Een werknemer van een fabrikant van meetapparatuur met meer dan 20 dienstjaren krijgt in augustus 2015 een waarschuwing in verband met dronkenschap tijdens werktijd. De bedrijfsarts die de werknemer observeerde wilde het geval op dat moment niet medicaliseren omdat er volgens hem geen structureel alcoholprobleem was.
Het pas ingevoerde alcohol- en drugsbeleid, dat voorziet in interventie door middel van een hulpplan, is dan pas 1 maand van kracht, maar dat werd dus niet toegepast.
Op 17 mei 2016 is het weer raak met deze werknemer. Bij een blaastest wordt een alcoholpromillage van 7x de toegestane hoeveelheid vastgesteld en de fietstas van de medewerker bevat een fles wodka. De medewerker wordt op staande voet ontslagen zonder te zijn gehoord.
De werknemer vecht het ontslag aan. Artikel 7:677 BW bepaalt dat zowel werkgever als werknemer de arbeidsovereenkomst onverwijld kunnen opzeggen om een dringende reden. Dit is het zogenaamde ontslag op staande voet.
In artikel 7:678 BW noemt een aantal gevallen opgesomd van die dringende redenen. Een daarvan luidt “wanneer hij de werknemer zich na waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag”.
De werknemer voerde in cassatie aan dat hij onder meer aan dat hem, als het ontslag al in stand zou blijven, een transitievergoeding had moeten worden toegekend.
Hoewel de kantonrechter en het hof hem hierin ongelijk gaven bepaalde de Hoge Raad dat de werknemer ingevolge artikel 7:673 BW aanspraak heeft op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, behalve als die opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.
De kantonrechter en het hof hadden de transitievergoeding afgewezen met de overweging er dat sprake was van een dringende reden en dus van ernstige verwijtbaarheid.
De vraag of er sprake was van ernstige verwijtbaarheid, nu de werknemer in beroep had aangevoerd dat hem van zijn liederlijk gedrag wegens zijn alcoholverslaving geen verwijt kon worden gemaakt, was onvoldoende onderzocht.
De Hoge Raad verwees de zaak daarom terug naar het Gerechtshof Amsterdam ter verdere behandeling en beslissing.
Door een alcoholverslaving – en deze werknemer was een alcoholist – als een ziekte te beschouwen is het de vraag of dit de werknemer kan worden verweten. Artikel 7:677 BW stelt echter niet als voorwaarde voor het ontslag op staande voet dat de dringende reden aan de werknemer kan worden verweten.
Uiteindelijk oordeelt het Gerechtshof in 2018 dat het ontslag op staande voet wordt vernietigd en dat de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht tot 17 mei 2016zal wordt hersteld.
Het Hof komt tot dit oordeel omdat alle omstandigheden in aanmerking genomen de fles wodka in de fietstas en een hoog bloed/alcohol promillage van de werknemer aanleiding voor de werkgever had moeten zijn om te onderzoeken of van een structureel alcoholprobleem sprake was bij deze werknemer.
De werkgever kon niet afgaan op het oordeel van de bedrijfsarts een jaar tevoren.
Ook het niet horen van de werknemer over het voorval wordt de werkgever aangerekend. Daaruit had wellicht kunnen blijken dat er een structureel alcoholprobleem was, en dan zou het inmiddels ingegane hulpplan in gang moeten worden gezet. De rechter neemt ook in aanmerking dat de werknemer een lang dienstverband had zonder problemen, en achteraf bleek dat de werknemer zelf succesvol zijn alcoholprobleem had weten te bestrijden. Op grond daarvan is het ontslag niet rechtsgeldig gegeven. Het dienstverband werd dus hersteld en de werkgever dienst 2,5 jaarsalaris met terugwerkende kracht uit te betalen.
De conclusie is dat zorgvuldigheid belangrijker is dan snelheid bij een ontslag op staande voet, hoe groot de verontwaardiging en overtuiging bij de werkgever mag zijn. Zorgvuldig onderzoek en hoor en wederhoor moet dient altijd vooraf te gaan aan een besluit van de werkgever. Ook indien daar enkele dagen of langer overheen gaan, om onderzoek te doen naar de feiten, juridisch advies in te winnen, maar ook om een afgewogen beslissing voor te bereiden, heeft dat altijd nut. Dat een ontslag volgens de wet onverwijld moet worden gegeven wil niet zeggen dat de werkgever overhaast te werk moet gaan. Ook het beoordelen van het gedrag van de werknemer tegen het licht van de eigen bedrijfsbeleid, en onderzoek naar de arbeidsverleden van de werknemer is cruciaal om een ontslag op staande voet met succes te kunnen handhaven.
Een andere belangrijke conclusie is dat werkgevers die een uitgedacht bedrijfsbeleid ontwikkelen om zorgvuldig met hun werknemers om te gaan ook geacht worden hier zelf strikt naar te handelen. Door alleen een beleid op papier te zetten maar verder de handelswijze onveranderd te laten loopt de werkgever een extra risico. Meer informatie leest u op deze website. U kunt ook bellen met 0900 advocaten of per email een vraag stellen.