Invoering Compensatieregeling Transitievergoeding

De invoering van de Compensatieregeling Transitievergoeding biedt ter zake voor de werkgever, maar ook voor de werknemer, een oplossing.

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (“WWZ”) heeft ook een werknemer die langer dan 2 jaar ziek is en van wie het dienstverband wordt beëindigd, recht op een transitievergoeding. Voorheen was dit niet zo. Veel werkgevers vinden dit onterecht, omdat zij al ruim 2 jaar tijd, kosten en energie in de re-integratie hebben gestoken en al die tijd ook (in ieder geval voor 170% over 2 jaar) het loon hebben moeten doorbetalen

Kosten voorkomen met slapend dienstverband?
Om deze kosten te voorkomen, zijn er werkgevers die het dienstverband na 2 jaar ‘slapende’, dus in stand laten. In dat geval hoeft er geen transitievergoeding te worden betaald en ook geen loon meer, omdat die verplichting na 2 jaar ziekte stopt. De werknemer kan dan vervolgens zelf bij de Kantonrechter om beëindiging van het dienstverband vragen, maar dat wil niet zomaar zeggen dat er dan aanspraak kan worden gemaakt op een transitievergoeding, omdat er dan sprake moet zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bijvoorbeeld doordat deze tekortschiet in het nakomen van re-integratieverplichtingen. De andere kant van de medaille is dat een slapend dienstverband gereactiveerd kan worden indien de werknemer, daar kunnen soms jaren overheen gaan, weer gedeeltelijk of geheel arbeidsgeschikt wordt en (passende) arbeid claimt. Een werkgever is verplicht om, gedurende de duur van de arbeidsovereenkomst, passende arbeid aan te bieden.

Compensatieregeling Transitievergoedingen biedt oplossing
De invoering van de Compensatieregeling Transitievergoeding biedt ter zake voor de werkgever, maar ook voor de werknemer, een oplossing. In geval van beëindiging van het dienstverband kan de werkgever de betaalde transitievergoeding in de toekomst van het UWV terugvorderen. Dit zal naar verwachting kunnen vanaf 1 april 2020. Indien een werkgever een transitievergoeding voor 1 april 2020 heeft betaald, kan dit tot 6 maanden na de inwerkingtreding (1 april 2020) van het UWV teruggevorderd worden.

Voorwaarden voor terugbetaling door UWV
Een werkgever moet dan de volgende stukken bij het UWV indienen:

  • De arbeidsovereenkomst;
  • Het bewijs van betaling van de vergoeding;
  • De berekening en onderliggende bewijsstukken, waaruit blijkt waarop de transitievergoeding is gebaseerd, inclusief overlegging van loonstroken waaruit het loon tijdens ziekte blijkt. Uitsluitend de transitievergoeding berekend over de periode tot en met 2 jaar ziekte zal worden vergoed. Het UWV zal dus niet het gedeelte van de transitievergoeding compenseren, voor zover deze is gebaseerd op de duur van de arbeidsovereenkomst na 2 jaar ziekte;
  • Bewijsstukken waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst op grond van de langdurige arbeidsongeschiktheid is geëindigd. Dit kan dus een ontbindingsbeschikking, ontslagvergunning of een vaststellingsovereenkomst zijn;
  • Een verklaring van de werkgever dat werknemer ziek/arbeidsongeschikt was op het moment dat de arbeidsovereenkomst tot een einde is gekomen, een vermelding van de ziekteperiode en de naam en contactgegevens van de bedrijfsarts. Is er sprake van een ontslagvergunning, dan is dit niet vereist;

Ook gunstig voor werknemer
Deze compensatieregeling is ook voor werknemers gunstig, omdat het de werkgever over de streep kan trekken om een transitievergoeding te betalen en het dienstverband dus niet slapend te houden, nu deze bij het UWV teruggevorderd kan worden.

Lagere ontslagvergoeding bij voorzienbare ontslagreden is geen discriminatie

Lagere ontslagvergoeding als ontslagreden bij aanvang dienstverband voorzienbaar was, is geen discriminatie wegens de tijdelijkheid van de arbeidsverhouding

De (Spaanse) werknemer is voor bepaalde tijd in dienst geweest. Bij afloop van zijn dienstverband heeft hij een lagere ontslagvergoeding gekregen dan hij gehad zou hebben als de ontslagreden bij aanvang van het dienstverband niet al voorzienbaar was geweest. Het Europese Hof acht geen verboden onderscheid aanwezig, omdat sprake is van onvergelijkbare gevallen

Feiten

De werkgever en werknemer zijn overeengekomen dat de werknemer op 1 november 2012 bij de werkgever in dienst treedt als schoonmaker voor de periode tot aan 18 september 2015. De overeenkomst is aangegaan ter gedeeltelijke vervanging van de moeder van de werknemer die op 1 november 2012 gedeeltelijk met pensioen is gegaan en op 18 september 2015 volledig. Bij het aflopen van zijn arbeidsovereenkomst heeft de werknemer een vergoeding gekregen op basis van twaalf dagen per dienstjaar. Werknemers die voor bepaalde of onbepaalde tijd in dienst zijn en worden ontslagen wegens in het toepasselijke werknemersstatuut genoemde ‘objectieve’ redenen, hebben recht op een vergoeding van twintig dagen salaris per dienstjaar.

De Spaanse rechter vraagt het HvJ EU of deze regeling niet in strijd is met het verbod op onderscheid wegens de tijdelijke aard van de arbeidsovereenkomst.

Beoordeling Hof van Justitie

Het HvJ EU overweegt dat de Spaanse regeling niet in strijd is met het Unierecht. De vergoeding van twaalf dagen per dienstjaar wordt toegekend als de ontslagreden bij aanvang van het dienstverband al voorzienbaar was, terwijl de vergoeding van twintig dagen per dienstjaar wordt betaald als de arbeidsovereenkomst van een voor bepaalde of onbepaalde tijd in dienst zijnde werknemer wordt beëindigd wegens omstandigheden die bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst niet waren voorzien en die het normale verloop van de arbeidsverhouding verstoren. De vergoeding is dan een compensatie voor een uitsluitend aan de wil van één van de partijen te wijten voortijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Beide situaties kunnen niet op één lijn worden gesteld, zodat geen sprake is van een verboden onderscheid. Bovendien maakt de regeling geen onderscheid tussen bepaalde en onbepaalde tijd, maar onderscheid al naar gelang het doel van de ontslagvergoeding.
Hof van Justitie EU 5 juni 2018, nr. C-574/16, ECLI:EU:C:2018:390

Opmerking achteraf

Als het verschil in ontslagvergoeding gebaseerd was op het werkzaam zijn geweest krachtens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd, was mogelijk wel sprake geweest van een verboden onderscheid, zoals in de – eveneens Spaanse – zaak Diego de Porras (JAR 2016/251).  Hier lag echter de ontslagreden aan het onderscheid ten grondslag, niet het type arbeidsovereenkomst. Wel zal bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vaker sprake zijn van een voorzienbare ontslagreden, zodat het de vraag is of niet toch sprake is van (indirecte) discriminatie.

bron: SDU opmaat                                                                

Hoogste billijke vergoeding na ontslag: 141.500 euro

De rechtbank oordeelt dat de werkgever een ontslagbesluit nam zonder een geldige reden, omdat er geen sprake was van disfunctioneren of reden voor gebrek aan vertrouwen.

Door de rechtbank Gelderland is een billijke vergoeding toegekend van 141.500 aan een directeur, de hoogste vergoeding tot heden sinds de wetswijziging in 2015.
De werkgever werd verweten onfatsoenlijk te handelen door op alle mogelijke manieren aan te sturen op een beëindiging van het dienstverband van de directeur na een burn out

De directeur viel op 1 september 2015 uit met een burn out. De bedrijfsarts adviseerde een re-integratie traject gericht op terugkeer in de eigen functie. De werkgever doet in plaats daarvan een beëindigingsvoorstel aan de directeur, in plaats van een gesprek over de re-integratie.

Werkgever houdt loon in

Nadat de directeur het voorstel afwijst verklaart de werkgever aan het UWV dat werkhervatting bij een andere werkgever dient plaats te vinden omdat ‘de ziekteperiode te lang duurt en er teveel kans op een terugval is.’ Ook betaalt bovendien na vier maanden ook geen 100% maar nog slechts het maximumdagloon van 70%. De directeur moet zijn loon kort geding afdwingen, maar dit komt de verhoudingen niet ten goede.

De werkgever negeert het advies van de bedrijfsarts

Na enkele maanden concludeert de bedrijfsarts dat de directeur niet meer arbeidsongeschikt is door ziekte, maar wel door klachten die voortkomen uit het arbeidsgeschil en de verstoorde verhouding. De bedrijfsarts adviseert partijen met elkaar in gesprek te gaan om hun problemen op te lossen, maar in plaats daarvan nodigt de werkgever de directeur vervolgens uit te voor de algemene vergadering van aandeelhouders om hem op die vergadering te doen ontslaan.
Na het ontslagbesluit dagvaard de werknemer de werkgever waarin hij naast een transitievergoeding van € 27.000 euro ook een billijke vergoeding ter grootte van € 141.500 euro vordert. De kantonrechter wijst beide vergoedingen toe.

De rechtbank oordeelt dat de werkgever een ontslagbesluit nam zonder een geldige reden, omdat er geen sprake was van disfunctioneren of reden voor gebrek aan vertrouwen. De rechtbank oordeelt voorts dat de werkgever advies van de bedrijfsarts ten onrechte volledig negeert maar in plaats daarvan overging tot ontslag. Dit is volgens de kantonrechter een ernstig verwijtbaar handelen.

de rechtbank merkt ten aanzien van de hoogte van de billijke vergoeding nog op dat het niet mogelijk moet zijn om een arbeidsovereenkomst zonder redelijke grond op te zeggen zonder daarvoor een financiële compensatie van enige omvang verschuldigd te zijn. In de hoogte van deze vergoeding wordt tot uitdrukking gebracht dat de billijke vergoeding een bestraffend, dus afschrikwekkend, karakter heeft. Om die reden oordeelt de rechter dan ook dat een gevraagde vergoeding van € 141.500 in dit geval billijk is.

Het regeerakkoord en de mogelijke arbeidsrechtelijke gevolgen

In het regeerakkoord worden op arbeidsrechtelijk gebied een aantal maatregelen voorgesteld. Een aantal hiervan treft u hieronder aan. De maximale ketenlengte van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur wordt weer 3 in plaats van 2 jaar. De ketenregeling zal niet meer van toepassing zijn op invalkrachten in het (primair) onderwijs indien deze een docent wegens ziekte vervangen. Daarnaast kan de periode van 6 maanden, die tussen arbeidsovereenkomsten moet zijn gelegen om geen onderdeel van de keten te zijn, verkort worden in het geval dat het terugkerende tijdelijke werkzaamheden betreft, mits deze maximaal voor de duur van 9 maanden worden uitgevoerd

De proeftijd voor tijdelijke contracten langer dan 2 jaar, wordt 3 maanden. In geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bedraagt deze maximaal 5 maanden.

Nu is het zo dat een werknemer pas na een arbeidsovereenkomst van 2 jaar of langer aanspraak kan maken op een transitievergoeding. Het is de bedoeling dat deze aanspraak direct vanaf het moment van aanvang van de arbeidsovereenkomst ontstaat. De wijze van berekening wijzigt eveneens en dat is dat wordt berekend uitgaande van 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Daarbij geldt dat kosten van scholing, die gericht zijn op (interne) herplaatsing daarop in mindering mogen worden gebracht. De overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers, zijnde werkgevers met minder dan 25 werknemers die voldoen aan de door het UWV gestelde vereisten om daarvoor in aanmerking te komen, blijft gelden en het is de bedoeling dat de vereisten om daarvoor in aanmerking te komen worden versoepeld. Voorts wil men dat werkgevers worden gecompenseerd voor transitievergoedingen, die men in het kader van een bedrijfsbeëindiging of na 2 jaar ziekte van een werknemer zijn verschuldigd.

Voor dergelijke kleine werkgevers wordt de loon(door)betalingsverplichting bij ziekte verkorte van 2 naar 1 jaar. Het UWV zal de loonkosten, evenals bepaalde re-integratieverplichtingen, het 2e jaar overnemen. Hiermee wordt voor de werkgever het risico van een loonsanctie ter zake het zogeheten 2e spoor traject voorkomen. Verder wil men de mogelijkheid scheppen om aangaande de re-integratie vooraf een oordeel te vragen over de route die men ter zake wil inzetten.

Het moet (weer) mogelijk worden om meerdere ontslaggronden dan 1 aan te voeren, waarbij de rechter, naast de transitievergoeding, een extra vergoeding kan toekennen ter hoogte van maximaal 50% van de transitievergoeding.

Voornoemde maatregelen zijn voor werkgevers niet ongunstig. Wel is het natuurlijk de vraag wat er uiteindelijk daadwerkelijk door zal gaan. Het arbeidsrecht blijft in ieder geval in beweging.

Bron: Actuele Artikelen                                                  

Dit verandert per 1 januari 2018

Huwelijkse voorwaarden, kinderopvangtoeslag en de hypotheek: dit is er allemaal veranderd per 1 januari 2018

Een nieuw jaar brengt nieuwe wetten en regels met zich mee. We hebben de belangrijkste veranderingen die vandaag ingaan, op een rij gezet. Bron: De Volkskrant

– De AOW-leeftijd gaat met 3 maanden omhoog, naar 66 jaar.

– De zorgtoeslag stijgt, maar het eigen risico blijft gelijk.

– Golddiggers en ondernemers opgelet: de huwelijkse voorwaarden veranderen. Na bijna twee eeuwen komt er een einde aan het automatisme van trouwen ‘in algemene gemeenschap van goederen’: iedere partner behoudt zijn privévermogen. Hier lees je hoe dat precies zit.

– Het minimumloon gaat gelden bij betaling op basis van stukloon. Het minimumloon gaat van 72,25 euro naar 72,83 euro per dag.

– De maximale hypotheek gaat omlaag: van 101 naar 100 procent van de woningwaarde. Er mag niet meer geleend worden dan het huis waard is.

– De financiële vergoeding bij ontslag gaat omhoog: van 77.000 naar 79.000 euro.

– De Verenigingen van Eigenaars (VvE’s) zijn vanaf nu verplicht om een apart potje te maken voor het onderhoud aan het gebouw.

– Als hun kind naar de peuterspeelzaal gaat, krijgen ouders vanaf nu ook
kinderopvangtoeslag.

– De eisen voor de kwaliteit van de kinderopvang worden strenger.

– Vanaf nu kunnen zedendelinquenten en daders van zware geweldsmisdrijven langer onder intensief toezicht blijven.

– De kinderrechter mag beslissen over het contact of omgang van kinderen met de ouder die zijn partner heeft gedood.

– Organisaties in vitale sectoren moeten digitale inbraken en storingen melden bij het Nationaal Cyber Security Centrum.

– Nederland is voor een jaar lid van de Veiligheidsraad van de Verenigde Naties.

– Vier Nederlandse F-16’s gaan vanaf een basis in Jordanië in Irak en Oost-Syrië weer doelen van terreurgroep IS bombarderen.

– De landbouwregeling geldt niet meer. Dit was een fiscale regel die landbouwers, veehouders, tuinbouwers en bosbouwers de mogelijkheid gaf geen btw in rekening te hoeven brengen en geen btw-administratie bij te hoeven houden, om zo de administratieve lasten te verlagen.

– Glastuinbouwbedrijven moeten vanaf nu hun gewasbeschermingsmiddelen uit het afvalwater zuiveren.

– Ondernemers kunnen eenvoudiger premiekorting krijgen als ze werklozen, ouderen en/of arbeidsgehandicapten in dienst nemen.

– Voor kleine vissersboten (kleiner dan 12 meter) wordt de elektronische vangstregistratie ook verplicht.

– Voor usb-sticks en wearables moet een thuiskopievergoeding worden betaald. Dat geldt niet meer voor blanco cd’s en dvd’s.

– Vuile tweetaktbrommers en scooters gaan uit de verkoop. Alle nieuwe brommers en scooters moeten voldoen aan de Euro4-emissienorm.

– De bouwvoorschriften voor woonboten veranderen. Er gaan onder meer andere eisen gelden voor constructie, brandveiligheid en energieverbruik.

– Openbare en bijzondere scholen kunnen vanaf nu gemakkelijker samengaan. Vooral in krimpgebieden is dit steeds vaker noodzakelijk. In deze reportage van Jurre van den Berg lees je hoe dat ging in het Drentse Veenhuizen.

Bron: De Volkskrant

Werknemer benut tweede kans niet; ontbinding wegens verwijtbaarheid

De werknemer is in dienst genomen na een strafrechtelijke veroordeling vanwege fraude. De werkgever verzoekt ontbinding omdat wederom sprake zou zijn van fraude. De kantonrechter acht dat niet aangetoond, maar ontbindt wel omdat de werknemer de administratie ernstig heeft verwaarloosd. De werknemer krijgt wel de transitievergoeding.

De werknemer is in dienst genomen na een strafrechtelijke veroordeling vanwege fraude. De werkgever verzoekt ontbinding omdat wederom sprake zou zijn van fraude. De kantonrechter acht dat niet aangetoond, maar ontbindt wel omdat de werknemer de administratie ernstig heeft verwaarloosd. De werknemer krijgt wel de transitievergoeding.

Feiten

De werknemer is op 18 juni 2014 bij de werkgever gaan werken in het kader van een penitentiair programma en is vervolgens per 1 januari 2015 in dienst getreden als controller. In september 2017 heeft de werkgever geconstateerd dat de administratie, waarvoor de werknemer verantwoordelijk was, ernstig was verwaarloosd. Er bleken verschillende boetes te zijn opgelegd door de belastingdienst, belastingen bleken niet te zijn betaald en post niet geopend. De werkgever vraagt nu ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair vanwege ernstige verwijtbaarheid en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.

Beoordeling kantonrechter

De kantonrechter overweegt dat niet is komen vast te staan dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan frauduleuze handelingen, maar wel dat hij geen opening van zaken heeft gegeven aan de werkgever en/of zijn accountant over de achterstand, de dwangbevelen, de aanslagen van de belastingdienst, en zo meer. Door de achterstalligheden met de belastingdienst zo te laten oplopen als hij heeft gedaan en hierover geen openheid te geven richting de werkgever, heeft de werknemer zich zodanig verwijtbaar gedragen dat ontbinding op de e-grond gerechtvaardigd is. Aan de werknemer komt wel de transitievergoeding toe, nu zijn handelen niet ernstig verwijtbaar is en de werkgever ook heeft bijgedragen aan de situatie door niet tijdig adequate actie te ondernemen. Bovendien heeft de directeur zich onheus en denigrerend uitgelaten jegens de werknemer. De transitievergoeding wordt berekend over het bruto loon en over het gedeelte van het loon dat netto aan de werknemer is uitbetaald in verband met beslag dat op zijn loon was gelegd.

Rechtbank Overijssel, 28 november 2017, ECLI:NL:RBOVE:2017:4485(publicatiedatum 5 december 2017)

Opmerking achteraf

Zou er echt sprake zijn geweest van fraude, dan zou – uiteraard – geen transitievergoeding zijn toegekend. Als er geen sprake is geweest van fraude, dan lijkt toepassing van de d-grond (ongeschiktheid voor de functie) meer voor de hand liggen dan ontbinding wegens verwijtbaar handelen. De conclusie zou dan moeten zijn dat de werknemer ongeschikt is voor zijn functie. Verwijtbaarheid impliceert een mate van opzet en die is hier niet vastgesteld.

verzoek overbruggingsregeling transitievergoeding kleine werkgevers binnen drie maanden

Te laat is te laat

Op 14 februari 2017 heeft een rechter te Arnhem bevestigd dat de vervaltermijnen, zoals deze sinds 2015 op het gebied van arbeidsrecht in de wet zijn opgenomen, strak gehanteerd worden. Wat was het geval?

Een werkgever had na van het UWV verkregen toestemming de arbeidsovereenkomst met een werknemer wegens bedrijfseconomische redenen opgezegd. Vervolgens liet de werkgever na om de transitievergoeding aan de werknemer te betalen, omdat de werkgever daartoe niet in staat zou zijn. De werknemer verzoekt de kantonrechter vervolgens om hem de transitievergoeding toe te kennen. Pas op dat moment dient de werkgever een verzoek in om in aanmerking te komen voor de zogeheten ‘Overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers’. Wat houdt deze overbruggingsregeling in?

Indien een werkgever een ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen aanvraagt en gebruik kan worden gemaakt van de overbruggingsregeling, dan worden bij het berekenen van de hoogte van de transitievergoeding de dienstjaren van de werknemer van voor 1 mei 2013 niet meegeteld, hetgeen een (fors) neerwaarts effect op de hoogte van de transitievergoeding heeft. Uiteraard alleen indien het gaat om werknemers die al voor 1 mei 2013 in dienst waren. Gebleken is dat veel werkgevers niet bekend zijn met deze overbruggingsregeling. De vereisten om hier met recht een beroep op te kunnen doen zijn verkort weergegeven (1) dat er minder dan 25 werknemers in dienst zijn; (2) dat het netto resultaat over de drie boekjaren voor het boekjaar waarin de ontslagaanvraag is ingediend lager is dan € 0; (3) dat het eigen vermogen aan het einde van het boekjaar (voor het boekjaar van indiening van de ontslagaanvraag) negatief was en (4) de waarde van de vlottende activa lager was dan de schulden (met een resterende looptijd van maximaal 1 jaar) aan het einde van het boekjaar, voor het boekjaar waarin de ontslagaanvraag is ingediend.

Echter, het verzoek om voor die regeling in aanmerking te komen moet door een werkgever, uiterlijk drie maanden nadat de arbeidsovereenkomst tot een einde is gekomen, worden ingediend. Doet een werkgever dit niet, dan wel te laat, dan komt het recht om daarop een beroep te doen te vervallen. Let wel, het gaat hier om een vervaltermijn, dus niet om een verjaringstermijn. Bij een verjaringstermijn kan men de verjaring stuiten. Bij een vervaltermijn is dit niet mogelijk en moet het verzoek daadwerkelijk binnen die termijn zijn ingediend.

U voelt het waarschijnlijk al aankomen, maar de werkgever heeft het verzoek na de termijn van drie maanden ingediend. Te laat dus en dit kon dus niet meer gerepareerd worden. De kantonrechter wees derhalve de volledige transitievergoeding toe aan de werknemer.

De werkgever had dit overigens kunnen voorkomen door bij de ontslagvergunning tegelijk aanspraak te maken op de overbruggingsregeling. Het UWV oordeelt bij de beslissing over de ontslagvergunning dan direct of aanspraak op de overbruggingsregeling kan worden gemaakt. Dat had deze ellende voor de werkgever kunnen voorkomen.

Bron: Actuele Artikelen                                 

Telt een bonus mee voor de transitievergoeding?

Elke werknemer die na 2 jaar ontslagen wordt, heeft door de WWZ sinds 1 juli 2015 recht op een transitievergoeding. De Kantonrechtersformule is daardoor helemaal verleden tijd. In de WWZ is nauwkeurig vastgelegd hoe de transitievergoeding berekend moet worden. Telt een bonus ook mee voor de transitievergoeding?

Wil je meer weten over de transitievergoeding én hoe die verlaagd kan worden, lees dan dit artikel.

De aanzegvergoeding

Sinds 1 januari 2015 is in artikel 7:668 van het Burgerlijk Wetboek de ‘aanzegverplichting’ ingevoerd: Uiterlijk een maand voor afloop van een tijdelijk contract dat zes maanden of langer duurt, dient de werkgever schriftelijk aan de werknemer kenbaar te maken òf en zo ja onder welke voorwaarden hij met de werknemer door wil. De bedoeling van de wetgever is dat een werknemer op deze manier tijdig kan omzien naar ander werk zodat hij niet is aangewezen op een werkloosheidsuitkering.

Wanneer de werkgever in het geheel niet aan deze verplichting voldoet, moet hij een maandsalaris betalen. Wanneer hij er wel aan voldoet maar zulks niet tijdig doet, wordt de boete pro rato berekend over de periode dat hij te laat is. Geeft een werkgever op 15 januari aan dat een jaarcontract per 1 februari niet verlengd wordt, dan is hij 15 dagen te laat en is de boete dus een half maandsalaris.

Anders dan bij de transitievergoeding, worden bij de aanzegtermijn de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering niet tot het maandsalaris gerekend. Wel wordt eventuele provisie, zoals dat is ontvangen over de voorgaande twaalf maanden, meegenomen. Het gaat dus om het bruto uurloon maal het gemiddeld aantal uren per maand plus de eventueel ontvangen gemiddelde provisie.

De werknemer heeft drie maanden de tijd om een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen teneinde  de aanzegvergoeding te vorderen. De termijn begint te lopen op de dag dat de verplichting ontstaat, dus een maand voorafgaand aan de beëindigingsdatum. Dit betreft een vervaltermijn: Is het verzoek niet tijdig ingediend, dan vervalt het recht om de vergoeding alsnog op te eisen.

De vergoeding is overigens ook verschuldigd wanneer het dienstverband gewoon (stilzwijgend) wordt voortgezet maar het is de vraag hoe vaak in die gevallen om betaling van de vergoeding wordt gevraagd.

Alhoewel de wettekst helder is, is er in de afgelopen anderhalf jaar toch al regelmatig over de aanzegvergoeding geprocedeerd. Duidelijk is dat zwaar getild wordt aan de schriftelijkheidseis. Zelfs wanneer vast staat dat een werknemer mondeling tijdig op de hoogte is gesteld over wat de plannen waren, is toch een aanzegvergoeding verschuldigd. Wel is er een uitspraak waaruit blijkt dat een mededeling via What’s app volstaat om aan die eis te voldoen. Ik neem aan dat ook een sms dan voldoet.

In de situatie dat halverwege een jaarcontract al door de werkgever werd aangegeven dat hij tussentijds van de werknemer af wilde, de onderhandelingen op niets uitliepen en de werkgever de werknemer uiteindelijk schriftelijk tot het einde van het contract vrijstelde van werken, werd geoordeeld dat het de werknemer voldoende bekend was dat zijn contract niet zou worden verlengd. De werkgever was aldus geen aanzegverplichting verschuldigd.

Wanneer een werkgever een brief tijdig verstuurt maar de werknemer deze pas later ontvangt omdat hij op vakantie was, wordt dat niet aan de werkgever tegengeworpen. Dit is weer anders wanneer de werknemer betwist dat hij überhaupt een brief heeft ontvangen. Het is aan werkgever om te bewijzen dat hij tijdig aan de verplichting heeft voldaan wanneer de werknemer stelt dat dit niet is gebeurd.

Een oplossing is om al in de tijdelijke arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te geven dat het contract niet zal worden verlengd. Voor alle gevallen dat niet wordt verlengd, is zo voldaan aan de verplichting uit artikel 7:668 BW. Wanneer er gaandeweg voor wordt gekozen om wèl te verlengen, zal dat doorgaans een maand voor afloop van het contract bekend zijn en dus schriftelijk kunnen worden vastgelegd. Zelfs als dat niet zo is, is het -zoals gezegd- de vraag of werknemers van wie het contract wordt verlengd maar aan wie dat niet minimaal een maand voor het einde van het voorgaande contract schriftelijk bekend is gemaakt, hun werkgever tot betaling van de aanzegvergoeding zullen dwingen.

Al met al is het voor werkgevers zinnig om de aanzegging te agenderen opdat dit soort nodeloze boetes niet verschuldigd zijn. Voor de werknemer heeft dit als voordeel dat hij tijdig op de hoogte is en hij, wanneer niet wordt verlengd, in staat wordt gesteld om aansluitend een andere baan te zoeken.

Bron: Actuele artikelen

Recht op transitievergoeding bij pensioen?

Een vraag die sinds enige tijd speelt is of werknemers die met pensioen gaan recht hebben op een transitievergoeding.

Werknemers die met pensioen gaan en werknemers die met pensioen zijn hebben geen aanspraak op de transitievergoeding. In artikel 7:673 BW is geregeld dat werknemers die 24 maanden of langer bij een werkgever hebben gewerkt aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding als het dienstverband op initiatief van de werkgever is geëindigd. In lid 7 worden drie uitzonderingen op deze hoofdregel gemaakt. Eén van die uitzonderingen betreft het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst in verband met – of na het bereiken van de aow (of andere pensioengerechtigde) leeftijd.
Meer over de transitievergoeding

Een andere vraag die betrekking heeft op de traniitievergoeding is: is het mogelijk om de transitievergoeding te verdisconteren in het salaris van de werknemer? In de wetsgeschiedenis wordt op de vraag of de transitievergoeding in het salaris kan worden verdisconteerd geen antwoord gegeven. Deze vraag is bij de behandeling van de Wet Werk en Zekerheid niet aan de orde gekomen. Kijkend naar de inhoud van het wetsartikel lijkt het er niet op dat het mogelijk is om de transitievergoeding in het salaris te verdisconteren.

Bron: P&O actueel