nieuwe regels ontslag per 1 juli 2014

ontslagregels gewijzigd op 1 juli 2014

Naar aanleiding van het regeerakkoord Rutte-Asscher is een aantal maatregelen aangekondigd voor ontslag. Het wetsvoorstel is in voorbereiding. De wijzigingen gaan na goedkeuring door de Tweede en Eerste Kamer naar verwachting in per 1 juli 2014.

De ontslagprocedure via de kantonrechter vervalt. Wanneer een werkgever personeel wil ontslaan, dan moet hij (net zoals nu) over het voorgenomen ontslag advies vragen bij het UWV. Het UWV moet straks het grootste deel van de adviesaanvragen binnen 4 weken afhandelen. Nu gebeurt dit nog binnen 6 weken.

Ook bij een negatief advies van het UWV kan de werkgever zijn werknemer ontslaan. Als de rechter een ontslag onterecht vindt, kan hij de werknemer een ontslagvergoeding toekennen of het ontslag ongedaan maken. De rechter kan een vergoeding toekennen van maximaal een half maandsalaris per dienstjaar, met een grens van 75.000 euro.

Wanneer een werkgever een werknemer ontslaat in strijd met een opzegverbod of hij wil een tijdelijk contract ontbinden terwijl de arbeidsovereenkomst die mogelijkheid niet biedt, dan kan hij aan de rechter ontslag van zijn werknemer vragen.

. . . lees verder op Internet

Werkgever moest ontslag rokers intrekken

Vier werknemers zijn al tientallen jaren in de productie werkzaam bij een aardappelzetmeelfabriek in Oost-Groningen. Zij werden rokend op heterdaad betrapt en zij gaven ook toe te hebben gerookt terwijl zij wisten dat dit niet mocht. Ontslag op staande voet volgde. Dit bericht haalde het landelijke nieuws. Minder bekend is wellicht dat de werkgever het ontslag moest intrekken. Naast het rookbeleid geldt in de fabriek ook een uitvoerig veiligheidsbeleid. Dit beleid is belangrijk. Er bestaat hoog explosiegevaar: vorig jaar had al een explosie plaatsgevonden! Om de werknemers die in de fabriek werken toch te kunnen laten roken, was buiten een rookhok geplaatst. Op 28 december 2010 hebben twee leidinggevenden in een e-mailbericht aan alle werknemers nogmaals laten weten dat het verboden is om te roken. Overtreding van dit verbod zou leiden tot ‘gepaste maatregelen’ en schreven zij: ‘de consequenties zullen er naar zijn’. Ook tijdens ochtendoverleggen is gewezen op het rookverbod. ▲

. . . lees verder op Internet

Uitstel van promotie is geen slecht werkgeverschap

Wanneer een werkgever een in het vooruitzicht gestelde promotie uitstelt, hoeft dat geen uiting te zijn van slecht werkgeverschap. Zo oordeelde Gerechtshof Amsterdam onlangs.

Een man solliciteert naar de functie van projectdirecteur. De directie biedt hem een lager ingeschaalde managementfunctie aan, met de mogelijkheid om na een jaar door te groeien naar de gewenste functie. Hij accepteert dat aanbod, maar na dat jaar krijgt hij te horen dat er nog verbeterpunten zijn in zijn stijl van leidinggeven. Ook is er op dat moment geen plek voor een nieuwe projectdirecteur.

De man ziet dit als niet-nakoming van de afspraken. Hij neemt ontslag en eist bij de kantonrechter een financiële compensatie. Deze wijst een schadevergoeding toe.

In hoger beroep blijkt het Hof er heel anders over te denken. In het arbeidscontract staat niets vermeld over een doorgroei naar een hogere functie. In de correspondentie tussen de partijen wordt daarvan wel gewag gemaakt, maar nergens staat dat het jaar een fatale termijn is. ▲

. . . lees verder op Internet

Ontslag werknemer vanwege overtreding rookverbod wel terecht gegeven

In deze zaak gaat over een bedrijf waar met brandbare stoffen wordt gewerkt. Dit maakt dat roken in de directe omgeving van productiegebouwen en in de buurt van de opslag van chemicaliën gevaarlijk is. In 2003 of 2004 heeft het bedrijf de zogenoemde gele lijn geïntroduceerd. Achter deze lijn mocht niet meer worden gerookt.

Met ingang van 1 juli 2008 geldt een algemeen rookverbod op het terrein van het bedrijf. In november 2008 is het rookbeleid versoepeld, in die zin dat er één plek om te roken is aangewezen, te weten de vóór de gele lijn gelegen oude fietsenstalling. Bij e-mail van 21 januari 2010 zijn alle personeelsleden naar aanleiding van een overtreding van het rookverbod nogmaals op dat verbod gewezen. Daarbij werd meegedeeld dat iedereen die achter de gele lijn of binnen het laboratorium betrapt zou worden op roken, op staande voet zou worden ontslagen. De betreffende werknemer heeft in de vroege ochtend van 21 juni 2010 achter de gele lijn gerookt, waarop hij op staande voet is ontslagen hetgeen hem bij brief van 21 juni 2010 is bevestigd.

. . . lees verder op Internet

Verlenging dienstbetrekking na 65 jaar

In toenemende mate is er aan de zijde van werkgevers belangstelling om werknemers die 65 jaar en ouder zijn in dienst te houden of te nemen. De voordelen zijn kennis en ervaring, flexibiliteit en een lager loon. Maar er zijn ook knelpunten, waar een werkgever beslist rekening mee moet houden.

Indien de werkgever een werknemer van 65 jaar wil behouden, dient hij eerst na te gaan of in de arbeidsovereenkomst of CAO is geregeld dat de arbeidsovereenkomst bij 65 jaar van rechtswege eindigt. Mocht dat niet het geval zijn, dan loopt de arbeidsovereenkomst tegen dezelfde voorwaarden gewoon door. Wil een van partijen dan stoppen, dan dient opgezegd te worden. In de praktijk blijkt het niet moeilijk te zijn om een ontslagvergunning te krijgen. Mogelijk dat dit in de toekomst gaat veranderen bij het opschuiven van de pensioengerechtigde leeftijd naar 67 jaar en verder. Willen partijen gezamenlijk onder gewijzigde condities verder, dan zullen zij daarover afspraken moeten maken en bepaalde formele stappen dienen te nemen.

Stel, de werknemer was voor onbepaalde tijd in dienst en men wil de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verlengen, bijvoorbeeld vastleggen dat de werknemer voor twee jaar in dienst blijft. De bedoeling is dan dat de verlengde arbeidsovereenkomst na die twee jaar van rechtswege eindigt. Knelpunt is dat de wet bepaalt dat een overeenkomst voor bepaalde tijd die wordt aangegaan ter opvolging van een overeenkomst voor onbepaalde tijd, niet van rechtswege eindigt. Men zal dus alsnog moeten opzeggen (met voorafgaande ontslagvergunning). Er is inmiddels enige rechtspraak die deze regel opzij zet, maar wil men echt voorafgaande zekerheid, dan zal men eerst de arbeidsovereenkomst met 65 jaar officieel moeten opzeggen (met ontslagvergunning) of moeten ontbinden via de kantonrechter om daarna een overeenkomst voor bepaalde tijd te kunnen aangaan.

De volgende vraag is of gewijzigde arbeidsvoorwaarden kunnen worden bedongen. Eerst moet worden nagegaan of er sprake is van een (algemeen verbindend verklaarde) CAO die daar regels over stelt. Sommige CAO’s bepalen namelijk dat de inhoud ook van toepassing is op werknemers van 65 jaar en ouder. Indien daar niets over is geregeld, kunnen werkgever en werknemer afwijkende afspraken maken, bijvoorbeeld over de hoogte van het loon. De Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd bij arbeid (WGBL) verbiedt echter een lager loon dan algemeen gebruikelijk in de onderneming te betalen met als enige grondslag de leeftijd van de werknemer.

Pagina's: 12

Telefonisch ontslag nemen telt ook

Een werknemer die telefonisch ontslag neemt en vervolgens niet reageert op de bevestigingsbrief van de werkgever, kan niet maanden later doen alsof hij nog steeds in dienst is en loon eisen. Dat heeft de kantonrechter in Leeuwarden onlangs beslist.

Een vrachtwagenchauffeur nam telefonisch ontslag, maar weigerde een ontslagovereenkomst te komen tekenen. De werkgever stuurde hem een week later een brief met de uiteenzetting van het voorval en de pogingen die hij gedaan had om met de werknemer in gesprek te geraken. De werknemer bevestigde de brief niet, maar meldde zich ziek. Negen maanden later stapte hij naar de rechter om achterstallig salaris op te eisen. Hij stelde dat zijn arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig was beëindigd en dat hij was weggebleven omdat er geen loon zou zijn betaald.

. . . lees verder op Internet

Werkgever mag overspannen werkneemster niet aan ontslag houden

Rechtbank Zwolle heeft onlangs beslist dat een werkgever een werkneemster die eerder ontslag nam, haar daar niet aan kan houden. De werkneemster was duidelijk overspannen en haar leidinggevende had dit moeten onderkennen en haar ontslag niet zonder meer moeten accepteren.

Een medewerkster bij een re-integratiebedrijf neemt ontslag, maar wil dat later via de kantonrechter ongedaan maken. De kantonrechter wijst haar vordering toe, omdat de vrouw duidelijk overspannen was op het moment dat ze haar ontslag aanbood. Dat had de leidinggevende die haar te woord stond, kunnen onderkennen, omdat ze tijdens het gesprek meermalen in huilen uitbarstte. Ook de omstandigheden waardoor ze overspannen was geraakt (werkweken van 60 uur, onvrede over het uitblijven van haar toegezegde faciliteiten als een auto van de zaak, een bijna-verkeersongeluk op de dag voorafgaand aan haar ontslaggesprek) waren hem bekend.

Kortom, de leidinggevende had de werkneemster naar een dokter moeten sturen in plaats van zonder meer haar ontslag te accepteren. De kantonrechter wijst erop dat zeker een re-integratiebedrijf hoort te weten dat de werkgever niet te snel moet aannemen dat de werknemer geheel uit vrije wil ontslag neemt, gezien de ernstige gevolgen die een dergelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst doorgaans voor hem heeft.

. . . lees verder op Internet

Werkgever hoeft motieven ontslagnemende werknemer niet te onderzoeken

Een werkgever hoeft de motieven van een werknemer die ontslag neemt in principe niet te onderzoeken. Dat heeft Rechtbank Almelo onlangs beslist. De zaak betrof hier een hoofd salarisadministratie bij een onderneming. Zij nam ontslag, omdat ze naar eigen zeggen helemaal geen plezier meer had in haar werk.

Een maand nadat de vrouw ontslag had genomen liet ze echter weten dat dit niet serieus genomen moest worden. Ze zou overspannen geweest zijn toen ze ontslag nam. De werkgever zou zich geen goed werkgever hebben getoond door haar geestestoestand niet te onderzoeken en haar niet te informeren over de gevolgen van ontslag.

. . . lees verder op Internet

Ontslag met wederzijds goedvinden ongedaan gemaakt door rechter

De kantonrechter in Amsterdam heeft een ontslag met wederzijds goedvinden ongedaan gemaakt, omdat de werkgever druk op de werknemer had uitgeoefend om de ingewikkelde overeenkomst binnen een dag te tekenen. De werkgever had de werknemer aan de vooravond van de verkoop van het bedrijf verteld dat hij ontslagen was en dat hij een overeenkomst van ontslag met wederzijds goedvinden moest tekenen om zijn WW-rechten geldend te maken. Hij moest dezelfde dag nog tekenen. Die handelwijze vindt de rechter onzorgvuldig. Er is geen rekening gehouden met de wettelijke opzegtermijn en er is slechts een zeer beperkte vergoeding betaald. De werkgever voert aan dat hij klachten heeft over het functioneren van de werknemer, waarop de rechter antwoordt dat voor ontslag wegens disfunctioneren andere procedures gelden. Ook zouden er bedrijfseconomische redenen zijn voor het ontslag. Voor deze stelling vindt de rechter geen bewijs.

. . . lees verder op Internet

Hoe werkt ontslag met wederzijds goedvinden?

UWV WERKbedrijf legt uit dat een dienstverband kan worden beëindigd met wederzijds goedvinden bij een werknemer die 104 weken of langer ziek is. Voorwaarden zijn dat de werkgever aan zijn re-integratieverplichting heeft voldaan en dat er geen passend werk is.

Een werkgever spreekt bij ontslag met wederzijds goedvinden samen met de werknemer af dat het dienstverband eindigt. De werknemer stemt hier mee dus in. Toestemming van UWV WERKbedrijf om het dienstverband te mogen opzeggen, is dan niet nodig. Ook hoeft de werkgever bij de kantonrechter niet om ontbinding van het arbeidscontract te vragen.

Het is verstandig om de afspraken over het ontslag schriftelijk vast te leggen in een beëindigingsovereenkomst, ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd. De werkgever moet het samen met de werknemer eens zijn over de inhoud van de overeenkomst. De werkgever maakt met de werknemer afspraken over de (financiële) afhandeling van het ontslag. Bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van de eventuele ontslagvergoeding.

. . . lees verder op Internet