Incorporatiebeding: doorwerking van afspraken tussen OR en werkgever in de individuele arbeidsovereenkomst

De Rechtbank Limburg heeft op 13 december 2017 uitspraak gedaan in een zaak waar de vraag diende te worden beantwoord of een werkgever wijzigingen in een arbeidsvoorwaardenreglement mag aanbrengen na overleg en akkoord met de OR, zelfs als het gaat over wijzigingen in de primaire arbeidsvoorwaarden. Een individuele werknemer zou dan aan die wijziging gebonden zijn, waardoor een eventuele jaarlijkse verhoging van het salaris werd misgelopen.

Werknemer was in 2012 in dienst getreden bij werkgever. In de arbeidsovereenkomst werd verwezen naar het Arbeidsvoorwaardenreglement dat op de arbeidsovereenkomst van toepassing was. Het reglement bevatte de bepaling dat door acceptatie van het Arbeidsvoorwaardenreglement de werknemer, ook zonder dat een nadere instemming van werknemer daarvoor nodig was, gebonden was aan de in de toekomst tussen de werkgever en de OR overeen te komen wijzigingen in het Arbeidsvoorwaardenreglement, een zogeheten incorporatiebeding. Daarnaast bevatte de reglement de mogelijkheid van werkgever om eenzijdig een wijziging aan te brengen in het Arbeidsvoorwaardenreglement volgens artikel 7:613 BW.

Overleg werkgever met OR
Werkgever had met de OR overeenstemming bereikt over een wijziging in het reglement. Die wijziging hield in dat met ingang van 1 augustus 2016 een eventuele collectieve verhoging van het salaris, zoals indexatie, alleen nog zou gelden voor werknemers tot en met het 120% niveau van de salarisschaal. Bij haar indiensttreding had werknemer geheel in lijn met het toen geldende Arbeidsvoorwaardenreglement de afspraak gemaakt dat haar salaris nog door zou groeien ook boven het maximale niveau van 120%. Echter door de afspraak die de OR met werkgever had gemaakt, had werknemer vanaf 1 augustus 2016 geen recht meer op verhoging, indexatie, van haar salaris.

Standpunt werknemer
Werknemer was het hier niet mee eens. Zij meende dat er sprake was van een eenzijdige wijziging van haar salaris, waarvoor de werkgever geen zwaarwichtig belang had, een situatie zoals geregeld in artikel 7:613 BW. Werknemer meende bovendien dat de OR geen instemmingsrecht toekwam voor een wijziging van primaire arbeidsvoorwaarden zoals het salaris.

Standpunt werkgever
De werkgever stelde zich op het standpunt dat er sprake was van een tweezijdige wijziging van haar salaris en geen situatie zoals geregeld in artikel 7:613 BW. De wijziging was immers tot stand gekomen met de OR, geheel zoals was vastgelegd in het Arbeidsvoorwaardenreglement. Werknemer was daar mee akkoord gegaan, zij had immers de arbeidsovereenkomst waarin naar het reglement werd verwezen getekend.

Oordeel Rechtbank
De Rechtbank Limburg volgde de werkgever. Door ondertekening van de arbeidsovereenkomst had werknemer ingestemd met het Arbeidsvoorwaardenreglement en daarmee dat de OR de bevoegdheid kreeg om namens de individuele werknemers met werkgever te onderhandelen over onder meer de primaire arbeidsvoorwaarden en wijzigingen overeen te komen. Naar het oordeel van de rechtbank betrof de wijziging dus geen eenzijdige alleen door werkgever doorgevoerde wijziging waardoor deze diende te worden getoetst aan artikel 7:613 BW. De aanspraak van werknemer op de eventuele jaarlijkse verhoging of indexatie wees de Rechtbank Limburg dan ook af. Gezien de uitspraak van de Rechtbank Limburg is het belangrijk dat iedere werknemer bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst kritisch kijkt of er sprake is van een incorporatiebeding en welke bevoegdheden daarmee aan de OR worden gegeven.

Bron: Actuele Artikelen                                                      

Stappenplan bij een reorganisatie

Bij een reorganisatie van een onderneming komt veel kijken en vaak is haast geboden, terwijl de wettelijke procedures voorschrijven dat er zorgvuldig naar de belangen van de werknemers, al dan niet vertegenwoordigd in een OR, gekeken moet worden.

Allereerst dient de onderneming de uitgangssituatie in kaart te brengen (personeel, functies, salaris etc.) en de noodzaak voor de reorganisatie goed te onderbouwen. Ook doet de onderneming er verstandig aan om tijdig met haar personeel in overleg te treden.

Formeel is de onderneming ook verplicht om de reorganisatie als voornemen te presenteren aan de personeelsvertegenwoordiging, zodat het personeel nog een wezenlijke invloed kan uitoefenen op het reorganisatieplan. Bij bedrijven met meer dan 50 medewerkers is de OR de aangewezen gesprekspartner. Is er geen OR terwijl die wel verplicht is, dan zal er eerst alsnog een OR opgetuigd moeten worden, anders kan de uitvoering van de reorganisatie schipbreuk leiden. Het UWV zal in dat geval immers geen ontslagvergunning verlenen als blijkt dat er geen OR is ingesteld. Ook kan elke individuele werknemer de kantonrechter in dat geval vragen om de reorganisatie ‘on hold’ te zetten.

Hoewel bij (gedwongen) ontslag de transitievergoeding geldt als wettelijk vastgestelde vergoeding, doet de onderneming er verstandig aan om een Sociaal Plan op te stellen dat basis is voor overleg met OR en eventueel de vakbonden. Dit Sociaal Plan dient de nadelige gevolgen van ontslag op te vangen en voorziet daarom vaak naast een hogere ontslagvergoeding ook in een vergoeding van outplacement en studiekosten.

Als er twintig of meer werknemers moeten afvloeien is er sprake van een collectief ontslag en is de ondernemer verplicht melding hiervan te maken hiervan bij zowel een vakbond als bij het UWV. Er wordt in dat geval uiteraard kritisch gekeken naar de argumenten, de afspiegeling van werknemers die voor ontslag in aanmerking komen en de inhoud van het Sociaal Plan. Als de OR en/of de vakbond akkoord zijn met de reorganisatie stempelt het UWV de ontslagaanvragen af zonder een al te inhoudelijke toetsing. Als de OR ernstige bedenkingen heeft tegen de reorganisatie en vindt dat ze onvoldoende in staat is gesteld om een goed advies te kunnen uitbrengen, kan zij een procedure starten bij de Ondernemingskamer van de rechtbank te Amsterdam. Deze speciale kamer van de rechtbank kan de reorganisatie stopzetten en zelfs de uitvoering ervan terugdraaien als er serieuze procedurele fouten zijn gemaakt.

Kortom: een reorganisatie dient zeer zorgvuldig te worden voorbereid en het overleg met personeel of personeelsvertegenwoordiging via OR en eventueel de vakbonden dient tijdig te worden gestart zodat ze invloed kunnen hebben op het reorganisatiebesluit en de gevolgen daarvan voor het personeel.

Bron: Actuele Artikelen                         

instemmingsrecht OR wordt vaak omzeild

ondernemingsraad vaak buitenspel

Volgens de Wet op de ondernemingsraden mag een directeur geen personeelsregeling instellen of wijzigen zonder uitdrukkelijke instemming van de ondernemingsraad. Het gaat dan bijvoorbeeld om regelingen op het gebied van vakantie, werktijden, arbeidsomstandigheden, beoordeling, opleidingen en privacy. Uit onderzoek blijkt echter dat bijna 40% van de ondernemingsraden niet alle instemmingsverzoeken krijgt die de raad wel zou moeten krijgen.

Van de gemiddeld zes keer per jaar dat een ondernemingsraad haar instemming zou moeten geven met een wijziging in de personeelsregeling, gebeurt dit slechts vijf keer. Een op de zes keer wordt de OR dus omzeild.

In 2011 heeft 92% van de ondernemingsraden een of meer instemmingsverzoeken gekregen van de bestuurder, 8% van de ondernemingsraden heeft dus geen enkel instemmingsverzoek ontvangen. In kleinere organisaties, tot 100 werknemers, heeft zelfs 17% geen instemmingsverzoek gehad.         

. . . lees verder op Internet