Huuropzegging en ontruimingsbescherming bij kantoorruimte

Als de huurder tijdig opzegt, dan eindigt de huurovereenkomst op einddatum en dient huurder voor einddatum het kantoorpand leeg en ontruimd te hebben opgeleverd. Indien de verhuurder tijdig opzegt, geldt niet automatisch dat huurder op einddatum het kantoorpand moet hebben verlaten

Kantoren worden in ons huurrecht beschouwd als ‘overige bedrijfsruimte’. Vaak geldt er een huurovereenkomst van vijf jaar, die automatisch wordt verlengd met een zelfde periode van vijf jaar (5+5). In de huurovereenkomst is vaak een bepaling opgenomen dat opzegging uiterlijk één jaar voor einddatum schriftelijk dient te gebeuren. Zo niet, dan wordt de huurovereenkomst automatisch verlengd.

Als de huurder tijdig opzegt, dan eindigt de huurovereenkomst op einddatum en dient huurder voor einddatum het kantoorpand leeg en ontruimd te hebben opgeleverd. Indien de verhuurder tijdig opzegt, geldt niet automatisch dat huurder op einddatum het kantoorpand moet hebben verlaten. De verhuurder moet namelijk formeel ook in de opzeggingsbrief de ontruiming aanzeggen. Zo niet, dan kan verhuurder niet na afloop van de huurtermijn de huurder uit het kantoorpand zetten. Voor een verhuurder is het dus van belang om de opzeggingsbrief tijdig en voorzien van een formele aanzegging tot ontruiming te versturen. Een huurder die wordt geconfronteerd met een zo’n opzegging van de huurovereenkomst, inclusief aanzegging ontruiming, bestaat de mogelijkheid om ontruimingsbescherming aan te vragen bij de kantonrechter.

De huurder dient dan binnen twee maanden na de datum waartegen de ontruiming is aangezegd, een verzoekschrift in te dienen bij de sector kanton van de rechtbank.
Gedurende deze procedure kan de huurder niet gedwongen worden om tot ontruiming van het kantoorpand over te gaan. De huurder mag op de laatste dag van de tweemaanden termijn het verzoek indienen. Dan heeft hij die termijn al te pakken. Totdat de rechter een beslissing heeft genomen, is er sprake van ontruimingsbescherming. In de procedure moet eerst worden vastgesteld welk huurregime geldt. Voor zgn. middenstandsbedrijfsruimte (detailhandel winkels, restaurants en cafés) geldt immers een verdergaande huurbescherming. Indien vast staat dat er sprake is van overige bedrijfsruimten (kantoorruimtes, garageboxen en opslagruimtes), dan geldt er na opzegging alleen een recht op ontruimingsbescherming.

Afhankelijk van de belangenafweging die de kantonrechter maakt, wordt de ontruimingsbescherming voor maximaal een jaar toegewezen. Er is echter wel een mogelijkheid tot verlenging door het verzoek nog tweemaal te herhalen.
De ontruimingsbescherming is dus maximaal drie jaar. Het zal duidelijk zijn dat een huurder van een garagebox minder kans maakt op ontruimingsbescherming dan een reeds lang zittende artsenpraktijk in een huurpand.

Als de huurder zelf opzegt is er uiteraard geen ontruimingsbescherming mogelijk. Ook is er na einddatum huurovereenkomst geen sprake meer van betaling van huur(penningen), maar van een gebruiksvergoeding ter grootte van de laatste huur.

Bron: Actuele Artikelen                                    

Beëindiging van huur van woonruimte

De verhuur van woonruimten kan alleen beëindigd op de daarvoor in de wet genoemde wijzen.

  • wederzijds goedvinden (art. 7:271 lid 8 BW). Een beding dat de huur zonder opzegging eindigt of voorwaarden aan de wettelijke opzegvereisten verbindt, is nietig. Verhuurder en huurder mogen wel overeenkomen dat de huurovereenkomst op een bepaald moment zal eindigen, zonder opzegging of andere of de opzegregels in acht te nemen. Dit kan echter alleen niet in de huurovereenkomst zelf worden bedongen.
  • eenzijdige opzegging door huurder of verhuurder. Bij huur van woonruimten is voor zowel overeenkomsten voor bepaalde als onbepaalde tijd altijd opzegging vereist.
  • ontbinden bij tekortschieten in de nakoming de huurverplichtingen. De verhuurder heeft daarbij echter altijd een vonnis van de kantonrechter nodig. De huurder kan wel door een schriftelijke mededeling tot beëindiging van de huurovereenkomst overgaan, maar loopt dan de kans dat de verhuurder via de kantonrechter schadevergoeding of huurbetaling eist, indien de ontbinding zonder voldoende gronden door de huurder is uitgesproken en de huurovereenkomst dus nog altijd doorloopt.

Bij wanbetaling van de huurder of een andere (ernstige) tekortkoming kan de verhuurder is in kortgeding de ontruiming te vorderen. De verhuurder moet wel aantonen dat de huurder (ernstig) tekortschiet in de nakoming van zijn verplichtingen. Een bevel tot ontruiming kan derhalve bij voorlopige voorziening worden uitgesproken, waarbij het vonnis uitvoerbaar bij voorraad kan worden verklaard. Het is niet mogelijk daarbij tevens de ontbinding van de huurovereenkomst te vorderen. Dit kan alleen de gewone rechter, niet in kort geding.

Zowel de opzegregels als de ontbindingsregels zijn van dwingend recht, in die zin dat er niet ten nadele van de huurder van kan worden afgeweken.

Tussentijdse huurbeëindigingsregeling bij faillissement

Tussentijdse huurbeëindigingsregeling bij faillissement geldt ook voor roerende zaken

In antwoord op een prejudiciële vraag beslecht de Hoge Raad een faillissementsrechtelijke controverse: art. 39 Fw, dat tussentijdse beëindiging van huurovereenkomsten in geval van faillissement mogelijk maakt en de huurprijs tot boedelschuld bestempelt, geldt gelet op de tekst en de ratio ervan ook voor de huur van roerende zaken.

In antwoord op een prejudiciële vraag beslecht de Hoge Raad een faillissementsrechtelijke controverse: art. 39 Fw, dat tussentijdse beëindiging van huurovereenkomsten in geval van faillissement mogelijk maakt en de huurprijs tot boedelschuld bestempelt, geldt gelet op de tekst en de ratio ervan ook voor de huur van roerende zaken.

Art. 39 Fw bepaalt, in afwijking van het wettelijke uitgangspunt dat verbintenissen uit overeenkomst ondanks faillissement doorlopen, dat zowel de curator als de verhuurder een huurovereenkomst op naam van de failliet tussentijds kan beëindigen door middel van opzegging, op een termijn van in beginsel ten hoogste drie maanden. Tevens bestempelt het artikel de huurprijs vanaf de dag der faillietverklaring tot boedelschuld. De regeling bedient zowel het belang van de boedel (nu zij de mogelijkheid biedt om oplopende huurschulden te voorkomen) als het belang van de verhuurder (nu zij hem een preferente boedelschuld en een tussentijdse opzeggingsmogelijkheid toekent).

In rechtspraak en literatuur bestond al decennia een controverse over de vraag of art. 39 Fw ook voor de huur van roerende zaken geldt. Daartegen pleit dat in de (overigens zeer oude) wetsgeschiedenis vrijwel uitsluitend aan de huur van onroerende zaken wordt gerefereerd (zie de conclusie van A-G Van Peursem, sub 3.4 e.v.). Verder verwijst het artikel naar “plaatselijk gebruik” omtrent de opzeggingstermijn, wat eveneens (vooral) op onroerende zaken lijkt te duiden. Bovendien gaat het zoals gezegd om een uitzondering op het wettelijke stelsel, die naar de mening van sommige auteurs (een minderheid overigens) beperkt moet worden uitgelegd (conclusie, sub 3.11-3.13). De Hoge Raad had zich nog niet eerder over deze vraag uitgelaten, al boden het arrest BaByXL/Amstel (HR 13 mei 2005, ECLI:NL:HR:2005:AT2650, NJ 2005/406 m.nt. PvS) en de bijbehorende conclusie van P-G Hartkamp aanknopingspunten voor een bevestigende beantwoording (zie de conclusie van Van Peursem, sub 3.8-3.9).

De kantonrechter te Leeuwarden heeft de geschetste controverse bij wege van prejudiciële vraag op de voet van art. 392 Rv aan de Hoge Raad voorgelegd. Aanleiding was het faillissement van (kennelijk) een bouwbedrijf, dat bekistingsmaterialen had gehuurd bij Doka. Het ging meer concreet om de huur van zogeheten “stempels”, een soort stutten die tussen de betonnen bouwlagen worden geplaatst en pas (zonder schade aan het gebouw) verwijderd kunnen worden zodra het beton hard genoeg is (vgl. de conclusie, sub 2.1). De curator heeft de huurovereenkomst na faillissement niet opgezegd, maar heeft de verhuurder (Doka) laten weten dat zij de stempels zelf kon komen verwijderen zodra dat technisch mogelijk was. Doka heeft dit niet gedaan en is de stempels ter beschikking blijven stellen. In verband hiermee heeft zij tot drie maanden na de faillietverklaring huurpenningen in rekening gebracht aan de boedel. Uiteindelijk heeft de curator de stempels door een derde laten verwijderen, waarna Doka de huurovereenkomst heeft opgezegd.

In dit geding vordert Doka (voor zover van belang voor de prejudiciële vraagstelling) een verklaring voor recht dat de huurvorderingen als boedelvorderingen kwalificeren op de voet van art. 39 Fw. Ter beoordeling hiervan heeft de kantonrechter de volgende prejudiciële vraag aan de Hoge Raad voorgelegd:

“In artikel 39 lid 1, laatste volzin, Fw is bepaald dat van de dag der faillietverklaring af de huurprijs boedelschuld is. Geldt deze bepaling ook ten aanzien van de huur van roerende zaken (als de onderhavige)?”

De Hoge Raad zet in rov. 3.4.1 allereerst de ratio van art. 39 Fw uiteen, die zoals gezegd in het teken staat van bescherming van de boedel én de verhuurder:

“3.4.1 (…) De wetgever heeft met de regeling van het artikellid de curator de mogelijkheid willen geven om, in afwijking van het wettelijk uitgangspunt dat het faillissement geen wijziging brengt in de verbintenissen die voortvloeien uit een overeenkomst (Van der Feltz I, p. 409), lopende huurovereenkomsten op korte termijn te beëindigen, opdat de verschuldigde huur na het faillissement niet kan oplopen tot een hoog bedrag.

Voor deze mogelijkheid heeft hij de verhuurder gecompenseerd door de huurprijs vanaf de dag der faillietverklaring tot boedelschuld te verklaren en door ook hem de bevoegdheid te geven tot tussentijdse beëindiging van de huurovereenkomst. (Van der Feltz I, p. 419-420)”

In het licht van deze ratio, en mede gelet op de tekst van het artikel (waarin geen onderscheid wordt gemaakt tussen roerende en onroerende zaken), beantwoordt de Hoge Raad de prejudiciële vraag bevestigend:

“3.4.2 De tekst van art. 39 lid 1 Fw spreekt van ‘huur’, zonder onderscheid te maken tussen huur van onroerende zaken en huur van roerende zaken. Dit wijst erop dat deze bepaling ook van toepassing is op de huur van roerende zaken. Dit volgt ook uit de hiervoor in 3.4.1 weergegeven ratio van de regeling van deze bepaling. Deze doet immers evenzeer opgeld bij de huur van roerende zaken. Er is onvoldoende grond om, in afwijking van tekst en ratio van art. 39 lid 1 Fw, in dit verband onderscheid te maken tussen de huur van onroerende zaken en die van roerende zaken. De vraag moet dus bevestigend worden beantwoord.”

De motivering is kort, maar wordt mede gesteund door de informatieve conclusie van A-G Van Peursem, die tot dezelfde beantwoording kwam. Hij wees er in dit verband op dat tegenwoordig (anders dan ten tijde van de totstandkoming van art. 39 Fw) de huur van roerende zaken die worden ingezet als duurzame bedrijfsmiddelen veel voorkomt (zoals de onderhavige zaak illustreert). Voor zulke huurovereenkomsten geldt de ratio van art. 39 Fw – boedelvereffening mogelijk maken met zo min mogelijk schade voor de boedel – evenzeer, aldus Van Peursem (conclusie, sub 3.14). Een nadere nuancering, dat het moet gaan om huurovereenkomsten die niet van korte duur zijn (zoals in de vraagstelling gesuggereerd met de tussen haakjes geplaatste woorden “als de onderhavige”), achtte Van Peursem niet wenselijk vanwege de daarmee geïntroduceerde afbakeningsproblemen (conclusie, sub 3.18). Kennelijk ziet de Hoge Raad dat ook zo.

Bron: Cassatieblog 

Het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst

Het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst: wat mag wel en wat mag niet? En wat verandert er onder de Wet Werk en Zekerheid?

In dit artikel worden vier vragen én antwoorden over het proeftijdbeding behandeld, alsmede de huidige stand van zaken en de geplande wetswijzigingen.

1. Wat is ook alweer een proeftijdbeding?

Door middel van een gedegen sollicitatieprocedure probeert u als werkgever zo goed mogelijk in te schatten of een sollicitant kan voldoen aan uw verwachtingen. Toch is het ook met een goede sollicitatieprocedure niet altijd uit te sluiten dat een werknemer niet voldoet aan de gestelde verwachtingen. Dit kunt u immers pas echt beoordelen wanneer u de werknemer enige tijd aan het werk heeft gezien.

Hiervoor biedt de wet een oplossing: het proeftijdbeding. Een dergelijk beding bepaalt dat u de arbeidsovereenkomst – gedurende een bepaalde periode – op ieder moment kunt beëindigen. Voor die beëindiging hoeft u in beginsel geen reden op te geven. De wetgever wil werkgevers met het proeftijdbeding de mogelijkheid geven om inzicht te krijgen in de geschiktheid van de werknemer, zonder dat zij zich voor langere tijd moeten vastleggen. Een soort kennismakingsperiode dus.

2. Wanneer mag ik een proeftijdbeding opnemen in een arbeidsovereenkomst?

Als uitgangspunt geldt dat u in iedere arbeidsovereenkomst een proeftijdbeding mag opnemen. Er zijn echter twee belangrijke uitzonderingen.

Ten eerste is het proeftijdbeding niet toegestaan, wanneer partijen elkaar al ‘kennen’. Gaat het bijvoorbeeld om een tweede arbeidsovereenkomst tussen partijen, dan mogen partijen daar niet nog een keer een proeftijdbeding in opnemen. Dat zou ook niet stroken met het idee achter het proeftijdbeding: een kennismakingsperiode. Om die reden heeft de wetgever in de nieuwe Wet Werk en Zekerheid expliciet opgenomen dat er ook geen proeftijd mag worden aangegaan, indien er sprake is van een opvolgende arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de werknemer dezelfde werkzaamheden bij een nieuwe werkgever voortzet. De wetgever gaat er vanuit dat de nieuwe werkgever dan reeds bekend is met de kwaliteiten van de overgenomen werknemer, althans dat deze werknemer reeds heeft bewezen over de benodigde kwaliteiten voor een bepaalde functie te beschikken.

Ten tweede treedt er per 1 januari 2015 een belangrijke wetswijziging in werking. De nieuwe Wet Werk en Zekerheid bepaalt dat er in tijdelijke contracten van 6 maanden of korter géén proeftijd opgenomen mag worden. Daarmee wordt het voor werkgevers bij korte, tijdelijke arbeidsovereenkomsten dus nog belangrijker om een gedegen sollicitatieprocedure te voeren.

3. Hoe lang mag de proeftijd duren?

Vanzelfsprekend kunt u een proeftijd niet voor onbepaalde tijd aangaan. De wetgever heeft een maximum gesteld aan de duur van een proeftijd.

Is de arbeidsovereenkomst aangegaan voor twee jaar of korter, dan mag de proeftijd maximaal een maand duren. In een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer mag een maximale proeftijd van twee maanden worden overeengekomen. Een proeftijdbeding mag overigens nooit langer duren voor de werkgever dan voor de werknemer.

Wellicht ten overvloede zij nog opgemerkt dat een lange proeftijd niet alleen voordelen biedt. Het proeftijdbeding geldt immers niet alleen voor werkgevers, maar ook voor werknemers. Hieruit volgt dat de werknemer tijdens de proeftijd ook zijn arbeidsovereenkomst per direct kan opzeggen. Voldoet de werknemer wel aan de functie-eisen, dan ondervindt u als werkgever dus juist nadeel van het proeftijdbeding: de werknemer kan zijn contract met onmiddellijke ingang opzeggen.

4. Wanneer mag u gebruik maken van een geldig proeftijdbeding?

Zoals hierboven reeds is vermeld, beoogt het proeftijdbeding ervoor te zorgen dat u in de eerste periode van de arbeidsovereenkomst het dienstverband gemakkelijk kan beëindigen. Toch is een beroep op een proeftijdbeding niet altijd toegestaan, zelfs al is het proeftijdbeding geldig overeengekomen.

Een van die gevallen doet zich voor als er sprake is van discriminatie. De Hoge Raad heeft reeds in 1995 duidelijk gemaakt dat een proeftijdbeding niet mag worden misbruikt. Wanneer er precies sprake is van misbruik, is niet in alle gevallen duidelijk. Wel heeft de Hoge Raad duidelijk gemaakt dat er in ieder geval sprake is van misbruik wanneer de beëindiging van de arbeidsovereenkomst berust op discriminatie. Ook kan er sprake zijn van misbruik, wanneer de werkgever de werknemer in totaal slechts één uur heeft laten werken: de rechter zal dan tot het oordeel komen dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om inzicht te krijgen in de geschiktheid van de werknemer.

Conclusie

Een proeftijdbeding is handig. Het voorkomt dat u als werkgever direct vast zit aan een werknemer, waarvan u niet zeker weet of de betreffende werknemer wel geschikt is voor het werk. Dit neemt niet weg dat u zich als werkgever er ook van bewust moet zijn dat een beroep op een proeftijdbeding in bepaalde situaties misbruik van recht kan opleveren. Dit kan met name het geval zijn als een beroep op een proeftijdbeding strijdig is met de strekking van deze wettelijke regeling, dat wil zeggen het doel van een wederzijdse kennismakingsperiode, waarin de werkgever en werknemer over en weer kunnen beoordelen of zij met elkaar door willen gaan.

Vanaf 1 januari 2015 komt daar nog een belangrijke regel bij: in tijdelijke contracten van zes maanden of korter mag géén proeftijdbeding meer worden opgenomen. Vanwege deze regeling doet u er als werkgever verstandig aan om bij twijfels over een sollicitant te kiezen voor een arbeidsovereenkomst van zeven of acht maanden, waardoor er wel een proeftijdbeding kan worden opgenomen, dan wel de eerste arbeidsovereenkomst te beperken tot de duur van enkele maanden.

Het arbeidsrecht in het Lenteakkoord

Onder het huidige recht kunnen werkgevers, wanneer zij eenzijdig van de werknemer af willen en daarvoor geen dringende reden bestaat, bij een ontslag kiezen uit twee opties. De eerste is een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV-WERKbedrijf. Na verkregen vergunning komt de arbeidsovereenkomst door opzegging tot een einde. De tweede is ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter. Dit kan verzocht worden bij de sector kanton van de rechtbank.

Beide procedures nemen gemiddeld zes weken in beslag. Na verkregen ontslagvergunning heeft het UWV-WERKbedrijf geen bevoegdheid om een vergoeding toe te kennen. De kantonrechter heeft die bevoegdheid wel. Anderzijds kan een werknemer tegen een ontbindingsbeschikking niet in hoger beroep, terwijl de werknemer na een ontslag met een ontslagvergunning nog in 3 instanties kan procederen over de eventuele kennelijke onredelijkheid van dat ontslag.