regeling krijgen ook zieke en arbeidsongeschikte werknemers het recht op vier keer de wekelijkse arbeidsduur aan vakantiedagen. Een ander gevolg van de nieuwe regeling is dat de wettelijke vakantiedagen die de werknemer vanaf 2012 opbouwt, vervallen zes maanden na afloop van het kalenderjaar waarin de aanspraak erop is ontstaan.

. . . lees verder op Internet