Wet pensioencommunicatie aangenomen

De Eerste Kamer heeft vanmiddag unaniem ingestemd met het wetsvoorstel van staatssecretaris Klijnsma om de pensioencommunicatie van fondsen en verzekeraars te verbeteren. Hiermee is de wet per 1 juli 2015 een feit. De Tweede

Staatssecretaris Klijnsma: “Ik ben blij met de onverdeelde steun om de pensioencommunicatie verder te verbeteren en vooral te verhelderen voor de mensen. Werknemers en gepensioneerden moeten eenvoudig kunnen zien hoe het ervoor staat met hun pensioen.’’

De wet zal op 1 juli in werking treden en moet ervoor zorgen dat pensioenfondsen en pensioenverzekeraars informatie verstrekken die aansluit bij de wensen van de deelnemer. Het moet duidelijk zijn welke keuzes er zijn en wat de gevolgen zijn van belangrijke levensgebeurtenissen zoals  bijvoorbeeld werkloosheid of overlijden voor het pensioen. Ook gaan fondsen en verzekeraars meer  communiceren over onzekerheden.

De wet beoogt mensen een persoonlijk en transparant totaaloverzicht van hun pensioen te bieden. Verder bieden  de pensioenuitvoerders meer mogelijkheden om digitaal aanvullende informatie te verstrekken.

Met het aannemen van deze wet zijn een reeks belangrijke  pensioenmaatregelen uit het regeerakkoord gerealiseerd. Klijnsma kreeg eerder al groen licht voor een fiscale hervorming, een aanpassing van het financieel toetsingskader, voorstellen om de kwaliteit van het bestuur van pensioenfondsen te verbeteren en het interne toezicht te versterken. Het verhelderen van de pensioencommunicatie is de vierde voorgenomen verandering die van kracht wordt.

Klijnsma: “Het gaat om verbeteringen die het vertrouwen in het pensioen kunnen herstellen en versterken.”

Kamer steunde onlangs ook al voltallig het voorstel van Klijnsma.

Bron: Rijksoverheid

Flexibele secundaire arbeidsvoorwaarden nodig

Flexibiliteit in secundaire arbeidsvoorwaarden sterk gewenst

Werknemers willen graag zélf meer bepalen hoe hun secundaire arbeidsvoorwaarden er uit zien. Dat past ook helemaal in de trend van maatwerk in werkgeverschap, zegt professor Xavier Baeten, onderzoeksleider en oprichter van het Vlerick Reward Centre.

Werkgevers kunnen door keuzemogelijkheden in arbeidsvoorwaarden echt het verschil maken naar hun werknemers, zegt Baeten. ‘Uit onderzoek weten we dat mensen keuzes fijn vinden: dat de beloning dan hoger gewaardeerd wordt. Geef je mensen bijvoorbeeld een bonus, dan vinden ze dat fijn. Maar als je ze in de uitbetalingsvorm laat kiezen tussen extra vakantiedagen, extra pensioen of extra loon, dan wordt de bonus nóg veel hoger gewaardeerd. Met hetzelfde geldbedrag heb je dus véél tevredener werknemers.’

Diverse arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt is inmiddels heel divers samengesteld. ‘En al die verschillende groepen in leeftijd, geslacht, afkomst, enzovoort, hebben behoefte aan andere dingen. Als je één auto van de zaak als keuze hebt, dan is wellicht geen van de werknemers tevreden; de kans op tevredenheid is bij een groter aanbod veel groter. Nog zoiets: jongeren willen graag opleidingen, ouderen liever extra pensioen.’

Hoeveel keuze is goed?
Maar hoeveel keuze moet je mensen bieden? Volgens Baeten moeten werkgevers vooral waken voor teveel keuze. ‘Geef mensen de keuze uit een paar vaste pakketten die zijn afgestemd op typen werknemers, niet meer. Je kunt dan ook makkelijker adviseren: “Omdat je een jong gezin hebt, adviseren we je een van deze twee pakketten, de rest raden we af”. Dat maakt het kiezen veel makkelijker dan wanneer je mensen vijftig verschillende pensioenopties door laat spitten.’
Want als je extra financiële producten aanbiedt, dan wordt het al gauw ingewikkeld voor de leek. ‘Er is een grote onwetendheid over verzekeringen en pensioenen, vooral door de hoge techniciteit. Als je mensen laat kiezen tussen verschillende dekkingen en premies, raken ze al heel gauw de weg kwijt. Daar is niemand bij gebaat.’

Invloed op engagement
Het ongemakkelijke aan dit verhaal is dat secundaire arbeidsvoorwaarden eigenlijk maar een kleine rol spelen in het engagement van mensen. ‘Dat is vervelend omdat werkgevers er veel geld aan kwijt zijn, maar weten dat het maar weinig extra goodwill oplevert. Tja, dan heb je de keuze. Secundaire arbeidsvoorwaarden afschaffen of ervoor zorgen dat ze weer leuk en aantrekkelijk worden. En zeker als je als werkgever beperkte financiële middelen hebt, is flexibilisering van het secundaire deel een mooie manier om tóch tevredenheid te creëren.’

Onderzoek
Vlerick Business School deed onderzoek onder ruim 400 medewerkers in loondienst in Nederland. De respondenten zijn behoorlijk tevreden met de secundaire voorwaarden (3,9 op schaal van 5), maar men is niet echt tevreden over de communicatie over de secundaire voorwaarden. Opvallend is vooral dat men liever informatie over de secundaire voorwaarden inwint bij externe providers, familie en vrienden of online, dan bij leidinggevenden, HR of collega’s. Intussen heeft 15 procent geen idee welk pensioenplan ze hebben.
Als medewerkers kunnen kiezen hoe ze hun bonus inzetten gaat van de honderd euro zestig direct naar de bankrekening, 18 euro naar de aankoop van extra vakantiedagen, 15 euro naar het pensioen en wordt 11 euro geïnvesteerd in de persoonlijke ontwikkeling. De medewerkers blijken ook sterke behoefte te hebben aan meer flexibiliteit in hoe de bonus wordt uitgekeerd: zo goed als iedereen (93 procent) wil cash, maar daarnaast wil de helft de bonus ook uitbetaald hebben in vakantie, pensioen en/of opleiding.

Enkele andere interessante conclusies van het onderzoek:
30 procent weet niet of ze zijn verzekerd voor arbeidsongevallen
30 procent weet niet of de werkgever de nabestaandenwet aanvult
20 procent weet niet of ze recht hebben op zorgverlof
22 procent weet niet of ze een overlijdensrisicoverzekering hebben
15 procent weet niet hoe het pensioen is opgebouwd.

Bron: P&O Actueel  

verhoging AOW-leeftijd – tijdelijke overbruggingsregeling

Wetsvoorstel versnelde verhoging AOW-leeftijd naar de Tweede Kamer

De AOW-leeftijd gaat, zoals in het regeerakkoord aangekondigd, vanaf 2016 versneld omhoog: naar 66 jaar in 2018 en 67 jaar in 2021. Voor mensen met een lager inkomen geldt een tijdelijke overbruggingsregeling, onder de voorwaarden uit het Sociaal Akkoord. Dat betekent dat mensen die voor 1 januari 2013 deelnamen aan een VUT of prepensioen of vergelijkbare regeling recht hebben op een overbruggingsuitkering op minimumniveau.

Staatssecretaris Klijnsma van Sociale Zaken en Werkgelegenheid dient vandaag een wetsvoorstel hierover in bij de Tweede Kamer.

Overbruggingsregeling
De tijdelijke overbruggingsregeling staat open voor mensen die voor 1 januari 2013 al deelnamen aan een VUT of prepensioen of vergelijkbare regeling. Deze regeling biedt mensen die geen of te weinig (gezamenlijk) inkomen hebben in de periode tussen 65 jaar en de verhoogde AOW-leeftijd ter overbrugging een uitkering op minimumniveau. Voor alleenstaanden is de inkomensgrens tot 200% van het wettelijk minimumloon (WML). Dat is een bruto maandbedrag van 2971,20 euro. Voor samenwonenden geldt een gezamenlijk inkomensgrens van 300 % van het WML. Dat is een bruto maandbedrag van 4456,80.

Noodzaak verhoging
De verhoging van de AOW-leeftijd is nodig omdat mensen steeds ouder worden en daarom langer een AOW-uitkering nodig hebben. Daarnaast staat de betaalbaarheid van ons stelsel onder druk door de economische crisis van de afgelopen jaren. Om dit te betalen moeten we iets langer doorwerken en is een versnelde verhoging van de AOW-leeftijd nodig. Zo blijft de AOW houdbaar als belangrijke basisvoorziening voor iedereen. Mede dankzij de AOW behoort de armoede onder ouderen in Nederland tot de laagste in Europa.

Verhoging AOW-leeftijd
De AOW-leeftijd wordt vanaf 2016 in stappen van 3 maanden verhoogd en vanaf 2018 in stappen van 4 maanden. Daarmee wordt de AOW-leeftijd 66 jaar in 2018 en 67 jaar in 2021. Vanaf 2022 wordt de AOW-leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting. De verhoging vindt plaats volgens onderstaand tijdspad.

Bron: Elsevier

Onterecht ontslag: werkgever moet verschil loon en WW bijpassen

Onterecht ontslag: werkgever moet verschil loon en WW bijpassen

Een beveiligingsbedrijf ontslaat om bedrijfseconomische redenen een heel team accountmanagers, waaronder een werknemer van bijna zestig jaar. Volgens de werkgever is in deze situatie het afspiegelingsbeginsel niet van toepassing, omdat de functies binnen de verschillende teams niet onderling uitwisselbaar zijn.

In hoger beroep oordeelt het Hof in Den Bosch op 7 mei 2013 dat de werkgever deze stelling onvoldoende onderbouwt. Dat betekent dus dat het afspiegelingsbeginsel toegepast had moeten worden, en dat deze werknemer ten onrechte ontslagen is. Hij heeft dus recht op een schadevergoeding. Die valt lager uit dan de werknemer voorstelt. Hij wil tot aan zijn pensioen schadeloos worden gesteld. Het Hof gaat uit van een jaar onterechte werkloosheid. De voormalige werkgever moet ook de kosten vergoeden die de man heeft gemaakt om zijn zaak tot in hoger beroep te kunnen bepleiten.    

. . . lees verder op Internet